גורמים פסיכוסוציאליים בעבודה
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
ידועה גם בשם: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
מסגרת גורמי העבודה הפסיכוסוציאליים גורסת שמאפיינים מדידים של אופן ארגון העבודה — דרישות כמותיות ורגשיות, השפעה ושליטה, בהירות תפקיד, צפיות, תמיכה חברתית, הכרה וצדק ארגוני — הם גורמים לתוצאות בריאות בזכות עצמם, ללא תלות בנטייה אישית. המשמעות המעשית שלה היא שיחידת ההערכה וההתערבות היא מקום העבודה ולא העובד: מחלקה עם ציון נמוך בדרישות ושליטה יש לה בעיה ארגונית, לא צבירה של אנשים שמתמודדים גרוע.
מסגרת הגורסת שמאפיינים מדידים של אופן ארגון העבודה — דרישות, שליטה, תמיכה, תגמולים, צפיות, צדק, חוסר ביטחון — מעצבים את בריאות העובדים, מוטיבציה וביצועים. היא משלבת את תיאוריות סביבת העבודה המרכזיות ולא הולכת אחר אחת בלבד: דרישה-שליטה-תמיכה (קרסק ותיאורל), חוסר איזון מאמץ-תגמול (זיגריסט), דרישות-משאבי עבודה, קונפליקט עבודה-משפחה והון חברתי במקום העבודה. חשיפה היא תכונה של סביבת העבודה, נמדדת כתפיסות עובדים של תנאים נוכחיים, ממד אחר ממד, לא תכונה של האדם.
- מקור:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
קח מבחן מתוקף המבוסס על תאוריה זו
קריאה על קונסטרוקט מספרת לך מה הוא. כלי מדידה מתוקף מספר לך היכן אתה עומד ביחס אליו. חינם, תוצאות תוך דקות.
ראיות במבט חטוף
- תמיכה אמפירית
- ראיות חזקות
- שכפול
- משוכפל היטב
- בין-תרבותי
- אוניברסלי ברובו
- מטא-אנליזות
- 14 מאונדקסות
דירוגים אלה מסכמים את הספרות המדעית שפורסמה על התאוריה, לא את איכות מבחן בודד כלשהו המבוסס עליה. מדובר בשיפוטים עריכתיים המבוססים על המקורות המפורטים להלן, והם משתנים ככל שהראיות מצטברות.
הקשר היסטורי
יסודות התחום הם מודל הדרישה-שליטה של קרסק מ-1979, שניבא מתח מהשילוב של דרישות גבוהות וטווח החלטה נמוך, שהורחב מאוחר יותר על ידי ג'ונסון והול לכלול תמיכה חברתית, ומודל חוסר האיזון מאמץ-תגמול של זיגריסט מ-1996. שניהם נבקרו על כיסוי פרוסה צרה מדי מחיי העבודה. שאלון הפסיכוסוציאל של קופנהגן, שפותח במרכז המחקר הלאומי הדני לסביבת העבודה ופורסם בגרסתו השנייה ב-2005, תוכנן כחלופה מקיפה, ניטרלית מבחינה תיאורטית וחופשית, והגיע לגרסתו הבין-לאומית השלישית ב-2019.
קונסטרוקטים
דרישות כמותיות
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
קצב עבודה
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
דרישות רגשיות
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
דרישות להסתרת רגשות
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
השפעה בעבודה
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
אפשרויות להתפתחות
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
שליטה על זמן העבודה
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
משמעות העבודה
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
צפיות
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
הכרה
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
בהירות תפקיד
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
קונפליקטים בתפקיד
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
משימות לא לגיטימיות
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
איכות ההנהגה
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
תמיכה חברתית מהממונה
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
תמיכה חברתית מעמיתים
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
תחושת קהילה בעבודה
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
חוסר ביטחון תעסוקתי
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
חוסר ביטחון בתנאי העבודה
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
איכות העבודה
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
שביעות רצון בעבודה
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
סכסוך בין עבודה וחיים
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
אמון אופקי
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
אמון אנכי
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
צדק ארגוני
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
בריאות מדווחת עצמית
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
כלי מדידה
- שאלון קופנהגן הפסיכוסוציאלי III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- שאלון קופנהגן הפסיכוסוציאלי II — גרסה קצרה ברזילאית(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
מבחנים המבוססים על תאוריה זו
הערכת הסיכון הפסיכוסוציאלי הברזילאי (COPSOQ II-Br)
הכלי הברזילאי המאומת לסיכונים פסיכוסוציאליים בעבודה — 23 ממדים, כל אחד נקרא מול להקות בטוחות/תשומת לב/סיכון פורסמות.
למידע נוסף →סביבת העבודה הפסיכוסוציאלית (COPSOQ III)
שאלון ההתייחסות הבינלאומי על תנאי עבודה פסיכוסוציאליים — 26 ממדים של סביבת העבודה שלך, קריאה אחת בטווח 0-100 לכל אחד.
למידע נוסף →יישומים מעשיים
הערכת סיכון פסיכוסוציאלי היא דרישה חוקית בשיפוטים רבים ו-COPSOQ הוא אחד הכלים הסטנדרטיים המשמשים לעמוד בה, כאשר ערכי ייחוס לאומיים מאפשרים למחלקה להיבחן מול הענף שלה. תוצאות מנחות התערבות ארגונית — חלוקה מחדש של עומס עבודה, הבהרת תפקידים, הגדלת השפעה על אופן ביצוע העבודה. באפידמיולוגיה תעסוקתית הגורמים מנבאים היעדרות מחלה, הופעת דיכאון ותוצאות קרדיווסקולריות בקוהורטות פרוספקטיביות, וזהו בסיס הראיות שמבסס את הדרישה הרגולטורית.
כיצד היא נמדדת
נמדד בסולמות ליקרט של דיווח עצמי המכסים כמה ממדים עצמאיים, מצורפים למחלקה או לארגון ומושווים לערכי ייחוס לאומיים או ענפיים ולא לסף חיתוך.
ביקורות ומגבלות
כמעט כל הראיות נשענות על חשיפה מדווחת עצמית ותוצאה מדווחת עצמית, כך ששונות שיטת-משותפת והטיה בדיווח מנפחות קשרים; מחקרים המשתמשים במאפייני עבודה שהוערכו חיצונית מוצאים אפקטים קטנים יותר. קשה לשלול סיבתיות הפוכה, מכיוון שעובדים מוטרדים מדרגים את עבודתם שלילית יותר. הכלים ארוכים, והצורות הקצרות מאבדות את הפירוט הממדי שהופך תוצאות לניתנות לפעולה. ערכי ייחוס לאומיים גם אינם ניתנים להשוואה ישירה בין מדינות בגלל הבדלי סגנון תגובה, מה שמסבך benchmarking בין-לאומי.
פרסומים מרכזיים
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27