參考資料

心理學構念詞彙表

本目錄中的工具所測量的203項構念,每一項均已定義並連結至其來源理論。依字母順序排列。

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BAS獎賞反應性: 對獎賞線索的正向情緒反應，包括興奮、熱情及正向期待(Carver & White, 1994)。
BAS驅力: 對渴望目標的持續追求,即成功、領導與追求卓越的動機(Carver & White, 1994)。

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一般心理困擾: 將非精神病性的困擾視為單一整體加以解讀,而非分別歸類為各種診斷:低落心情、憂慮與緊張,以及通常伴隨出現的身體症狀(頭痛、睡眠不佳、食欲不振、腸胃不適、手部顫抖、揮之不去的疲憊感)。此構念之所以存在,是因為在一般醫療照護中,這兩部分通常同時出現,若加以分離會損失更多資訊,而非帶來益處。這是與近期時間相關的狀態,而非特質,且沒有普遍適用的門檻:多少項症狀才構成可能病例,取決於所使用的語言、所研究的群體,以及篩檢的目的。
一般自我效能感: 一種廣泛而穩定的個人能力感，指能有效應對各種壓力性或新穎需求的能力，根源於Bandura(1977, 1997)的社會認知理論。根據Schwarzer與Jerusalem(1995)的操作化定義，一般自我效能感超越特定任務信念，涵蓋一種樂觀的自我信念，即認為自己能夠應對未預見的挑戰、從挫折中恢復，並在各種生活領域的逆境中堅持下去。
人際困擾: Radloff四項CES-D因子中的第四項(1977, p. 397)：社會知覺成分，指感覺他人不友善或不喜歡自己。此為報告敘述上的描述性分組，並非計分量表。
人際關係: 社會連結支柱,指感受到支持、被愛,並對個人的人際關係感到滿意(Seligman, 2011)。
工作不安全感: 對於失業以及找到新工作的困難度所產生的擔憂。這是一種已被證實的壓力源，會在工作真正失去之前就已出現，且無論工作是否真的失去都會存在(Burr et al., 2019)。
工作步調: 工作在每個時刻所要求的速度,即整天以非常快且高強度的節奏工作。這與工作量(量化要求)不同,它捕捉的是持續的工作速度本身作為一種獨立的暴露因素(Burr et al., 2019)。
工作品質: 對自己工作場所所執行工作品質的滿意度。以 COPSOQ III 中版本中的單一題目測量；低分經常標示出迫使工作低於自身標準的條件（Burr et al., 2019）。
工作相關耗竭: 被認為是由工作所導致的身心疲憊與耗竭感(Kristensen et al., 2005)。
工作條件不安全感: 對工作條件發生非自願改變的擔憂，例如被調職、班表被更改或薪資被削減。這是對工作形態的不安全感，與擔心保住工作與否不同(Burr et al., 2019)。
工作場所的社群感: 同事之間的氛圍以及在工作場所中感受到歸屬於一個社群的感覺，即工作環境中的社會結構維度（Burr et al., 2019）。
工作意義: 工作是否被體驗為有意義且重要。這是工作能提供的最強大的支持性資源之一；缺乏此資源會使即使輕鬆的工作也變得沉重（Burr et al., 2019）。
工作滿意度: 對工作的整體滿意度,包括工作前景、薪資,以及綜合考量所有因素後對工作整體的滿意度。這是其他工作環境維度所匯集而成的總結性評估(Burr et al., 2019)。
工作與生活衝突: 工作是否耗費大量精力與時間,以至於對私人生活產生負面影響。這是工作家庭衝突傳統中的溢出維度:衡量工作代價在工作以外之處造成的影響(Burr et al., 2019)。
工作影響力: 工作者對於與自身工作相關決策，包括工作量與工作方式，所擁有的發言權程度。這是需求-控制傳統中的經典緩衝資源：相同的需求在有無此資源的情況下，帶來的負擔感截然不同（Karasek & Theorell；Burr et al., 2019）。
工具性支持: 從他人尋求關於應該怎麼做的建議、資訊或實際協助(Carver, 1997)。這是情感支持的問題焦點對應物:運用社會網絡是為了應對情境本身,而非為了感覺變好。
不合理任務: 執行者認為不必要的工作任務所佔的比例。這是不合理任務的操作性定義,即被體驗為對個人專業自我意識的冒犯的工作(壓力即自我冒犯傳統;Burr et al., 2019)。
內控性: 相信結果是由自己的行動與努力所決定的(Levenson, 1981)。
內攝調節: 在轉向內心的壓力下行動:罪惡感、羞愧感、自我價值感,以及向自己證明某事的需求(Vallerand et al., 1992)。這種動機確實有效,但也真正耗費心力,可能造成多年的努力,同時伴隨著一種揮之不去的感覺,覺得這些努力永遠不夠。
公平/正義: 一種品格優勢，指依據公平與正義的觀念，平等對待所有人，不讓個人情感影響對他人的判斷(Peterson & Seligman, 2004)。其真正的考驗在於壓力下的一致性：規則是否會因喜歡或不喜歡某人而有所改變。
公民精神/團隊合作: 對群體忠誠並在共同事務中盡力付出的品格優勢（Peterson & Seligman, 2004）。這不是社交性，它常出現在不喜歡派對的人身上；低分未必代表疏離，也可能代表獨立性。
分析: 對科學、數學及能夠靜止不動足夠久以供拆解分析的問題所抱持的職業興趣(Pozzebon et al., 2010)。高分者想要的是機制本身,而不僅是結果;低分則常見於完全有能力從事此類工作、卻寧願把時間花在其他事情上的人身上。
友善性: 友善性是五大人格維度之一,反映個人在合作、利社會傾向、信任與關注社會和諧上的差異(Costa & McCrae, 1992)。此維度包含信任、直率、利他、順從、謙虛與溫柔等面向,高分者傾向假定他人具有正面意圖,並將人際溫暖置於個人利益之上。
幻想: 將自己想像性地投射到書籍、電影與戲劇中虛構角色的感受與行動中的傾向(Davis, 1980)。在此模式中屬於認知性而非情感性的成分,且並不如聽起來那樣無關緊要:讓一部小說能佔據一整晚的機制,正是用來模擬自己從未經歷過的人生的機制。
心理健康: 正向心理健康,指近期時間中處於五種正向狀態的比例:心情愉快、精神良好;感到平靜放鬆;精力充沛、活力十足;醒來時感到休息充足;以及覺得日常生活充滿令人感興趣的事物(WHO, 2024;DepCare Project, 1998)。此定義著重於正向狀態的「存在」,而非症狀的「缺乏」,因此偏低的分數代表正向狀態較少,而非症狀數量的計算。這是會隨情境變化的當下狀態,應對照公開的判定標準來解讀,絕不可作為診斷依據。
主動應對: 採取具體行動以消除或減少壓力源，將精力集中於針對情境採取行動(Carver, 1997)。這是交互模型中的問題焦點策略(Lazarus & Folkman, 1984)；在適應相關研究中，與較低的痛苦程度有關(Carver, 1997)。
主管的社會支持: 在需要時，能否從直屬主管那裡獲得幫助、支持與傾聽。這是一項支持性資源，決定困難是升級成解決方案，還是持續累積（需求-控制-支持傳統；Burr et al., 2019）。
他人情緒評估: 感知並理解周圍人情緒的能力(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002):察覺語調變化、沉默,以及某人所說的話與其臉部表情之間的差距。這與關心這些情緒有所不同,後者是同理心測量所評估的內容。
可預測性: 資訊是否在需要時及時送達,包括對重要決策與變動的事先通知,以及完成工作所需的一切資訊。對自身近期工作未來的不確定性本身即是一種壓力源(Burr et al., 2019)。
外向性: 大五人格維度之一,反映個人對社會與物質世界所採取的積極取向,涵蓋社交性、自信、活躍度、追求刺激、溫暖,以及體驗熱情、喜悅與活力等正向情緒的傾向(Costa & McCrae, 1992)。高分者傾向被社交互動與刺激所吸引,而低分者(內向者)則偏好獨處活動與較安靜的環境。
外向性: HEXACO模型的外向性維度(Ashton & Lee, 2004)涵蓋社會自尊、社交勇氣、社交性與活潑性,反映出正向的自我評價、帶領或面對團體時的自信、對社交聚會的享受,以及熱情與活力的體驗。雖然大致與五大人格模型(FFM)的外向性相似,但更強調自信與社交自在感為其核心成分。
外在調節: 為了來自外部的後果而行動：薪酬、資格證明、要求、他人的期望(Vallerand et al., 1992)。這是各種調節形式中自主性最低、也最脆弱的一種，一旦獎賞停止，行為也隨之停止，但這並不構成對它的否定，因為世界上大多數的義務都是靠它維繫的。
正向情感: Radloff四個CES-D因子中的第二個(1977, p. 397)：正向感受的有無——覺得自己和別人一樣好、感到有希望、快樂、享受生活。以反向計分的題目測量，因此很少感到快樂會提高得分，就如同常常感到悲傷一樣。此為報告文字所用的描述性分組，並非計分量表。
正向情緒: 幸福感的享樂支柱,即愉悅情緒狀態(如喜悅、滿足與寧靜)的出現頻率(Seligman, 2011)。
正念: 以平衡的覺察來承載痛苦的想法與感受，而非壓抑或誇大它們，這是自我疼惜的先決條件（Neff, 2003）。
正直/誠實: 一種品格優勢，指說真話並以真誠的方式呈現自己(Peterson & Seligman, 2004)。其真正的內涵在於代價高昂的情況：即使付出代價，也要遵守承諾與說出真相。
生活滿意度: 對自己整體人生的全面性認知判斷,反映個人感知其生活狀況與其個人標準及理想相符的程度(Diener et al., 1985)。有別於一時的情緒感受或特定領域的滿意度。
生產: 在種植、建造、修理,以及操作工具、土地與動物方面的職業興趣,是ORVIS八項興趣中最偏重體力的一項(Pozzebon et al., 2010)。它描述的是希望在一天結束時能有具體可見的成果。
企業型: Holland的企業型：對說服與領導的職業興趣，包括談判、決策及承擔結果(包括風險)的意願(Holland, 1997; Rounds et al., 2016)。高企業型輪廓的人常常在其所處位置上，已經非正式地掌管事務。
共同人性: 認知到痛苦與個人不足是人類共同經驗的一部分,而非將發生在自己身上的事件視為孤立事件(Neff, 2003)。
危險性尋求刺激: 對涉及受傷風險的身體危險活動與情境的吸引力(Zuckerman, 1994)。
同事的社會支持: 在需要時,能否從同事那裡獲得幫助、支持與願意傾聽的耳朵。這是繁重工作中經典的保護因子之一;若缺乏此因子,個人的困難便需獨自承擔(Burr et al., 2019)。
同理關懷: 對正經歷困難的人所產生的、指向他人的同情、溫柔與保護感受(Davis, 1980)。這是指向外部、朝向他人的情感維度,也是最接近日常語言中所謂「善心」的一項。
好奇心: 品格優勢中對正在進行的經驗本身感興趣的能力,即對新事物的興趣廣度(Peterson & Seligman, 2004)。它與求知若渴相近但並不相同:好奇心開啟這扇門,而求知若渴則讓人留在房間裡。
安全溝通、學習與對同事安全能力的信任: 工作團隊對於安全知識是否真正流通的共同感知——風險出現時是否被討論、協助是否互相交流、是否從出錯的事情中汲取教訓、以及同事的安全能力是否被認真看待(Kines et al., 2011)。這是工作團隊面向中的機制維度：承諾提供意願，溝通則將其轉化為共同實踐。
成就: 精熟支柱：朝目標邁進、達成目的，並在承擔責任時感到有能力（Seligman, 2011）。
成就取向的內在動機: 從事某活動是為了超越自我、創造或完成某事所帶來的滿足感(Vallerand et al., 1992)。驅動力來自可以被感受到的進步：一個人先前能做到的與現在能做到的之間的差距，而非與之相關的任何獎賞。
自我分心: 轉向其他活動——工作、娛樂、幻想——以將注意力從壓力源上移開(Carver, 1997)。在應對的互動模式理論中(Lazarus & Folkman, 1984)，這種方式管理的是情緒反應，而非情境本身，能帶來緩解，卻不會改變壓力的來源。
自我判斷: 對自己的缺點與不足抱持嚴厲批判與不容忍的態度,這是自我關愛的負面極端(Neff, 2003)。
自我情緒評估: 感知、理解並表達自身情緒的能力(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002):在感受發生時察覺它,並能區分不同的情緒狀態。其他三個維度都以此為基礎,因為情緒必須先被察覺,才能被運用或加以穩定。
自我責備: 對已發生之事批評並責怪自己(Carver, 1997)。在適應研究中,這與較高的困擾程度有關(Carver, 1997),此點使其與作為採取行動之前提的承擔責任有所區別。
自我監控: 在社交情境中監控並控制自身表達行為與自我呈現的傾向(Snyder, 1974)。
自我調節: 調節自身感受與行為的性格優勢,包括對慾望與衝動的自律,以及為未來利益放棄眼前愉悅的能力(Peterson & Seligman, 2004)。這是人們最常希望自己能提升的優勢。
自我關愛: 在遭受苦難或失敗時,對自己溫暖且理解,而非嚴厲自我批判(Neff, 2003)。
自信主導型(PA): 高主導性的人際風格,表現為果斷、支配性強、有自信(Wiggins, 1995)。
自尊: 對自我的整體評價態度，由 Rosenberg（1965）定義為個體對自身整體正向或負向的取向，涵蓋自我價值感、自我尊重與自我接納的感受。高自尊反映出「我已經足夠好」的信念，而不必自認優於他人；低自尊則與自我拒絕及普遍缺乏自我尊重有關。
自評健康: 工作者對自身健康狀況從優良到不佳的整體評分。這是一個單一題目測量,在流行病學研究中長期被用作健康結果的預測指標;在COPSOQ III中,它為環境維度提供個人背景資訊(Burr et al., 2019)。
自戀: 誇大感、自認特殊,以及持續渴望受人讚賞(Raskin & Hall, 1979;由Jones & Paulhus, 2014與另外兩種特質一併測量)。自信會吸引注意力,而注意力又會滋養自信,這正是此特質持續存在的原因之一;其脆弱之處在於對他人目光的依賴,因為批評或他人取代自己成為關注焦點時,會被視為一種傷害。此處測量的是次臨床特質,並非「自戀型人格障礙」,後者是需由專業人員透過會談所做出的臨床診斷。
行為抑制系統(BIS): 對懲罰、新奇事物及威脅線索的敏感度,會產生焦慮與行為抑制(Gray, 1970)。
行為脫離: 放棄應對壓力源的嘗試,或捨棄因壓力源受阻的目標(Carver, 1997)。在適應研究中與較高的困擾程度相關(Carver, 1997)。
行為激發系統之尋求刺激: 對新奇與令人興奮的刺激的衝動性趨近,渴望新的體驗與自發性(Carver & White, 1994)。
冷漠內向型(FG): 低支配性、低親和性,安靜、內向、保守(Wiggins, 1995)。
冷酷無情(DE): 低親和性,即情感疏離、缺乏同情心、對他人不感興趣(Wiggins, 1995)。
判斷力/開放思維: 審慎思考事情、從各個角度加以檢視,並在做決定前權衡證據的性格優勢(Peterson & Seligman, 2004)。這是一種深思熟慮的傾向,而非智力的表現:一種刻意放慢速度、主動尋找另一面觀點的性情。
利他主義: 對於成果能使他人變得更好的工作之職業興趣，例如教學、照護、諮商、服務（Pozzebon et al., 2010）。低分並不代表此人不友善，只表示幫助他人並非其希望工作日所包含的內容。
努力的堅持: 儘管遭遇挫折、障礙及失敗，仍努力工作並堅持不懈的傾向，即毅力中的耐力成分(Duckworth & Quinn, 2009)。
否認: 拒絕相信壓力源是真實的,或表現得像它從未發生過一樣(Carver, 1997)。這是一種迴避取向的策略,在適應研究中與較高的困擾程度相關(Carver, 1997)。
希望/樂觀: 期待未來會有最好的結果、並努力促成其實現的性格優勢(Peterson & Seligman, 2004)。這是一種期待，而非開朗：一種預設偏向樂觀的預測，而非反覆設想不好的結果。
投入: 心流支柱,即完全沉浸、感興趣並投入於活動與生活之中(Seligman, 2011)。
投入感: 工作投入感中的沉浸面向：完全專注並愉快地沉浸於工作中，時間飛逝且難以脫離(Schaufeli & Bakker, 2003)。當由活力與奉獻所滋養時，這是深度工作的樂趣；但若單獨存在而其他面向偏低，則可能意味著工作已完全佔據了前景。
求知的內在動機: 從事某項活動是為了學習、探索及理解新事物所帶來的愉悅與滿足感(Vallerand et al., 1992,基於Deci與Ryan的自我決定理論)。這是連續體中最自主的一端:活動本身在進行時即已帶來回報,無需任何結果來證明其價值。
求知若渴: 品格優勢中為了知識本身而非任何外在要求,精通新技能、主題與知識體系的能力(Peterson & Seligman, 2004)。它與好奇心的差異在於持續時間:好奇心開啟這扇門,而此優勢則讓人留在房間裡。
角色清晰度: 工作是否具有明確的目標、清楚的責任範圍，以及明確的期望。高清晰度能讓精力用於工作本身，而非用於解讀什麼才算數(Burr et al., 2019)。
角色衝突: 暴露於工作中相互矛盾的要求，以及自認應以不同方式執行的任務。這是角色設計方式的一種特性：一種與自身相互矛盾的工作（Burr et al., 2019）。
身體性與遲緩性活動: Radloff四個CES-D因子中的第三個(1977, p. 397)：憂鬱的身體與心理動作面——為事情所困擾、食慾不佳、做任何事都感到費力、睡眠不安穩、難以集中注意力、無法振作起來行動。此為報告文字所用的描述性分組，並非計分量表。
身體症狀嚴重度: 依PHQ-15(Kroenke, Spitzer & Williams, 2002)之操作化定義,身體症狀嚴重度透過15項常見身體症狀(頭痛、疼痛、胃腸道症狀、心血管症狀等)的頻率與困擾程度來評估,這些症狀佔門診就診原因的一半以上,且經常伴隨功能損害。
事務型: 何倫的事務型:對組織資料與流程的職業興趣,例如維持正確的記錄、平衡的庫存,以及不出差錯的系統(Holland, 1997; Rounds et al., 2016)。組織的運作依賴事務型分數高的人,卻經常忘了對他們表示感謝;這裡的精確工作本身就是目的,而非墊腳石。
依附逃避: 親密與依賴讓人感到多不舒服：不願敞開心房、防衛性的自我依靠，以及隨著親密程度加深而產生的不安（Brennan, Clark & Shaver, 1998; Fraley, Waller & Brennan, 2000）。此維度測量的是被看見的代價，而非一個人有多在乎，它與依附焦慮僅有中等程度的關聯，這也是為何兩者分別呈報。
依附焦慮: 一個人在多大程度上擔心被拋棄、被拒絕，或在意自己對親密他人的重要性是否不及對方對自己的重要性：害怕被拋棄、監控伴侶的可得性，以及對安慰的需求（Brennan, Clark & Shaver, 1998; Fraley, Waller & Brennan, 2000）。這是一個連續性維度，應被視為警報器的敏感度，而非一個人愛的多寡，也絕不應被轉換為依附類型。
垂直信任: 管理層與員工之間雙向的信任,包括管理層是否信任員工能把工作做好、員工是否能信任來自管理層的資訊,以及觀點與感受是否能夠向上表達(Burr et al., 2019)。
奉獻: 工作投入的意義面向：強烈投入於自己的工作，並體驗其為有意義的，伴隨熱情、啟發與自豪感（Schaufeli & Bakker, 2003）。這是最能抵抗低潮週的面向，也是一旦消失最為嚴重的一項：精力可以透過休息重建，但意義很少能靠休息恢復。
孤立感: 在自身的痛苦中感到被切割、孤立,彷彿自己的問題是獨一無二的個人問題,即「共通人性」的負向極端(Neff, 2003)。
宗教/靈性: 轉向宗教或靈性信念與實踐，以尋求慰藉與指引(Carver, 1997)。它既可以作為情緒上的支持，也可以作為理解情境意義的來源。
性格性樂觀: 對正向結果的普遍性期待傾向,即與較佳的應對能力、健康與幸福感相關的穩定人格維度(Scheier, Carver & Bridges, 1994)。
欣賞美感: 品格優勢中留意並被美與卓越所感動的能力,無論是在自然、藝術或精湛的表現中(Peterson & Seligman, 2004)。它描述的是被某件精心製作之物所觸動,而非對藝術的品味或知識。
物質使用: 使用酒精或其他物質來讓自己感覺好一些或撐過當下的情況(Carver, 1997)。這是一種以情緒為焦點的迴避策略；過度依賴此策略是最常被標記為需要關注的應對模式。
知覺自我效能: 個人感覺自己能夠處理問題、掌控重要事物並化解煩躁的程度,這是知覺壓力中應對資源的組成部分(Cohen et al., 1983)。
社交/情緒智力: 察覺他人動機與感受、並知道在社交情境中該說什麼、該做什麼的性格優勢(Peterson & Seligman, 2004)。這指的是解讀的能力，而非如何運用這種能力——它與溫暖不同，也不必用於善意的目的。
社交外向型(NO): 高支配性、高親和性，善於社交、外向、與人相處自在(Wiggins, 1995)。
社會型: Holland 的社會型：對幫助他人的職業興趣，即因為你的存在而使他人產生改變：教導、指引、治療、支持（Holland, 1997; Rounds et al., 2016）。這不是外向性：一個人可以熱愛幫助他人，事後卻仍需要獨處與安靜；此內容反映的是持續性的一對一影響力，而非社交熱絡程度。
侵入性症狀: DSM-5四群集PTSD模型的B準則涵蓋再體驗症狀,其中創傷事件透過反覆出現的侵入性記憶、令人痛苦的夢境、解離性倒敘反應、暴露於創傷相關線索時強烈的心理痛苦,以及對事件提示物的顯著生理反應,而被非自願地重新經歷(APA, 2013)。PTSD診斷須至少存在一項侵入性症狀。
促進團隊目標的接受: 領導者促進朝共同目標合作的行為:將目標定義為集體性的,將分歧的努力拉回共同目標,並將成果歸功於團隊(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)。這使協調變得容易,因為目標本已屬於每個人。
冒險: 對競爭、身體挑戰以及具有真實風險的工作之職業興趣（Pozzebon et al., 2010）。這不是莽撞：高分描述的是一個當有實際風險存在時會更加投入當下的人，而低分則描述偏好將注意力放在工作本身而非危險之上的條件。
勇氣/英勇: 面對威脅、挑戰或困難不退縮,即使需要付出代價也願意為正確的事發聲的性格優勢(Peterson & Seligman, 2004)。正是這份代價,使它區別於單純持有觀點。
幽默: 對處境開玩笑或以輕鬆態度對待,以減輕其沉重感(Carver, 1997)。這是一種聚焦於情緒的應對策略,改變的是面對壓力源的立場,而非壓力源本身。
幽默/玩趣: 一種品格優勢，指喜歡笑並帶給他人歡笑的傾向，即製造輕鬆氛圍，而非僅僅欣賞它(Peterson & Seligman, 2004)。其最清楚的表現是在艱難時刻仍能製造歡笑。
施虐傾向: 日常施虐傾向：認為他人的痛苦具有吸引力，而不僅僅是可以忍受(Buckels, Jones & Paulhus, 2013；由Paulhus於2014年將其加入黑暗特質，成為第四項)。與病態人格的區別在於獎賞機制，而非嚴重程度，正如原始文獻所述：病態人格對痛苦漠不關心，而施虐傾向則覺得痛苦具有吸引力。在被研究的次臨床群體中，此構念所捕捉到的大多是替代性的，也就是對觀看運動、虛構作品與遊戲中衝突的一種喜好，以及對尖銳言論的偏好。這是一般人格中的連續維度，並非診斷類別，也不屬於司法鑑定範疇，針對次臨床樣本的研究幾乎沒有發現與其相關的心理功能失調徵象。
洞察力/智慧: 能夠提供明智建議,並以對自己與他人皆有意義的方式看待世界的性格優勢(Peterson & Seligman, 2004)。這項優勢主要是從外部得到確認的,即人們是否會向此人請教他們的難題。
活力: 工作投入中的能量面向,指工作時擁有高度的精力與心理韌性、願意投入努力,並在面對困難時展現堅持(Schaufeli & Bakker, 2003)。它通常是在長期過度負荷下最先出現下滑的面向,往往在任何事情感覺不對之前就已發生,因此活力低落而奉獻感仍完好,是一種早期訊號,而非性格上的缺陷。
活力/生命力: 品格優勢中以興奮與活力面對生活的能力,即感到充滿生氣與活躍(Peterson & Seligman, 2004)。這是與身體狀態關聯最緊密的優勢,因此低分應結合睡眠、健康與近幾個月的狀況來解讀,而非視為固定不變的特質。
研究型: 何倫的研究型:對於運用觀念工作的職業興趣,例如實驗、診斷、證據、真正得到解答的問題(Holland, 1997; Rounds et al., 2016)。高研究型的人在稍微退離行動現場一步的位置表現最佳;此構念並不需要穿白袍,分析同樣存在於財務、醫學、程式編寫與維修工作之中。
計畫: 在行動之前思考如何面對壓力源並制定策略(Carver, 1997)。這是一種以問題為焦點的策略,是積極應對的密切夥伴:一個是準備行動,另一個是執行行動。
個人困擾: 目睹他人痛苦時所產生的以自我為中心的焦慮與不安(Davis, 1980)。此維度的解讀方式與其他三者不同:高分並不代表更多同理心,而是代表看到痛苦會引發觀察者自身的警覺反應,能量會先用於處理這種反應,之後才可能轉向陷入困境的對方。在參照模型中,此維度往往與其他維度呈負相關,這也是為何不存在單一的同理心綜合得分。
個人耗竭: 個人所經歷的身心疲憊與耗竭,與工作或客戶情境無關(Kristensen et al., 2005)。
個別化支持: 領導者對每位部屬的個人需求與感受表現出尊重與關注的行為(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)：在決策落到部屬身上之前先徵詢意見、因人而異地調整方式、並持續關心工作清單之外的狀況。這是領導者最常高估自己表現的一種行為。
原創性/創造力: 構思新穎且具生產力的做事方式的品格優勢（Peterson & Seligman, 2004）。這是一種以不同方式做事的渴望，而非藝術天賦；對已行之有效方法感到滿足，是一種偏好，而非缺陷。
員工的安全承諾: 工作團體對自身安全承諾的共同認知,即員工是否將安全視為自身責任,是否互相協助以安全方式工作,並主動採取行動,而非將安全事務交由規則與檢查人員負責(Kines et al., 2011)。這是最容易受團體歷史及團體公開容忍程度所影響的維度。
員工的安全優先順序與風險不接受度: 工作團隊對於安全是否優先於快速完成工作的共同感知——危害是被視為不可接受的，還是被視為工作中的正常代價，以及冒險行為是否被視為能力表現(Kines et al., 2011)。高分描述的是不接受冒險行為的團隊；低分描述的是常態化的風險，而這種常態化很少會主動顯露出來。
員工對安全系統有效性的信任: 工作團隊對於安全系統——訓練、安全代表、安全巡查、安全事項的提前規劃——是否確實發揮作用的共同感知(Kines et al., 2011)。高信任表示這些系統被實際使用且有人參與；低信任則表示這些系統只是形式上齊全，卻在暗中被忽視。
神經質: 五大人格特質之一,反映出經常且強烈體驗負面情緒(包括焦慮、憤怒、悲傷、罪惡感和自我意識)的傾向,以及對壓力有較高的情緒反應性(Costa & McCrae, 1992)。常被概念化為與情緒穩定性處於相對兩端的連續體,高神經質與將一般情境解讀為具威脅性,以及負面情緒反應持續異常長時間有關。
缺乏自信-順從型（HI）: 低支配性：說話溫和、謙遜、順從（Wiggins, 1995）。
財務健康: 一種存在的狀態,指個人能夠充分履行當前及持續的財務義務,對自身的財務未來感到安心,並能夠做出讓生活得以享受的選擇(CFPB, 2015)。此定義以消費者為導向,源自對消費者所做的質性研究,而非專家所訂立的理財知識標準,涵蓋當下的安全感、未來的安全感,以及財務選擇的自由。高分描述的是一種能夠承受意外衝擊、且對未來有所準備的生活;低分描述的則是財務餘裕薄弱到讓金錢左右個人決定的處境。
迴避: DSM-5創傷後壓力症四群集模型的準則C反映出對創傷相關刺激持續且刻意的迴避,表現為迴避令人痛苦的內在提示(想法、感受或記憶),或迴避引發創傷事件回憶的外在提示(人物、地點、對話、活動)(APA, 2013)。診斷須至少符合一項迴避症狀。
逆境反彈韌性: 從壓力、逆境或困難的生活事件中恢復的能力,被概念化為一種類似特質的能力,反映個人在受到打擾後多快、多有效地恢復到基準功能狀態(Smith et al., 2008)。
酒精使用風險: 個人目前飲酒模式所帶來的風險，需同時從三個層面解讀：飲酒的量與頻率、飲酒是否已開始自行運轉(一旦開始便無法停止、需要早晨飲酒、發生斷片)，以及是否已造成代價(內疚、未能履行義務、受傷、他人指出問題)。此風險是漸進而非二元的，且刻意聚焦於一段時期內的模式而非針對個人：相同的解讀可以描述一段最終結束的數月時期。由於問題內容透明，此測量容易被故意低估，這限制了低分所能證明的程度，同時也讓高分難以被推翻。
馬基維利主義: 對他人採取策略性、算計的取向:提前規劃、掌控他人所知的資訊、根據利益選擇結盟對象,並等待恰當時機(Christie & Geis, 1970;由Jones & Paulhus, 2014與另外兩種特質一併測量)。此維度同時描述耐心與操控,這也是為何它能預測談判上的成功,同時也預測那種無法透過策略營造出來的信任會逐漸被侵蝕。這是次臨床特質:每個人都在此維度上佔有一個位置。
高績效期望: 領導者要求卓越並拒絕接受次等工作表現的行為(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)。此構念衡量的是要求的程度,而非其明智程度:同等程度的要求,若伴隨個別化支持,會被視為信任;若沒有,則會被視為壓力,這也是為何此行為需與該項行為一併解讀,而非單獨解讀。
強勢他人控制: 相信有權勢的人掌控著自己生活中的結果與事件(Levenson, 1981)。
情感支持: 從他人身上尋求安慰、理解與精神上的支持(Carver, 1997)。這是一種以情緒為焦點運用社會網絡的方式,與尋求對問題本身之協助的工具性支持不同。
情緒性: HEXACO模式(Ashton & Lee, 2004)中對應於五大人格「神經質」的維度,涵蓋恐懼、焦慮、依賴與多情等層面,反映出對身體危險的恐懼、對小問題的擔憂、需要他人情感支持,以及形成強烈情感連結的傾向。與五因素模式的神經質不同,HEXACO情緒性排除了與憤怒相關的內容(該內容被歸入HEXACO的友善性維度),並納入了如同理關懷與依附等利社會情緒敏感度。
情緒發洩: 表達負面感受並釋放情緒以緩解痛苦(Carver, 1997)。這是一種以情緒為焦點的策略：它能釋放壓力，但本身並未處理造成壓力的問題。
情緒運用: 將情緒導向建設性活動與個人表現的能力(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002)：將熱情轉化為開始行動、將挫折轉化為再一次嘗試、將壓力轉化為專注。這是四個維度中最少被討論、卻在實際完成的事情中最為明顯的一個。
情緒需求: 工作使工作者處於情緒困擾情境,或需要處理他人個人問題的程度。這是照護、教學及服務業工作的特徵性暴露指標(Burr et al., 2019)。
情緒調節: 調節自身情緒、能夠迅速從心理困擾中恢復的能力(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002)。這並非壓抑：情緒穩定的人依然會感受到情緒的波動，只是能更快重新掌控局面。在四個維度中，這是最能透過練習直接改善的一項。
接受: 接受情境的現實，並學習與之共存（Carver, 1997）。在交互作用模式中，策略是依其與情境的適配度來評估，而非普遍地被判定為好或壞（Lazarus & Folkman, 1984），接受正是針對無法改變之事的應對策略。
晨型傾向: 個人內在生理時鐘在「晨型到夜型」連續體上的位置:身體希望多早醒來、睡意實際何時到來,以及心智與肌肉何時達到最佳狀態(Horne & Östberg, 1976)。晨型與夜型的人在體溫、褪黑激素與警覺性的時間點上有所不同,而非在自律程度上有所差異。中間類型並非猶豫不決,中間型其實是最常見且對時程安排最具彈性的類型,而且這個位置會隨人生階段變化,並非固定不變。
組織公平性: 衝突是否以公平的方式解決,以及工作是否公平分配,即對組織程序公平性的感知,是職場社會資本的一個維度(Burr et al., 2019)。
組織性: 對預算、時程、記錄以及維持運作不致失序的行政機制的職業興趣(Pozzebon et al., 2010)。高分者從運作良好的系統中獲得真正的滿足感,這與個人整潔不同;低分者並非雜亂無章,只是維持結構本身並不能帶給他們回報。
創造力: 對寫作、表演、設計及藝術作為工作活動而非個人品味的職業興趣(Pozzebon et al., 2010)。此構念關注的是創作而非欣賞：喜歡音樂與想要以音樂為職業演奏，是兩個不同的答案，而此構念指的是後者。
善良/慷慨: 為他人做善事與好事的性格優勢,這是一種傾向而非交易(Peterson & Seligman, 2004)。區分這兩者的關鍵在於對他人問題的耐心,以及不計較的善意。
描述: 用文字標示內在經驗,即以言語表達感受、想法與感覺的能力(Baer et al., 2006)。
提供適當的示範: 領導者以符合自己要求他人遵循的價值與標準的方式作出示範的行為(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)。人們解讀領導者所做的事，比聽領導者所說的話更快，因此這項行為決定了指示是伴隨支持而來，還是與反例相互矛盾。
智識激發: 領導者挑戰追隨者重新思考舊問題與既定假設(包括領導者自身的假設)的行為(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)。在此維度高的情況下,先例不構成論據,與領導者意見不合也能被容忍;在此維度低的情況下,一支高度契合的團隊會用去年的老方法來解決今年的問題。
無動機: 完全沒有行動意圖：此人不再認為自己所做的事與其回報之間有任何關聯(Vallerand et al., 1992)。在自我決定連續體上，這是一個獨立的構念，並非六種動機的相反面，解讀方式也與它們相反——高分是值得重視的訊號，而非需要培養的特質。
焦慮: 在DSM-5跨診斷症狀框架中,焦慮被評估為一種跨診斷症狀維度,用以篩檢各類精神疾病中憂慮、緊張與焦慮性擔憂的存在與嚴重程度,不論主要診斷為何(APA, 2013)。它捕捉焦慮相關症狀出現的頻率,以辨識可能與任何主要病況並存、且需要進一步評估的臨床相關焦慮困擾。
焦慮: 在Lovibond與Lovibond(1995)的三分模式中,經DASS操作化,焦慮被概念化為一種包含自主神經激發、骨骼肌緊張、情境性焦慮以及焦慮情緒主觀體驗的症候群。此構念對應於Clark與Watson(1991)三分模式中的生理過度激發成分,強調身體與自主神經症狀為其定義特徵,以此與憂鬱症所具有的認知與動機缺陷區分開來。
發展的可能性: 工作是否提供學習新事物,以及運用自身技能與專業知識的機會。這是工作環境中的一種資源維度:既不具挑戰性也未能運用員工能力的工作,已被證實是導致失去投入感的一條途徑(Burr et al., 2019)。
量化要求: 工作量與完成工作所需時間之間的不匹配,例如任務堆積、工作未完成、時間不足。這是心理社會工作環境的核心要求維度之一(Burr et al., 2019);高分表示暴露於工作超載之中。
傲慢算計型(BC): 高支配性、低親和性,好競爭、言辭尖銳刻薄(Wiggins, 1995)。
勤奮/堅持: 完成自己開始之事,並在面對阻礙時堅持行動方向的性格優勢(Peterson & Seligman, 2004)。這是最容易受到他人稱讚,卻最不容易讓擁有者本人感到愉快的優勢。
意義: 目的支柱——認為自己的人生具有目的性、價值，並朝向超越自身的更大目標邁進(Seligman, 2011)。
意義追尋: 主動追求人生目的與意義的行為——一個人主動探索、質疑或努力建立意義的程度(Steger et al., 2006)。追尋與擁有是部分獨立的：一個人可能在擁有意義或缺乏意義的情況下，同時進行追尋。
意義感的存在: 個人感知自己的人生具有明確目標感、重要性與可理解性的程度(Steger et al., 2006)。意義感的存在與較高的幸福感、生活滿意度以及心理適應能力有關。
愛的能力: 重視親密關係，並能夠給予及接受情感與關懷的品格優勢（Peterson & Seligman, 2004）。接受的一方往往是較困難的部分：接受關懷意味著讓另一個人對自己如此重要。
感知到的無助感: 生活情境被評估為不可預測、無法控制且負荷過重的程度,是感知壓力的核心壓力源成分(Cohen et al., 1983)。
感恩: 一種性格優勢,指能夠察覺並感謝生活中發生的美好事物(Peterson & Seligman, 2004)。這是一種留意的習慣,而非一種情緒,也是會隨練習而提升的優勢之一。
經驗開放性: HEXACO模型中的經驗開放性維度(Ashton & Lee, 2004)包含美學鑑賞力、好奇心、創造力與非傳統性,反映出沉醉於藝術與自然之美、對各種知識領域感到好奇、自由運用想像力,以及對不尋常的想法或人抱有興趣的傾向。此維度與五因素模型的開放性密切對應,不過它特別強調非傳統性作為一個獨立的面向。
經驗開放性: 五大人格維度之一,反映出智識好奇、富有想像力、對新奇經驗持接納態度的傾向,涵蓋美感敏感度、幻想、對內心感受的關注、對多樣性的偏好,以及願意檢視非傳統觀念等層面(Costa & McCrae, 1992)。經驗開放性高的人會主動尋求新的美學、文化與智識體驗,而此維度得分低的人則偏好熟悉、具體與傳統的事物。
誠實正直性: HEXACO模型獨有的人格維度(Ashton & Lee, 2004)，涵蓋誠懇、公平、避免貪婪及謙遜等個體差異，代表在人際關係中真誠、不願為個人利益操縱或剝削他人，且對奢華財富或特殊待遇不感興趣的傾向。與大五的親和性不同，此維度特別聚焦於道德品格，以及對剝削與特權的傾向或抗拒。
過度認同: 被自身的負面情緒所吞噬、與其融為一體,失去對整體情境的觀點,這是正念的負面極端(Neff, 2003)。
團隊心理安全感: 團隊成員共同持有的信念,認為在這個團隊中承擔人際風險是安全的,例如承認錯誤、尋求協助、公開表達不同意見,或提出尚未成熟的想法(Edmondson, 1999)。這是團隊氛圍的一種特性,而非個人特質,理論上與團隊凝聚力及對特定個人的信任有所區別。當安全感高時,資訊流通迅速,問題會在還小的時候就浮現;當安全感低時,這些耗費心力的行為會被降到最低,錯誤不是不會發生,而是不會被回報。
實用型: Holland的實用型：對於與物品打交道的職業興趣，例如建造、修理、操作、測試等產生具體成果的工作(Holland, 1997; Rounds et al., 2016)。高實用型的人往往不是因努力而疲憊，而是因抽象事務而疲憊：整天談論工作，而非實際投入其中。
對工作時間的掌控: 員工對自身工作時間安排的掌控程度,即決定何時休息、大致按自己意願安排休假,以及因私事離開工作場所。這是作為獨立資源維度所測量的小型時間自由度(Burr et al., 2019)。
對內在經驗的不反應性: 讓想法與感受自然來去,而不被其牽動或帶著走(Baer et al., 2006)。
對內在經驗的不評判: 以不評價的態度看待自己的想法與感受,不將其標籤為好或壞(Baer et al., 2006)。
管理安全正義: 工作團隊對於事件是否被調查以找出原因而非追究責任、以及回報者是否受到公平對待的共同認知（Kines et al., 2011）。此維度掌控著壞消息向上傳遞的機制：當正義感被認知為低時，事故並不會停止發生，而是停止被回報，組織也因此失去其早期預警系統。
管理層安全賦權: 工作團隊對於管理層是否賦權員工並讓其參與安全事務的共同感知,例如是否徵詢最貼近風險的人員的意見、信任其判斷,並在他們行使判斷時給予支持(Kines et al., 2011)。高賦權通常伴隨符合實際工作情況的規則;低賦權則伴隨在遠端制定、卻在現場悄悄被重新協商的規則。
管理層安全優先性、承諾與能力: 工作團隊對於管理層在安全與生產壓力衝突時是否真正將安全列為優先、是否對此有承諾、以及是否具備妥善處理能力的共同感知(Kines et al., 2011)。它反映的是碰撞的結果，而不是書面政策：當安全需要付出代價時，管理層實際獎勵的是什麼。低分會污染其他維度，因為員工會依照管理層實際優先重視的事物來調整自己的判斷，而不是依照公告內容。
精神病態: 衝動性與追求刺激,結合低同理心與缺乏悔意(源自Hare的傳統,由Jones & Paulhus, 2014提出次臨床操作型定義)。在三者之中,此特質與最嚴重後果的關聯最為一致,但同時在危機中也最容易被誤讀為鎮定自若。此得分描述的是衝動與情感疏離在決策中所佔的比重,一般大眾在此維度上各有差異;這並非司法鑑定結果,也不是臨床分類。
精算型尋求刺激: 願意承擔可控風險，即在了解潛在結果的情況下，自信地承擔風險(Zuckerman, 1994)。
與服務對象相關的耗竭: 因與客戶、病患或其他服務對象工作而感受到的生理與心理疲勞與耗竭(Kristensen et al., 2005)。
認可: 自己的工作是否受到管理層的認可與重視。這在COPSOQ III中版量表中以單一題目測量,反映持續的努力是否在上層獲得可見的回應(Burr et al., 2019)。
認同調節: 因為該活動服務於個人真心認同的目標而採取行動,即使活動本身並不令人愉悅(Vallerand et al., 1992)。就定義而言屬於外在動機,因為理由存在於結果之中,但自我決定理論認為它是外在調節中最能持久的一種,因為這個理由是個人自己的。
認知反思: 一種傾向,即注意到直覺答案後,對其產生懷疑,並在採信之前先加以檢驗(Frederick, 2005)。測量方式是刻意設計出讓錯誤答案顯得理所當然的題目,因此算術部分特意設計得很簡單:困難之處在於壓抑第一個反應,而不在於得出答案本身。此特質與認知能力測量結果相關,但本身並非認知能力,而是一種驗證的習慣;一般人常見的結果是,那個預先設下的答案通常會勝出。
認知與情緒的負向改變: DSM-5 四群集創傷後壓力症模型中的準則 D，描述創傷後開始或惡化的持續性負向思考與情緒體驗改變，包括無法回憶事件的關鍵特徵、誇大的負向信念、扭曲的責備、持續的負向情緒狀態、興趣減退、疏離感，以及無法體驗正向情緒（APA, 2013）。須出現兩項或以上的症狀。
認知需求: 從事並享受耗費心力的認知活動的傾向,即主動尋求、投入並樂在複雜思考任務中(Cacioppo & Petty, 1982)。
領導力: 這項性格優勢是指鼓勵團隊完成事務,同時維持團隊內良好關係的能力(Peterson & Seligman, 2004)。重點在於讓團隊順利運作,而非權威或站在最前面。
領導力: 在指導、說服及擔任決策者角色方面的職業興趣,即對領導的渴望,而非領導的技能(Pozzebon et al., 2010)。高分者傾向於在公眾面前承擔結果的角色;低分並不代表被動,因為許多人希望對工作有真正的影響力,卻不希望公開地承擔結果。
領導品質: 直屬上級在領導這門具體技藝上的表現好壞，包括規劃工作、解決衝突、培養人才。這被視為領導者的一種工作能力，而非魅力(Burr et al., 2019)。
寬恕/慈悲: 一種品格優勢，指原諒犯錯之人並給予他人第二次機會(Peterson & Seligman, 2004)。其核心在於受到傷害後會發生什麼：帳是否會結清，還是持續懸而未決。
廣泛性焦慮嚴重度: 如GAD-7(Spitzer, Kroenke, Williams & Löwe, 2006)所操作化,焦慮嚴重度是根據DSM-IV所訂定的廣泛性焦慮症七項核心症狀之發生頻率來評估:緊張不安、無法控制的擔憂、過度擔憂、坐立不安、難以放鬆、易怒以及恐懼感。
憂鬱: 在DSM-5跨診斷症狀框架中,憂鬱被評估為一種跨診斷症狀維度,用以篩檢憂鬱情緒以及興趣或愉悅感減退的存在與嚴重程度,不論主要診斷為何(APA, 2013)。作為一種維度化測量,它捕捉兩週內憂鬱症狀出現的頻率,以補充分類式診斷,並為關於共病症狀學的臨床決策提供資訊。
憂鬱: 在Lovibond與Lovibond(1995)的三分模型(於DASS中操作化)中,憂鬱被概念化為一種情緒症候群,特徵包括情緒低落、無望感、對生活的貶抑、自我貶低、缺乏興趣或投入、失樂感以及行動遲滯。此構念對應於Clark與Watson(1991)三分模型中的低正向情感成分,強調動機喪失與無法感受愉悅為其核心特徵。
憂鬱症狀: 目前的憂鬱症狀,以過去一週內症狀出現頻率來衡量(Radloff, 1977):憂鬱心情、罪惡感與無價值感、無助與無望感、精神運動遲緩、食欲喪失,以及睡眠障礙,並刻意納入正向情感,因為其缺乏正是憂鬱症的一部分,而純症狀清單往往會忽略這一點。這是預期會隨生活事件變化的狀態,應對照公開的篩檢判定標準來解讀,絕不可作為診斷依據。
憂鬱情感: Radloff四個CES-D因子中的第一個(1977, p. 397):核心的憂鬱情緒,包括感到悲傷、憂鬱、孤獨、恐懼,以及無法擺脫低落情緒。此為報告敘述用的描述性分類,並非計分量表。
憂鬱嚴重度: 依據 PHQ-9 及 PHQ-2 的操作型定義（Kroenke, Spitzer & Williams, 2001），憂鬱嚴重度是透過評估 DSM-IV 所定義的九項重度憂鬱症核心症狀之頻率來測量：失樂感、憂鬱情緒、睡眠障礙、疲勞、食慾改變、罪惡感/無價值感、注意力困難、精神運動改變，以及自殺意念。得分反映症狀負荷，而非分類式診斷。
熱情友善型(LM): 高親和性,關懷、令人安心、對他人感興趣(Wiggins, 1995)。
衝動性尋求刺激: 憑一時衝動行事,未經規劃便做出難以預測、隨興的舉動(Zuckerman, 1994)。
學識: 對閱讀、寫作、語言以及以文字處理概念的職業興趣(Pozzebon et al., 2010)。它與分析性相近但並不相同:一個追求機制本身,另一個追求表達方式。
整體工作滿意度: 對自身工作整體的全面評價性判斷,即個人評估自己工作後所產生的愉悅情緒狀態(Locke, 1976),此測量係直接評估,而非將薪資、督導或同事等各面向滿意度加總而成。依照MOAQ-JSS(Cammann et al., 1983)的操作型定義,它捕捉的是工作各部分加總後所得出的整體評判;其變化速度比情緒慢,且與工作中短暫的情感狀態有所區別。
機遇控制: 相信運氣、命運與機遇決定了結果(Levenson, 1981)。
橫向信任: 員工之間是否普遍互相信任。這是職場社會資本的一項維度：同事間的信任能使資訊流通、合作變得容易，而缺乏信任則會使每次互動都增加成本(Burr et al., 2019)。
積極重新框架: 以更積極的角度重新解讀情境,在正在發生的事情中尋找好的一面(Carver, 1997)。這是一種改變意義的策略,在適應研究中與較低的困擾程度相關(Carver, 1997)。
興趣的一致性: 在較長時間內對特定領域或目標維持持續興趣與投入的傾向,能抵抗新奇替代選項的吸引力(Duckworth & Quinn, 2009)。
親和性: HEXACO模型中的親和性維度(Ashton & Lee, 2004)包含寬恕、溫和、彈性與耐心，反映出願意忽略他人過錯、對他人的評判較為寬容、順應他人意願、並能控制自己的脾氣的傾向。它與五大人格模型中的親和性不同之處在於，它納入了易怒傾向(從神經質維度移入)，並排除了與道德相關的內容(移至誠實謙遜維度)，使其成為一個範圍更窄、專注於人際容忍度與情緒平和的構念。
壓力: 在DSM-5跨診斷症狀框架中,壓力相關困擾被評估為一種跨診斷症狀維度,用以捕捉主觀感受到的心理負擔、緊張感與應對困難,並與其他領域一併篩檢,以提供超越主要診斷的精神症狀學全貌(APA, 2013)。這種維度化取向認識到,具臨床意義的壓力反應經常與多種精神障礙共同出現,並調節其病程。
壓力: 在Lovibond與Lovibond(1995)的三元模型中,如DASS所操作化的定義,壓力被概念化為一種慢性非特定性喚起狀態,特徵為持續的神經緊張、難以放鬆、易怒、焦躁不安、缺乏耐心以及容易心煩或過度反應。此構念對應憂鬱與焦慮共有的負面情感或整體困擾成分,捕捉的是一種持續感到心理超載且無法平復的狀態。
謙遜/謙虛: 一種品格優勢，指讓自己的成就自己說話(Peterson & Seligman, 2004)。這並非低自我評價：問題在於成就是否需要觀眾，低分並不代表自負，有些人只是單純享受被看見。
謙遜坦率型(JK): 低支配性、高親和性,包容、接納、誠實(Wiggins, 1995)。
隱藏情緒的要求: 工作中需要隱藏感受、不表達意見的要求，即無論受到怎樣的對待都要保持和善。這說明了許多面對人群角色所承受的自我克制負荷（Burr et al., 2019）。
謹慎: 一種性格優勢,指在行動前謹慎選擇並考量後果(Peterson & Seligman, 2004)。低分並不代表粗心大意:偏好風險是一種選擇,而非未能察覺風險的存在。
謹慎性: 大五人格維度之一，特徵在於自律、組織性、目標導向行為、可靠性及審慎決策上的個體差異(Costa & McCrae, 1992)。此維度涵蓋能力、秩序、責任感、成就追求、自律及審慎等面向，是跨文化中預測學業成就與工作表現最強且最一致的人格特質。
藝術型: Holland 的藝術型：對創造的職業興趣，即創造出原本不存在的事物：文字、音樂、圖像、場景（Holland, 1997; Rounds et al., 2016）。在高度結構化的工作中出現高 A 分數，常是靜默職涯不快樂的來源；低 A 分數同樣具有指標意義，此時規範、標準與格式感覺像是支持而非束縛。
嚴謹性: HEXACO模型的嚴謹性維度(Ashton & Lee, 2004)包含組織性、勤勉性、完美主義和謹慎性,反映出整理個人時間與生活環境、有紀律地朝目標努力、追求準確與完美,以及在做決定時謹慎周詳的傾向。在內容與結構上與五大人格模型(FFM)的嚴謹性密切相符。
覺察行動: 專注於當下正在進行的活動,而非以自動導航模式運作或機械式地行動(Baer et al., 2006)。
警覺性與反應性的改變: DSM-5四群組創傷後壓力症模型中的準則E,描述與創傷事件相關的警覺性與反應性明顯改變,表現為易怒或攻擊行為、輕率或自我傷害行為、過度警覺、過度驚嚇反應、注意力困難,以及睡眠障礙(APA, 2013)。須出現兩項或以上的症狀,反映出一種生理警覺性提高的狀態。
闡明願景: 領導者為團隊找出新機會，並傳達出人們能夠看見且願意追求的工作方向願景的行為(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)。這種行為能將領導者心中構想的方向，轉化為團隊可以依循前進的具體事物。
權變獎賞: 交易型領導者將認可與獎勵明確且及時地與績效連結的行為(Podsakoff, Todor & Skov, 1984；Podsakoff等人於1990年將其與轉型領導行為一併測量)。這是一種交換，而非一種轉化，也不是轉型領導的對立面：這是領導者最持續有效的作為之一，優秀的領導者往往同時展現這兩種行為。
體驗刺激的內在動機: 從事某項活動是為了它所產生的感覺:全神投入、興奮感,以及被內容所吸引而一路投入的拉力(Vallerand et al., 1992)。這是三種內在動機中最依賴當下狀態的一種,通常也是在疲憊時最先消退的一種。
靈性: 對於更高目的與人生意義持有一致信念的性格優勢(Peterson & Seligman, 2004)。此構念刻意涵蓋範圍廣泛,同時涵蓋宗教信仰與世俗意義上的人生目的感;低分僅描述一種世界觀,並非缺陷。
觀察: 注意並留意內在與外在的經驗,例如感覺、認知、情緒、視覺、聲音與氣味(Baer et al., 2006)。
觀點採納: 重新建構情境在他人立場上看起來如何的認知傾向,包括其所擁有的資訊與利害關係(Davis, 1980)。這是該模型中最類似技能的維度:它會隨刻意練習而進步,而當一個人疲憊或確信自己是對的時,可能會省去這份需要付出努力的過程。

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