نفسی سماجی کام کے عوامل
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
اس نام سے بھی معروف: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
نفسیاتی سماجی کام کے عوامل کا فریم ورک یہ مانتا ہے کہ کام کی تنظیم کی قابلِ پیمائش خصوصیات، یعنی مقداری اور جذباتی تقاضے، اثر و اختیار، کردار کی وضاحت، پیش گوئی پذیری، سماجی معاونت، پذیرائی اور تنظیمی انصاف، انفرادی مزاج سے آزاد ہو کر بذاتِ خود صحت کے نتائج کے اسباب ہیں۔ اس کا عملی نتیجہ یہ ہے کہ جائزے اور مداخلت کی اکائی کارکن کے بجائے کام کی جگہ ہے: جو شعبہ تقاضوں اور اختیار میں کمزور اسکور کرے، اس میں تنظیمی مسئلہ ہے، نہ کہ ان افراد کا مجموعہ جو برے طریقے سے مقابلہ کرتے ہیں۔
ایک نظری ڈھانچہ جو یہ مانتا ہے کہ کام کی تنظیم کی قابلِ پیمائش خصوصیات، یعنی تقاضے، اختیار، معاونت، انعامات، پیش بینی، انصاف، عدم تحفظ، کارکنوں کی صحت، تحریک اور کارکردگی کو شکل دیتی ہیں۔ یہ کسی ایک نظریے کی پیروی کرنے کے بجائے کام کے ماحول کے بڑے نظریات کو یکجا کرتا ہے: تقاضا، اختیار اور معاونت (کاراسیک اور تھیوریل)، کوشش اور انعام کا عدم توازن (سیگرسٹ)، ملازمت کے تقاضے اور وسائل، کام اور خاندان کا تصادم، اور کام کی جگہ کا سماجی سرمایہ۔ نمائش کام کے ماحول کی خاصیت ہے، جسے موجودہ حالات کے بارے میں کارکنوں کے تاثرات کے طور پر، جہت بہ جہت ناپا جاتا ہے، نہ کہ فرد کی خصلت۔
- ماخذ:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
اس نظریے پر مبنی ایک توثیق شدہ ٹیسٹ لیں
کسی تصور کے بارے میں پڑھنے سے معلوم ہوتا ہے کہ وہ کیا ہے۔ ایک مصدقہ آلۂ پیمائش بتاتا ہے کہ آپ اس پر کہاں کھڑے ہیں۔ دینا مفت ہے، نتائج منٹوں میں۔
شواہد ایک نظر میں
- تجرباتی معاونت
- مضبوط شواہد
- تکرار
- بخوبی دہرایا گیا
- بین الثقافتی
- زیادہ تر عالمگیر
- میٹا تجزیے
- 14 اشاریہ بند
یہ درجہ بندیاں اس نظریے پر شائع شدہ تحقیق کا خلاصہ ہیں، نہ کہ اس پر بنے کسی ایک ٹیسٹ کے معیار کا۔ یہ نیچے درج ماخذوں پر مبنی ادارتی آراء ہیں اور شواہد بڑھنے کے ساتھ بدلتی رہتی ہیں۔
تاریخی پس منظر
اس شعبے کی بنیادیں Karasek کا 1979 کا تقاضا اور اختیار کا ماڈل ہیں، جس نے زیادہ تقاضوں اور کم فیصلہ سازی کی گنجائش کے امتزاج سے دباؤ کی پیش گوئی کی، جسے بعد میں Johnson اور Hall نے سماجی معاونت شامل کر کے بڑھایا، اور Siegrist کا 1996 کا کوشش اور صلے کے عدم توازن کا ماڈل۔ دونوں پر یہ تنقید ہوئی کہ وہ کام کی زندگی کا بہت تنگ حصہ احاطہ کرتے ہیں۔ Copenhagen Psychosocial Questionnaire، جو ڈنمارک کے قومی تحقیقی مرکز برائے ماحولِ کار میں تیار ہوا اور 2005 میں اپنے دوسرے ورژن میں شائع ہوا، ایک جامع، نظریاتی طور پر غیر جانبدار اور مفت دستیاب متبادل کے طور پر بنایا گیا، اور 2019 میں اپنے تیسرے بین الاقوامی ورژن تک پہنچا۔
تصورات
مقداری تقاضے
کام کی مقدار اور اسے انجام دینے کے لیے دستیاب وقت کے درمیان عدم توازن: کاموں کا انبار، ادھورا رہ جانے والا کام، ناکافی وقت۔ کام کے نفسی سماجی ماحول کی ایک بنیادی تقاضا جہت (Burr et al., 2019)؛ زیادہ اسکور کام کے بوجھ سے مواجہت کو ظاہر کرتے ہیں۔
کام کی رفتار
کام کی لمحہ بہ لمحہ مطلوبہ رفتار: پورے دن بہت تیزی اور تیز رفتار سے کام کرنا۔ کام کی مقدار (مقداری تقاضے) سے مختلف، یہ مسلسل رفتار کو الگ مواجہت کے طور پر ناپتا ہے (Burr et al., 2019)۔
جذباتی تقاضے
وہ حد جس تک کام کارکن کو جذباتی طور پر پریشان کن حالات میں ڈالتا ہے یا دوسروں کے ذاتی مسائل سے نمٹنے کا تقاضا کرتا ہے۔ نگہداشت، تدریس اور خدمت کے کام کی خاص پیمائش برائے مواجہت (Burr et al., 2019)۔
جذبات چھپانے کے تقاضے
کام پر جذبات چھپانے اور آراء کا اظہار نہ کرنے کا تقاضا، یعنی اپنے ساتھ سلوک جیسا بھی ہو، مہربان رہنا۔ یہ اس ضبط نفس کے بوجھ کو ظاہر کرتا ہے جو لوگوں سے براہ راست معاملہ رکھنے والے بہت سے کرداروں میں اٹھایا جاتا ہے (Burr et al., 2019)۔
کام پر اثر و رسوخ
کارکن کو اپنے کام سے متعلق فیصلوں میں حاصل اختیار، بشمول کام کی مقدار اور اسے کرنے کا طریقہ۔ تقاضا و اختیار کی روایت میں ایک کلاسیکی تحفظاتی وسیلہ: اس کے ہونے اور نہ ہونے سے وہی تقاضے مختلف بوجھ ڈالتے ہیں (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019)۔
ترقی کے امکانات
کیا کام نئی چیزیں سیکھنے اور اپنی مہارتوں اور تجربے کو استعمال کرنے کا موقع فراہم کرتا ہے۔ کام کے ماحول کی ایک وسائلی جہت: جو کام نہ کارکن کی صلاحیتوں کو چیلنج کرتا ہے اور نہ ان سے فائدہ اٹھاتا ہے، وہ بیزاری اور عدم دلچسپی کا ایک ثابت شدہ راستہ ہے (Burr et al., 2019).
کام کے اوقات پر اختیار
کارکن کا اپنے کام کے اوقات پر اختیار: وقفہ کب لینا ہے طے کرنا، چھٹیاں تقریباً اپنی مرضی کے وقت لینا، ذاتی کام کے لیے کام کی جگہ چھوڑنا۔ وقت کی چھوٹی آزادیاں جو الگ وسیلے کی جہت کے طور پر ناپی جاتی ہیں (Burr et al., 2019)۔
کام کی معنویت
کیا کام کو بامعنی اور اہم محسوس کیا جاتا ہے۔ ملازمت کے پیش کردہ سب سے مضبوط سہارا دینے والے وسائل میں سے ایک؛ اس کی غیر موجودگی ہلکے کام کو بھی بھاری بنا دیتی ہے (Burr et al., 2019)۔
پیش بینی پذیری
کیا معلومات ضرورت کے وقت پہنچتی ہیں: اہم فیصلوں اور تبدیلیوں کی پیشگی اطلاع، اور کام اچھی طرح کرنے کے لیے درکار تمام معلومات۔ کام پر اپنے قریبی مستقبل کے بارے میں غیر یقینی خود ایک دباؤ پیدا کرنے والی چیز ہے (Burr et al., 2019)۔
پذیرائی
کیا انتظامیہ آپ کے کام کو تسلیم کرتی اور سراہتی ہے۔ COPSOQ III کے درمیانی ورژن میں ایک آئٹم سے ناپا جاتا ہے، یہ پڑھتا ہے کہ کیا مسلسل محنت اوپر واضح طور پر نظر آتی ہے (Burr et al., 2019)۔
کردار کی وضاحت
کیا کام کے واضح مقاصد، معلوم ذمہ داری کے دائرے اور صریح توقعات ہیں۔ زیادہ وضاحت توانائی کو یہ سمجھنے کے بجائے کام پر لگنے دیتی ہے کہ کیا اہم ہے (Burr et al., 2019)۔
کرداروں کے تضادات
کام میں متضاد تقاضوں اور ایسے کاموں کا سامنا جنہیں انسان سمجھتا ہے کہ کسی اور طریقے سے ہونے چاہییں۔ یہ کردار کی ساخت کی خصوصیت ہے، یعنی ایسا کام جو خود اپنے آپ سے جھگڑتا ہے (Burr et al., 2019)۔
غیر جائز کام
کام کے ان کاموں کا تناسب جو انہیں انجام دینے والے شخص کو غیر ضروری لگتے ہیں۔ غیر جائز کاموں کی عملی پیمائش، یعنی ایسا کام جو انسان کے پیشہ ورانہ احساس ذات کی توہین محسوس ہو (ذہنی دباؤ بطور توہین ذات کی روایت؛ Burr et al., 2019)۔
قیادت کا معیار
فوری بالا افسر قیادت کے ٹھوس فن میں کتنا ماہر ہے، یعنی کام کی منصوبہ بندی، تنازعات کا حل اور لوگوں کی ترقی۔ اسے قائد کی عملی صلاحیت کے طور پر پڑھا جاتا ہے، نہ کہ کرشماتی شخصیت کے طور پر (Burr et al., 2019)۔
سپروائزر کی جانب سے سماجی معاونت
ضرورت پڑنے پر فوری بالا افسر سے مدد، معاونت اور سننے والے کان کتنی بار دستیاب ہوتے ہیں۔ یہ ایک معاونتی وسیلہ ہے جو طے کرتا ہے کہ مشکلات حل کی طرف جاتی ہیں یا جمع ہوتی رہتی ہیں (تقاضا، اختیار اور معاونت کی روایت؛ Burr et al., 2019)۔
ساتھیوں کی جانب سے سماجی معاونت
ضرورت پڑنے پر ساتھیوں سے مدد، معاونت اور سننے والے کان کتنی بار دستیاب ہوتے ہیں۔ مشکل کام میں یہ کلاسیکی حفاظتی عوامل میں سے ایک ہے؛ اس کے بغیر انفرادی مشکلات تنہا اٹھانی پڑتی ہیں (Burr et al., 2019)۔
کام پر برادری کا احساس
ساتھیوں کے درمیان ماحول اور کام کی جگہ پر کسی برادری کا حصہ ہونے کا احساس، یعنی کام کے ماحول کی سماجی بُنت کی جہت (Burr et al., 2019)۔
ملازمت کا عدم تحفظ
بے روزگار ہو جانے کی فکر اور اس بات کی فکر کہ دوسری ملازمت تلاش کرنا کتنا مشکل ہوگا۔ یہ ایک ثابت شدہ دباؤ ہے جو کوئی ملازمت واقعی ختم ہونے سے بہت پہلے اثر انداز ہوتا ہے، چاہے ملازمت ختم ہو یا نہ ہو (Burr et al., 2019).
کام کے حالات پر عدم تحفظ
ملازمت کی شرائط میں ناپسندیدہ تبدیلیوں کی فکر، جیسے اپنی مرضی کے خلاف تبادلہ ہونا، اوقات کار بدل جانا یا تنخواہ کم ہو جانا۔ یہ ملازمت کی نوعیت کے بارے میں عدم تحفظ ہے، جو ملازمت برقرار رکھنے کے عدم تحفظ سے مختلف ہے (Burr et al., 2019).
کام کا معیار
اپنے کام کی جگہ پر انجام دیے گئے کام کے معیار سے اطمینان۔ COPSOQ III کے درمیانی ورژن میں ایک آئٹم سے ناپا جاتا ہے؛ کم اسکور اکثر ایسے حالات کی نشاندہی کرتے ہیں جو انسان کو اپنے معیار سے کم تر کام کرنے پر مجبور کرتے ہیں (Burr et al., 2019)۔
ملازمت سے اطمینان
ملازمت سے مجموعی اطمینان: کام کے امکانات، تنخواہ، اور پوری ملازمت، سب کچھ مدنظر رکھتے ہوئے۔ یہ وہ مجموعی تشخیص ہے جسے کام کے ماحول کی دیگر جہتیں متاثر کرتی ہیں (Burr et al., 2019)۔
کام اور زندگی کا تصادم
کیا کام اتنی توانائی صرف کرتا ہے اور اتنا وقت لیتا ہے کہ نجی زندگی پر منفی اثر پڑتا ہے۔ کام اور خاندان کے تصادم کی روایت کی سرایت پذیری کی جہت: ملازمت کی وہ قیمت جو کام سے باہر ظاہر ہوتی ہے (Burr et al., 2019).
افقی اعتماد
کیا ملازمین عمومی طور پر ایک دوسرے پر اعتماد کرتے ہیں۔ کام کی جگہ کے سماجی سرمائے کی ایک جہت: ساتھیوں کے درمیان اعتماد معلومات کو گردش دیتا ہے اور تعاون کو سستا بناتا ہے، اور اس کی غیر موجودگی ہر میل جول پر محصول لگاتی ہے (Burr et al., 2019)۔
عمودی اعتماد
انتظامیہ اور ملازمین کے درمیان دونوں سمتوں میں اعتماد: کیا انتظامیہ ملازمین پر بھروسا کرتی ہے کہ وہ اپنا کام اچھی طرح کریں گے، کیا ملازمین انتظامیہ سے آنے والی معلومات پر بھروسا کر سکتے ہیں، اور کیا آراء اور احساسات اوپر کی طرف ظاہر کیے جا سکتے ہیں (Burr et al., 2019)۔
تنظیمی انصاف
کیا تنازعات منصفانہ طریقے سے حل ہوتے ہیں اور کام منصفانہ طور پر تقسیم کیا جاتا ہے: ادارے کے طریقہ کار کی محسوس شدہ انصاف پسندی، کام کی جگہ کے سماجی سرمائے کی ایک جہت (Burr et al., 2019)۔
خود بیان کردہ صحت
کارکن کی اپنی صحت کی عمومی درجہ بندی، بہترین سے خراب تک۔ ایک آئٹم کی پیمائش جس کا صحت کے نتائج کی پیش گوئی کے طور پر طویل وبائی ریکارڈ ہے؛ COPSOQ III میں یہ ماحولیاتی جہتوں کے لیے انفرادی پس منظر فراہم کرتی ہے (Burr et al., 2019)۔
آلاتِ پیمائش
- کوپن ہیگن نفسیاتی و سماجی سوالنامہ III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- کوپن ہیگن نفسیاتی و سماجی سوالنامہ II، برازیلی مختصر نسخہ(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
اس نظریے پر مبنی ٹیسٹ
کام کا نفسیاتی و سماجی ماحول (COPSOQ III)
کام کے نفسیاتی و سماجی حالات سے متعلق بین الاقوامی حوالہ جاتی سوالنامہ۔ آپ کے کام کے ماحول کی 26 جہتیں، ہر ایک کی 0-100 پیمانے پر الگ پیمائش۔
مزید جانیں →برازیلی نفسیاتی و سماجی خطرات کا جائزہ (COPSOQ II-Br)
کام کی جگہ پر نفسیاتی و سماجی خطرات کے لیے توثیق شدہ برازیلی آلۂ پیمائش۔ 23 جہتیں، جن میں سے ہر ایک کو شائع شدہ محفوظ، توجہ طلب اور خطرے کی حدود کے مقابلے میں دیکھا جاتا ہے۔
مزید جانیں →عملی اطلاقات
نفسی سماجی خطرے کا جائزہ کئی دائرہ ہائے اختیار میں قانونی تقاضا ہے اور COPSOQ اسے پورا کرنے کے لیے استعمال ہونے والے معیاری آلات میں سے ایک ہے، جبکہ ملکی حوالہ جاتی اقدار کسی شعبے کا اس کے سیکٹر سے موازنہ ممکن بناتی ہیں۔ نتائج تنظیمی مداخلت کی رہنمائی کرتے ہیں: کام کے بوجھ کی از سرِ نو تقسیم، کرداروں کی وضاحت، اور کام کے طریقے پر اثر و رسوخ میں اضافہ۔ پیشہ ورانہ وبائیات میں یہ عوامل مستقبل بیں گروہوں میں بیماری کی وجہ سے غیر حاضری، افسردگی کے آغاز اور قلبی نتائج کی پیش گوئی کرتے ہیں، جو اس شواہدی بنیاد ہے جس پر ضابطہ جاتی تقاضا قائم ہے۔
پیمائش کیسے ہوتی ہے
کئی آزاد جہتوں کا احاطہ کرنے والے خود رپورٹ Likert پیمانوں سے ناپا جاتا ہے، جنہیں شعبے یا تنظیم کی سطح پر یکجا کیا جاتا ہے اور حد فاصل کے بجائے قومی یا شعبہ جاتی حوالہ قدروں سے موازنہ کیا جاتا ہے۔
تنقیدات اور حدود
تقریباً تمام شواہد خود رپورٹ کردہ نمائش اور خود رپورٹ کردہ نتیجے پر مبنی ہیں، اس لیے مشترکہ طریقہ تغیر اور رپورٹنگ کا تعصب باہمی تعلقات کو بڑھا دیتے ہیں؛ جن مطالعات میں ملازمت کی خصوصیات کو بیرونی طور پر جانچا گیا ان میں اثرات چھوٹے ملتے ہیں۔ الٹی علّیت کو خارج کرنا مشکل ہے، کیونکہ پریشان کارکن اپنی ملازمت کو زیادہ منفی درجہ دیتے ہیں۔ آلاتِ پیمائش طویل ہیں، اور مختصر شکلیں اس جہتی تفصیل سے محروم ہو جاتی ہیں جو نتائج کو قابلِ عمل بناتی ہے۔ ملکی حوالہ جاتی اقدار بھی جوابی انداز کے فرق کی وجہ سے ممالک کے درمیان براہِ راست قابلِ موازنہ نہیں، جو کثیر ملکی موازنے کو پیچیدہ بناتا ہے۔
اہم اشاعتیں
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27