مسرد المفاهيم النفسية
203 مفهوماً تقيسها الأدوات في هذا الفهرس، كل واحد منها مُعرّف ومرتبط بالنظرية التي ينبع منها. مرتبة أبجدياً.
#
- اجتماعي/منبسط (NO)
- سيطرة مرتفعة وانتماء مرتفع؛ اجتماعي، منفتح، مرتاح مع الناس (Wiggins, 1995).
- استخدام المواد
- استخدام الكحول أو مواد أخرى للشعور بتحسن أو لتجاوز الوضع (Carver, 1997). استراتيجية تجنّب مرتكزة على الوجدان؛ والاعتماد الكبير عليها هو نمط التعامل الذي يُشار إليه غالباً كمستدعٍ للاهتمام.
- استخدام الوجدان
- القدرة على توجيه الوجدان نحو نشاط بنّاء وأداء شخصي (Mayer & Salovey, 1997؛ Wong & Law, 2002): تحويل الحماس إلى مهمة تبدأ، والإحباط إلى محاولة أخرى، والضغط إلى تركيز. هو الأقل حديثاً بين الأبعاد الأربعة والأكثر وضوحاً فيما يُنجَز فعلياً.
- إعادة الصياغة الإيجابية
- إعادة تفسير الوضع بمنظور أكثر إيجابية، والبحث عن شيء جيد فيما يحدث (Carver, 1997). وهي استراتيجية مغيّرة للمعنى ترتبط بمستويات ضيق أقل في أبحاث التكيف (Carver, 1997).
- الإبداع
- الاهتمام المهني بالكتابة، والأداء، والتصميم، والفن كأنشطة عملية لا كأذواق شخصية فقط (Pozzebon et al., 2010). ويسأل عن الصنع لا عن مجرد التقدير: فالاستمتاع بالموسيقى والرغبة في احترافها إجابتان مختلفتان، وهذا المفهوم يتعلق بالثانية.
- الاجتهاد/المثابرة
- سمة الشخصية المتمثلة في إنهاء ما يبدأه المرء والاستمرار في مسار عمل رغم العقبات (Peterson & Seligman, 2004). وهي السمة الأكثر عرضة لأن يُشنى بها الآخرون على صاحبها، والأقل عرضة لأن يتمتع بها صاحبها نفسه.
- الاحتراق الشخصي
- التعب والإنهاك الجسدي والنفسي الذي يعيشه الشخص، بمعزل عن سياقات العمل أو العملاء (Kristensen et al., 2005).
- الاحتراق المرتبط بالعمل
- التعب والإنهاك الجسدي والنفسي الذي يُنسَب إلى العمل (Kristensen et al., 2005).
- الاحتراق النفسي المرتبط بالعملاء
- التعب والإرهاق الجسدي والنفسي المُدرَك كنتيجة للعمل مع العملاء أو المرضى أو غيرهم من الأشخاص الذين يُقدَّم لهم الخدمة (Kristensen et al.، 2005).
- الاستجابة للمكافأة (نظام التنشيط السلوكي)
- الاستجابات الانفعالية الإيجابية لمؤشرات المكافأة؛ الحماس، والتحمس، والتوقع الإيجابي (Carver & White, 1994).
- الاستغراق
- ركن الانغماس، وهو الانغماس الكامل والاهتمام والمشاركة في الأنشطة والحياة (Seligman, 2011).
- الاستغراق الزائد في الهوية
- أن يصبح المرء مستهلَكًا بمشاعره السلبية ومتماهيًا معها، فيفقد المنظور الأوسع للسياق، وهو القطب السلبي لليقظة الذهنية (Neff, 2003).
- الأشخاص الأقوياء
- الاعتقاد بأن الأشخاص الأقوياء يتحكمون في نتائج وأحداث حياة الشخص (Levenson, 1981).
- الأصالة/الإبداع
- سمة القوة المتمثلة في التفكير بطرق جديدة ومنتجة لأداء الأمور (Peterson & Seligman, 2004). وهي شهية لفعل الأمور بطريقة مختلفة لا موهبة فنية؛ والرضا عن الطريقة التي تنجح فعلاً هو تفضيل لا نقص.
- الأعراض الاكتئابية
- الأعراض الاكتئابية الحالية كتكرار للأعراض خلال الأسبوع الماضي (Radloff, 1977): المزاج المكتئب، ومشاعر الذنب وانعدام القيمة، والعجز واليأس، وتباطؤ الحركة النفسي، وفقدان الشهية، واضطراب النوم، مع تضمين متعمد للمشاعر الإيجابية التي يُعد غيابها جزءاً من الاكتئاب تفوّته قوائم الأعراض الصرفة. حالة يُتوقع أن تتغير مع أحداث الحياة، تُقرأ في ضوء حدود فحص منشورة، ولا تُعد تشخيصاً على الإطلاق.
- الاكتئاب
- في إطار الأعراض الشاملة لـ DSM-5، يُقيَّم الاكتئاب كبُعد عرضي عابر للتشخيص يفحص وجود المزاج المكتئب وشدته وتراجع الاهتمام أو المتعة عبر الاضطرابات النفسية، بغض النظر عن التشخيص الأساسي (APA, 2013). وكمقياس بُعدي، يرصد تواتر الأعراض الاكتئابية خلال فترة أسبوعين لتكميل التشخيص الفئوي ودعم القرارات الإكلينيكية المتعلقة بالأعراض المتزامنة.
- الاكتئاب
- في النموذج الثلاثي عند لوفيبوند ولوفيبوند (1995) كما هو مُجسَّد في مقياس DASS، يُفهَم الاكتئاب كمتلازمة عاطفية تتميز بالكدر وفقدان الأمل والتقليل من قيمة الحياة والتحقير من الذات وقلة الاهتمام أو المشاركة وانعدام الشعور باللذة والخمول. ويقابل هذا البناء عنصر الوجدان الإيجابي المنخفض في النموذج الثلاثي عند كلارك وواتسون (1991)، ويؤكد هذا البناء على فقدان الدافعية وعدم القدرة على الشعور باللذة كخاصيتين محددتين له.
- الأمان النفسي للفريق
- الاعتقاد المشترك بأن الفريق مكان آمن لتحمل المخاطر الشخصية، كالاعتراف بخطأ، أو طلب المساعدة، أو الاختلاف علناً، أو اقتراح أفكار غير مكتملة (Edmondson, 1999). هذا خاصية لمناخ الفريق أكثر من كونه سمة فردية، ويُنظَّر إليه كمفهوم مختلف عن التماسك الجماعي وعن الثقة بأفراد معينين. حيث يكون الأمان مرتفعاً، تتحرك المعلومات بسرعة وتظهر المشكلات وهي صغيرة؛ وحيث يكون منخفضاً، تُقلَّل السلوكيات المكلفة وتبقى الأخطاء غير مُبلَّغ عنها لا غير واقعة.
- الامتنان
- قوة الشخصية المتمثلة في الوعي بالأشياء الجيدة التي تحدث والشكر عليها (Peterson & Seligman, 2004). وهو عادة ملاحظة أكثر من كونه مزاجاً، وهو من القوى التي تميل إلى التطور مع الممارسة.
- الأمل/التفاؤل
- سمة الشخصية المتمثلة في توقّع الأفضل في المستقبل والعمل على تحقيقه (Peterson & Seligman, 2004). هو توقّع لا مجرد بشاشة: تنبؤ افتراضي يميل إلى الإيجابية، بعكس تكرار توقع النتيجة السيئة.
- الانبساط
- يشمل بُعد الانبساط في نموذج HEXACO (Ashton & Lee، 2004) تقدير الذات الاجتماعي والجسارة الاجتماعية والاجتماعية والحيوية، ويعكس تقديراً إيجابياً للذات، والثقة في قيادة المجموعات أو مخاطبتها، والاستمتاع بالتجمعات الاجتماعية، وتجربة الحماس والطاقة. وهو مشابه إلى حد كبير للانبساط في النموذج خماسي العوامل، لكنه يضع تركيزاً أكبر نسبياً على الثقة بالنفس والاطمئنان الاجتماعي كعناصر أساسية.
- الانبساطية
- بُعد من أبعاد العوامل الخمسة الكبرى للشخصية يعكس نهجاً نشطاً تجاه العالم الاجتماعي والمادي، ويشمل الاجتماعية، والحزم، والنشاط، والبحث عن الإثارة، والود، والنزوع لتجربة مشاعر إيجابية كالحماس والفرح والطاقة (Costa & McCrae, 1992). يميل مرتفعو الدرجة إلى التفاعل الاجتماعي والتحفيز، بينما يفضل منخفضو الدرجة (المنطوون) الأنشطة الفردية والبيئات الأكثر هدوءاً.
- الإنتاج
- الاهتمام المهني بالزراعة والبناء والإصلاح والعمل بالأدوات والأرض والحيوانات، وهو أكثر الاهتمامات الثمانية في ORVIS طابعًا جسديًا (Pozzebon et al., 2010). ويصف الرغبة في أن ينتهي اليوم بشيء ملموس يمكن الإشارة إليه.
- الإنجاز
- ركيزة التمكّن؛ إحراز تقدم نحو الأهداف، وتحقيق الغايات، والشعور بالكفاءة في تحمّل المسؤوليات (Seligman, 2011).
- الإنسانية المشتركة
- إدراك أن المعاناة وأوجه القصور الشخصي هي جزء من الخبرة الإنسانية المشتركة، بدلاً من عزل الأحداث التي تحدث للمرء وحده (Neff, 2003).
- الانغماس
- جانب الانخراط في العمل المتعلق بالاستغراق: التركيز الكامل والانهماك السعيد في العمل، مع مرور الوقت بسرعة وصعوبة الانفصال عنه (Schaufeli & Bakker, 2003). فإذا ما اقترن بالحيوية والتفاني، فهو متعة العمل العميق؛ أما إذا وقف منفردًا مع تدني الجوانب الأخرى، فقد يعني أن العمل استحوذ على المشهد بأكمله.
- الانفتاح على التجربة
- يتضمن بُعد الانفتاح على التجربة في نموذج HEXACO (Ashton & Lee, 2004) التقدير الجمالي وحب الاستطلاع والإبداع وعدم التقليدية، ويعكس النزوع إلى الانغماس في جمال الفن والطبيعة، وحب الاستطلاع حيال مجالات معرفية متنوعة، واستخدام الخيال بحرية، والاهتمام بالأفكار أو الأشخاص غير المألوفين. ويتطابق بشكل وثيق مع انفتاح النموذج الخماسي للسمات، إلا أنه يشدد على عدم التقليدية كجانب متمايز.
- الانفتاح على الخبرة
- بُعد من أبعاد الشخصية الخمسة الكبرى يعكس النزعة إلى الفضول الفكري والخيال والانفتاح على الخبرات الجديدة، ويشمل جوانب مثل الحساسية الجمالية، والخيال، والانتباه إلى المشاعر الداخلية، وتفضيل التنوع، والاستعداد لبحث الأفكار غير التقليدية (Costa & McCrae, 1992). يسعى مرتفعو الانفتاح بنشاط إلى خبرات جمالية وثقافية وفكرية جديدة، بينما يفضّل منخفضو هذا البُعد المألوف والملموس والتقليدي.
- الانفصال السلوكي
- التخلي عن محاولة التعامل مع الضاغط، أو ترك الأهداف التي يتعارض معها (Carver، 1997). ويرتبط بمستويات أعلى من الضيق في أبحاث التكيف (Carver، 1997).
- الإنكار
- رفض الاعتقاد بأن الضاغط حقيقي، أو التصرف كما لو أنه لم يحدث (Carver، 1997). وهي استراتيجية موجَّهة نحو التجنب ترتبط بمستويات أعلى من الضيق في أبحاث التكيف (Carver، 1997).
- البحث الاندفاعي عن الإحساس
- التصرف بدافع اللحظة، والقيام بأشياء عشوائية وتلقائية دون تخطيط (Zuckerman, 1994).
- البحث عن المرح (نظام التنشيط السلوكي)
- التوجه الاندفاعي نحو المحفزات الجديدة والمثيرة، أي الرغبة في التجارب الجديدة والعفوية (Carver & White, 1994).
- البحث عن المعنى
- السعي النشط لتحقيق غاية ودلالة في الحياة، أي مدى استكشاف الشخص أو تساؤله أو سعيه بفاعلية لترسيخ المعنى (Steger et al., 2006). البحث والحضور مستقلان جزئياً؛ فقد يبحث الشخص عن المعنى وهو يحوزه أو يفتقده.
- البحثي
- نمط هولاند البحثي: الاهتمام المهني بالعمل مع الأفكار، مثل التجارب والتشخيص والأدلة والأسئلة التي تُجاب فعلًا (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). تؤدي الملامح المرتفعة في البُعد البحثي أفضل أعمالها بخطوة تفصلها عن الحدث المباشر؛ ولا يتطلب هذا البناء بالضرورة ارتداء معطف المختبر، فالتحليل موجود في المال والطب والبرمجة وورش الإصلاح على حد سواء.
- البرود القلبي (DE)
- انخفاض الانتماء، أي الانفصال العاطفي وعدم التعاطف وعدم الاهتمام بالآخرين (Wiggins, 1995).
- البصيرة والحكمة
- سمة الشخصية المتمثلة في القدرة على تقديم مشورة حكيمة ورؤية العالم بطريقة تكون منطقية للشخص نفسه وللآخرين (Peterson & Seligman, 2004). وهي تُثبَت إلى حد كبير من الخارج، أي من خلال ما إذا كان الناس يلجؤون إلى الشخص بأسئلتهم الصعبة.
- التأثير في العمل
- مدى ما يملكه العامل من رأي في القرارات المتعلقة بعمله، بما في ذلك كمّية العمل وطريقة أدائه. وهو مورد كلاسيكي للتخفيف ضمن تراث نموذج المطالب والسيطرة: فالمطالب نفسها تختلف وطأتها بوجوده أو غيابه (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
- التثبيط السلوكي (BIS)
- الحساسية لمؤشرات العقاب والجدة والتهديد التي تولد القلق والتثبيط السلوكي (Gray, 1970).
- التجنب
- يعكس المحك C في نموذج DSM-5 ذي العناقيد الأربعة لاضطراب ما بعد الصدمة التجنب الدائم والمتعمد للمثيرات المرتبطة بالصدمة، ويتجلى ذلك في تجنب المُذكِّرات الداخلية المزعجة (الأفكار أو المشاعر أو الذكريات) أو تجنب المُذكِّرات الخارجية (الأشخاص أو الأماكن أو المحادثات أو الأنشطة) التي تستحضر ذكرى الحادث الصادم (APA، 2013). ويجب توفر عرض تجنب واحد على الأقل للتشخيص.
- التحفيز الفكري
- سلوك القائد المتمثل في تحدي التابعين لإعادة التفكير في المشكلات القديمة والافتراضات الراسخة، بما فيها افتراضات القائد نفسه (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). وحين يكون هذا التحفيز مرتفعًا، لا تُعد السابقة حجة، ويمكن تحمّل الاختلاف مع القائد؛ وحين يكون منخفضًا، يحل فريق متجانس جيدًا مشكلات هذا العام بدليل العام الماضي.
- التحكم في وقت العمل
- تحكم العامل في توقيت عمله الخاص، مثل تحديد وقت أخذ راحة، وأخذ العطلات تقريبًا وقت الرغبة، وترك مكان العمل لقضاء أمور خاصة. حريات زمنية صغيرة تُقاس كبُعد مستقل من الموارد (Burr et al., 2019).
- التحليل
- الاهتمام المهني بالعلوم والرياضيات والمسائل التي تظل ثابتة بما يكفي لتفكيكها (Pozzebon et al., 2010). يريد مرتفعو الدرجة الآلية نفسها لا النتيجة فقط؛ والدرجة المنخفضة شائعة بين أشخاص قادرين تماماً على هذا العمل لكنهم يفضلون قضاء يومهم في شيء آخر.
- التخطيط
- التفكير في كيفية مواجهة الضاغط النفسي ووضع استراتيجية قبل التصرف (Carver, 1997). وهي استراتيجية موجهة نحو حل المشكلة، ورفيقة المواجهة النشطة الوثيقة: إحداهما تُحضِّر العمل، والأخرى تنفّذه.
- التزام العمال بالسلامة
- التصور المشترك لفريق العمل بشأن التزامه هو نفسه بالسلامة، أي ما إذا كان العمال يتعاملون مع السلامة كمسؤولية خاصة بهم، ويساعدون بعضهم بعضًا على العمل بأمان، ويبادرون بأنفسهم، بدلاً من ترك السلامة للقواعد والمفتشين (Kines et al., 2011). وهو البُعد الأكثر تأثرًا بتاريخ المجموعة وبما تتحمّله المجموعة ظاهريًا.
- التسامح/الرحمة
- سمة الصفح عن المسيئين وإعطاء الناس فرصة ثانية (Peterson & Seligman, 2004). وتتعلق بما يحدث بعد التعرض للأذى: هل يُغلق الحساب أم يبقى مفتوحًا.
- التطفل الاقتحامي
- المعيار B في نموذج DSM-5 رباعي المجموعات لاضطراب ما بعد الصدمة يشمل أعراض إعادة المعايشة، حيث تُعاش الحادثة الصادمة قسرياً من خلال ذكريات اقتحامية متكررة، وكوابيس مزعجة، وردود فعل ارتجاعية انفصالية، وضيق نفسي شديد عند التعرض لمحفزات مرتبطة بالصدمة، وردود فعل جسدية واضحة عند تذكّر الحادثة (APA, 2013). ويجب توفر عرض تطفلي واحد على الأقل لتشخيص اضطراب ما بعد الصدمة.
- التغيرات السلبية في الإدراك والمزاج
- يشمل المعيار D في نموذج DSM-5 الرباعي العنقودي لاضطراب ما بعد الصدمة تغيرات سلبية مستمرة في التفكير والخبرة العاطفية بدأت أو تفاقمت بعد الصدمة، بما في ذلك عدم القدرة على تذكر ملامح رئيسية من الحدث، معتقدات سلبية مبالغ فيها، لوم مشوّه، حالات عاطفية سلبية مستمرة، اهتمام متضائل، مشاعر انفصال، وعدم القدرة على تجربة المشاعر الإيجابية (APA, 2013). يجب أن يكون هناك عرضان أو أكثر.
- التغيرات في التيقظ والتفاعل
- المعيار E في نموذج DSM-5 رباعي المجموعات لاضطراب ما بعد الصدمة يشمل تغيرات واضحة في التيقظ والتفاعل مرتبطة بالحدث الصادم، تتجلى في سلوك عدواني أو سريع الغضب، وسلوك متهور أو مؤذٍ للذات، وفرط التيقظ، واستجابة جفل مبالغ فيها، وصعوبات في التركيز، واضطراب النوم (APA, 2013). يجب وجود عرضين أو أكثر، مما يعكس حالة من التيقظ الفيزيولوجي المرتفع.
- التفاؤل السماتي
- ميل عام إلى توقع نتائج إيجابية، وهو البُعد الشخصي الثابت المرتبط بتحسن التكيف والصحة والرفاه (Scheier, Carver & Bridges، 1994).
- التفاني
- وجه الدلالة في الانخراط الوظيفي: الانشغال العميق بالعمل واعتباره ذا معنى، مع الحماس والإلهام والفخر (Schaufeli & Bakker, 2003). إنه الوجه الأكثر مقاومة للأسابيع الصعبة، والأشد خطورة عند تراجعه؛ فالطاقة يمكن استعادتها بالراحة، لكن المعنى نادراً ما يعود بالراحة وحدها.
- التفكير التأملي المعرفي
- الاستعداد لملاحظة الإجابة الحدسية، والشك فيها، وفحصها قبل الالتزام بها (Frederick, 2005). يُقاس هذا البُعد بمسائل مصممة عمداً بحيث تبدو الإجابة الخاطئة مكتملة، ولهذا فإن الحساب فيها متعمد البساطة: فالصعوبة تكمن في كبح الاستجابة الأولى، لا في التوصل إليها. يرتبط هذا المفهوم بمقاييس القدرة المعرفية دون أن يكون أحدها؛ فهو عادة من التحقق، والنتيجة البشرية المعتادة هي أن الإجابة المزروعة غالباً ما تفوز.
- التقبّل
- تقبّل واقع الوضع القائم وتعلّم التعايش معه (Carver, 1997). ضمن النموذج التبادلي، تُقيَّم الاستراتيجيات بحسب مناسبتها للوضع لا بوصفها جيدة أو سيئة على الدوام (Lazarus & Folkman, 1984)، والتقبّل هو الاستراتيجية الموجَّهة إلى ما لا يمكن تغييره.
- التقدير
- ما إذا كان عمل المرء يُقدَّر ويُعترف به من الإدارة. يُقاس ببند واحد في النسخة المتوسطة من COPSOQ III، ويعكس ما إذا كان الجهد المستمر يُلاحَظ بوضوح من الأعلى (Burr et al., 2019).
- التقليدي
- نمط هولاند التقليدي: الاهتمام المهني بتنظيم البيانات والعمليات، مثل حفظ السجلات بدقة، والمخزون المتوازن، والأنظمة التي لا يسقط منها شيء (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). فالمؤسسات تعمل بفضل الأشخاص ذوي الدرجة العالية في هذا النمط، وتنسى عادة أن تشكرهم على ذلك؛ فالعمل الدقيق هنا هو الغاية بنفسه، لا خطوة نحو غيره.
- التنظيم
- الاهتمام المهني بالموازنات والجداول والسجلات والآلية الإدارية التي تمنع العملية من الانحراف عن مسارها (Pozzebon et al.، 2010). يجد أصحاب الدرجات المرتفعة رضا حقيقياً في نظام يعمل بثبات، وهو أمر مختلف عن الترتيب الشخصي؛ وأصحاب الدرجات المنخفضة ليسوا غير منظمين، بل لا يجدون عائداً في الحفاظ على البنية نفسها.
- التنظيم الاستدماجي
- التصرف تحت ضغط انتقل إلى الداخل: الشعور بالذنب والخزي وقيمة الذات والحاجة إلى إثبات شيء لنفسه (Vallerand et al.، 1992). وهو دافع حقيقي وذو تكلفة حقيقية، يمكن أن يُثمر سنوات من الجهد مع شعور دائم بأن ما تحقق لم يكن كافياً.
- التنظيم الخارجي
- التصرف بدافع نتائج تأتي من الخارج: الأجر، الشهادات، المتطلبات، توقعات الآخرين (Vallerand et al., 1992). هو الأقل استقلالية بين أنواع التنظيم والأكثر هشاشة؛ يتوقف بتوقف المكافأة، وهذا لا يقلل من قيمته، فهو يحمل معظم واجبات العالم.
- التنظيم المُتماثَل معه
- التصرف لأن النشاط يخدم أهدافًا يتبناها الشخص شخصيًا، حتى إن لم يكن النشاط نفسه ممتعًا (Vallerand et al., 1992). وهو خارجي بحكم التعريف، لأن السبب يكمن في نتيجة، إلا أن نظرية التحديد الذاتي تعتبره أكثر أنواع التنظيم الخارجي استدامة، لأن السبب يعود للشخص نفسه.
- التنفيس
- التعبير عن المشاعر السلبية وإطلاق العواطف لتخفيف الضيق (Carver, 1997). استراتيجية مرتكزة على الوجدان: قد تُفرّغ الضغط دون أن تعالج بذاتها المطلب الذي أنتجه.
- التواصل بشأن السلامة، والتعلّم، والثقة بكفاءة الزملاء في السلامة
- إدراك مجموعة العمل المشترك لما إذا كانت المعرفة المتعلقة بالسلامة تنتشر فعلياً، أي مناقشة المخاطر عند ظهورها، وتبادل المساعدة، واستخلاص الدروس مما يسوء، وأخذ كفاءة الزملاء في السلامة على محمل الجد (Kines et al., 2011). هو بُعد الآلية في جانب مجموعة العمل: الالتزام يوفر الرغبة، والتواصل يحوّلها إلى ممارسة مشتركة.
- التواضع/الاتّضاع
- سمة السماح للإنجازات بأن تتحدث عن نفسها دون الحاجة إلى إظهارها (Peterson & Seligman, 2004). وهي ليست تدني تقدير الذات: فالسؤال هو هل تحتاج الإنجازات إلى جمهور، والدرجة المنخفضة لا تعني الغرور؛ فبعض الناس يستمتعون ببساطة بأن يُرى إنجازهم.
- التوتر
- في النموذج الثلاثي لـ Lovibond و Lovibond (1995) كما تم تطبيقه في مقياس DASS، يُصاغ التوتر بوصفه حالة من الاستثارة المزمنة غير النوعية تتميز بتوتر عصبي مستمر، وصعوبة في الاسترخاء، وسرعة الانفعال، والهيجان، وعدم الصبر، وسهولة الانزعاج أو المبالغة في رد الفعل. ويقابل هذا البناء مكوّن الوجدان السلبي أو الضيق العام المشترك بين الاكتئاب والقلق، ويعكس حالة مستمرة من الشعور بالإرهاق النفسي وعدم القدرة على الاسترخاء.
- التوجه الداخلي
- الاعتقاد بأن النتائج تحددها تصرفات الشخص وجهوده الخاصة (Levenson, 1981).
- الثقة الأفقية
- ما إذا كان الموظفون بشكل عام يثقون ببعضهم بعضًا. وهو بُعد من أبعاد رأس المال الاجتماعي في مكان العمل: الثقة بين الزملاء تجعل تدفق المعلومات والتعاون أقل كلفة، وغيابها يحمّل كل تفاعل عبئًا إضافيًا (Burr et al., 2019).
- الثقة الرأسية
- الثقة بين الإدارة والموظفين في كلا الاتجاهين، أي ما إذا كانت الإدارة تثق بالموظفين لأداء عملهم بشكل جيد، وما إذا كان الموظفون يمكنهم الوثوق بالمعلومات الصادرة عن الإدارة، وما إذا كان يمكن التعبير عن الآراء والمشاعر إلى الأعلى (Burr et al., 2019).
- الحاجة إلى الإدراك
- الميل إلى الانخراط في النشاط الإدراكي المُجهِد والاستمتاع به، أي البحث عن مهمات التفكير المعقدة والانخراط فيها والاستمتاع بها (Cacioppo & Petty، 1982).
- الحصافة
- قوة الطابع المتمثلة في التأني في الخيارات ومراعاة النتائج قبل التصرف (Peterson & Seligman، 2004). الدرجة المنخفضة ليست إهمالاً: فحب الخطر تفضيل شخصي، لا فشلاً في إدراك وجوده.
- الحكم على الذات
- أن يكون الشخص قاسيًا في انتقاده وغير متسامح مع عيوبه وأوجه قصوره، وهو القطب السلبي للطف الذات (Neff, 2003).
- الحيوية
- بُعد الطاقة في الانخراط الوظيفي: مستويات مرتفعة من الطاقة والمرونة الذهنية أثناء العمل، والاستعداد لبذل الجهد، والمثابرة في مواجهة الصعوبات (Schaufeli & Bakker, 2003). وهي غالباً أول جانب يتراخى تحت الإفراط المزمن في الحمل، غالباً قبل أن يبدو أي شيء خاطئاً، مما يجعل انخفاض الحيوية مع بقاء التفاني سليماً إشارة مبكرة لا عيباً في الشخصية.
- الحيوية والنشاط
- سمة الشخصية المتمثلة في مواجهة الحياة بحماس وطاقة، والشعور بالحيوية والتنشيط (Peterson & Seligman, 2004). وهي السمة الأكثر ارتباطًا بالحالة الجسدية، لذا تستحق القراءة المنخفضة أن تُفسَّر إلى جانب النوم والصحة والأشهر الأخيرة بدلاً من اعتبارها سمة ثابتة.
- الخيال
- النزعة إلى إحلال الذات خياليًا في مشاعر وأفعال شخصيات خيالية في الكتب والأفلام والمسرحيات (Davis, 1980). وهو بُعد معرفي لا انفعالي في النموذج، وأقل سطحية مما يبدو: فالآلية التي تجعل رواية تستحوذ على مساء كامل هي الآلية نفسها المستخدمة لمحاكاة حياة لم يعشها المرء قط.
- الدافعية الجوّانية لخبرة التحفيز
- الانخراط في نشاط من أجل الإحساسات التي يولّدها: الانغماس والإثارة وجذب المادة التي تحمل الشخص معها (Vallerand et al., 1992). وهو الأكثر ارتباطًا بالحالة النفسية من بين الدوافع الجوّانية الثلاثة، وعادة ما يكون أول ما يتلاشى تحت وطأة الإنهاك.
- الدافعية الجوهرية للمعرفة
- الانخراط في نشاط من أجل المتعة والرضا الناتجين عن التعلّم والاستكشاف وفهم شيء جديد (Vallerand et al., 1992، بالاستناد إلى نظرية تقرير المصير لـ Deci & Ryan). وهو الطرف الأكثر استقلالية في هذا التسلسل المتصل: فالنشاط يعوّض ذاته أثناء حدوثه، ولا يحتاج إلى نتيجة لتبريره.
- الدافعية الذاتية نحو الإنجاز
- الانخراط في نشاط من أجل الرضا عن تجاوز الذات وخلق أو إنجاز شيء ما (Vallerand et al., 1992). الوقود هو التقدّم الذي يمكن الإحساس به: المسافة بين ما كان الشخص قادراً على فعله سابقاً وما يستطيع فعله الآن، بصرف النظر عن أي مكافأة مرتبطة به.
- الدعم الأداتي
- طلب النصيحة أو المعلومات أو المساعدة العملية من الآخرين بشأن ما ينبغي فعله (Carver، 1997). وهو النظير الموجَّه نحو المشكلة للدعم العاطفي: تُستخدم الشبكة الاجتماعية للتصرف حيال الموقف بدلاً من الشعور بتحسن حياله.
- الدعم العاطفي
- طلب الراحة والتفهم والدعم الأخلاقي من الآخرين (Carver، 1997). وهو استخدام موجَّه نحو العاطفة لشبكة الفرد الاجتماعية، يختلف عن الدعم الأداتي الذي يسعى إلى المساعدة في المشكلة نفسها.
- الدعم الفردي
- سلوك القائد المتمثل في إظهار الاحترام والاهتمام بحاجات كل تابع ومشاعره الشخصية (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990): استشارة الأفراد قبل أن تُفرض عليهم القرارات، والتكيّف مع كل فرد، ومتابعة ما يجري خارج قائمة المهام. وهو السلوك الذي يُبالغ القادة في تقدير أنفسهم بشأنه على الأرجح.
- الدين/الروحانية
- التوجه إلى المعتقدات والممارسات الدينية أو الروحية سعياً للراحة والتوجيه (Carver, 1997). يمكن أن تعمل كدعم وجداني وكمصدر معنى للوضع في آن واحد.
- الرأفة بالذات
- أن يكون الفرد دافئاً ومتفهماً لذاته في أوقات المعاناة أو الفشل بدلاً من انتقادها بقسوة (Neff، 2003).
- الرضا الوظيفي
- الرضا العام عن العمل، بما يشمل آفاق العمل والأجر والوظيفة ككل، مع أخذ كل شيء في الحسبان. وهو التقييم التلخيصي الذي تتغذى عليه أبعاد بيئة العمل الأخرى (Burr et al., 2019).
- الرضا الوظيفي العام
- الحكم التقييمي الشامل لعمل الفرد ككل، وهو حالة شعورية سارة تنتج عن تقييم عمل الفرد (Locke, 1976)، تُقاس بشكل مباشر بدلاً من جمع مستويات الرضا عن جوانب فرعية كالأجر أو الإشراف أو الزملاء. وكما تم تعريفه إجرائياً في مقياس MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983)، فإنه يعكس الحكم الكلي الذي تتجمع فيه أجزاء العمل؛ وهو يتغير بوتيرة أبطأ من المزاج، ويختلف عن الحالات الشعورية اللحظية في العمل.
- الرضا عن الحياة
- حكم معرفي شامل على حياة الشخص ككل، يعكس مدى إدراك الشخص لتطابق ظروف حياته مع معاييره ومثله الشخصية (Diener et al., 1985). ويختلف عن الوجدان اللحظي أو الرضا الخاص بمجال معين.
- الروحانية
- سمة الشخصية المتمثلة في حمل معتقدات متماسكة حول غاية أعلى ومعنى الحياة (Peterson & Seligman, 2004). وهي سمة واسعة عمداً، تشمل الإيمان الديني والشعور العلماني بالغاية على حد سواء؛ والدرجة المنخفضة تصف نظرة إلى العالم، لا نقصاً في الشخص.
- السائد الواثق (PA)
- أسلوب تفاعلي مرتفع في السيادة، يتميز بالحزم والسيطرة والثقة بالنفس (Wiggins, 1995).
- السادية
- السادية اليومية: وجدان معاناة الآخرين جاذبة لا مجرد محتملة (Buckels, Jones & Paulhus, 2013؛ أُضيفت إلى السمات المظلمة كعنصر رابع من قِبَل Paulhus, 2014). الفرق بينها وبين السيكوباتية يتعلق بالمكافأة لا بالشدة، بحسب كلمات المقالة المصدر نفسها: حيث تكون السيكوباتية لا مبالية بالمعاناة، تجدها السادية جاذبة. في العينة تحت الإكلينيكية التي تُدرس فيها، يعكس معظم ما يقيسه هذا البناء شعوراً بالمشاركة غير المباشرة، رغبة في مشاهدة الصراع في الرياضة والخيال والألعاب، إلى جانب ميل للتعليقات الجارحة. هو بُعد متصل من الشخصية العادية، ليس تشخيصاً وليس فئة جنائية، ولم تجد الأبحاث على العينات تحت الإكلينيكية دلائل كثيرة على خلل نفسي مرتبط به.
- السيكوباتية
- التسرع والبحث عن الإثارة مقترنين بتدني التعاطف وقلة الندم (تقليد Hare، في الصياغة تحت الإكلينيكية لدى Jones & Paulhus, 2014). من بين السمات الثلاث، هذه السمة هي الأكثر ارتباطاً بشكل ثابت بأقسى النتائج، وهي أيضاً التي تبدو كرباطة جأش في الأزمات. تصف الدرجة المكان الذي يتحكم فيه الاندفاع والمسافة النفسية في اتخاذ القرار، على بُعد يتفاوت فيه عامة الناس؛ وهي ليست نتيجة جنائية ولا فئة إكلينيكية.
- الشجاعة والبسالة
- سمة الشخصية المتمثلة في عدم التقهقر أمام التهديد أو التحدي أو الصعوبة، والتعبير عن الحق حتى إن كان ذلك مُكلفًا (Peterson & Seligman, 2004). والثمن هو ما يميزها عن مجرد امتلاك الآراء.
- الشعور بالانتماء المجتمعي في العمل
- الجوّ السائد بين الزملاء والشعور بالانتماء إلى جماعة في مكان العمل؛ وهو البُعد المتعلق بالنسيج الاجتماعي لبيئة العمل (Burr et al., 2019).
- الشعور بالعجز
- مدى تقييم المواقف الحياتية على أنها غير قابلة للتنبؤ، وغير قابلة للتحكم، ومثقلة بالأعباء، وهو المكوّن الأساسي للضغط في الضغط المُتصوَّر (Cohen et al., 1983).
- الصحة المُقيَّمة ذاتياً
- تقييم العامل العام لصحته الخاصة، من ممتازة إلى ضعيفة. وهو مقياس بند واحد له تاريخ وبائي طويل كمنبئ بالنتائج الصحية؛ وفي COPSOQ III يوفر سياقاً فردياً للأبعاد البيئية (Burr et al., 2019).
- الصدق والتواضع
- بُعد شخصية خاص بنموذج HEXACO (Ashton & Lee, 2004) يعبّر عن الفروق الفردية في الصدق، والعدل، وتجنب الجشع، والتواضع، ويمثل النزعة إلى الصدق في العلاقات مع الآخرين، وعدم الرغبة في التلاعب بهم أو استغلالهم لتحقيق مكاسب شخصية، وعدم الاهتمام بالثراء الفاخر أو المزايا الخاصة. ويختلف هذا البُعد عن بُعد المقبولية في العوامل الخمسة الكبرى، إذ يركّز على الطابع الأخلاقي بالتحديد، والنزعة نحو أو ضد الاستغلال والشعور بالاستحقاق.
- الصعوبات في العلاقات الشخصية
- العامل الرابع من عوامل رادلوف الأربعة لمقياس CES-D (1977، ص. 397): عنصر الإدراك الاجتماعي؛ الشعور بأن الناس غير ودودين أو لا يحبونك. هذا تجميع وصفي لصياغة التقرير، ولا يمثل مقياسًا مُقدَّرًا.
- الضغط النفسي
- في إطار الأعراض الشاملة لـ DSM-5، يُقيَّم الضيق المرتبط بالضغط النفسي كبُعد عرضي عابر للتشخيص يعكس العبء النفسي المُدرَك والتوتر وصعوبة التكيف، ويُفحص جنبًا إلى جنب مع مجالات أخرى لتقديم صورة شاملة عن الأعراض النفسية تتجاوز التشخيص الأساسي (APA, 2013). ويسلّم هذا النهج البُعدي بأن استجابات الضغط النفسي ذات الدلالة الإكلينيكية كثيرًا ما تتزامن مع اضطرابات نفسية متنوعة وتُعدّل مسارها.
- الضمير الحي
- بُعد من أبعاد العوامل الخمسة الكبرى للشخصية يتميز بالفروق الفردية في الانضباط الذاتي، والتنظيم، والسلوك الموجَّه نحو الأهداف، والاعتمادية، واتخاذ القرارات المتَّزنة (Costa & McCrae, 1992). يشمل جوانب الكفاءة، والنظام، والشعور بالواجب، والسعي إلى الإنجاز، والانضباط الذاتي، والتروي، ويُعد أقوى وأكثر سمة شخصية تنبؤية ثباتًا بالتحصيل الأكاديمي والأداء الوظيفي عبر الثقافات.
- الضيق الشخصي
- قلق وانزعاج موجَّه نحو الذات عند مشاهدة معاناة شخص آخر (Davis, 1980). يُقرأ هذا البُعد بشكل مختلف عن الأبعاد الثلاثة الأخرى: فالدرجة المرتفعة لا تعني تعاطفاً أكبر، بل تعني أن مشهد الألم يُحدث إنذاراً داخلياً عند المراقب، وتذهب الطاقة إلى إدارة تلك الاستجابة قبل أن يمكن توجيهها إلى الشخص الذي يعاني. في النموذج المرجعي، يميل هذا البُعد إلى الارتباط سلباً بالأبعاد الأخرى، ولهذا لا توجد درجة تعاطف مركبة.
- الضيق النفسي العام
- ضيق غير ذهاني يُقرأ كمجال واحد بدلاً من تصنيفه إلى تشخيصات: تدني المزاج، والقلق والتوتر، والشكاوى الجسدية التي تصاحبها عادة (الصداع، ضعف النوم، ضعف الشهية، اضطراب المعدة، رعشة اليدين، التعب الذي لا يزول). يوجد هذا المفهوم لأن هذين الجانبين يظهران معاً في الرعاية الصحية العامة، وفصلهما يكلف أكثر من المعلومات التي يوفرها. إنه حالة مرتبطة بفترة زمنية حديثة، وليست سمة، ولا يوجد له حد فاصل عام: فعدد الشكاوى الذي يشكل حالة محتملة يعتمد على اللغة والفئة السكانية والغرض من الفحص.
- العافية المالية
- حالة يستطيع فيها الفرد الوفاء الكامل بالتزاماته المالية الحالية والمستمرة، والشعور بالأمان بشأن مستقبله المالي، والقدرة على اتخاذ خيارات تسمح بالتمتع بالحياة (CFPB, 2015). هذا التعريف موجَّه من المستهلك، مستمد من بحث نوعي مع المستهلكين لا من معايير معرفة مالية يضعها خبراء، ويشمل الأمان الحالي، والأمان المستقبلي، وحرية الاختيار المالي. تصف الدرجات المرتفعة حياة تستطيع استيعاب المفاجآت مع مستقبل مؤمَّن؛ وتصف الدرجات المنخفضة هوامش رقيقة بما يكفي لأن يتحكم المال في قرارات الفرد.
- العافية النفسية
- العافية النفسية الإيجابية كنسبة من فترة زمنية حديثة قضاها الفرد في خمس حالات إيجابية: البشاشة والمعنويات الجيدة، الهدوء والاسترخاء، النشاط والحيوية، الاستيقاظ مرتاحاً، وإيجاد الحياة اليومية مليئة بأشياء تثير الاهتمام (WHO, 2024؛ DepCare Project, 1998). يُعرَّف هذا البُعد بالوجود لا بغياب الأعراض، ولهذا فإن الدرجة المنخفضة تعني غياب الحالات الإيجابية لا حصر الأعراض. حالة راهنة تتغير مع الظروف، تُقرأ في ضوء حد فاصل منشور، ولا تُستخدم أبداً كتشخيص.
- العدالة التنظيمية
- مدى حل النزاعات بطريقة عادلة وتوزيع العمل بعدل، أي العدالة المُدرَكة لإجراءات المؤسسة، وهي بُعد من أبعاد رأس المال الاجتماعي في مكان العمل (Burr et al.، 2019).
- العدل/الإنصاف
- سمة معاملة جميع الناس بالتساوي وفقًا لمفاهيم العدل والإنصاف، دون السماح للمشاعر الشخصية بالتأثير على القرارات المتعلقة بالآخرين (Peterson & Seligman, 2004). واختبارها الحقيقي هو الاتساق تحت الضغط: هل تنحني القواعد لمن يُحَبّون أو يُكرَهون.
- العزلة
- الشعور بالانقطاع والعزلة في معاناة الفرد، كأن مشكلاته فردية بشكل فريد، وهو القطب السلبي للإنسانية المشتركة (Neff, 2003).
- العصابية
- بُعد من أبعاد الشخصية في العوامل الخمسة الكبرى يعكس الميل إلى تجربة انفعالات سلبية متكررة وشديدة، تشمل القلق والغضب والحزن والشعور بالذنب والوعي الذاتي المفرط، بالإضافة إلى تفاعلية انفعالية مرتفعة تجاه الضغوط (Costa & McCrae، 1992). وغالباً ما يُنظَر إليها على متصل يقابله الاستقرار العاطفي في القطب المضاد، وترتبط العصابية المرتفعة بتفسير المواقف العادية كمهددة وتجربة استجابات انفعالية سلبية تستمر لفترات طويلة غير معتادة.
- العلاقات
- دعامة التواصل الاجتماعي، الشعور بالدعم والحب والرضا عن العلاقات الشخصية (Seligman, 2011).
- العمل بوعي
- الانتباه إلى أنشطة المرء الحالية بدلاً من العمل بشكل آلي أو التصرف بطريقة ميكانيكية (Baer et al., 2006).
- العملي
- النمط العملي في نظرية هولاند: الاهتمام المهني بالعمل مع الأشياء؛ البناء، والإصلاح، والتشغيل، والاختبار؛ وهو عمل تكون نتيجته ملموسة (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). وغالبًا ما يستنفد الأشخاص ذوو الدرجات المرتفعة في هذا النمط، لا بسبب الجهد، بل بسبب التجريد: يوم كامل يدور حول العمل بدلًا من أن يكون فيه.
- الغيرية
- الاهتمام المهني بعمل تكون نتيجته تحسّن حال شخص آخر، كالتعليم أو الرعاية أو الإرشاد أو الخدمة (Pozzebon et al., 2010). لا تعني الدرجة المنخفضة شيئاً عن طيبة الشخص، بل تشير فقط إلى أن المساعدة ليست ما يريده أن يشكّل يوم عمله.
- الفكاهة
- إلقاء النكات على الموقف أو التعامل معه بخفة لتقليل وطأته (Carver, 1997). وهي استراتيجية موجّهة للانفعال تغيّر الموقف تجاه الضاغط لا الضاغط نفسه.
- الفكاهة/خفة الروح
- سمة الاستمتاع بالضحك وإدخال البسمة على وجوه الآخرين؛ وهي إنتاج للخفة، لا مجرد الاستمتاع بها (Peterson & Seligman, 2004). ويتجلى أوضح تعبير عنها في إنتاج الفكاهة حين تكون الأمور قاسية.
- الفني
- النمط الفني عند هولاند: الاهتمام المهني بالإبداع، أي جعل شيء موجوداً لم يكن موجوداً من قبل: نص، موسيقى، صور، مشاهد (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). ارتفاع هذا البُعد في عمل صارم البنية مصدر شائع لشقاء مهني هادئ؛ وانخفاضه لا يقل دلالة، فالإحاطات والمعايير والقوالب تُشعر بالدعم لا بالقيد.
- القابلية للتنبؤ
- ما إذا كانت المعلومات تصل عند الحاجة إليها، أي الإشعار المسبق بالقرارات والتغييرات المهمة، وتوافر كل المعلومات اللازمة لأداء العمل بشكل جيد. فعدم التيقن من مستقبل المرء القريب في العمل هو ضاغط بذاته (Burr et al., 2019).
- القبول (الوداعة)
- بُعد من أبعاد الشخصية الخمسة الكبرى يعكس الفروق الفردية في التعاون والتوجه الاجتماعي الإيجابي والثقة والاهتمام بالوفاق الاجتماعي (Costa & McCrae, 1992). يتضمن جوانب الثقة والصراحة والإيثار والامتثال والتواضع ورقة القلب، ويميل أصحاب الدرجات المرتفعة إلى افتراض النوايا الحسنة في الآخرين وتقديم الدفء الشخصي على المصلحة الذاتية.
- القدرة على الحب
- سمة القوة المتمثلة في تقدير العلاقات الوثيقة والقدرة على العطاء والتلقّي، سواء المودة أو الرعاية (Peterson & Seligman, 2004). وغالباً ما يكون جانب التلقّي هو الأصعب؛ فتقبّل الرعاية يعني السماح لشخص آخر بأن يكون بهذا القدر من الأهمية.
- القلق
- في إطار الأعراض الشامل في DSM-5، يُقيَّم القلق كبُعد عرضي عابر للتشخيص يفحص وجود وشدة القلق، والعصبية، والتوجس القلق عبر الاضطرابات النفسية، بصرف النظر عن التشخيص الأساسي (APA, 2013). يعكس تكرار الأعراض المرتبطة بالقلق لتحديد الضيق القلقي ذي الأهمية الإكلينيكية الذي قد يتزامن مع أي حالة أساسية ويستدعي مزيداً من التقييم.
- القلق
- في النموذج الثلاثي لـ Lovibond و Lovibond (1995) كما تم تطبيقه في مقياس DASS، يُفهم القلق كمتلازمة من الاستثارة اللاإرادية، وتوتر العضلات الهيكلية، والقلق الظرفي، والخبرة الذاتية للانفعال القلق. ويقابل هذا البناء عنصر فرط الاستثارة الفسيولوجي في نموذج Clark و Watson (1991) الثلاثي، حيث يركز على الأعراض الجسدية واللاإرادية كخصائصه المحدِّدة، مما يميزه عن العجز المعرفي والدافعي الذي يميز الاكتئاب.
- القلق التعاطفي
- مشاعر موجهة نحو الآخر من التعاطف والحنان والحماية تجاه من يمرون بصعوبات (Davis, 1980). وهو البُعد الوجداني الموجَّه نحو الخارج، أي نحو الشخص الآخر، وأقرب ما يكون إلى ما تسميه اللغة اليومية القلب الطيب.
- القيادة
- القوة الشخصية المتمثلة في تشجيع مجموعة على إنجاز المهام مع الحفاظ على علاقات جيدة داخلها (Peterson & Seligman, 2004). يتعلق الأمر بجعل المجموعة تعمل بفعالية، لا بالسلطة أو تصدُّر الواجهة.
- القيادة
- الاهتمام المهني بالتوجيه والإقناع وكون المرء صانع القرار، أي الرغبة في القيادة لا المهارة فيها (Pozzebon et al., 2010). ينجذب أصحاب الدرجات المرتفعة إلى الأدوار التي تتحمل مسؤولية النتائج علنًا؛ والدرجة المنخفضة لا تعني السلبية، فكثير من الناس يريدون تأثيرًا حقيقيًا في العمل دون اهتمام بتحمّل المسؤولية عن النتائج بشكل ظاهر.
- الكفاءة الذاتية العامة
- إحساس واسع وثابت بالكفاءة الشخصية على التعامل بفعالية مع مجموعة متنوعة من المطالب الضاغطة أو المستحدثة، وهو مستمَد من نظرية باندورا المعرفية الاجتماعية (Bandura, 1977, 1997). وكما صاغها شفارتزر وجيروزاليم (Schwarzer & Jerusalem, 1995)، تتجاوز الكفاءة الذاتية العامة المعتقدات الخاصة بمهمة محددة لتشمل الاعتقاد الذاتي المتفائل بالقدرة على التعامل مع التحديات غير المتوقعة، والتعافي من النكسات، والاستمرار في مواجهة الصعوبات عبر مجالات الحياة المختلفة.
- الكفاءة الذاتية المتصوَّرة
- درجة شعور الفرد بالقدرة على التعامل مع المشكلات والتحكم في الأمور المهمة والتعامل مع مصادر الانزعاج، وهي عنصر مورد المواجهة في الضغط النفسي المتصوَّر (Cohen et al., 1983).
- اللطف/الكرم
- سمة الشخصية المتمثلة في تقديم المعروف وفعل الخير للآخرين كنزعة لا كصفقة (Peterson & Seligman, 2004). والفارق بينهما هو الصبر على مشكلات الآخرين واللطف الذي لا يُحسب مقابله شيء.
- المتطلبات الكمية
- عدم التوافق بين حجم العمل والوقت المتاح لأدائه، أي تراكم المهام وترك العمل غير مكتمل وعدم كفاية الوقت. وهو بُعد أساسي من متطلبات بيئة العمل النفسية الاجتماعية (Burr et al.، 2019)؛ وتشير الدرجات المرتفعة إلى التعرض لعبء عمل زائد.
- المتغطرس المحتسب (BC)
- سيطرة مرتفعة وانتماء منخفض، تنافسي وقارص وحاد اللسان (Wiggins, 1995).
- المتواضع البسيط (JK)
- سيطرة منخفضة وانتماء مرتفع: التسامح، والتقبل، والصدق (Wiggins, 1995).
- المراقبة الذاتية
- النزعة إلى مراقبة والتحكم في السلوك التعبيري وتقديم الذات في المواقف الاجتماعية (Snyder, 1974).
- المرونة النفسية والقدرة على التعافي
- القدرة على التعافي من الضغط النفسي أو الشدائد أو أحداث الحياة الصعبة، وتُصاغ كقدرة شبيهة بالسمة تعكس مدى سرعة وفعالية عودة الشخص إلى مستوى أدائه الأساسي بعد التعرض للاضطراب (Smith et al., 2008).
- المطالب العاطفية
- مدى وضع العمل للعامل في مواقف مثيرة للانزعاج العاطفي أو يتطلب التعامل مع مشكلات شخصية للآخرين. وهو مقياس للتعرض يميّز أعمال الرعاية والتعليم والخدمات (Burr et al., 2019).
- المعنى
- ركيزة الغاية، وهي إدراك حياة المرء بأنها ذات غاية وقيمة وموجهة نحو ما هو أعظم من الذات (Seligman, 2011).
- المغامرة
- الاهتمام المهني بالمنافسة والتحدي البدني والعمل ذي المخاطر الحقيقية (Pozzebon et al., 2010). ليس هذا تهوراً؛ فالدرجة المرتفعة تصف شخصاً يصبح أكثر حضوراً حين يكون هناك ما يُخاطر به، بينما تصف الدرجة المنخفضة تفضيلاً لظروف يمكن فيها توجيه الانتباه إلى العمل نفسه بدلاً من الخطر.
- المُقدام
- النمط المُقدام في نظرية هولاند: الاهتمام المهني بالإقناع والقيادة؛ التفاوض، واتخاذ القرارات، وتحمّل مسؤولية النتائج بما فيها المخاطرة (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). غالبًا ما يقود الأشخاص ذوو الدرجات المرتفعة في هذا النمط الأمور بشكل غير رسمي في أي موضع يوجدون فيه.
- المكافأة المشروطة
- سلوك القائد التبادلي المتمثل في ربط التقدير والمكافأة بالأداء بوضوح وسرعة (Podsakoff, Todor & Skov, 1984؛ قِيست مع السلوكيات التحويلية في Podsakoff et al., 1990). هي تبادل لا تحوّل، ولا تُعد نقيضاً للقيادة التحويلية: إنها من أكثر الأمور التي يقوم بها القائد فائدة بثبات، وغالباً يظهر القادة القويون النوعين معاً.
- المكيافيلية
- توجه استراتيجي حسابي نحو الآخرين: التخطيط المسبق، والتحكم في ما يعرفه الآخرون، واختيار التحالفات وفق ما تحققه، والانتظار للحظة المناسبة (Christie & Geis, 1970؛ قِيست إلى جانب السمتين الأخريين في Jones & Paulhus, 2014). يصف هذا البُعد الصبر والتلاعب معاً، وهذا ما يجعله يتنبأ بالنجاح في التفاوض وبتآكل بطيء للثقة التي لا يمكن خلقها استراتيجياً. وهو بُعد تحت إكلينيكي: فكل شخص يقع في مكان ما عليه.
- الملاحظة
- ملاحظة الخبرات الداخلية والخارجية والانتباه إليها، كالإحساسات والمعارف والانفعالات والمشاهد والأصوات والروائح (Baer et al.، 2006).
- المنعزل الانطوائي (FG)
- سيطرة منخفضة وانتماء منخفض، هادئ ومنعزل ومتحفظ (Wiggins, 1995).
- المهام غير المشروعة
- حصة مهام العمل التي تبدو غير ضرورية بالنسبة للشخص الذي يؤديها. القراءة العملياتية للمهام غير المشروعة، وهي العمل الذي يُختبر كإساءة للإحساس المهني بالذات (تقليد الضغط النفسي كإساءة للذات؛ Burr et al., 2019).
- المواجهة النشطة
- اتخاذ خطوات عملية لإزالة أو تقليل مصدر الضغط، وتركيز الجهد على القيام بشيء حيال الوضع (Carver, 1997). وهي استراتيجية موجّهة نحو حل المشكلة في النموذج التبادلي (Lazarus & Folkman, 1984)، وترتبط بانخفاض الضيق النفسي في أبحاث التكيّف (Carver, 1997).
- المواطنة/العمل الجماعي
- سمة القوة المتمثلة في الولاء لمجموعة وتحمّل نصيب المرء من عمل جماعي (Peterson & Seligman, 2004). وهي ليست اجتماعية بالمعنى المتداول؛ فهي كثيراً ما تظهر عند من لا يحبون الحفلات، وانخفاض الدرجة قد يعني الاستقلالية لا النفور.
- النرجسية
- شعور بالعظمة، وإحساس بالتميز، وحاجة متواصلة إلى الإعجاب (Raskin & Hall, 1979؛ قِيست إلى جانب السمتين الأخريين في Jones & Paulhus, 2014). تستقطب الثقة الانتباه ويغذي الانتباه الثقة، وهذا جزء من سبب استمرار هذه السمة؛ وتكمن نقطة الضعف في الاعتماد على المرآة، حيث يُسجَّل النقد أو انتقال الأضواء إلى شخص آخر كإصابة. السمة تحت الإكلينيكية المقاسة هنا ليست اضطراب الشخصية النرجسية، وهو تشخيص إكلينيكي يقوم به مختص عبر المقابلة.
- النزاهة/الصدق
- سمة قول الحقيقة وتقديم النفس بصورة صادقة (Peterson & Seligman, 2004). ومحتواها الحقيقي يظهر في الحالات الصعبة: الوفاء بالوعد وقول الحقيقة حين يكون لذلك ثمن.
- النشاط الجسدي والتراخي الحركي
- ثالث عوامل Radloff الأربعة في CES-D (1977, ص. 397): الجانب الجسدي والحركي النفسي للاكتئاب، مثل الانزعاج من الأمور، وضعف الشهية، وبذل الجهد في كل شيء، والنوم المتقطع، وصعوبة التركيز، والعجز عن الانطلاق. تجميع وصفي لنص التقرير؛ وليس مقياساً يُحسب له درجة.
- النمطية الصباحية
- موقع الساعة الداخلية للفرد على متصل الصباحية والمسائية: مدى تبكير الجسد في الاستيقاظ، وموعد وصول النوم فعليًا، وموعد بلوغ الذهن والعضلات أفضل حالاتهما (Horne & Östberg, 1976). يختلف النمطان الصباحي والمسائي في توقيت درجة حرارة الجسم والميلاتونين والتنبه، لا في الانضباط. والوسط ليس تذبذبًا، فالأنماط البينية هي الأكثر شيوعًا والأكثر مرونة تجاه الجدول الزمني، والموقع يتحول عبر مراحل الحياة بدلاً من أن يكون ثابتًا.
- الوجدان الإيجابي
- الركن اللذي من الرفاه، أي تكرار الحالات العاطفية السارة مثل الفرح والرضا والصفاء (Seligman، 2011).
- الوجدان الإيجابي
- ثاني عوامل Radloff الأربعة في CES-D (1977, ص. 397): وجود الشعور الإيجابي أو غيابه، الشعور بالجودة مثل الآخرين، التفاؤل، السعادة، الاستمتاع بالحياة. يُقاس من خلال بنود معكوسة الترميز بحيث يرفع الشعور النادر بالسعادة الدرجة كما يفعل الشعور المتكرر بالحزن. تجميع وصفي لنص التقرير؛ وليس مقياساً يُحسب له درجة.
- الوجدان المكتئب
- أول عوامل CES-D الأربعة عند رادلوف (1977، ص. 397): المزاج الكئيب الأساسي، وهو الشعور بالحزن والاكتئاب والوحدة والخوف وعدم القدرة على التخلص من الكدر. وهو تصنيف وصفي لنص التقرير، وليس مقياساً يُحتسب له درجة.
- الوجدانية
- نظير سمة العصابية في نموذج الشخصية الخمسة الكبرى ضمن نموذج HEXACO (Ashton & Lee, 2004)، ويشمل جوانب الخوف والقلق والاعتمادية والعاطفية، ويعكس النزعة إلى الشعور بالخوف من الخطر الجسدي، والقلق من المشكلات الصغيرة، والحاجة إلى الدعم العاطفي من الآخرين، وتكوين روابط عاطفية قوية. وبخلاف العصابية في نموذج العوامل الخمسة، تستثني الوجدانية في HEXACO محتوى الغضب (المُصنَّف تحت سمة الطيبة في HEXACO) وتشمل حساسية عاطفية اجتماعية مثل التعاطف والتعلق.
- الوداعة
- يشمل بُعد الوداعة في نموذج HEXACO (Ashton & Lee, 2004) التسامح، واللطف، والمرونة، والصبر، ويعكس النزوع إلى التغافل عن أخطاء الآخرين، والتيسير في الحكم عليهم، والتكيّف مع رغباتهم، وضبط النفس عند الغضب. يختلف عن وداعة النموذج الخماسي الكبير بإدماج النزعة إلى الغضب فيه (المنتقلة من العصابية) واستبعاد المحتوى المتعلق بالأخلاقية منه (المنتقل إلى الصدق والتواضع)، ما يجعله بناءً أضيق يركّز على التسامح بين الأفراد والاتزان الوجداني.
- الودود المتقارب (LM)
- انتماء مرتفع: العناية، والتطمين، والاهتمام بالآخرين (Wiggins, 1995).
- الوصف
- وضع كلمات للتعبير عن الخبرات الداخلية، أي القدرة على التعبير عن المشاعر والأفكار والإحساسات بالكلام (Baer et al.، 2006).
- اليقظة الذهنية
- احتواء الأفكار والمشاعر المؤلمة في وعي متوازن بدلاً من كبتها أو تضخيمها؛ شرط أساسي للرحمة الذاتية (Neff, 2003).
- إمكانيات التطور
- ما إذا كان العمل يوفر إمكانية تعلم أشياء جديدة واستخدام مهارات المرء وخبرته. وهو بُعد من موارد بيئة العمل: فالعمل الذي لا يستدعي شدًّا ولا استخدامًا لقدرات العامل طريق موثّق نحو فقدان الاندماج (Burr et al., 2019).
- انعدام الأمان الوظيفي
- القلق من فقدان الوظيفة ومن صعوبة إيجاد عمل آخر. وهو عامل ضغط موثَّق يظهر أثره قبل فقدان الوظيفة فعليًا، بل بغض النظر عن حدوث ذلك من الأساس (Burr et al., 2019).
- انعدام الأمان تجاه ظروف العمل
- القلق من التغييرات غير المرغوبة في ظروف العمل، كالنقل، أو تغيير جدول العمل، أو تخفيض الأجر دون رضا الشخص. وهو قلق يتعلق بشكل الوظيفة، ويختلف عن القلق بشأن استمرارها (Burr et al., 2019).
- أولوية الإدارة للسلامة والالتزام والكفاءة
- إدراك مجموعة العمل المشترك لما إذا كانت الإدارة تُعطي الأولوية للسلامة بصدق حين تتعارض مع ضغط الإنتاج، وما إذا كانت ملتزمة بها وتتعامل معها بكفاءة (Kines et al., 2011). يقرأ هذا البُعد التصادم لا السياسة المكتوبة: ما تُثيبه الإدارة فعلياً حين تكون السلامة مكلفة. الدرجات المنخفضة تُلوّث الأبعاد الأخرى، لأن العمال يضبطون سلوكهم بحسب ما تُعطيه الإدارة الأولوية فعلياً لا بحسب ما تُعلنه.
- أولوية العمال للسلامة ورفض قبول الخطر
- إدراك مجموعة العمل المشترك لما إذا كانت السلامة تتقدم على إنجاز العمل بسرعة، وما إذا كانت المخاطر تُعامَل كأمر غير مقبول أو كتكلفة عادية للعمل، وما إذا كان تحمّل الخطر يُعد كفاءة (Kines et al., 2011). الدرجات المرتفعة تصف مجموعة لا تتقبل تحمّل الخطر؛ والدرجات المنخفضة تصف خطراً تم تطبيعه، وهو نادراً ما يُعلن عن نفسه.
- تبنّي منظور الآخر
- النزعة المعرفية لإعادة بناء الشكل الذي يبدو عليه الموقف من موضع شخص آخر، بمعلوماته ومصالحه (Davis, 1980). وهو البُعد في النموذج الأقرب إلى المهارة: يتحسن بالممارسة المتعمدة ويكلّف جهداً قد يتجاهله الشخص عندما يكون متعباً أو متيقناً من أنه على حق.
- تجنّب التعلّق
- مدى الشعور بعدم الارتياح تجاه القرب والاعتماد على الآخرين: التردد في الانفتاح، والاعتماد الدفاعي على النفس، والانزعاج مع تزايد العلاقة الحميمة (Brennan, Clark & Shaver, 1998; Fraley, Waller & Brennan, 2000). يقيس هذا البُعد كلفة أن يُرى الشخص كما هو، لا مقدار اهتمامه، وهو مرتبط ارتباطاً معتدلاً فقط بقلق التعلّق، ولهذا يُقدَّم كل منهما على انفراد.
- تشتيت الذات
- التوجه إلى أنشطة أخرى، كالعمل أو التسلية أو الشرود الذهني، لتحويل الذهن عن مصدر الضغط (Carver, 1997). ضمن النموذج التفاعلي للتعامل (Lazarus & Folkman, 1984) تدير هذه الاستراتيجية الاستجابة الوجدانية لا الوضع نفسه، فتوفّر راحة دون تغيير المطلب.
- تعارض العمل والحياة
- ما إذا كان العمل يستنزف طاقة كبيرة، ويأخذ وقتًا كثيرًا، بحيث يؤثر سلبًا على الحياة الخاصة. وهو بُعد الانسكاب الفكري في تقليد تعارض العمل والأسرة: تكلفة الوظيفة تُقاس في المكان الذي تصل إليه خارج العمل (Burr et al., 2019).
- تعزيز تقبّل أهداف الجماعة
- سلوك القائد المتمثل في تشجيع التعاون نحو هدف مشترك: صياغة الأهداف بوصفها جماعية، وإعادة الجهود المتباعدة إلى الهدف المشترك، ونسبة النتائج إلى الفريق (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). وهو ما يجعل التنسيق منخفض التكلفة، لأن الهدف أصلاً مملوك للجميع.
- تفويض الإدارة للسلامة
- التصور المشترك لمجموعة العمل حول ما إذا كانت الإدارة تفوّض العمال وتُشركهم في السلامة، من خلال استشارة الأقرب إلى الخطر، والوثوق بحكمهم، ودعمهم عند ممارسته (Kines et al., 2011). يرتبط التفويض المرتفع بقواعد تناسب طبيعة العمل؛ ويرتبط التفويض المنخفض بقواعد توضع من بعيد ويعاد التفاوض عليها بصمت في الميدان.
- تقدير الجمال
- سمة الشخصية المتمثلة في ملاحظة الجمال والتفوق والتأثر بهما، في الطبيعة، والفن، والأداء الماهر (Peterson & Seligman, 2004). وهي تصف التأثر بشيء مصنوع بإحسان، لا الذوق أو المعرفة بالفن.
- تقدير الذات
- موقف تقييمي شامل نحو الذات، عرّفه Rosenberg (1965) بأنه التوجه الإيجابي أو السلبي العام للفرد نحو نفسه ككل، ويشمل مشاعر القيمة الذاتية، والاحترام الذاتي، والقبول الذاتي. يعكس تقدير الذات المرتفع الاعتقاد بأن المرء «جيد بما يكفي» دون أن يعتبر نفسه بالضرورة متفوقاً، في حين يرتبط تقدير الذات المنخفض برفض الذات وغياب شامل للاحترام الذاتي.
- تقديم قدوة مناسبة
- سلوك القائد المتمثل في إعطاء مثال يتوافق مع القيم والمعايير التي يطلبها القائد من الآخرين (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). يقرأ الناس ما يفعله القائد أسرع من ما يسمعونه منه، فهذا السلوك يحدد ما إذا كانت التوجيهات تصل مدعومة أو مناقضة لمثال معارض.
- تقييم المشاعر الذاتية
- القدرة على إدراك مشاعر الشخص الخاصة وفهمها والتعبير عنها (Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002): ملاحظة الشعور وقت حدوثه والتمكن من تمييز حالة عن أخرى. وتبني الأبعاد الثلاثة الأخرى على هذا البُعد، لأن الشعور يجب أن يُلحظ أولًا قبل أن يُستخدم أو يُهذَّب.
- تقييم مشاعر الآخرين
- القدرة على تبيّن وفهم مشاعر من حولك (Mayer & Salovey, 1997; Wong & Law, 2002): ملاحظة تبدّل النغمة، والصمت، والفرق بين ما يقوله الشخص وما تعبّر عنه ملامحه. وهي تختلف عن الاهتمام بتلك المشاعر، وهو ما يقيسه مقياس التعاطف.
- تنازع الأدوار
- التعرض لمطالب متعارضة في العمل ولمهام يعتقد الفرد أنها ينبغي أن تُنجَز بطريقة مختلفة. وهي خاصية في كيفية تصميم الدور نفسه، أي عمل يتناقض مع ذاته (Burr et al., 2019).
- تنظيم الوجدان
- القدرة على تنظيم وجدان الشخص الخاص، والتعافي بسرعة من الضيق النفسي (Mayer & Salovey, 1997؛ Wong & Law, 2002). ليس كبتاً: فالأشخاص المستقرون يشعرون بالارتفاع أيضاً، لكنهم يمسكون بمقود الأمر بسرعة أكبر. من بين الأبعاد الأربعة، هو الأكثر استجابة للتدريب المباشر.
- توقعات الأداء العالي
- سلوك القائد المتمثل في المطالبة بالتفوق ورفض العمل الأدنى من الأفضل (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). ويقيس هذا البناء حجم المطلب لا حكمته: فنفس مستوى المطلب يُقرأ كإيمان بالقدرات عندما يصاحبه دعم فردي، ويُقرأ كضغط عندما لا يصاحبه، وهذا ما يجعل تفسيره يتم بالنظر إلى ذلك السلوك المقترن به لا بمفرده.
- ثبات الاهتمام
- النزعة إلى الحفاظ على اهتمام مستمر وتفانٍ في مجال أو هدف محدد على مدى فترات طويلة، مع مقاومة انجذاب البدائل الجديدة (Duckworth & Quinn, 2009).
- ثقة العمال بفعالية أنظمة السلامة
- إدراك مجموعة العمل المشترك أن أنظمة السلامة، من تدريب وممثلي سلامة وجولات سلامة وتخطيط مبكر للسلامة، تعمل فعلاً (Kines et al., 2011). الثقة المرتفعة تعني أن الأنظمة تُستخدم ويُشارك فيها؛ والثقة المنخفضة تعني أنها تعمل كعرض شكلي، مكتملة الطاقم البشري ومُتجاهَلة بصمت.
- جودة العمل
- الرضا عن جودة العمل المُنجَز في مكان العمل. يُقاس ببند واحد في النسخة المتوسطة من COPSOQ III؛ وغالباً ما تشير الدرجات المنخفضة إلى ظروف تفرض إنجازاً أدنى من المعيار الشخصي للفرد (Burr et al., 2019).
- جودة القيادة
- مدى كفاءة الرئيس المباشر في الجانب العملي للقيادة؛ تخطيط العمل، وحل النزاعات، وتطوير الأفراد. وتُقرأ كقدرة عملية للقائد، لا كجاذبية شخصية (Burr et al., 2019).
- حب الاستطلاع
- سمة الشخصية المتمثلة في الاهتمام بالخبرة الجارية لذاتها، أي اتساع الرغبة في الجديد (Peterson & Seligman, 2004). وهي قريبة من حب التعلم دون أن تتطابق معه: حب الاستطلاع يفتح الباب، وحب التعلم يبقي الشخص في الغرفة.
- حب التعلم
- سمة الشخصية المتمثلة في إتقان مهارات ومواضيع ومجالات معرفية جديدة لذاتها، خارج أي متطلب (Peterson & Seligman, 2004). ويختلف عن حب الاستطلاع في المدة: حب الاستطلاع يفتح الباب، وهذه السمة تبقي الشخص في الغرفة.
- خطورة استخدام الكحول
- الخطورة التي يحملها النمط الحالي لاستهلاك الشخص للكحول، والتي تُقرأ عبر ثلاثة أمور في الوقت نفسه: كمية الشراب وتكرار تناوله، وهل بدأ الشراب يسير من تلقاء نفسه (عدم التوقف بعد البدء، الحاجة إلى شراب صباحي، فقدان الذاكرة المؤقت)، وهل كلّف ذلك ثمنًا فعليًا (شعور بالذنب، إخلال بالالتزامات، إصابة، أو قول الآخرين ذلك). وهي درجة متدرجة لا ثنائية، وتتعلق عمدًا بنمط خلال فترة زمنية وليس بالشخص نفسه: فالقراءة نفسها قد تصف فترة من الأشهر تنتهي. ولأن الأسئلة واضحة وشفافة، يسهل التقليل من التقدير عمدًا، وهو ما يحد من قدرة القراءة المنخفضة على إثبات أي شيء، بينما يصعب تبرير القراءة المرتفعة.
- دافع نظام التفعيل السلوكي (BAS)
- السعي المستمر نحو الأهداف المرغوبة، أي الدافعية للنجاح والقيادة والتفوق (Carver & White, 1994).
- سداد الرأي والانفتاح الذهني
- سمة الشخصية المتمثلة في التفكير المتأني في الأمور، وفحصها من جميع جوانبها، وتقييم الأدلة قبل اتخاذ القرار (Peterson & Seligman, 2004). وهي تمهل لا ذكاء، أي النزعة إلى التمهل والبحث عمدًا عن الجانب الآخر.
- سعة الاطلاع
- الاهتمام المهني بالقراءة والكتابة واللغات وتناول الأفكار من خلال الكلمات (Pozzebon et al.، 2010). وهو قريب من التحليل دون أن يكون مماثلاً له: أحدهما يريد الآلية، والآخر يريد التعبير.
- شدة الأعراض الجسدية
- كما يُقاس في مقياس PHQ-15 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2002)، تُقيَّم شدة الأعراض الجسدية من خلال تكرار وإزعاج 15 عرضًا جسديًا شائعًا (كالصداع، والألم، والأعراض المعوية، والقلبية الوعائية، وغيرها) التي تمثل أكثر من نصف زيارات العيادات الخارجية وترتبط غالبًا بضعف وظيفي.
- شدة الاكتئاب
- وفقاً لتشغيل هذا المفهوم في مقياسي PHQ-9 و PHQ-2 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2001)، تُقيَّم شدة الاكتئاب من خلال تكرار تسعة أعراض جوهرية لاضطراب الاكتئاب الجسيم المحددة في DSM-IV: انعدام المتعة، المزاج المكتئب، اضطراب النوم، التعب، تغير الشهية، الشعور بالذنب أو انعدام القيمة، صعوبة التركيز، التغير النفسي الحركي، والأفكار الانتحارية. تعكس الدرجات عبء الأعراض وليس تشخيصاً فئوياً.
- شدة القلق العام
- كما يُقاس في GAD-7 (Spitzer, Kroenke, Williams & Löwe, 2006)، تُقيَّم شدة القلق من خلال تكرار سبعة أعراض أساسية لاضطراب القلق العام المحددة في DSM-IV: العصبية، والقلق غير القابل للتحكم، والقلق المفرط، والتململ، وصعوبة الاسترخاء، وسرعة الانفعال، والخوف.
- صياغة رؤية
- سلوك القائد المتمثل في تحديد فرص جديدة للمجموعة ونقل صورة واضحة عن الوجهة التي يسير العمل نحوها، بحيث يراها الناس ويريدون الوصول إليها (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). هو السلوك الذي يحوّل اتجاهاً محفوظاً في ذهن القائد إلى ما يمكن للفريق أن يستدل به.
- ضبط الذات
- سمة الشخصية المتمثلة في ضبط ما يشعر به المرء ويفعله، أي الانضباط في مواجهة الشهوات والنزوات، والقدرة على التخلي عن متعة حاضرة لأجل خير مستقبلي (Peterson & Seligman, 2004). وهي السمة التي يتمنى الناس غالباً أن تكون أعلى عندهم.
- طلب الإثارة الخطِرة
- الانجذاب إلى الأنشطة والمواقف الخطِرة جسديًا التي تنطوي على خطر الإصابة (Zuckerman, 1994).
- طلب الإثارة المحسوبة
- الاستعداد لخوض مخاطر محسوبة؛ أي خوض المخاطر بثقة مع وعي بالنتائج المحتملة (Zuckerman, 1994).
- عدالة السلامة الإدارية
- التصور المشترك لمجموعة العمل حول ما إذا كانت الحوادث تُحقَّق للبحث عن الأسباب لا عن الجناة، وما إذا كان الأفراد يُعاملون بعدالة عند تبليغهم عنها (Kines et al., 2011). يحكم هذا البُعد تدفق الأخبار السيئة إلى الأعلى: فحيث يُنظر إلى العدالة على أنها منخفضة، لا تتوقف الحوادث عن الحدوث، بل تتوقف عن التبليغ عنها، وتفقد المنظمة نظام إنذارها المبكر.
- عدم التفاعل مع الخبرة الداخلية
- السماح للأفكار والمشاعر بأن تأتي وتذهب دون الانجراف معها أو الانغماس فيها (Baer et al.، 2006).
- عدم الحكم على الخبرة الداخلية
- اتخاذ موقف غير تقييمي تجاه أفكار الفرد ومشاعره، أي عدم تصنيفها كجيدة أو سيئة (Baer et al.، 2006).
- غياب الدافعية
- غياب أي نية للتصرف: لا يرى الشخص بعد أي صلة بين ما يفعله وما يعود عليه منه (Vallerand et al., 1992). هو بناء مستقل بذاته على متصل تقرير المصير الذاتي، لا نقيض للدوافع الست، ويُقرأ بشكل معكوس عنها؛ فالدرجة المرتفعة إشارة تستحق الانتباه لا سمة يُراد تطويرها.
- غير واثق ومستسلم (HI)
- سيطرة منخفضة؛ هادئ الصوت، متواضع، متسامح (Wiggins, 1995).
- قلق التعلّق
- مدى قلق الشخص من أن يُترَك أو يُرفَض أو يكون أقل أهمية لدى المقرّبين مقارنة بأهميتهم عنده: الخوف من الهجر، ومراقبة توافر الشريك، والحاجة إلى التطمين (Brennan, Clark & Shaver, 1998; Fraley, Waller & Brennan, 2000). وهو بُعد متصل يُقرَأ بوصفه حساسية جهاز إنذار لا مقياساً لمقدار حب الشخص، ولا يُحوَّل أبداً إلى نمط تعلّق.
- لوم الذات
- انتقاد الذات ولومها على ما حدث (Carver, 1997). ويرتبط بارتفاع مستوى الضيق في أبحاث التكيّف (Carver, 1997)، وهو ما يميّزه عن تحمّل المسؤولية كخطوة نحو العمل.
- مثابرة الجهد
- النزعة إلى العمل بجدية والاستمرار على الرغم من النكسات والعقبات والفشل؛ وهي عنصر الصبر في المثابرة (Duckworth & Quinn, 2009).
- مطالب إخفاء المشاعر
- ضرورة إخفاء المشاعر وعدم التعبير عن الآراء في العمل، والبقاء لطيفاً بصرف النظر عن كيفية معاملة الشخص. يصف هذا البُعد عبء ضبط النفس الذي يحمله كثير من الأدوار التي تتطلب التعامل مع الناس (Burr et al., 2019).
- معنى العمل
- ما إذا كان العمل يُختبر باعتباره ذا معنى وأهمية. يُعد هذا أحد أقوى الموارد الداعمة التي يمكن أن توفرها الوظيفة؛ وغيابه يجعل حتى العمل الخفيف عملاً ثقيلاً (Burr et al., 2019).
- وتيرة العمل
- السرعة التي يتطلبها العمل من لحظة إلى أخرى، أي العمل بسرعة كبيرة وبوتيرة عالية طوال اليوم. وهو يختلف عن حجم العمل (المتطلبات الكمّية)، ويعكس سرعة العمل المستمرة كتعرّض قائم بذاته (Burr et al., 2019).
- وجود المعنى
- مدى إدراك الشخص لحياته على أنها تحمل إحساسًا واضحًا بالهدف والأهمية والقابلية للفهم (Steger et al., 2006). ويرتبط وجود المعنى بمستويات أعلى من الرفاه والرضا عن الحياة والتكيف النفسي.
- وضوح الدور
- ما إذا كان العمل يتضمن أهدافًا واضحة، ومجالات مسؤولية معروفة، وتوقعات صريحة. فالوضوح المرتفع يسمح بتوجيه الطاقة إلى العمل نفسه بدلًا من محاولة فهم ما هو المطلوب (Burr et al., 2019).
- يقظة الوجدان
- يتضمن بُعد يقظة الوجدان في نموذج HEXACO (Ashton & Lee، 2004) التنظيم والمثابرة والكمالية والحصافة، ويعكس الميل إلى تنظيم وقت الفرد ومحيطه المادي، والعمل بانضباط نحو تحقيق الأهداف، والسعي إلى الدقة والكمال، والتداول بعناية عند اتخاذ القرارات. وهو قريب جداً من يقظة الوجدان في النموذج خماسي العوامل من حيث المحتوى والبنية.
يُعرف أيضاً باسم: Dysphoria · Low Positive Affect
يُعرف أيضاً باسم: Openness
يُعرف أيضاً باسم: I
يُعرف أيضاً باسم: Cluster C
يُعرف أيضاً باسم: Cluster B · Re-experiencing
يُعرف أيضاً باسم: Cluster D · NACM
يُعرف أيضاً باسم: Cluster E · Hyperarousal
من النظرية ذات العمليتين في التفكير (Dual-Process Theory of Reasoning) →
يُعرف أيضاً باسم: C
يُعرف أيضاً باسم: Nervous Tension · Irritability
يُعرف أيضاً باسم: Emotional Stability (reversed)
يُعرف أيضاً باسم: R
يُعرف أيضاً باسم: A
يُعرف أيضاً باسم: Autonomic Arousal
يُعرف أيضاً باسم: General Self-Efficacy · GSE
يُعرف أيضاً باسم: E
يُعرف أيضاً باسم: Avoidance dimension of adult attachment
يُعرف أيضاً باسم: Global Self-Esteem · Self-Worth
يُعرف أيضاً باسم: PHQ Somatization
يُعرف أيضاً باسم: PHQ Depression
يُعرف أيضاً باسم: GAD Anxiety
يُعرف أيضاً باسم: Anxiety dimension of adult attachment
قِس أحد هذه المفاهيم
معظم هذه المفاهيم تقيسها أداة منشورة يمكنك أن تخوضها هنا. مجانية تماماً، دون تسجيل، مع بيان مصدرها وحدودها.