참고 자료

심리적 구성개념 용어집

이 목록에 있는 검사 도구들이 측정하는 203개의 구성개념을 각각 정의하고 그 출처 이론과 연결했습니다. 가나다 순입니다.

B

BAS 보상 반응성: 보상 신호에 대한 긍정적 정서 반응, 즉 흥분, 열정, 긍정적 기대감입니다(Carver & White, 1994).
BAS 즐거움 추구: 새롭고 흥미로운 자극에 대한 충동적인 접근입니다. 새로운 경험과 즉흥성에 대한 욕구입니다(Carver & White, 1994).
BAS 추동: 원하는 목표를 지속적으로 추구하는 것으로, 성공하고, 이끌고, 뛰어나고자 하는 동기입니다(Carver & White, 1994).

#

가학성: 일상적 가학성: 타인의 고통을 단순히 참을 만한 것이 아니라 매력적으로 느끼는 것입니다(Buckels, Jones & Paulhus, 2013; Paulhus, 2014에 의해 어둠의 특성 네 번째 구성원으로 추가됨). 정신병질과의 구분은 보상에 관한 것이지 심각도에 관한 것이 아니며, 원논문의 표현을 빌리면: 정신병질은 고통에 무관심한 반면, 가학성은 고통을 매력적으로 느낍니다. 이 구성개념이 연구되는 준임상 집단에서 이 구성개념이 포착하는 것의 대부분은 대리적인 것으로, 스포츠, 소설, 게임에서 갈등을 지켜보는 것에 대한 욕구와 함께 날카로운 발언에 대한 취향을 포함합니다. 이는 진단이나 법정 범주가 아니라 일반적 성격의 연속적 차원이며, 준임상 표본에 대한 연구에서는 이와 관련된 심리적 기능 장애의 징후가 거의 발견되지 않았습니다.
각성 및 반응성의 변화: DSM-5의 4군집 PTSD 모델의 기준 E는 외상성 사건과 관련된 각성 및 반응성의 뚜렷한 변화를 포착하며, 이는 과민하거나 공격적인 행동, 무모하거나 자기 파괴적인 행동, 과잉 각성, 과도한 놀람 반응, 집중력 저하, 수면 장애로 나타납니다(APA, 2013). 두 가지 이상의 증상이 존재해야 하며, 이는 생리적 각성이 높아진 상태를 반영합니다.
감사: 일어나는 좋은 일들을 인식하고 감사하는 성격적 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 기분이 아니라 인식하는 습관이며, 연습을 통해 변화하는 경향이 있는 강점 중 하나입니다.
감정 분출: 부정적인 감정을 표현하고 감정을 분출함으로써 고통을 완화하는 것입니다(Carver, 1997). 정서중심 전략으로, 그 자체로는 이를 유발한 요구를 다루지 않으면서 압박을 해소할 수 있습니다.
감정 숨기기 요구: 직장에서 느낌을 숨기고 의견을 표현하지 않아야 하는 요구, 즉 어떤 대우를 받든 상냥함을 유지해야 하는 것입니다. 많은 대인 접촉 직무가 감당하는 자기 억제의 부담을 지칭합니다(Burr et al., 2019).
개별화된 지원: 각 추종자의 개인적 필요와 감정에 존중과 관심을 보이는 리더 행동입니다(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990): 결정이 사람들에게 떨어지기 전에 상담하고, 개인에 맞춰 적응하며, 업무 목록 이상의 상황을 파악하는 것입니다. 이는 리더들이 자신에 대해 가장 일관되게 과대평가하는 행동입니다.
개인적 고통: 타인의 고통을 목격할 때 느끼는 자기중심적인 불안과 불편감입니다(Davis, 1980). 이는 다른 세 가지와는 다르게 해석되어야 합니다. 높은 점수는 더 많은 공감을 의미하는 것이 아니라, 고통의 목격이 관찰자 자신의 경보를 작동시켜, 에너지가 곤경에 처한 사람에게 향하기 전에 그 반응을 관리하는 데 쓰이게 된다는 것을 의미합니다. 참조 모델에서 이 차원은 다른 차원들과 부정적인 상관관계를 보이는 경향이 있으며, 이것이 종합적인 공감 점수가 존재하지 않는 이유입니다.
개인적 소진: 업무나 대상자 맥락과 무관하게 개인이 경험하는 신체적, 심리적 피로와 소진입니다(Kristensen et al., 2005).
겸손/겸양: 자신의 업적이 스스로 말하도록 두는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 낮은 자기존중이 아닙니다: 문제는 업적이 관객을 필요로 하는지 여부이며, 낮은 점수가 오만함을 의미하지는 않습니다. 어떤 사람들은 단순히 남들에게 보이는 것을 즐길 뿐입니다.
겸손하고 순박한 (JK): 낮은 지배성, 높은 친화성입니다. 관대하고, 수용적이며, 정직합니다(Wiggins, 1995).
경영진의 안전 권한 부여: 경영진이 근로자에게 안전에 관한 권한을 부여하고 참여시키는지에 대한 작업 집단의 공유된 인식입니다. 즉, 위험에 가장 가까운 사람들과 상담하고, 그들의 판단을 신뢰하며, 그들이 판단을 실행할 때 지원하는 것입니다(Kines et al., 2011). 높은 권한 부여는 업무에 적합한 규칙과 연관되며, 낮은 권한 부여는 멀리서 만들어져 현장에서 조용히 재조정되는 규칙과 연관됩니다.
경영진의 안전 우선순위, 헌신, 그리고 역량: 작업집단이 공유하는 인식으로, 경영진이 생산 압박과 충돌할 때 실제로 안전을 우선시하는지, 안전에 헌신하는지, 그리고 이를 능숙하게 다루는지에 대한 것입니다(Kines et al., 2011). 이는 정책이 아니라 충돌 지점을 읽어냅니다: 안전이 대가를 요구할 때 경영진이 실제로 무엇에 보상을 주는가 하는 것입니다. 낮은 점수는 다른 차원들을 오염시키는데, 이는 근로자들이 경영진이 게시한 것이 아니라 실제로 우선시하는 것에 맞춰 자신을 조정하기 때문입니다.
경험에 대한 개방성: HEXACO 모델의 경험에 대한 개방성 차원(Ashton & Lee, 2004)은 미적 감상, 탐구심, 창의성, 비관습성으로 구성되며, 예술과 자연의 아름다움에 몰입하는 경향, 다양한 지식 영역에 대한 호기심, 상상력을 자유롭게 사용하는 것, 특이한 발상이나 사람들에 대한 관심을 반영합니다. FFM의 개방성과 밀접하게 대응되지만, 비관습성을 별개의 하위요소로 강조하는 점이 특징입니다.
경험에 대한 개방성: 지적 호기심이 많고, 상상력이 풍부하며, 새로운 경험에 수용적인 경향을 반영하는 Big Five 성격 차원으로, 미적 감수성, 상상력, 내면의 감정에 대한 주의, 다양성에 대한 선호, 비관습적인 아이디어를 탐구하려는 의지 등의 하위 요인을 포함합니다(Costa & McCrae, 1992). 개방성이 높은 사람은 새로운 미적, 문화적, 지적 경험을 적극적으로 추구하는 반면, 이 차원이 낮은 사람은 익숙하고, 구체적이며, 관습적인 것을 선호합니다.
계산된 자극 추구: 통제된 위험을 감수하려는 의지, 즉 잠재적 결과를 인식하면서 자신 있게 위험을 감수하는 것입니다(Zuckerman, 1994).
계획하기: 스트레스 요인에 대응하는 방법을 생각하고 행동에 앞서 전략을 세우는 것입니다(Carver, 1997). 문제 중심 대처 전략으로, 능동적 대처와 밀접한 관계에 있습니다. 하나는 행동을 준비하는 것이고, 다른 하나는 그것을 실행하는 것입니다.
고립: 자신의 고통 속에서 단절되고 고립되어 있다고 느끼는 것, 마치 자신의 문제가 유일하게 개인적인 것처럼 느끼는 것입니다. 이는 공통된 인간성의 부정적인 극입니다(Neff, 2003).
고용 불안정성: 실직에 대한 걱정과 다른 직장을 구하기가 얼마나 어려울지에 대한 걱정입니다. 실제로 직장을 잃기 전에, 그리고 직장을 잃든 잃지 않든 작용하는 것으로 입증된 스트레스 요인입니다(Burr et al., 2019).
공감적 관심: 어려움을 겪고 있는 사람들에 대한 동정심, 다정함, 보호본능 등 타인 지향적 감정입니다(Davis, 1980). 타인을 향한 정서적 차원이며, 일상 언어에서 '착한 마음'이라 부르는 것과 가장 가까운 개념입니다.
공통된 인간성: 고통과 개인적 결함을 자신에게만 일어나는 고립된 사건으로 여기기보다 인간이라면 누구나 공유하는 경험의 일부로 인식하는 것입니다(Neff, 2003).
공평성/공정성: 공정성과 정의의 개념에 따라 모든 사람을 동일하게 대우하며, 개인적 감정이 타인에 대한 판단에 편향을 주지 않도록 하는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이 강점의 진짜 시험은 압박 속에서의 일관성입니다: 좋아하거나 싫어하는 사람에 따라 규칙이 달라지는지 여부입니다.
과잉동일시: 자신의 부정적 감정에 잠식되고 그것과 융합되어 더 넓은 맥락에 대한 관점을 잃는 것입니다, 마음챙김의 부정적 측면입니다(Neff, 2003).
관계: 사회적 연결 기둥, 즉 자신의 개인적 관계에 대해 지지받고, 사랑받으며, 만족한다고 느끼는 것입니다(Seligman, 2011).
관리자 안전 정의: 사고가 가해자를 찾기 위해서가 아니라 원인을 찾기 위해 조사되는지, 그리고 보고를 한 사람이 공정하게 대우받는지에 대한 작업집단의 공유된 인식입니다(Kines et al., 2011). 이 차원은 나쁜 소식이 상부로 전달되는 흐름을 좌우합니다. 정의가 낮게 인식되는 곳에서는 사고가 멈추는 것이 아니라 보고가 멈추며, 조직은 조기 경보 체계를 잃게 됩니다.
관습형: 홀랜드의 관습형(Conventional): 데이터와 과정을 조직화하는 것에 대한 직업적 관심으로, 기록을 정확하게 유지하고, 재고를 맞추며, 아무것도 빠뜨리지 않는 체계를 만드는 것입니다(Holland, 1997; Rounds et al., 2016). 조직은 높은 C 유형의 사람들 덕분에 운영되지만, 이를 인정하는 경우는 드뭅니다. 이 영역의 정밀한 작업은 다른 무언가로 가는 발판이 아니라 그 자체로 목적입니다.
관심의 일관성: 새로운 대안의 유혹에 저항하며, 특정 영역이나 목표에 대한 지속적인 관심과 헌신을 장기간 유지하려는 경향입니다(Duckworth & Quinn, 2009).
관점 수용: 다른 사람이 서 있는 위치, 그들이 가진 정보와 이해관계를 바탕으로 한 상황이 어떻게 보이는지를 재구성하는 인지적 경향입니다(Davis, 1980). 이 모델에서 가장 기술처럼 작동하는 차원으로, 의도적인 연습을 통해 향상되며, 피곤하거나 자신이 옳다고 확신할 때 사람이 생략할 수 있는 노력을 필요로 합니다.
관찰하기: 감각, 인지, 감정, 시각, 소리, 냄새와 같은 내적, 외적 경험을 알아차리고 주의를 기울이는 것(Baer et al., 2006).
근로자의 안전 우선순위와 위험 비수용: 작업집단이 공유하는 인식으로, 안전이 신속한 작업 완수보다 우선하는지, 위험이 받아들일 수 없는 것으로 취급되는지 아니면 작업의 정상적인 대가로 취급되는지, 그리고 위험 감수가 역량으로 여겨지는지에 대한 것입니다(Kines et al., 2011). 높은 점수는 위험 감수를 받아들이지 않는 집단을 나타내고, 낮은 점수는 정상화된 위험을 나타내는데, 이는 좀처럼 스스로 드러나지 않습니다.
근로자의 안전 헌신: 작업 집단이 스스로의 안전에 대한 헌신을 공유하는 인식, 즉 근로자들이 안전을 자신의 책임으로 여기고, 서로가 안전하게 일하도록 돕고, 규칙과 감독자에게만 맡기지 않고 주도적으로 행동하는지를 나타냅니다(Kines et al., 2011). 이는 집단의 역사와 그 집단이 눈에 보이게 용인하는 것에 가장 많은 영향을 받는 차원입니다.
근면/인내: 시작한 일을 끝내고 장애물에도 불구하고 행동 방침을 지속하는 성격강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 다른 사람들에게 가장 칭찬받을 가능성이 높지만, 그것을 지닌 사람 스스로는 가장 즐기기 어려운 강점입니다.
근무 시간에 대한 통제: 자신의 업무 시간에 대한 근로자의 통제력, 즉 언제 휴식을 취할지 결정하고, 원하는 때에 대략적으로 휴가를 가고, 개인적인 일로 직장을 떠나는 것을 나타냅니다. 작은 시간적 자유로서 독립된 자원 차원으로 측정됩니다(Burr et al., 2019).
근무 조건에 대한 불안정성: 본인이 원하지 않는 근무 조건 변화, 즉 전보, 근무 일정 변경, 임금 삭감에 대한 걱정입니다. 직장을 유지하는 것에 대한 불안정성과는 구별되는, 직무 형태에 대한 불안정성입니다(Burr et al., 2019).
긍정 정서: 웰빙의 쾌락적 기둥, 즉 기쁨, 만족, 평온과 같은 즐거운 정서 상태의 빈도(Seligman, 2011).
긍정적 재구성: 상황을 더 긍정적인 시각으로 재해석하고, 일어나고 있는 일에서 좋은 점을 찾는 것입니다(Carver, 1997). 의미를 변화시키는 전략으로, 적응 연구에서 낮은 고통과 관련이 있습니다(Carver, 1997).
긍정적 정서: Radloff의 CES-D 네 가지 요인 중 두 번째(1977, p. 397): 긍정적 감정의 존재 또는 부재, 즉 다른 사람들만큼 좋다고 느끼는지, 희망을 느끼는지, 행복한지, 삶을 즐기는지 입니다. 역채점 문항을 통해 측정되어 행복을 드물게 느끼는 것이 슬픔을 자주 느끼는 것과 같은 방식으로 점수를 높입니다. 보고서 서술을 위한 기술적 분류이며, 채점되는 척도는 아닙니다.
기술하기: 내적 경험을 말로 명명하는 것, 즉 감정, 생각, 감각을 언어로 표현하는 능력(Baer et al., 2006).
기업형: Holland의 기업형: 설득하고 이끄는 것, 즉 협상하고 결정하며 위험을 포함한 결과를 책임지는 것에 대한 직업적 관심입니다(Holland, 1997; Rounds et al., 2016). E 프로필이 높은 사람들은 배치된 곳이 어디든 이미 비공식적으로 일을 주도하고 있는 경우가 많습니다.
기질적 낙관성: 긍정적 결과를 기대하는 일반화된 경향, 즉 더 나은 대처, 건강, 웰빙과 관련된 안정적인 성격 차원(Scheier, Carver & Bridges, 1994).
나르시시즘: 과장된 자기상, 특별하다는 감각, 그리고 지속적인 인정 욕구입니다(Raskin & Hall, 1979; Jones & Paulhus, 2014에서 다른 두 특성과 함께 측정됨). 자신감은 관심을 끌고 관심은 자신감을 키우는데, 이것이 이 특성이 지속되는 이유 중 하나입니다. 그 취약점은 거울에 대한 의존인데, 비판이나 다른 사람이 주목받는 상황이 상처로 받아들여지기 때문입니다. 여기서 측정하는 준임상적 특성은 전문가의 면담을 통해 진단되는 임상적 진단인 자기애성 인격장애가 아닙니다.
내부통제성: 결과가 자신의 행동과 노력에 의해 결정된다는 믿음입니다(Levenson, 1981).
내적 경험에 대한 비반응성: 생각과 감정이 오고 가도록 허용하며 그것에 휘말리거나 사로잡히지 않는 것(Baer et al., 2006).
내적 경험에 대한 비판단: 자신의 생각과 감정에 대해 평가하지 않는 태도를 취하는 것, 즉 그것들을 좋다거나 나쁘다고 규정하지 않는 것(Baer et al., 2006).
내적 투사 조절: 내면으로 옮겨온 압박, 즉 죄책감, 수치심, 자기가치감, 그리고 자신에게 무언가를 증명해야 한다는 필요에 따라 행동하는 것(Vallerand et al., 1992). 이는 진정으로 동기를 부여하면서도 진정으로 대가를 치르는 것으로, 수년간의 노력을 만들어내는 동시에 그것으로도 충분하지 않았다는 지속적인 느낌을 남길 수 있습니다.
냉담-내향형(FG): 낮은 지배성과 낮은 친화성, 조용하고 개인적이며 내향적인 유형입니다(Wiggins, 1995).
냉담함 (DE): 낮은 친화성으로, 정서적으로 거리를 두고, 동정심이 없으며, 타인에게 무관심한 특성입니다(Wiggins, 1995).
노력의 지속성: 좌절, 장애물, 실패에도 불구하고 열심히 일하고 지속하는 경향으로, 그릿의 인내 요소입니다(Duckworth & Quinn, 2009).
높은 성과 기대: 우수함을 요구하고 차선의 결과물을 거부하는 리더 행동입니다(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). 이 구성개념은 요구의 지혜로움이 아니라 요구의 크기를 측정합니다. 동일한 수준의 요구라도 개인별 맞춤 지원과 함께 제공될 때는 신뢰로 받아들여지고, 그렇지 않을 때는 압박으로 받아들여지기 때문에 이 행동은 그러한 다른 행동과 함께 해석되어야 하며 단독으로 해석되지 않습니다.
대인관계 어려움: Radloff의 CES-D 네 가지 요인 중 네 번째(1977, p. 397)로, 사회적 지각 요소, 즉 사람들이 불친절하다고 느끼거나 자신을 싫어한다고 느끼는 것입니다. 보고서 서술을 위한 설명적 분류이며 채점되는 척도는 아닙니다.
도구적 지원: 무엇을 해야 할지에 대해 다른 사람들로부터 조언, 정보 또는 실질적인 도움을 구하는 것(Carver, 1997). 정서적 지원과 대응되는 문제 중심적 지원으로, 관계망이 상황에 대해 실제로 조치를 취하기 위해 사용되며, 기분이 나아지기 위해서가 아닙니다.
독창성/창의성: 일을 하는 새롭고 생산적인 방식을 생각해내는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 예술적 재능이 아니라 다르게 일하고자 하는 욕구이며, 이미 효과가 있는 방법에 만족하는 것은 결함이 아니라 선호입니다.
동료로부터의 사회적 지지: 필요할 때 동료로부터 도움, 지지, 그리고 기꺼이 들어주는 태도를 얻을 수 있는 정도를 나타냅니다. 이는 힘든 업무 상황에서 대표적인 보호 요인 중 하나로, 이것이 없으면 개인의 어려움을 혼자 떠안게 됩니다(Burr et al., 2019).
동일시된 조절: 활동 자체가 즐겁지 않더라도 그 활동이 본인이 개인적으로 지지하는 목표에 부합하기 때문에 행동하는 것입니다(Vallerand et al., 1992). 정의상 외적 동기입니다, 이유가 결과에 있기 때문입니다, 그러나 자기결정이론에서는 이를 외적 조절 중 가장 지속 가능한 형태로 봅니다, 그 이유가 자신의 것이기 때문입니다.
리더십: 좋은 관계를 유지하면서 집단이 목표를 이루도록 독려하는 성격강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 권위나 앞에 나서는 것이 아니라 집단이 원활히 기능하도록 만드는 것에 관한 것입니다.
리더십: 지시하고, 설득하고, 결정을 내리는 사람이 되고자 하는 직업적 관심으로서, 이끄는 능력이 아니라 이끌고자 하는 욕구를 나타냅니다(Pozzebon et al., 2010). 높은 점수를 보이는 사람은 공개적으로 결과에 대한 책임을 지는 역할에 이끌립니다. 낮은 점수가 소극성을 의미하는 것은 아닌데, 많은 사람들이 업무에 실질적인 영향력을 행사하고 싶어 하면서도 결과를 공개적으로 책임지는 것에는 관심이 없기 때문입니다.
리더십의 질: 직속 상급자가 리더십이라는 구체적인 기술, 즉 업무 계획, 갈등 해결, 인재 개발에 얼마나 능숙한지를 나타냅니다. 카리스마가 아니라 리더의 실무 역량으로 읽어야 합니다(Burr et al., 2019).
마음챙김: 고통스러운 생각과 감정을 억압하거나 과장하지 않고 균형 잡힌 인식 속에 담아두는 것으로, 자기자비의 전제 조건입니다(Neff, 2003).
마키아벨리즘: 타인에 대한 전략적이고 계산적인 태도입니다: 미리 계획하고, 타인이 아는 것을 관리하고, 얻을 수 있는 것을 위해 동맹을 선택하고, 적절한 순간을 기다리는 것입니다(Christie & Geis, 1970; Jones & Paulhus, 2014에서 다른 두 특성과 함께 측정됨). 이 차원은 인내심과 조작을 함께 설명하는데, 이것이 협상에서의 성공과, 전략적으로 만들어질 수 없는 신뢰의 점진적 침식을 동시에 예측하는 이유입니다. 이는 준임상적 특성으로, 모든 사람은 이 차원의 어딘가에 위치합니다.
모험: 경쟁, 신체적 도전, 실제 위험이 걸린 일에 대한 직업적 흥미입니다(Pozzebon et al., 2010). 이는 무모함이 아닙니다. 높은 점수는 무언가가 걸려 있을 때 더 존재감을 느끼는 사람을 나타내며, 낮은 점수는 관심이 위험이 아니라 일 자체로 향할 수 있는 조건에 대한 선호를 나타냅니다.
몰입: 활동과 삶에 완전히 흡수되고, 흥미를 느끼며, 몰두하게 되는 플로우 기둥입니다(Seligman, 2011).
몰입: 업무 몰두의 측면으로, 자신의 업무에 완전히 집중하고 즐겁게 몰두하며, 시간이 빨리 지나가고 업무에서 벗어나기 어려운 상태입니다(Schaufeli & Bakker, 2003). 활력과 헌신에 의해 뒷받침될 때는 깊은 업무의 즐거움이지만, 다른 요소들이 낮은 상태에서 홀로 나타날 때는 단지 업무가 전경을 삼켜버렸다는 의미일 수 있습니다.
무동기: 행동하려는 어떠한 의도도 없는 상태: 자신이 하는 일과 그것이 가져오는 결과 사이의 연결을 더 이상 인식하지 못하는 것입니다(Vallerand et al., 1992). 자기결정성 연속선 상에서 독립적인 구성개념으로, 여섯 가지 동기의 반대가 아니며 그것들과 반대로 해석됩니다. 높은 점수는 개발해야 할 특성이 아니라 존중받아야 할 신호입니다.
물질 사용: 기분을 나아지게 하거나 상황을 견디기 위해 알코올이나 다른 물질을 사용하는 것입니다(Carver, 1997). 정서중심 회피 전략이며, 이에 대한 과도한 의존은 주의가 필요하다고 가장 자주 지적되는 대처 패턴입니다.
박식성: 독서, 작문, 언어, 그리고 말로 표현되는 아이디어를 다루는 것에 대한 직업적 관심(Pozzebon et al., 2010). 분석과 가깝지만 동일하지는 않습니다: 하나는 메커니즘을 원하고, 다른 하나는 표현을 원합니다.
발전 가능성: 업무가 새로운 것을 배우고 자신의 기술과 전문성을 활용할 수 있는 가능성을 제공하는지 여부를 나타냅니다. 이는 작업 환경의 자원 차원으로, 근로자를 성장시키지도 활용하지도 않는 업무는 이탈로 이어지는 것으로 입증된 경로입니다(Burr et al., 2019).
범불안장애 심각도: GAD-7에서 구현된 바와 같이(Spitzer, Kroenke, Williams & Löwe, 2006), 불안 심각도는 DSM-IV에 명시된 범불안장애의 7가지 핵심 증상, 즉 초조함, 통제할 수 없는 걱정, 과도한 걱정, 안절부절함, 이완의 어려움, 짜증, 두려움의 빈도로 평가됩니다.
부당한 업무: 수행자 본인에게 불필요하게 느껴지는 업무의 비율입니다. 부당한 업무에 대한 실증적 해석으로, 자신의 직업적 자아 인식에 대한 모욕으로 경험되는 업무를 의미합니다('자기모욕으로서의 스트레스' 전통; Burr et al., 2019).
부정: 스트레스 요인이 실재한다는 것을 믿지 않으려 하거나, 그것이 일어나지 않은 것처럼 행동하는 것(Carver, 1997). 적응 연구에서 더 높은 고통과 관련된 회피 지향적 전략입니다(Carver, 1997).
분석: 과학, 수학, 그리고 분해될 만큼 충분히 오래 정지해 있는 문제에 대한 직업적 관심입니다(Pozzebon et al., 2010). 높은 점수를 받은 사람들은 결과뿐만 아니라 그 메커니즘을 원합니다. 낮은 점수는 그 일을 충분히 잘할 수 있지만 하루를 다른 일을 하는 데 쓰고 싶어하는 사람들에게서 흔히 나타납니다.
불안: DSM-5의 범진단적 증상 프레임워크에서, 불안은 원발성 진단과 무관하게 정신과적 장애 전반에 걸친 걱정, 신경과민, 불안한 우려의 존재 여부와 심각도를 선별하는 범진단적 증상 차원으로 평가됩니다(APA, 2013). 이는 임상적으로 유의미한 불안성 고통을 식별하기 위해 불안 관련 증상의 빈도를 포착하며, 이러한 고통은 어떤 원발성 상태와도 동반될 수 있고 추가 평가가 필요할 수 있습니다.
불안: Lovibond와 Lovibond(1995)의 삼원 모델을 바탕으로 DASS에서 조작적으로 정의된 불안은 자율신경계 각성, 골격근 긴장, 상황적 불안, 그리고 불안한 정서의 주관적 경험으로 구성된 증후군으로 개념화됩니다. 이는 Clark와 Watson(1991)의 삼원 모델에서 생리적 과각성 요소에 해당하며, 신체적, 자율신경적 증상을 핵심 특징으로 강조함으로써 우울증을 특징짓는 인지적, 동기적 결함과 구별됩니다.
비전 제시: 집단을 위한 새로운 기회를 파악하고 사람들이 볼 수 있고 도달하고 싶어할 만한, 업무가 향하는 방향에 대한 그림을 전달하는 리더 행동입니다(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). 이는 리더의 머릿속에 있던 방향을 팀이 그것을 기준으로 방향을 잡을 수 있는 것으로 전환하는 행동입니다.
사교적-외향적(NO): 높은 지배성, 높은 친화성, 사교적이고 외향적이며 사람들과 함께 있는 것을 편안하게 느끼는 성향입니다(Wiggins, 1995).
사랑의 능력: 친밀한 관계를 소중히 여기고 애정과 배려를 주고받을 수 있는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 받는 쪽이 종종 더 어려운 부분입니다: 배려를 받아들인다는 것은 다른 사람이 그만큼 중요하다는 것을 허용하는 것을 의미합니다.
사이코패시: 낮은 공감과 미미한 후회를 동반한 충동성과 자극 추구입니다(Hare의 전통을 따른 Jones & Paulhus, 2014의 준임상적 조작적 정의). 세 가지 특성 중 가장 가혹한 결과와 일관되게 연관되는 특성이면서도, 위기 상황에서는 침착함으로 보이는 특성이기도 합니다. 이 점수는 충동과 거리감이 판단을 좌우하는 정도를 나타내며, 이는 일반 인구가 다양하게 분포하는 차원이지, 법정 감정 결과나 임상적 범주가 아닙니다.
사회적/정서적 지능: 다른 사람들의 동기와 감정을 인식하고 사회적 상황에서 무엇을 말하고 행동해야 할지 아는 성격적 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 읽어내는 것 자체이며, 그것으로 무엇을 하는지가 아닙니다. 따뜻함과 같지 않으며 반드시 친절하게 사용되어야 하는 것도 아닙니다.
사회형: Holland의 사회형(Social): 돕는 것에 대한 직업적 흥미, 즉 자신이 그 자리에 있었기 때문에 사람들이 변화하는 것, 즉 가르치고, 이끌고, 치료하고, 지지하는 것입니다(Holland, 1997; Rounds et al., 2016). 이는 외향성이 아닙니다. 돕는 것을 좋아하면서도 그 후에는 침묵이 필요할 수 있으며, 이 내용은 사회적 활기보다는 지속적인 일대일 영향력을 반영합니다.
삶의 만족도: 자신의 삶 전체를 하나의 전체로 평가하는 총체적 인지적 판단으로, 자신의 삶의 상황이 개인적 기준과 이상에 얼마나 부합하는지를 인식하는 정도를 반영합니다(Diener et al., 1985). 순간적 정서나 영역별 만족도와는 구별됩니다.
상급자의 사회적 지지: 필요할 때 직속 상급자로부터 도움, 지지, 그리고 기꺼이 들어주는 태도가 얼마나 자주 제공되는지를 나타냅니다. 어려움이 해결책으로 이어질지 아니면 쌓여갈지를 결정하는 지지 자원입니다(요구-통제-지지 전통; Burr et al., 2019).
상상력: 책, 영화, 연극 속 가상의 인물들의 감정과 행동에 상상 속에서 자신을 투영시키는 경향입니다(Davis, 1980). 이 모델에서는 정서적이기보다 인지적인 것으로 분류되며, 겉보기와 달리 하찮은 것이 아닙니다. 소설이 저녁 시간을 온전히 사로잡게 만드는 메커니즘은 자신이 살아본 적 없는 삶을 시뮬레이션하는 데 사용되는 메커니즘과 같습니다.
생산: 성장시키고, 만들고, 수리하며, 도구, 땅, 동물을 다루는 것에 대한 직업적 관심으로, 8가지 ORVIS 관심 영역 중 가장 신체적인 영역입니다(Pozzebon et al., 2010). 이는 하루가 끝날 때 구체적으로 가리킬 수 있는 무언가를 원하는 것을 나타냅니다.
성실성: 자기 규율, 조직화, 목표 지향적 행동, 신뢰성, 신중한 의사결정에서의 개인차를 특징으로 하는 빅파이브 성격 차원입니다(Costa & McCrae, 1992). 이는 능력, 질서, 성실함, 성취 노력, 자기 규율, 신중성의 하위 요소를 포함하며, 문화 전반에 걸쳐 학업 성취와 직무 수행을 예측하는 가장 강력하고 일관된 성격 예측 요인입니다.
성실성: HEXACO 모델의 성실성 차원(Ashton & Lee, 2004)은 조직성, 근면성, 완벽주의, 신중성으로 구성되며, 시간과 물리적 환경을 조직하고, 목표를 향해 체계적으로 노력하며, 정확성과 완벽을 추구하고, 결정을 내릴 때 신중하게 숙고하는 경향을 반영합니다. 내용과 구조 면에서 FFM 성실성과 밀접하게 부합합니다.
성취: 숙달의 축으로, 목표를 향해 나아가고 목표를 달성하며 책임을 다루는 데 있어 능숙함을 느끼는 것입니다(Seligman, 2011).
성취를 향한 내재적 동기: 자신을 뛰어넘고 무언가를 창조하거나 성취하는 만족감을 위해 활동에 참여하는 것입니다(Vallerand et al., 1992). 그 원동력은 느낄 수 있는 진전, 즉 이전에 할 수 있었던 것과 지금 할 수 있는 것 사이의 거리이며, 그것에 부착된 어떤 보상도 아닙니다.
수용: 상황의 현실을 받아들이고 그것과 더불어 살아가는 법을 배우는 것입니다(Carver, 1997). 상호작용 모델 내에서 전략은 보편적으로 좋거나 나쁜 것이 아니라 상황에 대한 적합성에 따라 평가되며(Lazarus & Folkman, 1984), 수용은 변화시킬 수 없는 것을 다루는 전략입니다.
수직적 신뢰: 경영진과 직원 간의 양방향 신뢰입니다. 경영진이 직원들이 자신의 업무를 잘 수행할 것이라 신뢰하는지, 직원들이 경영진에게서 오는 정보를 신뢰할 수 있는지, 그리고 견해와 감정이 위로 전달될 수 있는지를 포함합니다(Burr et al., 2019).
수평적 신뢰: 직원들이 서로를 전반적으로 신뢰하는지 여부입니다. 직장 내 사회적 자본의 한 차원으로, 동료 간 신뢰는 정보를 원활히 흐르게 하고 협력을 저렴하게 만들며, 그것이 없으면 모든 상호작용에 부담이 가중됩니다(Burr et al., 2019).
스트레스: DSM-5 범진단적 증상 프레임워크에서 스트레스 관련 고통은 지각된 심리적 부담감, 긴장감, 대처의 어려움을 포착하는 범진단적 증상 차원으로 평가되며, 주요 진단을 넘어 정신과적 증상학에 대한 종합적인 그림을 제공하기 위해 다른 영역들과 함께 선별됩니다(APA, 2013). 이러한 차원적 접근은 임상적으로 유의한 스트레스 반응이 다양한 정신장애와 흔히 동반되며 그 경과를 조절한다는 점을 인정합니다.
스트레스: DASS에서 구현된 Lovibond와 Lovibond(1995)의 삼원 모델에서 스트레스는 지속적인 신경과민, 이완의 어려움, 짜증, 초조함, 조급함, 쉽게 화를 내거나 과도하게 반응하는 특성으로 나타나는 만성적인 비특정적 각성 상태로 개념화됩니다. 우울과 불안이 공유하는 부정적 정서 또는 전반적 고통 구성요소에 대응하는 이 구성개념은 심리적으로 과부하되어 긴장을 풀지 못하는 지속적인 상태를 포착합니다.
시민의식/팀워크: 집단에 대한 충성심과 공동의 일에서 자신의 몫을 다하는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 사교성이 아닙니다. 종종 파티를 좋아하지 않는 사람들에게서도 나타나며, 낮은 점수는 거리감이 아니라 독립성을 의미할 수 있습니다.
신경성: 불안, 분노, 슬픔, 죄책감, 자기의식 등 빈번하고 강렬한 부정적 정서를 경험하는 경향과 스트레스에 대한 고조된 정서 반응성을 반영하는 Big Five 성격 차원(Costa & McCrae, 1992). 흔히 정서적 안정성을 반대 극으로 하는 연속선상에서 개념화되며, 높은 신경성은 일반적인 상황을 위협적으로 해석하고 비정상적으로 오래 지속되는 부정적 정서 반응을 경험하는 것과 관련이 있습니다.
신중성: 자신의 선택에 신중을 기하고 행동에 앞서 결과를 고려하는 성품 강점(Peterson & Seligman, 2004). 낮은 점수는 부주의함을 의미하지 않습니다: 위험을 좋아하는 것은 하나의 선호이며, 위험이 존재함을 인지하지 못하는 것이 아닙니다.
신체 증상 심각도: PHQ-15(Kroenke, Spitzer & Williams, 2002)에서 조작적으로 정의된 신체 증상 심각도는 전체 외래 방문의 절반 이상을 차지하고 종종 기능적 손상과 관련된 15가지 흔한 신체 증상(두통, 통증, 위장관계, 심혈관계 증상 등)의 빈도와 괴로움 정도로 평가됩니다.
신체적 및 지체된 활동: Radloff의 CES-D 네 가지 요인 중 세 번째(1977, p. 397): 우울증의 신체적, 정신운동적 측면, 즉 여러 일에 신경이 쓰이는 것, 식욕 부진, 모든 일에 노력이 필요함, 불안정한 수면, 집중의 어려움, 시작하지 못함 등입니다. 보고서 서술을 위한 기술적 분류이며, 채점되는 척도는 아닙니다.
실재형: Holland의 실재형: 사물을 다루는 일, 즉 건설, 수리, 조작, 시험처럼 결과가 눈에 보이는 일에 대한 직업적 관심입니다(Holland, 1997; Rounds et al., 2016). R이 높은 사람들은 노력 때문이 아니라 추상성 때문에 지치는 경우가 많습니다: 업무 안에 있지 않고 업무에 관해서만 하루를 보내는 것입니다.
아름다움에 대한 감상: 자연, 예술, 뛰어난 수행 속에서 아름다움과 우수함을 알아차리고 그것에 감동받는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 예술에 대한 취향이나 지식이 아니라, 잘 만들어진 무언가에 의해 마음이 멈춰서는 경험을 가리킵니다.
아침형 성향: 아침에서 저녁으로 이어지는 연속선상에서 개인의 내부 시계가 위치하는 지점, 즉 몸이 얼마나 일찍 깨고자 하는지, 실제로 언제 잠이 드는지, 정신과 신체가 최상의 상태에 도달하는 시점을 나타냅니다(Horne & Östberg, 1976). 아침형과 저녁형은 체온, 멜라토닌, 각성도의 시점에서 차이를 보이며, 이는 규율의 문제가 아닙니다. 중간형은 결정을 못 내리는 상태가 아니라, 오히려 가장 흔하고 일정 조정에 가장 유연한 유형이며, 이 위치는 고정된 것이 아니라 생애 전반에 걸쳐 변화합니다.
안전 소통, 학습, 그리고 동료의 안전 역량에 대한 신뢰: 작업집단이 공유하는 인식으로, 안전 지식이 실제로 순환하는지에 대한 것입니다. 위험이 나타날 때 논의되는지, 도움이 교환되는지, 잘못된 일에서 교훈을 얻는지, 그리고 동료의 안전 역량이 진지하게 받아들여지는지 입니다(Kines et al., 2011). 이는 작업집단 측면의 메커니즘 차원으로, 헌신이 의지를 제공하고 소통이 이를 공유된 실천으로 전환합니다.
안전 시스템의 효과성에 대한 근로자의 신뢰: 작업집단이 공유하는 인식으로, 훈련, 안전 담당자, 안전 순찰, 안전의 사전 계획 등 안전 시스템이 실제로 작동하는지에 대한 것입니다(Kines et al., 2011). 높은 신뢰는 시스템이 사용되고 참여가 이루어짐을 의미하고, 낮은 신뢰는 시스템이 완전히 인력을 갖추고 있으면서도 조용히 무시되는, 형식적 공연으로 작동함을 의미합니다.
알코올 사용 위험: 한 사람의 현재 음주 패턴이 지닌 위험을 세 가지 측면에서 동시에 파악한 것입니다: 얼마나 많이, 얼마나 자주 마시는지, 음주가 이미 스스로 통제를 벗어나기 시작했는지(시작하면 멈추지 못함, 아침 해장술이 필요함, 기억 상실), 그리고 이미 무언가를 대가로 치렀는지(죄책감, 의무 불이행, 부상, 타인의 지적)입니다. 이는 이분법적이 아니라 정도의 문제이며, 의도적으로 한 사람에 대한 것이 아니라 일정 기간의 패턴에 관한 것입니다: 동일한 결과가 끝나버린 몇 달간의 기간을 나타낼 수도 있습니다. 문항이 투명하기 때문에 이 측정치는 의도적으로 축소 보고하기 쉬우며, 이는 낮은 결과가 입증할 수 있는 것을 제한하고 높은 결과를 해명하기 어렵게 만듭니다.
애착 불안: 버림받거나 거부당하거나 가까운 사람들에게 자신이 그들에게 갖는 만큼 중요하지 않을 것에 대해 얼마나 걱정하는지를 나타냅니다: 버림받음에 대한 두려움, 상대의 가용성에 대한 모니터링, 확인받고자 하는 필요(Brennan, Clark & Shaver, 1998; Fraley, Waller & Brennan, 2000). 이는 연속적 차원으로, 누군가의 사랑의 크기가 아니라 경보 장치의 민감도로 해석되어야 하며, 애착 유형으로 전환되지 않습니다.
애착 회피: 친밀함과 의존이 얼마나 불편하게 느껴지는지를 나타냅니다: 마음을 여는 것에 대한 거부감, 방어적 자립, 친밀함이 깊어질수록 느껴지는 불편함(Brennan, Clark & Shaver, 1998; Fraley, Waller & Brennan, 2000). 이 차원은 한 사람이 얼마나 신경 쓰는지가 아니라 보여지는 것의 대가를 측정하며, 애착 불안과는 중간 정도의 관련성만 있어 두 가지가 별도로 보고되는 이유입니다.
양적 요구: 업무량과 이를 수행하는 데 주어진 시간 사이의 불일치, 즉 업무가 쌓이고, 일이 미완료로 남으며, 시간이 부족한 상태를 말합니다. 심리사회적 근무 환경의 핵심 요구 차원이며(Burr et al., 2019), 높은 점수는 업무 과부하에 노출됨을 나타냅니다.
업무 관련 소진: 자신의 업무에서 비롯된 것으로 인식되는 신체적, 심리적 피로와 소진입니다(Kristensen et al., 2005).
업무에서의 영향력: 근로자가 자신의 업무량과 업무 수행 방식을 포함하여 자신의 업무에 관한 결정에 얼마나 발언권을 가지고 있는지를 나타냅니다. 요구-통제 전통에서 대표적인 완충 자원으로, 동일한 요구라도 이것이 있는지 없는지에 따라 다르게 느껴집니다(Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
업무의 의미: 업무가 의미 있고 중요하다고 경험되는지 여부입니다. 직무가 제공할 수 있는 가장 강력한 지속적 자원 중 하나로, 이것이 결여되면 가벼운 업무조차 무겁게 느껴집니다(Burr et al., 2019).
업무의 품질: 자신의 직장에서 수행되는 업무의 품질에 대한 만족도입니다. COPSOQ III 중간 버전에서 단일 문항으로 측정되며, 낮은 점수는 흔히 자신의 기준보다 낮은 수준으로 일하도록 강제하는 조건을 나타냅니다(Burr et al., 2019).
역할 갈등: 직장에서 상충되는 요구와 다르게 수행되어야 한다고 생각하는 과업에 노출되는 것입니다. 역할이 설계된 방식의 속성, 즉 스스로와 모순되는 업무입니다(Burr et al., 2019).
역할 명확성: 업무에 명확한 목표, 알려진 책임 영역, 명시적인 기대가 있는지 여부입니다. 명확성이 높으면 무엇이 중요한지 해독하는 데 쓰이는 에너지 대신 그 에너지를 업무 자체에 쓸 수 있습니다(Burr et al., 2019).
열정/활력: 삶에 대해 흥분과 에너지를 가지고 접근하는 성격 강점으로, 살아있고 활성화되어 있다는 느낌을 나타냅니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 신체 상태와 가장 밀접하게 연관된 강점이므로, 낮은 점수는 고정된 특성으로 해석하기보다 수면, 건강, 최근 몇 달간의 상황과 함께 해석할 필요가 있습니다.
영성: 더 높은 목적과 삶의 의미에 대해 일관된 신념을 지니는 성격강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 의도적으로 광범위하게 정의되어 종교적 신념과 세속적인 목적의식을 모두 포괄하며, 낮은 점수는 결핍이 아니라 하나의 세계관을 나타냅니다.
영향력 있는 타인: 영향력 있는 사람들이 자신의 삶의 결과와 사건을 통제한다는 믿음입니다(Levenson, 1981).
예술형: Holland의 예술형(Artistic): 존재하지 않았던 것을 만들어내는 것, 즉 텍스트, 음악, 이미지, 장면을 창조하는 것에 대한 직업적 흥미입니다(Holland, 1997; Rounds et al., 2016). 엄격하게 구조화된 업무에서 A가 높은 것은 조용한 경력 불만의 흔한 원인이며, A가 낮은 것도 마찬가지로 유익한 정보입니다. 이런 경우 지침, 표준, 형식이 억압이 아니라 지지로 느껴집니다.
예측가능성: 필요한 정보가 필요한 시점에 도착하는지, 즉 중요한 결정과 변화에 대한 사전 통지와 업무를 잘 수행하는 데 필요한 모든 정보가 제공되는지를 나타냅니다. 직장에서 자신의 가까운 미래에 대한 불확실성은 그 자체로 하나의 스트레스 요인입니다(Burr et al., 2019).
오만하고 계산적인 (BC): 높은 지배성과 낮은 친화성, 경쟁적이고 신랄하며 말이 날카로운 유형입니다(Wiggins, 1995).
온화하고 우호적인 (LM): 높은 친화성입니다. 배려심이 있고, 안심시켜 주며, 타인에 대한 관심이 있습니다(Wiggins, 1995).
외적 규제: 외부에서 오는 결과, 즉 보상, 자격증, 요구사항, 타인의 기대를 위해 행동하는 것입니다(Vallerand et al., 1992). 규제 중 가장 자율성이 낮고 가장 취약한 것으로, 보상이 멈추면 행동도 멈춥니다. 그러나 이는 세상의 대부분의 의무를 감당하고 있다는 점에서 이 규제 자체를 비판하는 것은 아닙니다.
외향성: 사교성, 자기주장, 활동성, 자극 추구, 따뜻함, 그리고 열정, 기쁨, 활력과 같은 긍정적 정서를 경험하는 경향을 포함하여 사회적, 물질적 세계에 대한 활력 있는 접근을 반영하는 빅파이브 성격 차원입니다(Costa & McCrae, 1992). 높은 점수를 받은 사람들은 사회적 상호작용과 자극에 이끌리는 반면, 낮은 점수를 받은 사람들(내향적인 사람들)은 혼자 하는 활동과 더 조용한 환경을 선호합니다.
외향성: HEXACO 모델의 외향성 차원(Ashton & Lee, 2004)은 사회적 자존감, 사회적 대담성, 사교성, 활력으로 구성되며, 긍정적인 자기 존중, 집단을 이끌거나 대응하는 데 있어서의 자신감, 사교 모임에 대한 즐거움, 그리고 열정과 에너지 경험을 반영합니다. FFM 외향성과 대체로 유사하지만, 자신감과 사회적 확신을 핵심 요소로서 다소 더 강조합니다.
용기/대담함: 위협, 도전, 어려움 앞에서 물러서지 않고, 대가가 따르더라도 옳은 것을 위해 목소리를 내는 성격강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 그 대가를 감당하는 것이 단순히 의견을 갖는 것과 이를 구분짓는 요소입니다.
용서/관용: 잘못을 저지른 사람을 용서하고 사람들에게 두 번째 기회를 주는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 상처를 입은 후에 무슨 일이 일어나는지에 관한 것입니다: 그 일이 마무리되는지 아니면 계속 남아있는지에 관한 것입니다.
우울: DSM-5 범진단적 증상 프레임워크에서 우울은 주요 진단과 무관하게 다양한 정신과적 장애에 걸쳐 우울한 기분과 흥미 또는 즐거움의 감소 여부와 심각도를 선별하는 범진단적 증상 차원으로 평가됩니다(APA, 2013). 차원적 측정으로서, 2주간의 우울 증상 빈도를 포착하여 범주적 진단을 보완하고 동반 증상학에 대한 임상적 의사결정을 지원합니다.
우울: DASS에서 운용화된 Lovibond와 Lovibond(1995)의 삼원 모델에서 우울은 불쾌감, 무망감, 삶에 대한 평가 저하, 자기비하, 관심이나 참여의 부족, 무쾌감증, 무기력으로 특징지어지는 정서적 증후군으로 개념화됩니다. Clark와 Watson(1991)의 삼원 모델의 낮은 긍정 정서 요소에 상응하는 이 구성개념은 동기 상실과 즐거움을 경험하지 못하는 무능력을 핵심 특징으로 강조합니다.
우울 심각도: PHQ-9 및 PHQ-2(Kroenke, Spitzer & Williams, 2001)에서 조작적으로 정의된 바와 같이, 우울 심각도는 DSM-IV에 명시된 주요 우울장애의 9가지 핵심 증상, 즉 무쾌감증, 우울한 기분, 수면 장애, 피로, 식욕 변화, 죄책감/무가치감, 집중력 저하, 정신운동 변화, 자살 사고의 빈도로 평가됩니다. 점수는 범주적 진단이 아니라 증상 부담을 지수화한 것입니다.
우울 증상: 지난 한 주간 증상의 빈도로 측정한 현재의 우울 증상입니다(Radloff, 1977): 우울한 기분, 죄책감과 무가치감, 무력감과 절망감, 정신운동 지체, 식욕 상실, 그리고 수면 장애를 포함하며, 순수한 증상 목록이 놓치는, 우울증의 일부인 긍정적 정서의 부재를 의도적으로 포함합니다. 삶의 사건에 따라 변화할 것으로 예상되는 상태로, 발표된 선별검사 절단점에 비추어 해석되며, 결코 진단이 아닙니다.
우울한 정서: Radloff의 CES-D 네 가지 요인 중 첫 번째(1977, p. 397)로, 슬픔, 우울, 외로움, 두려움, 우울한 기분을 떨쳐내지 못하는 핵심적인 불쾌한 기분을 의미합니다. 보고서 서술을 위한 기술적 분류로, 점수화된 척도는 아닙니다.
우호성: 협력, 친사회적 지향, 신뢰, 사회적 조화에 대한 관심에서의 개인차를 반영하는 빅파이브 성격 차원입니다(Costa & McCrae, 1992). 신뢰, 정직성, 이타성, 순응성, 겸손, 온유함의 하위 요소로 구성되며, 점수가 높은 사람은 타인의 의도를 긍정적으로 받아들이고 개인적 이익보다 대인관계의 따뜻함을 우선시하는 경향이 있습니다.
우호성: HEXACO 모델의 우호성 차원(Ashton & Lee, 2004)은 용서심, 온화함, 유연성, 인내심으로 구성되며, 타인의 잘못을 대수롭지 않게 넘기고, 타인을 판단할 때 관대하며, 타인의 요구에 맞춰주고, 성미를 조절하는 경향을 반영합니다. 이는 FFM 우호성과 달리 분노 성향(신경증에서 이동)을 포함하고 도덕성 관련 내용(정직-겸손으로 이동)을 제외하여, 대인관계상의 관용과 정서적 평정에 초점을 맞춘 더 좁은 구성개념입니다.
운/우연: 운, 운명, 우연이 결과를 결정한다는 믿음입니다(Levenson, 1981).
위험한 자극 추구: 부상 위험을 수반하는 신체적으로 위험한 활동과 상황에 대한 매력입니다(Zuckerman, 1994).
유머: 상황에 대해 농담을 하거나 가볍게 다루어 그 무게를 줄이는 것입니다(Carver, 1997). 이는 스트레스 요인 자체가 아니라 그것에 대한 태도를 바꾸는 정서 중심적 전략입니다.
유머/쾌활함: 웃는 것을 좋아하고 다른 사람들에게 미소를 주는 것을 좋아하는 성격 강점으로, 밝은 분위기를 단지 감상하는 것이 아니라 만들어내는 것입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이 강점이 가장 분명히 드러나는 것은 상황이 암울할 때 그것을 만들어내는 경우입니다.
의미: 목적 기둥, 즉 자신의 삶을 목적이 있고, 가치 있으며, 자신보다 더 큰 무언가를 향해 나아가는 것으로 인식하는 것입니다(Seligman, 2011).
의미 탐색: 삶에서 목적과 의의를 적극적으로 추구하는 것, 즉 의미를 능동적으로 탐색하고 질문하며 확립하려 노력하는 정도를 말합니다(Steger et al., 2006). 탐색과 존재는 부분적으로 독립적이어서, 의미를 가지고 있거나 결여한 상태에서도 탐색할 수 있습니다.
의미의 존재: 자신의 삶이 명확한 목적감, 중요성, 이해가능성을 지니고 있다고 인식하는 정도입니다(Steger et al., 2006). 의미의 존재는 더 높은 웰빙, 삶의 만족도, 심리적 적응과 관련이 있습니다.
이타주의: 결과가 다른 사람의 형편이 더 나아지는 것인 일, 즉 가르침, 돌봄, 상담, 봉사에 대한 직업적 흥미입니다(Pozzebon et al., 2010). 낮은 점수는 그 사람이 친절한지와는 무관하며, 단지 돕는 것이 그들이 하루 일과의 내용으로 원하는 것이 아니라는 것을 의미할 뿐입니다.
인정: 자신의 업무가 경영진에게 인정받고 평가받는지 여부를 나타냅니다. COPSOQ III 중간 버전에서 단일 문항으로 측정되며, 지속적인 노력이 상위 계층에게 눈에 보이게 인지되는지를 읽어냅니다(Burr et al., 2019).
인지 및 기분의 부정적 변화: DSM-5의 4군집 PTSD 모델의 기준 D는 외상 이후 시작되거나 악화된 사고와 정서 경험의 지속적인 부정적 변화를 포착하며, 이는 사건의 주요 특징을 기억하지 못함, 과장된 부정적 신념, 왜곡된 비난, 지속적인 부정적 정서 상태, 관심의 감소, 소외감, 긍정적 정서를 경험하지 못함 등을 포함합니다(APA, 2013). 두 가지 이상의 증상이 있어야 합니다.
인지 욕구: 노력이 필요한 인지적 활동에 참여하고 이를 즐기는 경향, 즉 복잡한 사고 과제를 추구하고, 참여하며, 즐기는 것(Cacioppo & Petty, 1982).
인지적 반성: 직관적인 답을 인지하고, 이를 의심하며, 확정하기 전에 검증하는 성향입니다(Frederick, 2005). 이는 잘못된 답이 완결된 것처럼 느껴지도록 설계된 문제들로 측정되는데, 이 때문에 연산 자체는 의도적으로 단순하게 구성됩니다. 즉, 난이도는 답을 도출하는 데 있지 않고 첫 반응을 억누르는 데 있습니다. 이 구성개념은 인지 능력 측정치와 상관관계가 있지만 그것 자체는 아닙니다. 이는 검증하는 습관이며, 일반적인 사람들에게서 나타나는 결과는 보통 심어진 답이 이긴다는 것입니다.
일반적 자기효능감: Bandura(1977, 1997)의 사회인지이론에 뿌리를 둔, 다양한 스트레스 상황이나 새로운 요구에 효과적으로 대처할 수 있다는 광범위하고 안정적인 개인적 역량감입니다. Schwarzer와 Jerusalem(1995)이 조작적으로 정의한 바와 같이, 일반적 자기효능감은 과제 특정적 신념을 넘어 다양한 삶의 영역에서 예상치 못한 도전을 처리하고, 실패에서 회복하며, 역경에 맞서 지속할 수 있다는 낙관적인 자기신념을 포괄합니다.
일반적인 정신적 고통: 진단으로 분류하기보다 하나의 영역으로 파악하는 비정신병적 고통입니다: 저조한 기분, 걱정과 긴장, 그리고 이와 흔히 동반되는 신체적 불편감(두통, 수면 불량, 식욕 부진, 복통, 손 떨림, 가시지 않는 피로감)입니다. 이 구성개념이 존재하는 이유는 일반 의료 현장에서 이 두 측면이 함께 나타나는 경우가 많아, 이를 분리하는 것이 얻는 것보다 잃는 정보가 더 많기 때문입니다. 이는 특성이 아니라 최근 기간과 연관된 상태이며, 보편적인 기준치가 없습니다. 몇 가지 불편감이 있어야 잠재적 사례로 볼 수 있는지는 언어, 대상 집단, 그리고 선별검사의 목적에 따라 달라집니다.
자각을 동반한 행동: 자동조종 상태로 작동하거나 기계적으로 행동하기보다 현재 자신의 활동에 주의를 기울이는 것입니다(Baer et al., 2006).
자극 경험에 대한 내재적 동기: 활동이 만들어내는 감각을 위해 그 활동에 참여하는 것입니다: 몰입, 흥분, 사람을 이끌고 가는 소재의 매력입니다(Vallerand et al., 1992). 세 가지 내재적 동기 중 상태 의존성이 가장 강하며, 보통 피로 상태에서 가장 먼저 사라집니다.
자기 자비: 고통이나 실패를 겪을 때 스스로를 가혹하게 비판하기보다 따뜻하고 이해하는 마음으로 대하는 것(Neff, 2003).
자기 주의분산: 스트레스 요인에서 마음을 돌리기 위해 다른 활동, 즉 일, 오락, 상상 등으로 전환하는 것입니다(Carver, 1997). 대처의 상호작용 모델(Lazarus & Folkman, 1984) 내에서 이는 상황이 아니라 정서적 반응을 관리하는 것으로, 요구를 변화시키지 않으면서 안도감을 제공합니다.
자기 판단: 자신의 단점과 부족함에 대해 가혹하게 비판하고 관용을 베풀지 않는 것입니다, 자기자비의 부정적 측면입니다(Neff, 2003).
자기감시: 사회적 상황에서 자신의 표현 행동과 자기표현을 관찰하고 통제하려는 경향입니다(Snyder, 1974).
자기감정 평가: 자신의 감정을 지각하고 이해하며 표현하는 능력입니다(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002): 어떤 느낌이 일어나는 순간 그것을 알아차리고 한 상태를 다른 상태와 구분할 수 있는 능력입니다. 나머지 세 차원은 이를 기반으로 합니다, 왜냐하면 느낌은 활용되거나 조절되기 전에 먼저 알아차려져야 하기 때문입니다.
자기비난: 일어난 일에 대해 자신을 비판하고 탓하는 것입니다(Carver, 1997). 적응 연구에서는 이것이 더 높은 수준의 심리적 고통과 관련되며(Carver, 1997), 행동을 위한 단계로서의 책임 수용과는 구별됩니다.
자기조절: 자신이 느끼고 행동하는 것을 조절하는 성격강점으로, 욕구와 충동에 대한 절제, 그리고 현재의 즐거움을 미래의 이익을 위해 미룰 수 있는 능력을 의미합니다(Peterson & Seligman, 2004). 사람들이 더 높아지기를 가장 자주 바라는 강점입니다.
자기존중감: 자기에 대한 전반적인 평가적 태도로, Rosenberg(1965)는 이를 개인이 전체로서의 자기 자신에 대해 갖는 전반적인 긍정적 또는 부정적 지향으로 정의했으며, 이는 자기가치감, 자기존중, 자기수용에 대한 감정을 포괄합니다. 높은 자기존중감은 반드시 자신을 우월하다고 여기지 않으면서도 '충분히 괜찮다'는 믿음을 반영하며, 낮은 자기존중감은 자기거부와 전반적인 자기존중의 결핍과 관련됩니다.
자신 없는-순종형(HI): 낮은 지배성. 조용하고 말이 없으며, 겸손하고 순종적입니다(Wiggins, 1995).
작업 속도: 업무가 순간순간 요구하는 속도, 즉 하루 종일 매우 빠르고 높은 속도로 일하는 것을 의미합니다. 업무의 양(양적 요구)과는 구별되며, 지속적인 작업 속도 자체를 하나의 노출 요인으로 파악합니다(Burr et al., 2019).
재정적 웰빙: 현재와 지속되는 재정적 의무를 충분히 이행할 수 있고, 재정적 미래에 대해 안심할 수 있으며, 삶을 즐길 수 있는 선택을 할 수 있는 상태입니다(CFPB, 2015). 이 정의는 전문가가 설정한 문해력 기준이 아니라 소비자와의 질적 연구에서 도출된, 소비자 중심의 정의이며, 현재의 안정성, 미래의 안정성, 그리고 선택의 재정적 자유를 포괄합니다. 높은 점수는 예상치 못한 일을 감당할 수 있고 미래가 준비되어 있는 삶을 나타내며, 낮은 점수는 여유가 너무 적어 돈이 그 사람을 대신해 결정을 내리는 삶을 나타냅니다.
적극적 대처: 스트레스 요인을 제거하거나 줄이기 위한 구체적인 조치를 취하고, 상황에 대해 무언가를 하는 데 노력을 집중하는 것입니다(Carver, 1997). 관계적 모델(Lazarus & Folkman, 1984)에서 문제 중심 전략이며, 적응 연구에서 낮은 심리적 고통과 관련이 있습니다(Carver, 1997).
적절한 모범 제시: 리더가 다른 사람들에게 요구하는 가치와 기준에 부합하는 모범을 보이는 리더 행동입니다(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). 사람들은 리더가 말하는 것을 듣기보다 리더가 하는 것을 더 빠르게 읽어내므로, 이 행동은 지시가 지원을 동반하고 도착하는지 아니면 반대 사례와 함께 도착하는지를 결정합니다.
전반적 직무 만족: 직무 전체에 대한 총체적인 평가적 판단으로, 자신의 일에 대한 평가에서 비롯되는 즐거운 정서 상태를 의미합니다(Locke, 1976). 이는 급여, 감독, 동료 등 세부 만족도를 합산하는 방식이 아니라 직접적으로 측정됩니다. MOAQ-JSS(Cammann et al., 1983)에서 조작적으로 정의된 바와 같이, 이는 직무의 여러 요소들이 종합적으로 귀결되는 전체적인 판단을 포착합니다. 이는 기분보다 느리게 변화하며, 직장에서의 순간적인 정서 상태와는 구별됩니다.
정서성: HEXACO 모델(Ashton & Lee, 2004)에서 Big Five의 신경성에 대응하는 차원으로, 두려움, 불안, 의존성, 감성 등의 하위 요인을 포함하며, 신체적 위험에 대한 두려움, 작은 문제에 대한 걱정, 타인으로부터의 정서적 지지에 대한 필요, 강한 정서적 유대 형성 경향을 반영합니다. FFM의 신경성과 달리, HEXACO의 정서성은 분노 관련 내용을 제외하며(이는 HEXACO 우호성에 포함됨), 공감적 관심이나 애착과 같은 친사회적 정서 민감성을 포함합니다.
정서의 조절: 자신의 정서를 조절하여 심리적 고통에서 빠르게 회복하는 능력입니다(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002). 억압이 아닙니다: 안정적인 사람도 여전히 급격한 감정 변화를 느끼지만, 더 빨리 다시 자신의 통제력을 회복합니다. 네 가지 차원 중 연습에 가장 직접적으로 반응하는 것입니다.
정서의 활용: 정서를 건설적인 활동과 개인적 성과로 이끄는 능력입니다(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002): 열정을 시작한 과제로, 좌절을 또 다른 시도로, 압박을 집중으로 전환하는 것입니다. 네 가지 차원 중 가장 덜 논의되지만 실제로 이루어지는 일에서 가장 뚜렷하게 드러나는 것입니다.
정서적 요구: 업무가 근로자를 정서적으로 불안정하게 만드는 상황에 놓이게 하거나 타인의 개인적 문제를 다루도록 요구하는 정도. 돌봄, 교육, 서비스직에서 특징적으로 나타나는 노출 수준입니다(Burr et al., 2019).
정서적 지원: 다른 사람들로부터 위로, 이해, 정서적 지지를 구하는 것(Carver, 1997). 문제 자체에 대한 도움을 구하는 도구적 지원과는 구별되는, 사회적 관계망을 정서 중심적으로 활용하는 것입니다.
정신적 웰빙: 긍정적인 정신적 웰빙을 최근 기간 중 다섯 가지 긍정적 상태에서 보낸 비율로 측정합니다: 명랑하고 기분이 좋음, 평온하고 편안함, 활동적이고 활력이 있음, 깨어났을 때 개운함, 그리고 일상생활이 흥미로운 것들로 가득함을 느낌(WHO, 2024; DepCare Project, 1998). 이는 증상의 부재가 아니라 긍정적 상태의 존재로 정의되기 때문에, 낮은 점수는 증상의 개수가 아니라 긍정적 상태의 부재를 의미합니다. 이는 상황에 따라 변화하는 현재 상태로, 발표된 절단점에 비추어 해석되며 결코 진단으로 사용되지 않습니다.
정직-겸손성: 진실성, 공정성, 탐욕 회피, 겸손성에서의 개인차를 포착하는 HEXACO 모델(Ashton & Lee, 2004)에 고유한 성격 차원으로, 대인관계에서 진솔하려는 경향, 개인적 이익을 위해 타인을 조종하거나 착취하지 않으려는 경향, 호화로운 부나 특별한 특권에 관심을 두지 않는 경향을 나타냅니다. 빅파이브의 우호성과는 구별되며, 도덕적 성품과 착취 및 특권 의식에 대한 성향 또는 그 반대 성향에 특히 초점을 둡니다.
조건적 보상: 인정과 보상을 성과에 명확하고 신속하게 연결하는 거래적 리더 행동입니다(Podsakoff, Todor & Skov, 1984; Podsakoff et al., 1990에 의해 변혁적 행동들과 함께 측정됨). 변혁이 아니라 교환이며, 변혁적 리더십의 반대가 아닙니다: 이는 리더가 하는 가장 일관되게 유용한 행동 중 하나이며, 강한 리더들은 종종 둘 다를 보여줍니다.
조직 공정성: 갈등이 공정한 방식으로 해결되는지, 업무가 공정하게 분배되는지에 대한 인식, 즉 조직 절차에 대한 공정성 인식으로, 직장 사회적 자본의 한 차원입니다(Burr et al., 2019).
조직성: 예산, 일정, 기록, 그리고 업무가 흐트러지지 않도록 유지하는 행정적 체계에 대한 직업적 관심(Pozzebon et al., 2010). 높은 점수를 받은 사람은 잘 작동하는 체계 자체에서 진정한 만족을 느끼며, 이는 개인의 정돈된 성향과는 다른 것입니다. 낮은 점수를 받은 사람이 무질서한 것은 아니며, 단지 구조 자체를 유지하는 것에서 아무런 만족을 얻지 못하는 것입니다.
종교/영성: 위로와 지침을 찾아 종교적 또는 영적 믿음과 실천으로 전환하는 것입니다(Carver, 1997). 이는 정서적 지원과 상황에 대한 의미의 원천으로서 모두 기능할 수 있습니다.
주관적 건강 상태: 근로자가 자신의 건강을 '매우 좋음'부터 '나쁨'까지의 범위에서 전반적으로 평가한 것입니다. 건강 결과의 예측 변인으로서 오랜 역학적 근거를 지닌 단일 문항 측정치로, COPSOQ III에서는 환경적 차원들에 대한 개인적 맥락을 제공합니다(Burr et al., 2019).
지각된 무력감: 삶의 상황을 예측할 수 없고, 통제할 수 없으며, 과도하다고 평가하는 정도로, 지각된 스트레스의 핵심 스트레스 요인 구성요소입니다(Cohen et al., 1983).
지각된 자기효능감: 문제를 해결하고, 중요한 일들을 통제하며, 짜증나는 상황을 관리할 수 있다고 느끼는 정도로, 지각된 스트레스의 대처 자원 구성요소입니다(Cohen et al., 1983).
지적 자극: 리더 자신의 것을 포함하여, 부하직원들이 오래된 문제와 확립된 가정을 다시 생각해보도록 도전하게 하는 리더 행동입니다(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). 이것이 높을 때는 선례가 논거가 되지 않으며 리더와의 의견 불일치도 감당할 수 있습니다; 이것이 낮을 때는 잘 결속된 팀도 올해의 문제를 작년의 전략으로 해결하게 됩니다.
지적 탐구를 위한 내재적 동기: 새로운 것을 배우고, 탐구하고, 이해하는 즐거움과 만족을 위해 활동에 참여하는 것입니다(Vallerand et al., 1992, Deci와 Ryan의 자기결정성 이론에 기반함). 연속선상에서 가장 자율적인 끝단으로, 활동이 일어나는 동안 그 자체로 보상이 되며 그것을 정당화할 결과가 필요하지 않습니다.
직무 만족도: 직무 전망, 급여, 그리고 모든 것을 종합적으로 고려한 직무 전반에 대한 전체적인 만족도입니다. 다른 근무 환경 차원들이 반영되는 종합적 평가입니다(Burr et al., 2019).
직장 내 공동체 의식: 동료들 사이의 분위기와 직장에서 공동체의 일부라는 느낌, 즉 업무 환경의 사회적 유대 차원입니다(Burr et al., 2019).
직장 생활 갈등: 업무가 너무 많은 에너지를 소모시키고 너무 많은 시간을 빼앗아 개인 생활에 부정적인 영향을 미치는지 여부를 나타냅니다. 이는 직장-가정 갈등 전통의 파급 효과 차원으로, 직장 밖에서 나타나는 업무의 비용을 측정합니다(Burr et al., 2019).
진실성/정직성: 진실을 말하고 자신을 진솔하게 드러내는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이 강점의 진짜 내용은 대가가 따르는 경우입니다: 약속과 진실을 지키는 것이 무언가를 희생해야 할 때조차 그렇게 하는 것입니다.
집단 목표 수용 촉진: 공통의 목표를 향한 협력을 촉진하는 리더 행동으로, 목표를 집단적인 것으로 규정하고, 서로 다른 방향으로 흐트러진 노력을 공유된 목표로 되돌리며, 성과를 팀의 공로로 돌리는 것을 포함합니다(Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). 목표가 이미 모두의 것이 되기 때문에 조정 비용이 낮아지게 하는 요인입니다.
창의성: 글쓰기, 공연, 디자인, 예술을 취향이 아니라 업무 활동으로서 추구하는 직업적 관심입니다(Pozzebon et al., 2010). 이는 감상이 아니라 창작에 관한 질문입니다: 음악을 즐기는 것과 전문적으로 연주하고 싶어하는 것은 다른 답변이며, 이 구성개념은 후자에 관한 것입니다.
충동적 감각 추구: 계획 없이 충동적으로 행동하고, 예측할 수 없고 즉흥적인 일을 하는 것입니다(Zuckerman, 1994).
친절/관대함: 거래가 아닌 성향으로서 타인에게 호의와 선행을 베푸는 성격강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이를 구분하는 것은 타인의 문제에 대한 인내심과 대가를 계산하지 않는 친절함입니다.
침습: DSM-5의 4군집 PTSD 모델의 기준 B는 재경험 증상을 포함하며, 여기서 외상 사건은 반복적이고 침습적인 기억, 고통스러운 악몽, 해리성 플래시백 반응, 외상 관련 신호에 노출될 때의 강렬한 심리적 고통, 그리고 사건을 상기시키는 자극에 대한 뚜렷한 생리적 반응을 통해 비자발적으로 재경험됩니다(APA, 2013). PTSD 진단을 위해서는 적어도 하나의 침습 증상이 나타나야 합니다.
클라이언트 관련 소진: 고객, 환자 또는 기타 서비스 대상자와 함께 일하는 것으로 인한 것으로 인식되는 신체적, 심리적 피로와 소진(Kristensen et al., 2005).
타인 정서 평가: 주변 사람들의 정서를 지각하고 이해하는 능력입니다(Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002). 어조의 변화, 침묵, 그리고 누군가가 말하는 것과 표정이 보여주는 것 사이의 간극을 포착하는 것을 포함합니다. 이는 그러한 정서에 관심을 갖는 것과는 구별되며, 후자는 공감 측정치가 다루는 영역입니다.
탐구형: Holland의 탐구형 유형: 아이디어를 다루는 작업에 대한 직업적 관심입니다. 실험, 진단, 증거, 실제로 답을 찾는 질문들입니다(Holland, 1997; Rounds et al., 2016). 탐구형 점수가 높은 사람들은 실제 행동에서 한 발짝 물러선 위치에서 최고의 성과를 냅니다; 이 구성개념은 실험복을 필요로 하지 않습니다, 분석은 재무, 의학, 코드 작성, 수리점에서도 똑같이 존재합니다.
통찰/지혜: 현명한 조언을 제공하고 자신과 다른 사람들에게 이해되는 방식으로 세상을 바라볼 수 있는 성격강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 주로 외부에서, 즉 사람들이 어려운 질문을 가지고 그 사람을 찾아오는지로 확인됩니다.
팀 심리적 안전감: 팀이 대인관계상의 위험을 감수하기에 안전하다는 공유된 믿음입니다. 즉, 실수를 인정하고, 도움을 요청하고, 소리 내어 반대 의견을 제시하고, 미완성 아이디어를 제안하는 것이 안전하다는 믿음입니다(Edmondson, 1999). 이는 개인적 특성이 아니라 팀 분위기의 속성이며, 팀 응집력이나 특정 개인에 대한 신뢰와는 다른 것으로 이론화됩니다. 안전감이 높은 곳에서는 정보가 빠르게 이동하고 문제가 작을 때 표면화됩니다. 반면 낮은 곳에서는 이러한 부담스러운 행동들이 최소화되고, 오류가 없어지는 것이 아니라 보고되지 않게 됩니다.
판단력/개방적 사고: 어떤 일을 여러 측면에서 검토하고 결정을 내리기 전에 증거를 신중히 따져보는 성격강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 지능이 아니라 숙고입니다: 속도를 늦추고 의도적으로 반대 측면을 찾아보는 성향입니다.
학구열: 필요와 무관하게 새로운 기술, 주제, 지식체계를 그 자체를 위해 습득하는 성격 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 지속 시간 면에서 호기심과 다릅니다. 호기심은 문을 여는 것이고, 이 강점은 그 사람을 방 안에 계속 머물게 합니다.
행동 억제 (BIS): 처벌, 새로움, 위협 신호에 대한 민감성으로 불안과 행동 억제를 유발합니다(Gray, 1970).
행동적 이탈: 스트레스 요인을 다루려는 시도를 포기하거나, 그것이 방해하는 목표를 버리는 것(Carver, 1997). 적응 연구에서 더 높은 고통과 관련이 있습니다(Carver, 1997).
헌신: 업무 몰입의 의미 측면으로, 자신의 업무에 강하게 관여하고 그것을 의미 있는 것으로 경험하며, 열정, 영감, 자부심을 갖는 것입니다(Schaufeli & Bakker, 2003). 이는 나쁜 한 주에 가장 잘 견디는 측면이며, 사라졌을 때 가장 심각한 측면입니다. 에너지는 휴식으로 다시 쌓을 수 있지만, 의미는 휴식만으로는 거의 돌아오지 않습니다.
호기심: 지속되고 있는 경험 그 자체에 관심을 기울이는 성격 강점으로, 새로움에 대한 관심의 폭을 나타냅니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 학구열과 가깝지만 동일하지는 않습니다. 호기심은 문을 여는 것이고, 학구열은 그 방에 계속 머물게 하는 것입니다.
확신-지배형 (PA): 높은 지배성을 보이는 대인관계 방식으로, 단호하고 통솔력 있으며 자신감 있는 특징을 보입니다(Wiggins, 1995).
활력: 직무 열의의 에너지 측면입니다: 일하는 동안의 높은 에너지 수준과 정신적 회복력, 노력을 투입하려는 의지, 그리고 어려움에 직면했을 때의 지속력입니다(Schaufeli & Bakker, 2003). 이는 일반적으로 만성적인 과부하 상태에서 가장 먼저 저하되는 측면으로, 종종 무언가 잘못되었다고 느껴지기도 전에 나타납니다. 이 때문에 헌신은 유지되면서 활력만 낮은 상태는 성격적 결함이 아니라 조기 신호에 해당합니다.
회복탄력성: 스트레스, 역경, 어려운 인생사로부터 회복하는 능력입니다. 방해를 받은 후 얼마나 빠르고 효과적으로 원래의 기능 수준으로 돌아오는지를 반영하는 특성적 능력으로 개념화됩니다(Smith et al., 2008).
회피: DSM-5의 4개 군집 PTSD 모델의 기준 C는 외상 관련 자극에 대한 지속적이고 의도적인 회피를 반영하며, 이는 괴로운 내적 상기 자극(생각, 감정, 기억)에 대한 회피 또는 외상 사건에 대한 기억을 불러일으키는 외적 상기 자극(사람, 장소, 대화, 활동)에 대한 회피로 나타납니다(APA, 2013). 진단을 위해서는 최소 하나의 회피 증상이 존재해야 합니다.
희망/낙관성: 미래에 대해 최선을 기대하고 이를 성취하기 위해 노력하는 성격적 강점입니다(Peterson & Seligman, 2004). 이는 쾌활함이 아니라 기대입니다: 나쁜 결과를 반복해서 떠올리는 것과 반대로, 기본적으로 호의적인 방향으로 기울어진 예측을 말합니다.

그중 하나를 측정해 보기

이러한 구성개념 대부분은 이곳에서 응시할 수 있는 발행된 검사 도구로 측정됩니다. 무료로 응시할 수 있으며 가입이 필요하지 않고, 출처와 한계가 명시됩니다.

목록 둘러보기 또는 측정의 작동 원리 읽기 →