عوامل العمل النفسية الاجتماعية
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
يُعرف أيضاً باسم: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
يرى إطار عوامل العمل النفسية الاجتماعية أن الخصائص القابلة للقياس لطريقة تنظيم العمل، مثل المتطلبات الكمية والوجدانية، والتأثير والسيطرة، ووضوح الدور، والقابلية للتنبؤ، والدعم الاجتماعي، والتقدير، والعدالة التنظيمية، هي أسباب لنتائج صحية بذاتها، مستقلة عن التوجه الفردي. والنتيجة العملية لذلك هي أن وحدة التقييم والتدخل هي مكان العمل بدلاً من العامل نفسه: فالقسم الذي يحصل على درجات منخفضة في المتطلبات والسيطرة يواجه مشكلة تنظيمية، لا تجمعاً لأفراد يتعاملون مع الأمور بشكل سيء.
إطار يرى أن الخصائص القابلة للقياس لطريقة تنظيم العمل، من متطلبات وسيطرة ودعم ومكافآت وقابلية للتنبؤ وعدالة وانعدام أمان، تُشكّل صحة العاملين ودافعيتهم وأدائهم. يدمج هذا الإطار النظريات الرئيسية لبيئة العمل بدلاً من اتباع نظرية واحدة: نموذج المتطلبات والسيطرة والدعم (كاراسيك وثيورل)، وعدم توازن الجهد والمكافأة (سيغريست)، ومتطلبات العمل وموارده، وصراع العمل والأسرة، ورأس المال الاجتماعي في مكان العمل. التعرض هنا خاصية لبيئة العمل، تُقاس كإدراكات العاملين للأوضاع الحالية، بُعداً بُعداً، وليست سمة للشخص.
- المصدر:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
أجرِ اختبارًا مُعتمَدًا مبنيًا على هذه النظرية
قراءة عن مفهوم ما تخبرك بما هو. أما الأداة المُعتمَدة فتخبرك بموضعك بالنسبة له. مجاني للإجراء، والنتائج في دقائق.
الأدلة في نظرة سريعة
- الدعم التجريبي
- دليل قوي
- إعادة التكرار
- مُعاد تكراره جيدًا
- عبر الثقافات
- عالمي في معظمه
- التحليلات التلوية
- 14 مفهرَسة
تُلخِّص هذه التقييمات الأدبيات المنشورة عن النظرية، لا جودة أي اختبار منفرد مبني عليها. وهي أحكام تحريرية مستندة إلى المصادر المذكورة أدناه، وتتغيّر مع تراكم الأدلة.
السياق التاريخي
تعود أسس هذا المجال إلى نموذج المتطلبات والسيطرة لكاراسيك عام 1979، الذي تنبأ بالضغط النفسي من تركيبة المتطلبات المرتفعة وضعف حرية القرار، والذي وسّعه لاحقاً جونسون وهول لتضمين الدعم الاجتماعي، ونموذج عدم توازن الجهد والمكافأة لسيغريست عام 1996. وقد انتُقد كلا النموذجين لتغطيتهما شريحة ضيقة جداً من حياة العمل. صُمم استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي، الذي طُوِّر في المركز الوطني الدنماركي لبحوث بيئة العمل ونُشرت نسخته الثانية عام 2005، ليكون بديلاً شاملاً وحيادياً نظرياً ومتاحاً مجاناً، وبلغ نسخته الدولية الثالثة عام 2019.
البنيات
المتطلبات الكمية
عدم التوافق بين حجم العمل والوقت المتاح لأدائه، أي تراكم المهام وترك العمل غير مكتمل وعدم كفاية الوقت. وهو بُعد أساسي من متطلبات بيئة العمل النفسية الاجتماعية (Burr et al.، 2019)؛ وتشير الدرجات المرتفعة إلى التعرض لعبء عمل زائد.
وتيرة العمل
السرعة التي يتطلبها العمل من لحظة إلى أخرى، أي العمل بسرعة كبيرة وبوتيرة عالية طوال اليوم. وهو يختلف عن حجم العمل (المتطلبات الكمّية)، ويعكس سرعة العمل المستمرة كتعرّض قائم بذاته (Burr et al., 2019).
المطالب العاطفية
مدى وضع العمل للعامل في مواقف مثيرة للانزعاج العاطفي أو يتطلب التعامل مع مشكلات شخصية للآخرين. وهو مقياس للتعرض يميّز أعمال الرعاية والتعليم والخدمات (Burr et al., 2019).
مطالب إخفاء المشاعر
ضرورة إخفاء المشاعر وعدم التعبير عن الآراء في العمل، والبقاء لطيفاً بصرف النظر عن كيفية معاملة الشخص. يصف هذا البُعد عبء ضبط النفس الذي يحمله كثير من الأدوار التي تتطلب التعامل مع الناس (Burr et al., 2019).
التأثير في العمل
مدى ما يملكه العامل من رأي في القرارات المتعلقة بعمله، بما في ذلك كمّية العمل وطريقة أدائه. وهو مورد كلاسيكي للتخفيف ضمن تراث نموذج المطالب والسيطرة: فالمطالب نفسها تختلف وطأتها بوجوده أو غيابه (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
إمكانيات التطور
ما إذا كان العمل يوفر إمكانية تعلم أشياء جديدة واستخدام مهارات المرء وخبرته. وهو بُعد من موارد بيئة العمل: فالعمل الذي لا يستدعي شدًّا ولا استخدامًا لقدرات العامل طريق موثّق نحو فقدان الاندماج (Burr et al., 2019).
التحكم في وقت العمل
تحكم العامل في توقيت عمله الخاص، مثل تحديد وقت أخذ راحة، وأخذ العطلات تقريبًا وقت الرغبة، وترك مكان العمل لقضاء أمور خاصة. حريات زمنية صغيرة تُقاس كبُعد مستقل من الموارد (Burr et al., 2019).
معنى العمل
ما إذا كان العمل يُختبر باعتباره ذا معنى وأهمية. يُعد هذا أحد أقوى الموارد الداعمة التي يمكن أن توفرها الوظيفة؛ وغيابه يجعل حتى العمل الخفيف عملاً ثقيلاً (Burr et al., 2019).
القابلية للتنبؤ
ما إذا كانت المعلومات تصل عند الحاجة إليها، أي الإشعار المسبق بالقرارات والتغييرات المهمة، وتوافر كل المعلومات اللازمة لأداء العمل بشكل جيد. فعدم التيقن من مستقبل المرء القريب في العمل هو ضاغط بذاته (Burr et al., 2019).
التقدير
ما إذا كان عمل المرء يُقدَّر ويُعترف به من الإدارة. يُقاس ببند واحد في النسخة المتوسطة من COPSOQ III، ويعكس ما إذا كان الجهد المستمر يُلاحَظ بوضوح من الأعلى (Burr et al., 2019).
وضوح الدور
ما إذا كان العمل يتضمن أهدافًا واضحة، ومجالات مسؤولية معروفة، وتوقعات صريحة. فالوضوح المرتفع يسمح بتوجيه الطاقة إلى العمل نفسه بدلًا من محاولة فهم ما هو المطلوب (Burr et al., 2019).
تنازع الأدوار
التعرض لمطالب متعارضة في العمل ولمهام يعتقد الفرد أنها ينبغي أن تُنجَز بطريقة مختلفة. وهي خاصية في كيفية تصميم الدور نفسه، أي عمل يتناقض مع ذاته (Burr et al., 2019).
المهام غير المشروعة
حصة مهام العمل التي تبدو غير ضرورية بالنسبة للشخص الذي يؤديها. القراءة العملياتية للمهام غير المشروعة، وهي العمل الذي يُختبر كإساءة للإحساس المهني بالذات (تقليد الضغط النفسي كإساءة للذات؛ Burr et al., 2019).
جودة القيادة
مدى كفاءة الرئيس المباشر في الجانب العملي للقيادة؛ تخطيط العمل، وحل النزاعات، وتطوير الأفراد. وتُقرأ كقدرة عملية للقائد، لا كجاذبية شخصية (Burr et al., 2019).
الدعم الاجتماعي من المشرف
مدى توفر المساعدة والدعم والاستماع الراغب من الرئيس المباشر عند الحاجة. مورد دعم يحدد ما إذا كانت الصعوبات تتصاعد إلى حلول أو تتراكم (تراث الطلب والتحكم والدعم؛ Burr et al., 2019).
الدعم الاجتماعي من الزملاء
مدى توفر المساعدة والدعم والاستماع من الزملاء عند الحاجة إليها. وهو أحد العوامل الحمائية الكلاسيكية في العمل المتطلِّب؛ فمن دونه تُحمَل الصعوبات الفردية منفردة (Burr et al., 2019).
الشعور بالانتماء المجتمعي في العمل
الجوّ السائد بين الزملاء والشعور بالانتماء إلى جماعة في مكان العمل؛ وهو البُعد المتعلق بالنسيج الاجتماعي لبيئة العمل (Burr et al., 2019).
انعدام الأمان الوظيفي
القلق من فقدان الوظيفة ومن صعوبة إيجاد عمل آخر. وهو عامل ضغط موثَّق يظهر أثره قبل فقدان الوظيفة فعليًا، بل بغض النظر عن حدوث ذلك من الأساس (Burr et al., 2019).
انعدام الأمان تجاه ظروف العمل
القلق من التغييرات غير المرغوبة في ظروف العمل، كالنقل، أو تغيير جدول العمل، أو تخفيض الأجر دون رضا الشخص. وهو قلق يتعلق بشكل الوظيفة، ويختلف عن القلق بشأن استمرارها (Burr et al., 2019).
جودة العمل
الرضا عن جودة العمل المُنجَز في مكان العمل. يُقاس ببند واحد في النسخة المتوسطة من COPSOQ III؛ وغالباً ما تشير الدرجات المنخفضة إلى ظروف تفرض إنجازاً أدنى من المعيار الشخصي للفرد (Burr et al., 2019).
الرضا الوظيفي
الرضا العام عن العمل، بما يشمل آفاق العمل والأجر والوظيفة ككل، مع أخذ كل شيء في الحسبان. وهو التقييم التلخيصي الذي تتغذى عليه أبعاد بيئة العمل الأخرى (Burr et al., 2019).
تعارض العمل والحياة
ما إذا كان العمل يستنزف طاقة كبيرة، ويأخذ وقتًا كثيرًا، بحيث يؤثر سلبًا على الحياة الخاصة. وهو بُعد الانسكاب الفكري في تقليد تعارض العمل والأسرة: تكلفة الوظيفة تُقاس في المكان الذي تصل إليه خارج العمل (Burr et al., 2019).
الثقة الأفقية
ما إذا كان الموظفون بشكل عام يثقون ببعضهم بعضًا. وهو بُعد من أبعاد رأس المال الاجتماعي في مكان العمل: الثقة بين الزملاء تجعل تدفق المعلومات والتعاون أقل كلفة، وغيابها يحمّل كل تفاعل عبئًا إضافيًا (Burr et al., 2019).
الثقة الرأسية
الثقة بين الإدارة والموظفين في كلا الاتجاهين، أي ما إذا كانت الإدارة تثق بالموظفين لأداء عملهم بشكل جيد، وما إذا كان الموظفون يمكنهم الوثوق بالمعلومات الصادرة عن الإدارة، وما إذا كان يمكن التعبير عن الآراء والمشاعر إلى الأعلى (Burr et al., 2019).
العدالة التنظيمية
مدى حل النزاعات بطريقة عادلة وتوزيع العمل بعدل، أي العدالة المُدرَكة لإجراءات المؤسسة، وهي بُعد من أبعاد رأس المال الاجتماعي في مكان العمل (Burr et al.، 2019).
الصحة المُقيَّمة ذاتياً
تقييم العامل العام لصحته الخاصة، من ممتازة إلى ضعيفة. وهو مقياس بند واحد له تاريخ وبائي طويل كمنبئ بالنتائج الصحية؛ وفي COPSOQ III يوفر سياقاً فردياً للأبعاد البيئية (Burr et al., 2019).
الأدوات
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي الثاني، النسخة البرازيلية المختصرة(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
اختبارات مبنية على هذه النظرية
تقييم المخاطر النفسية الاجتماعية البرازيلي (COPSOQ II-Br)
الأداة البرازيلية المصادَق عليها للمخاطر النفسية الاجتماعية في العمل: 23 بُعداً، يُقرأ كل منها في مقابل نطاقات أمان/تنبيه/خطر منشورة.
معرفة المزيد →Psychosocial Work Environment (COPSOQ III)
The international reference questionnaire on psychosocial working conditions — 26 dimensions of your work environment, one 0-100 reading each.
معرفة المزيد →التطبيقات العملية
يُعد تقييم المخاطر النفسية الاجتماعية شرطاً قانونياً في كثير من الولايات القضائية، ويُعتبر استبيان كوبنهاغن النفسي الاجتماعي (COPSOQ) واحداً من الأدوات المعيارية المستخدمة لتلبية هذا الشرط، حيث تتيح القيم المرجعية الوطنية قياس أداء قسم ما مقارنة بقطاعه. تُوجّه النتائج التدخل التنظيمي، مثل إعادة توزيع أعباء العمل، وتوضيح الأدوار، وزيادة التأثير على طريقة أداء العمل. وفي علم الأوبئة المهنية، تتنبأ هذه العوامل بالغياب المرضي، وظهور الاكتئاب، والنتائج القلبية الوعائية في الدراسات الاستباقية طويلة الأمد، وهذا ما يشكل قاعدة الأدلة التي تدعم الشرط التنظيمي.
كيفية القياس
يُقاس باستخدام مقاييس ليكرت للتقرير الذاتي تغطي عدة أبعاد مستقلة، تُجمَّع على مستوى القسم أو المؤسسة وتُقارن بقيم مرجعية وطنية أو قطاعية بدلاً من مقارنتها بحد قطع معين.
الانتقادات والحدود
تقوم معظم الأدلة على تعرض مُقرَّر ذاتياً ونتيجة مُقررة ذاتياً، مما يجعل تباين الطريقة المشتركة وتحيز التقرير يضخمان الارتباطات؛ فالدراسات التي تستخدم خصائص وظيفية مُقيَّمة خارجياً تجد تأثيرات أصغر. من الصعب أيضاً استبعاد السببية العكسية، لأن العاملين المضطربين نفسياً يُقيّمون وظائفهم بشكل أكثر سلبية. الأدوات طويلة، والنسخ المختصرة تفقد التفصيل البُعدي الذي يجعل النتائج قابلة للتطبيق. كما أن القيم المرجعية الوطنية غير قابلة للمقارنة المباشرة عبر البلدان بسبب اختلافات أسلوب الاستجابة، مما يعقّد المقارنة المرجعية متعددة الجنسيات.
المنشورات الرئيسية
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27