Factores Psicosociales del Trabajo
También conocida como: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Marco según el cual características medibles de cómo se organiza el trabajo — exigencias, control, apoyo, recompensas, previsibilidad, justicia, inseguridad — moldean la salud, la motivación y el desempeño de los trabajadores. Integra las principales teorías del entorno de trabajo en lugar de seguir una sola: demanda-control-apoyo (Karasek y Theorell), desequilibrio esfuerzo-recompensa (Siegrist), demandas-recursos laborales, conflicto trabajo-familia y capital social. La exposición es una propiedad del entorno de trabajo, medida como percepción de los trabajadores sobre las condiciones actuales, dimensión por dimensión — no un rasgo de la persona.
- Fuente:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Constructos
Exigencias Cuantitativas
El desajuste entre el volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo — tareas que se acumulan, trabajo que queda sin hacer, tiempo insuficiente. Dimensión central de exigencias del entorno psicosocial de trabajo (Burr et al., 2019); las puntuaciones altas indican exposición a la sobrecarga de trabajo.
Ritmo de Trabajo
La velocidad que el trabajo exige a cada momento — trabajar muy rápido y a un ritmo alto durante todo el día. Distinta del volumen de trabajo (exigencias cuantitativas), captura la velocidad sostenida como una exposición propia (Burr et al., 2019).
Exigencias Emocionales
El grado en que el trabajo coloca a la persona en situaciones emocionalmente perturbadoras o exige ocuparse de los problemas personales de otras personas. Una lectura de exposición característica del trabajo de cuidados, enseñanza y servicios (Burr et al., 2019).
Exigencias de Esconder Emociones
La exigencia de ocultar sentimientos y guardarse las opiniones en el trabajo — mantenerse amable independientemente de cómo se es tratado. Nombra la carga de autocontención que llevan muchos puestos orientados a personas (Burr et al., 2019).
Influencia en el Trabajo
El grado de influencia que la persona tiene sobre las decisiones relativas a su propio trabajo, incluida la cantidad de trabajo y cómo se hace. Recurso amortiguador clásico de la tradición demanda-control: las mismas exigencias pesan distinto con y sin él (Karasek y Theorell; Burr et al., 2019).
Posibilidades de Desarrollo
Si el trabajo ofrece la posibilidad de aprender cosas nuevas y de usar las propias habilidades y conocimientos. Dimensión de recurso del entorno de trabajo: un trabajo que ni exige ni aprovecha a la persona es un camino documentado hacia la desvinculación (Burr et al., 2019).
Control sobre el Tiempo de Trabajo
El control de la persona sobre el tiempo de su propio trabajo — decidir cuándo hacer una pausa, tomar vacaciones más o menos cuando quiere, salir del trabajo para asuntos privados. Pequeñas libertades de tiempo medidas como una dimensión de recurso distinta (Burr et al., 2019).
Sentido del Trabajo
Si el trabajo se vive como significativo e importante. Uno de los recursos de sostén más fuertes que un trabajo puede ofrecer; su ausencia vuelve pesado incluso el trabajo ligero (Burr et al., 2019).
Previsibilidad
Si la información llega cuando se necesita — aviso anticipado de decisiones y cambios importantes, y toda la información necesaria para hacer bien el trabajo. La incertidumbre sobre el propio futuro cercano en el trabajo es un estresor por sí misma (Burr et al., 2019).
Reconocimiento
Si el propio trabajo es reconocido y valorado por la dirección. Medida por un solo ítem en la versión media del COPSOQ III, lee si el esfuerzo sostenido queda visiblemente registrado arriba (Burr et al., 2019).
Claridad de Rol
Si el trabajo tiene objetivos claros, áreas de responsabilidad conocidas y expectativas explícitas. Una claridad alta permite que la energía vaya al trabajo en sí, en lugar de a descifrar qué cuenta (Burr et al., 2019).
Conflictos de Rol
Exposición a exigencias contradictorias en el trabajo y a tareas que la persona cree que deberían hacerse de otra manera. Una propiedad de cómo está diseñado el rol — trabajo que discute consigo mismo (Burr et al., 2019).
Tareas Ilegítimas
La proporción de tareas de trabajo que parece innecesaria a quien las realiza. La lectura operacional de las tareas ilegítimas — trabajo vivido como una ofensa al propio sentido profesional de sí (tradición stress-as-offence-to-self; Burr et al., 2019).
Calidad del Liderazgo
Qué tan bueno es el superior inmediato en el oficio concreto de liderar — planificar el trabajo, resolver conflictos, desarrollar personas. Se lee como capacidad de trabajo del líder, no carisma (Burr et al., 2019).
Apoyo Social del Superior
Con qué frecuencia la ayuda, el apoyo y la disposición a escuchar están disponibles del superior inmediato cuando se necesitan. Un recurso de apoyo que determina si las dificultades escalan hacia soluciones o se acumulan (tradición demanda-control-apoyo; Burr et al., 2019).
Apoyo Social de los Colegas
Con qué frecuencia la ayuda, el apoyo y la disposición a escuchar están disponibles de los colegas cuando se necesitan. Uno de los factores protectores clásicos en el trabajo exigente; sin él, las dificultades individuales se cargan en solitario (Burr et al., 2019).
Sentido de Comunidad en el Trabajo
La atmósfera entre colegas y el sentimiento de formar parte de una comunidad en el lugar de trabajo — la dimensión de tejido social del entorno de trabajo (Burr et al., 2019).
Inseguridad Laboral
Preocupación por quedarse sin empleo y por la dificultad de encontrar otro trabajo. Un estresor documentado que actúa mucho antes de que — e independientemente de que — se pierda de hecho algún empleo (Burr et al., 2019).
Inseguridad sobre las Condiciones de Trabajo
Preocupación por cambios no deseados en las condiciones del empleo — ser trasladado, que cambien el horario o que reduzcan el salario contra la propia voluntad. Inseguridad sobre la forma del empleo, distinta de la inseguridad sobre conservarlo (Burr et al., 2019).
Calidad del Trabajo
Satisfacción con la calidad del trabajo realizado en el propio lugar de trabajo. Medida por un solo ítem en la versión media del COPSOQ III; las puntuaciones bajas a menudo señalan condiciones que fuerzan el trabajo por debajo del propio estándar (Burr et al., 2019).
Satisfacción Laboral
Satisfacción general con el empleo — perspectivas, salario y el trabajo en su conjunto, todo considerado. La evaluación-resumen que alimentan las demás dimensiones del entorno de trabajo (Burr et al., 2019).
Conflicto Trabajo-Vida
Si el trabajo drena tanta energía, y toma tanto tiempo, que afecta negativamente la vida privada. La dimensión de desbordamiento de la tradición del conflicto trabajo-familia: el costo del trabajo medido donde cae fuera del trabajo (Burr et al., 2019).
Confianza Horizontal
Si los empleados, en general, confían unos en otros. Dimensión de capital social del lugar de trabajo: la confianza entre colegas hace circular la información y abarata la cooperación, y su ausencia grava cada interacción (Burr et al., 2019).
Confianza Vertical
Confianza entre dirección y empleados, en ambos sentidos — si la dirección confía en que los empleados hacen bien su trabajo, si los empleados pueden confiar en la información que viene de la dirección y si las opiniones y sentimientos pueden expresarse hacia arriba (Burr et al., 2019).
Justicia Organizacional
Si los conflictos se resuelven de forma justa y el trabajo se distribuye con equidad — la justicia percibida de los procedimientos de la organización, una dimensión de capital social del lugar de trabajo (Burr et al., 2019).
Salud Autoevaluada
La valoración general que la persona hace de su propia salud, de excelente a mala. Medida de un solo ítem con un largo historial epidemiológico como predictor de resultados de salud; en el COPSOQ III aporta contexto individual a las dimensiones ambientales (Burr et al., 2019).
Instrumentos
- Cuestionario Psicosocial de Copenhague II — versión corta brasileña(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
- Cuestionario Psicosocial de Copenhague III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
Tests basados en esta teoría
Entorno Psicosocial de Trabajo (COPSOQ III)
El cuestionario internacional de referencia sobre condiciones psicosociales de trabajo — 26 dimensiones de tu entorno laboral, una lectura 0-100 para cada una.
Saber más →Evaluación de Riesgos Psicosociales de Brasil (COPSOQ II-Br)
El instrumento brasileño validado para riesgos psicosociales en el trabajo — 23 dimensiones, cada una leída según las bandas publicadas de seguro/atención/riesgo.
Saber más →