Fattori psicosociali del lavoro
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Conosciuta anche come: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Il quadro dei fattori psicosociali del lavoro sostiene che le caratteristiche misurabili di come il lavoro è organizzato — richieste quantitative ed emotive, influenza e controllo, chiarezza del ruolo, prevedibilità, supporto sociale, riconoscimento e giustizia organizzativa — sono cause di esiti di salute di per sé, indipendentemente dalla disposizione individuale. La sua conseguenza pratica è che l'unità di valutazione e di intervento è il luogo di lavoro piuttosto che il lavoratore: un reparto con punteggi scadenti su richieste e controllo ha un problema organizzativo, non un insieme di individui che gestiscono male la situazione.
Quadro secondo cui caratteristiche misurabili di come il lavoro è organizzato — esigenze, controllo, sostegno, ricompense, prevedibilità, giustizia, insicurezza — plasmano la salute, la motivazione e la prestazione dei lavoratori. Integra le principali teorie dell'ambiente di lavoro invece di seguirne una sola: domanda-controllo-sostegno (Karasek e Theorell), squilibrio sforzo-ricompensa (Siegrist), domande-risorse lavorative, conflitto lavoro-famiglia e capitale sociale. L'esposizione è una proprietà dell'ambiente di lavoro, misurata come percezione dei lavoratori delle condizioni attuali, dimensione per dimensione — non un tratto della persona.
- Fonte:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
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Le evidenze in sintesi
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Queste valutazioni sintetizzano la letteratura pubblicata sulla teoria, non la qualità di un singolo test costruito su di essa. Sono giudizi editoriali basati sulle fonti elencate sotto e cambiano man mano che le evidenze si accumulano.
Contesto Storico
Le fondamenta del campo sono il modello domanda-controllo di Karasek del 1979, che prevedeva lo stress dalla combinazione di elevate richieste e bassa autonomia decisionale, successivamente esteso da Johnson e Hall per includere il supporto sociale, e il modello squilibrio sforzo-ricompensa di Siegrist del 1996. Entrambi furono criticati per coprire una fetta troppo ristretta della vita lavorativa. Il Questionario Psicosociale di Copenaghen, sviluppato presso il Centro Nazionale di Ricerca danese per l'Ambiente di Lavoro e pubblicato nella sua seconda versione nel 2005, fu progettato come un'alternativa completa, teoricamente neutrale e liberamente disponibile, raggiungendo la sua terza versione internazionale nel 2019.
Costrutti
Esigenze quantitative
Lo squilibrio tra il volume di lavoro e il tempo disponibile per svolgerlo — compiti che si accumulano, lavoro lasciato indietro, tempo insufficiente. Dimensione centrale delle esigenze dell'ambiente psicosociale di lavoro (Burr et al., 2019); punteggi alti indicano esposizione al sovraccarico di lavoro.
Ritmo di lavoro
La velocità che il lavoro richiede momento per momento — lavorare molto velocemente e a ritmo elevato per tutta la giornata. Distinta dal volume di lavoro (esigenze quantitative), cattura la velocità sostenuta come esposizione a sé stante (Burr et al., 2019).
Esigenze emotive
Il grado in cui il lavoro pone la persona in situazioni emotivamente disturbanti o richiede di occuparsi dei problemi personali altrui. Una lettura di esposizione caratteristica del lavoro di cura, insegnamento e servizi (Burr et al., 2019).
Esigenze di nascondere le emozioni
L'esigenza di nascondere i sentimenti e trattenere le opinioni sul lavoro — restare gentili indipendentemente da come si è trattati. Dà un nome al carico di autocontenimento portato da molti ruoli a contatto con le persone (Burr et al., 2019).
Influenza sul lavoro
Il grado di influenza della persona sulle decisioni riguardanti il proprio lavoro, inclusa la quantità di lavoro e il modo in cui viene svolto. Risorsa tampone classica della tradizione domanda-controllo: le stesse esigenze pesano diversamente con e senza di essa (Karasek e Theorell; Burr et al., 2019).
Possibilità di sviluppo
Se il lavoro offre la possibilità di imparare cose nuove e di usare le proprie competenze ed esperienze. Dimensione di risorsa dell'ambiente di lavoro: un lavoro che non fa crescere né valorizza la persona è una via documentata verso il disimpegno (Burr et al., 2019).
Controllo sul tempo di lavoro
Il controllo della persona sul tempo del proprio lavoro — decidere quando fare una pausa, prendere le ferie più o meno quando vuole, assentarsi per questioni private. Piccole libertà di tempo misurate come dimensione di risorsa distinta (Burr et al., 2019).
Senso del lavoro
Se il lavoro è vissuto come significativo e importante. Una delle risorse di sostegno più forti che un lavoro possa offrire; la sua assenza rende pesante anche il lavoro leggero (Burr et al., 2019).
Prevedibilità
Se le informazioni arrivano quando servono — preavviso di decisioni e cambiamenti importanti, e tutte le informazioni necessarie per lavorare bene. L'incertezza sul proprio futuro prossimo al lavoro è un fattore di stress di per sé (Burr et al., 2019).
Riconoscimento
Se il proprio lavoro è riconosciuto e apprezzato dalla direzione. Misurata da un solo item nella versione media del COPSOQ III, legge se lo sforzo sostenuto viene visibilmente registrato in alto (Burr et al., 2019).
Chiarezza di ruolo
Se il lavoro ha obiettivi chiari, aree di responsabilità note e aspettative esplicite. Un'alta chiarezza lascia che l'energia vada al lavoro in sé, invece che a decifrare che cosa conta (Burr et al., 2019).
Conflitti di ruolo
Esposizione a richieste contraddittorie sul lavoro e a compiti che la persona ritiene dovrebbero essere svolti diversamente. Una proprietà di come il ruolo è disegnato — lavoro che si contraddice da solo (Burr et al., 2019).
Compiti illegittimi
La quota di compiti lavorativi che sembra inutile a chi li esegue. La lettura operativa dei compiti illegittimi — lavoro vissuto come offesa al proprio senso professionale di sé (tradizione stress-as-offence-to-self; Burr et al., 2019).
Qualità della leadership
Quanto è bravo il superiore diretto nel mestiere concreto di guidare — pianificare il lavoro, risolvere i conflitti, far crescere le persone. Letta come capacità di lavoro del leader, non carisma (Burr et al., 2019).
Sostegno sociale del superiore
Con quale frequenza aiuto, sostegno e disponibilità all'ascolto sono disponibili dal superiore diretto quando servono. Una risorsa di supporto che determina se le difficoltà salgono verso soluzioni o si accumulano (tradizione domanda-controllo-sostegno; Burr et al., 2019).
Sostegno sociale dei colleghi
Con quale frequenza aiuto, sostegno e disponibilità all'ascolto sono disponibili dai colleghi quando servono. Uno dei classici fattori protettivi nel lavoro esigente; senza di esso, le difficoltà individuali vengono portate da soli (Burr et al., 2019).
Senso di comunità al lavoro
L'atmosfera tra colleghi e il sentimento di far parte di una comunità sul luogo di lavoro — la dimensione di tessuto sociale dell'ambiente di lavoro (Burr et al., 2019).
Insicurezza lavorativa
La preoccupazione di restare disoccupati e della difficoltà di trovare un altro lavoro. Un fattore di stress documentato che agisce ben prima che — e indipendentemente dal fatto che — un lavoro venga effettivamente perso (Burr et al., 2019).
Insicurezza sulle condizioni di lavoro
La preoccupazione per cambiamenti indesiderati delle condizioni di lavoro — essere trasferiti, vedersi cambiare l'orario o ridurre la paga contro la propria volontà. Insicurezza sulla forma del lavoro, distinta dall'insicurezza di conservarlo (Burr et al., 2019).
Qualità del lavoro
La soddisfazione per la qualità del lavoro svolto nel proprio luogo di lavoro. Misurata da un solo item nella versione media del COPSOQ III; punteggi bassi spesso segnalano condizioni che costringono a lavorare sotto il proprio standard (Burr et al., 2019).
Soddisfazione lavorativa
La soddisfazione generale per il lavoro — prospettive, paga e il lavoro nel suo insieme, tutto considerato. La valutazione riassuntiva alimentata dalle altre dimensioni dell'ambiente di lavoro (Burr et al., 2019).
Conflitto lavoro-vita
Se il lavoro prosciuga tanta energia, e prende tanto tempo, da incidere negativamente sulla vita privata. La dimensione di traboccamento della tradizione del conflitto lavoro-famiglia: il costo del lavoro misurato dove ricade, fuori dal lavoro (Burr et al., 2019).
Fiducia orizzontale
Se i dipendenti, in generale, si fidano gli uni degli altri. Dimensione di capitale sociale del luogo di lavoro: la fiducia tra colleghi fa circolare le informazioni e rende economica la cooperazione, e la sua assenza tassa ogni interazione (Burr et al., 2019).
Fiducia verticale
La fiducia tra direzione e dipendenti, in entrambe le direzioni — se la direzione si fida che i dipendenti facciano bene il loro lavoro, se i dipendenti possono fidarsi delle informazioni che vengono dalla direzione e se opinioni e sentimenti possono essere espressi verso l'alto (Burr et al., 2019).
Giustizia organizzativa
Se i conflitti vengono risolti in modo equo e il lavoro è distribuito equamente — l'equità percepita delle procedure dell'organizzazione, una dimensione di capitale sociale del luogo di lavoro (Burr et al., 2019).
Salute autovalutata
La valutazione generale che la persona dà della propria salute, da eccellente a cattiva. Misura a item singolo con una lunga storia epidemiologica come predittore di esiti di salute; nel COPSOQ III fornisce contesto individuale alle dimensioni ambientali (Burr et al., 2019).
Strumenti
- Questionario psicosociale di Copenaghen II — versione breve brasiliana(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
- Questionario psicosociale di Copenaghen III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
Test basati su questa teoria
Ambiente psicosociale di lavoro (COPSOQ III)
Il questionario internazionale di riferimento sulle condizioni psicosociali di lavoro — 26 dimensioni del tuo ambiente lavorativo, una lettura 0-100 ciascuna.
Scopri di più →Valutazione brasiliana dei rischi psicosociali (COPSOQ II-Br)
Lo strumento brasiliano validato per i rischi psicosociali sul lavoro — 23 dimensioni, ciascuna letta secondo le fasce pubblicate sicuro/attenzione/rischio.
Scopri di più →Applicazioni Pratiche
La valutazione del rischio psicosociale è un requisito legale in molte giurisdizioni e il COPSOQ è uno degli strumenti standard utilizzati per soddisfarla, con valori di riferimento nazionali che consentono di confrontare un reparto con il proprio settore. I risultati guidano l'intervento organizzativo — ridistribuzione del carico di lavoro, chiarificazione dei ruoli, aumento dell'influenza sulle modalità di svolgimento del lavoro. Nell'epidemiologia occupazionale i fattori predicono l'assenza per malattia, l'insorgenza di depressione e gli esiti cardiovascolari in coorti prospettiche, che costituisce la base di evidenza a sostegno del requisito normativo.
Come Viene Misurata
Misurato con scale Likert auto-riferite che coprono più dimensioni indipendenti, aggregato al reparto o all'organizzazione e confrontato con valori di riferimento nazionali o di settore piuttosto che con un valore soglia.
Critiche e Limiti
Quasi tutte le evidenze si basano su esposizione auto-riferita ed esito auto-riferito, pertanto la varianza da metodo comune e il bias di risposta amplificano le associazioni; gli studi che utilizzano caratteristiche lavorative valutate esternamente riscontrano effetti minori. La causalità inversa è difficile da escludere, poiché i lavoratori in difficoltà valutano il proprio lavoro in modo più negativo. Gli strumenti sono lunghi e le versioni brevi perdono il dettaglio dimensionale che rende i risultati operativi. Anche i valori di riferimento nazionali non sono direttamente comparabili tra i paesi a causa delle differenze nello stile di risposta, il che complica il benchmarking multinazionale.
Pubblicazioni Chiave
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27