Mga Psychosocial na Salik sa Trabaho
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Kilala rin bilang: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Pinaninindigan ng balangkas ng psychosocial work factors na ang masusukat na katangian ng pagkakaayos ng trabaho, gaya ng dami at emosyonal na hinihingi, impluwensya at kontrol, kalinawan ng tungkulin, pagiging mahuhulaan, suportang panlipunan, pagkilala, at katarungan sa organisasyon, ay mga sanhi ng mga kinalabasang pangkalusugan sa sarili nilang karapatan, hiwalay sa disposisyon ng indibidwal. Ang praktikal na kahihinatnan nito ay ang lugar ng trabaho, hindi ang manggagawa, ang yunit ng pagtatasa at ng interbensyon: ang isang departamentong mababa ang iskor sa hinihingi at kontrol ay may problemang pang-organisasyon, hindi isang pagsasama-sama ng mga indibidwal na hindi mahusay humarap.
Balangkas na nagsasabing ang masusukat na katangian ng pagkakaayos ng trabaho, tulad ng mga hinihingi, kontrol, suporta, gantimpala, pagkapredictable, katarungan at kawalan ng seguridad, ay humuhubog sa kalusugan, motibasyon at pagganap ng mga manggagawa. Pinagsasama nito ang pangunahing mga teorya ng kapaligiran sa trabaho sa halip na sundin ang iisa lamang: demand-control-support (Karasek & Theorell), effort-reward imbalance (Siegrist), job demands-resources, tunggalian ng trabaho at pamilya, at social capital sa lugar ng trabaho. Ang pagkakalantad ay katangian ng kapaligiran sa trabaho, na sinusukat bilang pananaw ng mga manggagawa sa kasalukuyang kalagayan, dimensyon kada dimensyon, hindi katangian ng tao.
- Pinagmulan:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Sumagot ng napatunayang pagsusulit na nakabatay sa teoryang ito
Ang pagbabasa tungkol sa isang konstruk ay nagsasabi kung ano ito. Ang isang napatunayang instrumento ay nagsasabi kung nasaan ka rito. Libreng sagutan, may resulta sa loob ng ilang minuto.
Ebidensya sa isang sulyap
- Empirikal na suporta
- Matibay na ebidensya
- Replikasyon
- Mahusay na naulit
- Cross-cultural
- Halos pangkalahatan
- Mga meta-analysis
- 14 na-index
Binubuod ng mga markang ito ang nailathalang literatura tungkol sa teorya, hindi ang kalidad ng alinmang pagsusulit na nakabatay rito. Ito ay mga editoryal na paghatol batay sa mga sangguniang nakalista sa ibaba, at nagbabago ang mga ito habang dumarami ang ebidensya.
Kontekstong Pangkasaysayan
Ang mga pundasyon ng larangan ay ang demand-control model ni Karasek noong 1979, na humula ng pagkapagod mula sa kombinasyon ng mataas na hinihingi at mababang kalayaan sa pagpapasya, na kalaunan ay pinalawak nina Johnson at Hall upang isama ang suportang panlipunan, at ang effort-reward imbalance model ni Siegrist noong 1996. Kapwa sila pinuna dahil masyadong makitid ang saklaw nila sa buhay-trabaho. Ang Copenhagen Psychosocial Questionnaire, na binuo sa National Research Centre for the Working Environment ng Denmark at inilathala ang ikalawang bersyon noong 2005, ay idinisenyo bilang komprehensibo, neutral sa teorya at malayang magagamit na alternatibo, at umabot sa ikatlong internasyonal na bersyon nito noong 2019.
Mga Konstruk
Mga Hinihinging Dami ng Trabaho
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Bilis ng Trabaho
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Mga Emosyonal na Hinihingi
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Mga Hinihinging Itago ang Emosyon
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Impluwensya sa Trabaho
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Mga Pagkakataon para sa Pag-unlad
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Kontrol sa Oras ng Trabaho
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Kahulugan ng Trabaho
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Pagkamahuhulaan
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Pagkilala
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Kalinawan ng Tungkulin
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Mga Salungatan sa Tungkulin
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Mga Di-Lehitimong Gawain
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Kalidad ng Pamumuno
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Suportang Panlipunan mula sa Superbisor
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Suportang Panlipunan mula sa mga Katrabaho
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Pakiramdam ng Komunidad sa Trabaho
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Kawalan ng Katiyakan sa Trabaho
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Kawalan ng Katiyakan sa mga Kondisyon sa Trabaho
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Kalidad ng Trabaho
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Kasiyahan sa Trabaho
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Tunggalian ng Trabaho at Buhay
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Pahalang na Pagtitiwala
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Patayong Pagtitiwala
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Katarungan sa Organisasyon
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Sariling Pagtatasa sa Kalusugan
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Mga Instrumento
- Talatanungang Psychosocial ng Copenhagen III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II: maikling bersyong Brazilian(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Mga pagsusulit na nakabatay sa teoryang ito
Kapaligirang Psychosocial sa Trabaho (COPSOQ III)
Ang pandaigdigang palatanungang sanggunian tungkol sa mga kondisyong psychosocial sa trabaho: 26 na dimensyon ng iyong kapaligiran sa trabaho, tig-isang pagbasa mula 0 hanggang 100.
Alamin pa →Pagtatasa ng Panganib na Psychosocial sa Brazil (COPSOQ II-Br)
Ang napatunayang instrumentong Brazilian para sa mga psychosocial na panganib sa trabaho: 23 dimensyon, bawat isa ay binabasa batay sa mga nailathalang antas ng ligtas/pansin/panganib.
Alamin pa →Mga Praktikal na Aplikasyon
Legal na kinakailangan sa maraming hurisdiksyon ang pagtatasa ng psychosocial na panganib, at ang COPSOQ ay isa sa mga karaniwang instrumentong ginagamit upang matugunan ito, kung saan ang mga pambansang reference value ay nagpapahintulot na ihambing ang isang departamento sa sektor nito. Ginagabayan ng mga resulta ang interbensyon sa organisasyon: muling paghahati ng trabaho, paglilinaw ng mga tungkulin, pagpapalaki ng impluwensya sa paraan ng paggawa. Sa occupational epidemiology, hinuhulaan ng mga salik ang pagliban dahil sa sakit, ang pagsisimula ng depresyon at ang mga kinalabasang pang-cardiovascular sa mga prospective na cohort, na siyang batayang ebidensya ng regulasyong kinakailangan.
Paano Ito Sinusukat
Sinusukat gamit ang mga sukatang Likert ng sariling pag-uulat na sumasaklaw sa maraming magkakahiwalay na dimensyon, pinagsasama-sama sa antas ng departamento o organisasyon at inihahambing sa mga halagang sanggunian ng bansa o sektor sa halip na sa hangganang iskor.
Mga Kritika at Limitasyon
Halos lahat ng ebidensya ay nakasalalay sa sariling pag-uulat ng pagkakalantad at sariling pag-uulat ng kinalabasan, kaya pinalalaki ng common-method variance at pagkiling sa pag-uulat ang mga ugnayan; mas maliliit na epekto ang natutuklasan ng mga pag-aaral na gumagamit ng mga katangian ng trabaho na tinasa mula sa labas. Mahirap alisin ang posibilidad ng baligtad na sanhi, dahil mas negatibong minamarkahan ng mga manggagawang nababagabag ang kanilang trabaho. Mahahaba ang mga instrumento, at nawawala sa maiikling anyo ang detalye ng mga dimensyon na nagpapagamit sa mga resulta. Hindi rin direktang maihahambing ang mga pambansang reference value sa iba't ibang bansa dahil sa pagkakaiba sa istilo ng pagsagot, na nagpapahirap sa paghahambing sa maraming bansa.
Mga Pangunahing Publikasyon
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27