Referencia

Glosario de constructos psicológicos

203 constructos medidos por los instrumentos de este catálogo, cada uno definido y enlazado a la teoría de la que procede. En orden alfabético.

A

Absorción: La faceta de inmersión del engagement en el trabajo: estar plenamente concentrado y felizmente absorto en el propio trabajo, con el tiempo pasando rápido y dificultad para desconectar (Schaufeli & Bakker, 2003). Alimentada por el vigor y la dedicación, es el placer del trabajo profundo; sola, con las otras facetas bajas, puede significar que el trabajo simplemente se ha tragado el primer plano.
Aceptación: Aceptar la realidad de la situación y aprender a convivir con ella (Carver, 1997). En el modelo transaccional, las estrategias se evalúan por su ajuste a la situación, y no como universalmente buenas o malas (Lazarus & Folkman, 1984), y la aceptación es la estrategia dirigida a lo que no puede cambiarse.
Actividad Somática y Enlentecida: El tercero de los cuatro factores de la CES-D descritos por Radloff (1977, p. 397): el lado corporal y psicomotor de la depresión — que las cosas molesten, falta de apetito, que todo cueste esfuerzo, sueño inquieto, dificultad para concentrarse, no poder ponerse en marcha. Agrupamiento descriptivo para la prosa del informe; no es una escala puntuada.
Actuar con Conciencia: Prestar atención a las propias actividades presentes, en lugar de operar en piloto automático o actuar mecánicamente (Baer et al., 2006).
Afecto Deprimido: El primero de los cuatro factores de la CES-D descritos por Radloff (1977, p. 397): el estado de ánimo disfórico central — sentirse triste, deprimido, solo, temeroso e incapaz de quitarse la tristeza. Agrupamiento descriptivo para la prosa del informe; no es una escala puntuada.
Afecto Positivo: El segundo de los cuatro factores de la CES-D descritos por Radloff (1977, p. 397): la presencia o ausencia de sentimiento positivo — sentirse tan bien como las demás personas, esperanzado, feliz, disfrutando de la vida. Se mide con ítems inversos, de modo que sentirse feliz rara vez eleva la puntuación igual que sentirse triste con frecuencia. Agrupamiento descriptivo para la prosa del informe; no es una escala puntuada.
Afrontamiento Activo: Tomar medidas concretas para eliminar o reducir el estresor, concentrando los esfuerzos en hacer algo respecto a la situación (Carver, 1997). Estrategia centrada en el problema dentro del modelo transaccional (Lazarus & Folkman, 1984); se relaciona con menor malestar en la investigación sobre ajuste (Carver, 1997).
Aislamiento: Sentirse aislado y desconectado en el propio sufrimiento, como si los problemas fueran exclusivamente personales — el polo negativo de la humanidad común (Neff, 2003).
Alteraciones en la Hiperactivación y Reactividad: El Criterio E del modelo de cuatro clusters de TEPT del DSM-5 captura alteraciones marcadas en la activación y reactividad asociadas al evento traumático, manifestándose como comportamiento irritable o agresivo, comportamiento imprudente o autodestructivo, hipervigilancia, respuesta de sobresalto exagerada, dificultades de concentración y alteraciones del sueño (APA, 2013). Dos o más síntomas deben estar presentes, reflejando un estado de alerta fisiológica elevada.
Alteraciones Negativas en la Cognición y el Estado de Ánimo: El Criterio D del modelo de cuatro clusters de TEPT del DSM-5 captura alteraciones negativas persistentes en el pensamiento y la experiencia emocional que comenzaron o empeoraron después del trauma, incluyendo incapacidad para recordar aspectos clave del evento, creencias negativas exageradas, atribución distorsionada de culpa, estados emocionales negativos persistentes, disminución del interés, sentimientos de distanciamiento e incapacidad para experimentar emociones positivas (APA, 2013). Dos o más síntomas deben estar presentes.
Altruismo: Interés vocacional por un trabajo cuyo resultado es que otra persona esté mejor — enseñanza, cuidado, consejería, servicio (Pozzebon et al., 2010). Una puntuación baja no dice nada sobre si la persona es amable, solo que ayudar no es aquello de lo que quiere que se componga su jornada laboral.
Amabilidad: Una dimensión de personalidad del Big Five que refleja diferencias individuales en cooperación, orientación prosocial, confianza y preocupación por la armonía social (Costa & McCrae, 1992). Comprende facetas de confianza, franqueza, altruismo, conformidad, modestia y sensibilidad, con las personas de puntuación alta tendiendo a asumir intenciones positivas en los demás y a priorizar la calidez interpersonal sobre el beneficio personal.
Amabilidad: La fortaleza de carácter de hacer favores y buenas acciones por los demás como disposición, no como transacción (Peterson & Seligman, 2004). Lo que separa ambas es la paciencia con los problemas ajenos y la amabilidad que no lleva cuentas.
Amabilidad: La dimensión de Amabilidad del modelo HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprende capacidad de perdón, gentileza, flexibilidad y paciencia, reflejando la tendencia a pasar por alto las transgresiones ajenas, ser indulgente al juzgar a los demás, acomodarse a los deseos de otros y controlar el propio temperamento. Difiere de la Amabilidad del FFM al incorporar la propensión a la ira (trasladada del Neuroticismo) y al excluir contenido relacionado con la moralidad (trasladado a Honestidad-Humildad), convirtiéndose en un constructo más restringido centrado en la tolerancia interpersonal y la ecuanimidad emocional.
Amor por Aprender: La fortaleza de carácter de dominar nuevas habilidades, temas y cuerpos de conocimiento por sí mismos, fuera de cualquier exigencia (Peterson & Seligman, 2004). Difiere de la curiosidad en la duración: la curiosidad abre la puerta, esta fortaleza mantiene a la persona en la sala.
Amotivación: La ausencia de cualquier intención de actuar: la persona ya no ve conexión entre lo que hace y lo que eso devuelve (Vallerand et al., 1992). Es un constructo propio dentro del continuo de la autodeterminación, no el reverso de las seis motivaciones, y se lee al revés que ellas: una puntuación alta es una señal a respetar, no un rasgo a desarrollar.
Análisis: Interés vocacional por las ciencias, las matemáticas y los problemas que se quedan quietos el tiempo suficiente para ser desmontados (Pozzebon et al., 2010). Quien puntúa alto quiere el mecanismo, no solo el resultado; una puntuación baja es común en personas perfectamente capaces del trabajo que simplemente preferirían pasar el día haciendo otra cosa.
Ansiedad: En el marco de síntomas transversales del DSM-5, la ansiedad se evalúa como una dimensión sintomática transdiagnóstica que detecta la presencia y gravedad de la preocupación, el nerviosismo y la aprensión ansiosa en los trastornos psiquiátricos, independientemente del diagnóstico principal (APA, 2013). Captura la frecuencia de los síntomas relacionados con la ansiedad para identificar malestar ansioso clínicamente relevante que puede coexistir con cualquier condición principal y justificar una evaluación adicional.
Ansiedad: En el modelo tripartito de Lovibond y Lovibond (1995), tal como se operacionaliza en la DASS, la ansiedad se conceptualiza como un síndrome de activación autonómica, tensión muscular esquelética, ansiedad situacional y la experiencia subjetiva de afecto ansioso. Correspondiente al componente de hiperactivación fisiológica del modelo tripartito de Clark y Watson (1991), este constructo enfatiza los síntomas somáticos y autonómicos como sus rasgos definitorios, distinguiéndolo de los déficits cognitivos y motivacionales que caracterizan la depresión.
Ansiedad de Apego: Cuánto se preocupa una persona por ser dejada, rechazada o importar menos a sus allegados de lo que esas personas le importan a ella: miedo al abandono, monitoreo de la disponibilidad de la pareja y necesidad de reaseguro (Brennan, Clark y Shaver, 1998; Fraley, Waller y Brennan, 2000). Una dimensión continua, leída como la sensibilidad de una alarma y no como el tamaño del amor de alguien, y nunca convertida en un tipo de apego.
Apertura a la Experiencia: La dimensión de Apertura a la Experiencia del modelo HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprende apreciación estética, curiosidad intelectual, creatividad y no convencionalidad, reflejando la tendencia a dejarse absorber por la belleza del arte y la naturaleza, ser curioso sobre diversos dominios de conocimiento, usar la imaginación libremente e interesarse por ideas o personas inusuales. Corresponde estrechamente a la Apertura del FFM, aunque enfatiza la no convencionalidad como una faceta distinta.
Apertura a la Experiencia: Una dimensión de personalidad del Big Five que refleja la tendencia a ser intelectualmente curioso, imaginativo y receptivo a experiencias novedosas, abarcando facetas como la sensibilidad estética, la fantasía, la atención a los sentimientos internos, la preferencia por la variedad y la disposición a examinar ideas no convencionales (Costa & McCrae, 1992). Los individuos con alta Apertura buscan activamente nuevas experiencias estéticas, culturales e intelectuales, mientras que aquellos con baja puntuación en esta dimensión prefieren lo familiar, lo concreto y lo convencional.
Apoyo Emocional: Buscar consuelo, comprensión y apoyo moral de otras personas (Carver, 1997). Un uso centrado en la emoción de la propia red social, distinto del apoyo instrumental, que busca ayuda con el problema en sí.
Apoyo Individualizado: El comportamiento de mostrar respeto y atención a las necesidades y sentimientos de cada persona liderada (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990): consultar antes de que las decisiones caigan sobre ellas, adaptarse al individuo y seguir lo que ocurre más allá de la lista de tareas. Es el comportamiento que los líderes más sobrestiman en sí mismos.
Apoyo Instrumental: Buscar consejos, información o ayuda práctica de otras personas sobre qué hacer (Carver, 1997). La contraparte centrada en el problema del apoyo emocional: la red se usa para actuar sobre la situación, y no para sentirse mejor respecto a ella.
Apoyo Social de los Colegas: Con qué frecuencia la ayuda, el apoyo y la disposición a escuchar están disponibles de los colegas cuando se necesitan. Uno de los factores protectores clásicos en el trabajo exigente; sin él, las dificultades individuales se cargan en solitario (Burr et al., 2019).
Apoyo Social del Superior: Con qué frecuencia la ayuda, el apoyo y la disposición a escuchar están disponibles del superior inmediato cuando se necesitan. Un recurso de apoyo que determina si las dificultades escalan hacia soluciones o se acumulan (tradición demanda-control-apoyo; Burr et al., 2019).
Apreciación de la Belleza: La fortaleza de carácter de notar y dejarse conmover por la belleza y la excelencia — en la naturaleza, en el arte y en el desempeño hábil (Peterson & Seligman, 2004). Describe ser interrumpido por algo bien hecho, no el gusto ni el conocimiento sobre arte.
Arrogante-Calculador (BC): Alta dominancia, baja afiliación — competitivo, cortante, de lengua afilada (Wiggins, 1995).
Articular una Visión: El comportamiento de identificar nuevas oportunidades para el grupo y comunicar una imagen de hacia dónde va el trabajo que las personas puedan ver y quieran alcanzar (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Es el comportamiento que convierte una dirección guardada en la cabeza del líder en algo por lo que el equipo puede guiarse.
Artístico: Tipo Artístico de Holland: interés vocacional por crear — hacer existir algo que no existía: texto, música, imágenes, escenas (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Una A alta en un trabajo rígidamente estructurado es una fuente común de infelicidad silenciosa en la carrera; una A baja informa igual: los briefs, estándares y formatos se sienten como apoyo, no como jaula.
Autoamabilidad: Ser cálido y comprensivo consigo mismo durante el sufrimiento o el fracaso, en lugar de duramente autocrítico (Neff, 2003).
Autocontrol: La fortaleza de carácter de regular lo que uno siente y hace — disciplina sobre apetitos e impulsos, y la capacidad de renunciar a un placer presente por un bien futuro (Peterson & Seligman, 2004). Es la fortaleza que la gente más a menudo desearía tener más alta.
Autoculpa: Criticarse y culparse por lo que ocurrió (Carver, 1997). Se relaciona con mayor malestar en la investigación sobre ajuste (Carver, 1997), lo que la distingue de asumir responsabilidad como paso hacia la acción.
Autodistracción: Volcarse en otras actividades — trabajo, entretenimiento, ensoñaciones — para quitarse el estresor de la cabeza (Carver, 1997). En el modelo transaccional del afrontamiento (Lazarus & Folkman, 1984), maneja la respuesta emocional y no la situación, ofreciendo alivio sin cambiar la demanda.
Autoeficacia Generalizada: Un sentido amplio y estable de competencia personal para afrontar eficazmente una variedad de demandas estresantes o novedosas, enraizado en la teoría social cognitiva de Bandura (1977, 1997). Tal como lo operacionalizaron Schwarzer y Jerusalem (1995), la autoeficacia generalizada trasciende las creencias específicas de tarea para capturar la autocreencia optimista de que uno puede manejar desafíos imprevistos, recuperarse de reveses y persistir ante la adversidad en diversos dominios de la vida.
Autoeficacia Percibida: El grado en que la persona se siente capaz de manejar problemas, controlar cosas importantes y gestionar molestias — el componente de recurso de afrontamiento del estrés percibido (Cohen et al., 1983).
Autoestima: Una actitud evaluativa global hacia el yo, definida por Rosenberg (1965) como la orientación general positiva o negativa del individuo hacia sí mismo como totalidad, abarcando sentimientos de autovalía, autorrespeto y autoaceptación. La alta autoestima refleja la creencia de que uno es 'suficientemente bueno' sin necesariamente considerarse superior, mientras que la baja autoestima se asocia con el autorrechazo y una carencia generalizada de autorrespeto.
Autojuicio: Ser duramente crítico e intolerante con las propias deficiencias e inadecuaciones — el polo negativo de la autoamabilidad (Neff, 2003).
Automonitoreo: La tendencia a monitorear y controlar el propio comportamiento expresivo y la autopresentación en situaciones sociales (Snyder, 1974).
Aventura: Interés vocacional por la competición, el desafío físico y el trabajo con riesgos reales en juego (Pozzebon et al., 2010). No es imprudencia: una puntuación alta describe a alguien que está más presente cuando algo está en juego, mientras que una baja describe la preferencia por condiciones en las que la atención puede ir al trabajo en lugar del peligro.
Azar: Creencia de que la suerte, el destino y el azar determinan los resultados (Levenson, 1981).

B

Bienestar Financiero: Un estado en el que la persona puede cumplir plenamente con sus obligaciones financieras actuales y continuas, se siente segura respecto a su futuro financiero y puede tomar decisiones que le permiten disfrutar de la vida (CFPB, 2015). La definición parte del consumidor — derivada de investigación cualitativa con consumidores, no de estándares de alfabetización definidos por expertos — y abarca la seguridad presente, la seguridad futura y la libertad financiera de elección. Las puntuaciones altas describen una vida en la que los imprevistos son absorbibles y el futuro está aprovisionado; las bajas, márgenes tan estrechos que el dinero decide las cosas por la persona.
Bienestar Mental: Bienestar mental positivo como la proporción de un periodo reciente pasada en cinco estados positivos: alegre y de buen humor, tranquilo y relajado, activo y enérgico, despertarse descansado, y tener la vida cotidiana llena de cosas que interesan (OMS, 2024; Proyecto DepCare, 1998). Se define por presencia y no por ausencia de síntomas, por lo que una lectura baja es ausencia de estados positivos y no un recuento de síntomas. Un estado actual que varía con las circunstancias, leído frente a un umbral publicado y nunca como diagnóstico.
Burnout Laboral: Fatiga y agotamiento físico y psicológico percibidos como atribuidos al propio trabajo (Kristensen et al., 2005).
Burnout Personal: Fatiga y agotamiento físico y psicológico experimentados por la persona, independientemente del trabajo o del contexto de clientes (Kristensen et al., 2005).
Burnout Relacionado con Clientes: Fatiga y agotamiento físico y psicológico percibidos como atribuidos al trabajo con clientes, pacientes u otras personas atendidas (Kristensen et al., 2005).
Búsqueda de Diversión del BAS: Aproximación impulsiva hacia estímulos novedosos y emocionantes — deseo de nuevas experiencias y espontaneidad (Carver & White, 1994).
Búsqueda de Emociones Calculada: Disposición a asumir riesgos controlados — toma de riesgos con confianza y conciencia de los posibles resultados (Zuckerman, 1994).
Búsqueda de Emociones Peligrosa: Atracción por actividades y situaciones físicamente peligrosas que implican riesgo de lesión (Zuckerman, 1994).
Búsqueda de Sensaciones Impulsiva: Actuar por impulso, hacer cosas impredecibles y espontáneas sin planificación (Zuckerman, 1994).
Búsqueda de Sentido: La búsqueda activa de propósito y significado en la vida — el grado en que la persona explora, cuestiona o se esfuerza activamente por establecer sentido (Steger et al., 2006). Búsqueda y presencia son parcialmente independientes; es posible buscar tanto poseyendo como careciendo de sentido.

C

Calidad del Liderazgo: Qué tan bueno es el superior inmediato en el oficio concreto de liderar — planificar el trabajo, resolver conflictos, desarrollar personas. Se lee como capacidad de trabajo del líder, no carisma (Burr et al., 2019).
Calidad del Trabajo: Satisfacción con la calidad del trabajo realizado en el propio lugar de trabajo. Medida por un solo ítem en la versión media del COPSOQ III; las puntuaciones bajas a menudo señalan condiciones que fuerzan el trabajo por debajo del propio estándar (Burr et al., 2019).
Cálido-Agradable (LM): Alta afiliación — atento, reconfortante, interesado en los demás (Wiggins, 1995).
Capacidad de Amar: La fortaleza de carácter de valorar las relaciones cercanas y ser capaz tanto de dar como de recibir afecto y cuidado (Peterson & Seligman, 2004). El lado de recibir suele ser la mitad más difícil: aceptar cuidado significa dejar que otra persona importe tanto.
Capacidad de Respuesta a la Recompensa del BAS: Respuestas emocionales positivas ante señales de recompensa — entusiasmo, emoción y anticipación positiva (Carver & White, 1994).
Claridad de Rol: Si el trabajo tiene objetivos claros, áreas de responsabilidad conocidas y expectativas explícitas. Una claridad alta permite que la energía vaya al trabajo en sí, en lugar de a descifrar qué cuenta (Burr et al., 2019).
Compromiso: El pilar del flujo — estar totalmente absorto, interesado y comprometido con las actividades y la vida (Seligman, 2011).
Compromiso de los Trabajadores con la Seguridad: La percepción compartida del grupo de trabajo sobre su propio compromiso con la seguridad — si los trabajadores tratan la seguridad como responsabilidad propia, se ayudan mutuamente a trabajar con seguridad y toman la iniciativa, en lugar de dejarla a las reglas y los inspectores (Kines et al., 2011). Es la dimensión más moldeada por la historia del grupo y por lo que el grupo tolera visiblemente.
Comunicación y Aprendizaje en Seguridad y Confianza en la Competencia de Seguridad de los Compañeros: La percepción compartida del grupo de trabajo sobre si el conocimiento de seguridad realmente circula — riesgos comentados cuando aparecen, ayuda intercambiada, lecciones extraídas de lo que sale mal y la competencia de seguridad de los compañeros tomada en serio (Kines et al., 2011). Es la dimensión-mecanismo del lado del grupo: el compromiso aporta la voluntad, la comunicación la convierte en práctica compartida.
Confianza de los Trabajadores en la Eficacia de los Sistemas de Seguridad: La percepción compartida del grupo de trabajo de que los sistemas de seguridad — formación, representantes de seguridad, rondas, planificación anticipada de la seguridad — realmente funcionan (Kines et al., 2011). Una confianza alta significa sistemas usados y con participación; una baja, sistemas que funcionan como teatro, plenamente dotados y silenciosamente ignorados.
Confianza Horizontal: Si los empleados, en general, confían unos en otros. Dimensión de capital social del lugar de trabajo: la confianza entre colegas hace circular la información y abarata la cooperación, y su ausencia grava cada interacción (Burr et al., 2019).
Confianza Vertical: Confianza entre dirección y empleados, en ambos sentidos — si la dirección confía en que los empleados hacen bien su trabajo, si los empleados pueden confiar en la información que viene de la dirección y si las opiniones y sentimientos pueden expresarse hacia arriba (Burr et al., 2019).
Conflicto Trabajo-Vida: Si el trabajo drena tanta energía, y toma tanto tiempo, que afecta negativamente la vida privada. La dimensión de desbordamiento de la tradición del conflicto trabajo-familia: el costo del trabajo medido donde cae fuera del trabajo (Burr et al., 2019).
Conflictos de Rol: Exposición a exigencias contradictorias en el trabajo y a tareas que la persona cree que deberían hacerse de otra manera. Una propiedad de cómo está diseñado el rol — trabajo que discute consigo mismo (Burr et al., 2019).
Consistencia de Interés: La tendencia a mantener un interés y compromiso sostenidos con un dominio o meta específicos durante largos períodos, resistiendo el atractivo de nuevas alternativas (Duckworth & Quinn, 2009).
Control sobre el Tiempo de Trabajo: El control de la persona sobre el tiempo de su propio trabajo — decidir cuándo hacer una pausa, tomar vacaciones más o menos cuando quiere, salir del trabajo para asuntos privados. Pequeñas libertades de tiempo medidas como una dimensión de recurso distinta (Burr et al., 2019).
Convencional: Tipo Convencional de Holland: interés vocacional por organizar datos y procesos — registros correctos, inventarios que cuadran, sistemas donde nada se pierde (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Las organizaciones funcionan sobre personas con C alta y suelen olvidar decirlo; aquí el trabajo de precisión es el destino, no un peldaño.
Creatividad: Interés vocacional por la escritura, la interpretación, el diseño y el arte como actividades de trabajo, no como gustos (Pozzebon et al., 2010). Pregunta por hacer, no por apreciar: disfrutar de la música y querer tocarla profesionalmente son respuestas distintas, y este constructo trata de la segunda.
Criterio: La fortaleza de carácter de pensar bien las cosas, examinarlas desde todos los lados y sopesar la evidencia antes de decidir (Peterson & Seligman, 2004). Es deliberación, no inteligencia: la disposición a frenar y buscar el otro lado a propósito.
Curiosidad: La fortaleza de carácter de interesarse por la experiencia en curso por sí misma — la amplitud del apetito por lo nuevo (Peterson & Seligman, 2004). Está cerca del amor por aprender sin ser lo mismo: la curiosidad abre la puerta, el amor por aprender mantiene a la persona en la sala.

D

Dedicación: La faceta de significado del engagement en el trabajo: estar fuertemente involucrado en el propio trabajo y vivirlo como significativo, con entusiasmo, inspiración y orgullo (Schaufeli & Bakker, 2003). Es la faceta más resistente a las malas semanas y la más seria cuando se pierde — la energía se reconstruye con descanso, pero el significado rara vez vuelve descansando.
Depresión: En el marco de síntomas transversales del DSM-5, la depresión se evalúa como una dimensión sintomática transdiagnóstica que detecta la presencia y gravedad del estado de ánimo deprimido y la disminución del interés o placer en los trastornos psiquiátricos, independientemente del diagnóstico principal (APA, 2013). Como medida dimensional, captura la frecuencia de los síntomas depresivos durante un período de dos semanas para complementar el diagnóstico categórico e informar la toma de decisiones clínicas sobre sintomatología concomitante.
Depresión: En el modelo tripartito de Lovibond y Lovibond (1995), tal como se operacionaliza en la DASS, la depresión se conceptualiza como un síndrome emocional caracterizado por disforia, desesperanza, desvalorización de la vida, autodepreciación, falta de interés o implicación, anhedonia e inercia. Correspondiente al componente de bajo afecto positivo del modelo tripartito de Clark y Watson (1991), este constructo enfatiza la pérdida de motivación y la incapacidad de experimentar placer como sus rasgos definitorios.
Desahogo: Expresar sentimientos negativos y sacar las emociones para aliviar el malestar (Carver, 1997). Estrategia centrada en la emoción: puede liberar presión sin, por sí sola, abordar la demanda que la produjo.
Desamparo Percibido: El grado en que las situaciones de vida se valoran como impredecibles, incontrolables y sobrecargadas — el componente estresor central del estrés percibido (Cohen et al., 1983).
Desconexión Conductual: Renunciar a intentar lidiar con el estresor o abandonar los objetivos con los que interfiere (Carver, 1997). Se relaciona con mayor malestar en la investigación sobre ajuste (Carver, 1997).
Describir: Nombrar experiencias internas con palabras — la capacidad de articular verbalmente sentimientos, pensamientos y sensaciones (Baer et al., 2006).
Dificultades Interpersonales: El cuarto de los cuatro factores de la CES-D descritos por Radloff (1977, p. 397): el componente de percepción social — sentir que la gente fue poco amistosa o que no le agradabas. Agrupamiento descriptivo para la prosa del informe; no es una escala puntuada.
Distante-Introvertido (FG): Baja dominancia, baja afiliación — callado, reservado, discreto (Wiggins, 1995).

E

Emoción Positiva: El pilar hedónico del bienestar — la frecuencia de estados emocionales agradables, como alegría, satisfacción y serenidad (Seligman, 2011).
Emotividad: La contraparte del modelo HEXACO (Ashton & Lee, 2004) al Neuroticismo del Big Five, abarcando facetas de temor, ansiedad, dependencia y sentimentalidad, y reflejando la tendencia a experimentar miedo ante peligros físicos, preocuparse por problemas menores, necesitar apoyo emocional de los demás y formar vínculos emocionales fuertes. A diferencia del Neuroticismo del FFM, la Emocionalidad del HEXACO excluye el contenido relacionado con la ira (ubicado bajo la Amabilidad del HEXACO) e incluye sensibilidad emocional prosocial, como la preocupación empática y el apego.
Empoderamiento en Seguridad por la Dirección: La percepción compartida del grupo de trabajo sobre si la dirección empodera e involucra a los trabajadores en la seguridad — consultando a quienes están más cerca del riesgo, confiando en su juicio y respaldándolos cuando lo ejercen (Kines et al., 2011). Un empoderamiento alto va de la mano de reglas que se ajustan al trabajo; uno bajo, de reglas hechas a distancia y renegociadas en silencio a pie de planta.
Emprendedor: Tipo Emprendedor de Holland: interés vocacional por persuadir y liderar — negociar, decidir, asumir resultados, incluido el riesgo (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Los perfiles altos en E a menudo ya dirigen las cosas de manera informal dondequiera que se los ubique.
Equidad: La fortaleza de carácter de tratar a todas las personas por igual según nociones de justicia y equidad, sin dejar que los sentimientos personales sesguen las decisiones sobre los demás (Peterson & Seligman, 2004). Su prueba real es la consistencia bajo presión: si las reglas se doblan para quien a uno le gusta o le disgusta.
Erudición: Interés vocacional por la lectura, la escritura, los idiomas y el manejo de ideas en palabras (Pozzebon et al., 2010). Está cerca de Análisis sin ser lo mismo: una quiere el mecanismo, la otra quiere la expresión.
Esperanza: La fortaleza de carácter de esperar lo mejor del futuro y trabajar para alcanzarlo (Peterson & Seligman, 2004). Es expectativa, no alegría: un pronóstico por defecto que se inclina hacia lo favorable, en oposición a ensayar el mal desenlace.
Espiritualidad: La fortaleza de carácter de sostener creencias coherentes sobre un propósito superior y el sentido de la vida (Peterson & Seligman, 2004). Es deliberadamente amplia, abarcando tanto la creencia religiosa como un sentido secular de propósito; una puntuación baja describe una visión del mundo, no una deficiencia en ella.
Estimulación Intelectual: El comportamiento de desafiar a las personas a repensar problemas antiguos y supuestos asentados, incluidos los del propio líder (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Donde es alto, el precedente no es argumento y discrepar del líder es sobrevivible; donde es bajo, un equipo bien alineado resuelve los problemas de este año con el manual del año pasado.
Estrés: En el modelo tripartito de Lovibond y Lovibond (1995), tal como se operacionaliza en la DASS, el estrés se conceptualiza como un estado de activación crónica inespecífica caracterizado por tensión nerviosa persistente, dificultad para relajarse, irritabilidad, agitación, impaciencia y tendencia a alterarse fácilmente o reaccionar de forma exagerada. Correspondiente al componente de afecto negativo o malestar general compartido por la depresión y la ansiedad, este constructo captura un estado sostenido de sentirse psicológicamente sobrecargado e incapaz de desconectar.
Estrés: En el marco de síntomas transversales del DSM-5, el malestar relacionado con el estrés se evalúa como una dimensión sintomática transdiagnóstica que captura la carga psicológica percibida, la tensión y la dificultad de afrontamiento, examinada junto con otros dominios para proporcionar un panorama integral de la sintomatología psiquiátrica más allá del diagnóstico principal (APA, 2013). Este enfoque dimensional reconoce que las respuestas de estrés clínicamente significativas frecuentemente coexisten con y modulan el curso de diversos trastornos mentales.
Evitación: El Criterio C del modelo de cuatro clusters de TEPT del DSM-5 refleja la evitación persistente y deliberada de estímulos relacionados con el trauma, manifestándose como evitación de recordatorios internos angustiantes (pensamientos, sentimientos o recuerdos) o evitación de recordatorios externos (personas, lugares, conversaciones, actividades) que suscitan recuerdos del evento traumático (APA, 2013). Al menos un síntoma de evitación debe estar presente para el diagnóstico.
Evitación del Apego: Cuánto incomodan la cercanía y la dependencia: reticencia a abrirse, autosuficiencia defensiva e incomodidad a medida que la intimidad crece (Brennan, Clark y Shaver, 1998; Fraley, Waller y Brennan, 2000). La dimensión mide el precio de ser visto, no cuánto le importa a la persona, y tiene relación solo moderada con la ansiedad de apego, razón por la cual ambas se reportan por separado.
Exigencias Cuantitativas: El desajuste entre el volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo — tareas que se acumulan, trabajo que queda sin hacer, tiempo insuficiente. Dimensión central de exigencias del entorno psicosocial de trabajo (Burr et al., 2019); las puntuaciones altas indican exposición a la sobrecarga de trabajo.
Exigencias de Esconder Emociones: La exigencia de ocultar sentimientos y guardarse las opiniones en el trabajo — mantenerse amable independientemente de cómo se es tratado. Nombra la carga de autocontención que llevan muchos puestos orientados a personas (Burr et al., 2019).
Exigencias Emocionales: El grado en que el trabajo coloca a la persona en situaciones emocionalmente perturbadoras o exige ocuparse de los problemas personales de otras personas. Una lectura de exposición característica del trabajo de cuidados, enseñanza y servicios (Burr et al., 2019).
Expectativas de Alto Desempeño: El comportamiento de exigir excelencia y rechazar el trabajo a medias (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). El constructo mide el tamaño de la exigencia, no su sensatez: el mismo nivel se lee como confianza cuando llega acompañado de apoyo individualizado y como presión cuando no, por eso se interpreta junto a ese comportamiento y no por separado.
Extraversión: Una dimensión de personalidad del Big Five que refleja un enfoque enérgico hacia el mundo social y material, abarcando sociabilidad, asertividad, actividad, búsqueda de emociones, calidez y la tendencia a experimentar emociones positivas como entusiasmo, alegría y energía (Costa & McCrae, 1992). Las personas con puntuaciones altas se sienten atraídas por la interacción social y la estimulación, mientras que las personas con puntuaciones bajas (introvertidos) prefieren actividades solitarias y entornos más tranquilos.
Extraversión: La dimensión de Extraversión del modelo HEXACO (Ashton & Lee, 2004) abarca autoestima social, audacia social, sociabilidad y vitalidad, reflejando una autovaloración positiva, confianza para liderar o dirigirse a grupos, disfrute de las reuniones sociales y la experiencia de entusiasmo y energía. Aunque ampliamente similar a la Extraversión del FFM, otorga mayor énfasis a la autoconfianza y la seguridad social como componentes centrales.

F

Fantasía: La tendencia a transponerse imaginativamente a los sentimientos y las acciones de personajes de ficción en libros, películas y obras de teatro (Davis, 1980). Cognitiva y no afectiva en el modelo, y menos trivial de lo que parece: la misma maquinaria que hace que una novela se lleve una noche entera es la que sirve para simular vidas que nunca se han vivido.
Fomentar la Aceptación de Metas de Grupo: El comportamiento de promover la cooperación en torno a un objetivo común: enmarcar las metas como colectivas, devolver los esfuerzos divergentes al objetivo compartido y atribuir los resultados al equipo (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Es lo que abarata la coordinación, porque la meta ya pertenece a todos.
Frío (DE): Baja afiliación — emocionalmente distante, insensible, desinteresado por los demás (Wiggins, 1995).

G

Gratitud: La fortaleza de carácter de ser consciente de las cosas buenas que suceden y estar agradecido por ellas (Peterson & Seligman, 2004). Es un hábito de notar, no un estado de ánimo, y es una de las fortalezas que tienden a moverse con la práctica.
Gravedad de la Ansiedad Generalizada: Tal como se operacionaliza en el GAD-7 (Spitzer, Kroenke, Williams & Löwe, 2006), la gravedad de la ansiedad se evalúa por la frecuencia de siete síntomas centrales del Trastorno de Ansiedad Generalizada especificados en el DSM-IV: nerviosismo, preocupación incontrolable, preocupación excesiva, inquietud, dificultad para relajarse, irritabilidad y temor.
Gravedad de la Depresión: Tal como se operacionaliza en el PHQ-9 y el PHQ-2 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2001), la gravedad de la depresión se evalúa por la frecuencia de los nueve síntomas cardinales del Trastorno Depresivo Mayor especificados en el DSM-IV: anhedonia, estado de ánimo deprimido, alteración del sueño, fatiga, cambio de apetito, culpa/inutilidad, dificultad de concentración, cambio psicomotor e ideación suicida. Las puntuaciones indican la carga sintomática, no un diagnóstico categórico.
Gravedad de los Síntomas Somáticos: Tal como se operacionaliza en el PHQ-15 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2002), la gravedad de los síntomas somáticos se evalúa por la frecuencia y la molestia causada por 15 síntomas físicos comunes (dolores de cabeza, dolor, síntomas gastrointestinales, cardiovasculares, etc.) que representan más de la mitad de todas las consultas ambulatorias y a menudo se asocian con deterioro funcional.
Gregario-Extrovertido (NO): Alta dominancia, alta afiliación — sociable, extrovertido, cómodo con la gente (Wiggins, 1995).

H

Honestidad-Humildad: Una dimensión de personalidad exclusiva del modelo HEXACO (Ashton & Lee, 2004) que captura diferencias individuales en sinceridad, justicia, evitación de la codicia y modestia, representando la tendencia a ser genuino en las relaciones interpersonales, a no querer manipular o explotar a otros para beneficio personal y a no interesarse por la riqueza ostentosa o los privilegios especiales. Distinta de la Amabilidad del Big Five, se centra específicamente en el carácter moral y la propensión hacia o contra la explotación y el sentimiento de derecho.
Humanidad Común: Reconocer que el sufrimiento y la inadecuación personal forman parte de la experiencia humana compartida, en lugar de ser eventos aislados que le suceden solo a uno mismo (Neff, 2003).
Humor: Hacer bromas sobre la situación o tratarla con ligereza para reducir su peso (Carver, 1997). Estrategia centrada en la emoción que cambia la postura ante el estresor, y no el estresor en sí.
Humor: La fortaleza de carácter de disfrutar de la risa y de llevar sonrisas a otras personas — producir ligereza, no solo apreciarla (Peterson & Seligman, 2004). Su expresión más clara es producirla cuando las cosas están sombrías.

I

Impulso del BAS: Búsqueda persistente de objetivos deseados — motivación para tener éxito, liderar y sobresalir (Carver & White, 1994).
Influencia en el Trabajo: El grado de influencia que la persona tiene sobre las decisiones relativas a su propio trabajo, incluida la cantidad de trabajo y cómo se hace. Recurso amortiguador clásico de la tradición demanda-control: las mismas exigencias pesan distinto con y sin él (Karasek y Theorell; Burr et al., 2019).
Inhibición Conductual (BIS): Sensibilidad a las señales de castigo, novedad y amenaza que producen ansiedad e inhibición conductual (Gray, 1970).
Inseguridad Laboral: Preocupación por quedarse sin empleo y por la dificultad de encontrar otro trabajo. Un estresor documentado que actúa mucho antes de que — e independientemente de que — se pierda de hecho algún empleo (Burr et al., 2019).
Inseguridad sobre las Condiciones de Trabajo: Preocupación por cambios no deseados en las condiciones del empleo — ser trasladado, que cambien el horario o que reduzcan el salario contra la propia voluntad. Inseguridad sobre la forma del empleo, distinta de la inseguridad sobre conservarlo (Burr et al., 2019).
Inseguro-Sumiso (HI): Baja dominancia — de hablar suave, modesto, deferente (Wiggins, 1995).
Integridad: La fortaleza de carácter de decir la verdad y presentarse de manera genuina (Peterson & Seligman, 2004). Su contenido real es el caso costoso: mantener la palabra, y la verdad, cuando hacerlo cuesta algo.
Inteligencia Social: La fortaleza de carácter de percibir los motivos y sentimientos de las demás personas y saber qué decir y hacer en las situaciones sociales (Peterson & Seligman, 2004). Es la lectura, no lo que se hace con ella — no es lo mismo que la calidez y no tiene por qué usarse con bondad.
Internalidad: Creencia de que los resultados están determinados por las propias acciones y esfuerzos (Levenson, 1981).
Intrusión: El Criterio B del modelo de cuatro clusters de TEPT del DSM-5 abarca síntomas de reexperimentación en los que el evento traumático es revivido involuntariamente a través de recuerdos intrusivos recurrentes, pesadillas angustiantes, reacciones disociativas de flashback, malestar psicológico intenso ante la exposición a señales relacionadas con el trauma y reacciones fisiológicas marcadas ante recordatorios del evento (APA, 2013). Al menos un síntoma de intrusión debe estar presente para el diagnóstico de TEPT.
Investigador: Tipo Investigador de Holland: interés vocacional por trabajar con ideas — experimentos, diagnóstico, evidencia, preguntas realmente respondidas (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Los perfiles altos en I hacen su mejor trabajo un paso detrás de la acción; el constructo no exige bata blanca: el análisis vive en finanzas, medicina, código y talleres de reparación.

J

Justicia de la Dirección en Seguridad: La percepción compartida del grupo de trabajo sobre si los incidentes se investigan para encontrar causas y no culpables, y si las personas reciben un trato justo cuando informan (Kines et al., 2011). Esta dimensión gobierna el flujo ascendente de malas noticias: donde la justicia se percibe baja, los incidentes no dejan de ocurrir — dejan de reportarse, y la organización pierde su sistema de alerta temprana.
Justicia Organizacional: Si los conflictos se resuelven de forma justa y el trabajo se distribuye con equidad — la justicia percibida de los procedimientos de la organización, una dimensión de capital social del lugar de trabajo (Burr et al., 2019).

L

Liderazgo: Interés vocacional por dirigir, persuadir y ser quien decide — el apetito por liderar, no la habilidad para ello (Pozzebon et al., 2010). Quien puntúa alto se siente atraído por roles que asumen el resultado en público; una puntuación baja no es pasividad, pues muchas personas quieren influencia real sobre el trabajo sin ningún interés en asumir el resultado de forma visible.
Liderazgo: La fortaleza de carácter de animar a un grupo a hacer que las cosas sucedan manteniendo buenas relaciones dentro de él (Peterson & Seligman, 2004). Trata de hacer que un grupo funcione, no de autoridad ni de estar al frente.
Logro: El pilar de la maestría — progresar hacia las metas, lograr objetivos y sentirse competente al manejar responsabilidades (Seligman, 2011).

M

Malestar Mental Común: Malestar no psicótico leído como un solo campo en lugar de repartido en diagnósticos: ánimo bajo, preocupación y tensión, y las quejas corporales que suelen venir con ellas (dolores de cabeza, mal sueño, poco apetito, mal estómago, manos temblorosas, cansancio que no se va). El constructo existe porque en la atención sanitaria general las dos mitades aparecen juntas y separarlas cuesta más información de la que aporta. Es un estado atado a una ventana reciente, no un rasgo, y no tiene umbral universal: cuántas quejas equivalen a un caso probable depende del idioma, de la población y de para qué se hace el tamizaje.
Malestar Personal: Ansiedad e incomodidad orientadas a uno mismo ante el sufrimiento de otra persona (Davis, 1980). Se lee de forma distinta de las otras tres: una puntuación alta no significa más empatía, significa que ver el dolor dispara la alarma del propio observador, y la energía se va en manejar esa reacción antes de poder ir a quien está en apuros. En el modelo de referencia esta dimensión tiende a correlacionar negativamente con las demás, razón por la cual no existe una puntuación compuesta de empatía.
Maquiavelismo: Una orientación estratégica y calculadora hacia las demás personas: planificar con antelación, administrar lo que los otros saben, elegir alianzas por lo que rinden y esperar el momento adecuado (Christie & Geis, 1970; medido junto a los otros dos rasgos por Jones & Paulhus, 2014). La dimensión describe paciencia y manipulación a la vez, y por eso predice éxito en la negociación y una erosión lenta de la confianza, que no se fabrica con estrategia. Es subclínica: todo el mundo está en algún punto de ella.
Matutinidad: La posición del reloj interno de una persona en el continuo de la mañana a la noche: qué tan temprano quiere despertar el cuerpo, cuándo llega de verdad el sueño y cuándo mente y músculos alcanzan su mejor momento (Horne & Östberg, 1976). Los tipos matutinos y vespertinos difieren en el horario de la temperatura corporal, la melatonina y el estado de alerta, no en disciplina. El medio no es indecisión: los tipos intermedios son los más comunes y los más flexibles de horario. Y la posición cambia a lo largo de la vida, en lugar de ser fija.
Mindfulness: Mantener los pensamientos y sentimientos dolorosos en una conciencia equilibrada, en lugar de suprimirlos o exagerarlos — un requisito previo para la autocompasión (Neff, 2003).
Modestia: La fortaleza de carácter de dejar que los propios logros hablen por sí mismos (Peterson & Seligman, 2004). No es baja autoestima: la cuestión es si los logros necesitan público, y una puntuación baja no es arrogancia — a algunas personas simplemente les gusta ser vistas.
Motivación Intrínseca hacia el Logro: Implicarse en una actividad por la satisfacción de superarse y de crear o lograr algo (Vallerand et al., 1992). El combustible es el progreso que se siente: la distancia entre lo que la persona podía hacer antes y lo que puede ahora, no una recompensa atada a ello.
Motivación Intrínseca para Conocer: Implicarse en una actividad por el placer y la satisfacción de aprender, explorar y entender algo nuevo (Vallerand et al., 1992, sobre la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan). El extremo más autónomo del continuo: la actividad se paga sola mientras ocurre y no necesita ningún resultado que la justifique.
Motivación Intrínseca para Experimentar Estimulación: Implicarse en una actividad por las sensaciones que produce: absorción, entusiasmo, el arrastre de un material que se lleva a la persona consigo (Vallerand et al., 1992). Es la más dependiente del estado de las tres motivaciones intrínsecas y suele ser la primera en caer con el cansancio.

N

Narcisismo: Grandiosidad, la sensación de ser especial y una necesidad continua de admiración (Raskin & Hall, 1979; medido junto a los otros dos rasgos por Jones & Paulhus, 2014). La confianza recluta atención y la atención alimenta la confianza, y eso es parte de por qué el rasgo se sostiene; la vulnerabilidad es la dependencia del espejo, porque la crítica o el turno de otra persona bajo la luz se registra como herida. El rasgo subclínico que se mide aquí no es el trastorno narcisista de la personalidad, que es un diagnóstico clínico hecho por un profesional mediante entrevista.
Necesidad de Cognición: La tendencia a involucrarse en y disfrutar de la actividad cognitiva que exige esfuerzo — buscar, dedicarse y disfrutar de tareas de pensamiento complejo (Cacioppo & Petty, 1982).
Negación: Negarse a creer que el estresor es real o actuar como si no hubiera ocurrido (Carver, 1997). Estrategia de evitación que se relaciona con mayor malestar en la investigación sobre ajuste (Carver, 1997).
Neuroticismo: Una dimensión de personalidad del Big Five que refleja la tendencia a experimentar emociones negativas frecuentes e intensas, incluyendo ansiedad, ira, tristeza, culpa y autoconciencia, así como una reactividad emocional elevada ante el estrés (Costa & McCrae, 1992). Frecuentemente conceptualizado en un continuo con la Estabilidad Emocional en el polo opuesto, el alto Neuroticismo se asocia con la interpretación de situaciones ordinarias como amenazantes y la experiencia de reacciones emocionales negativas que persisten durante períodos inusualmente prolongados.
No Juzgar la Experiencia Interna: Adoptar una postura no evaluativa hacia los propios pensamientos y sentimientos — sin etiquetarlos como buenos o malos (Baer et al., 2006).
No Reactividad a la Experiencia Interna: Permitir que los pensamientos y sentimientos vayan y vengan sin quedar atrapado en ellos ni ser arrastrado por ellos (Baer et al., 2006).

O

Observar: Percibir y prestar atención a experiencias internas y externas, como sensaciones, cogniciones, emociones, imágenes, sonidos y olores (Baer et al., 2006).
Optimismo Disposicional: Una tendencia generalizada a esperar resultados positivos — la dimensión de personalidad estable asociada a un mejor afrontamiento, salud y bienestar (Scheier, Carver & Bridges, 1994).
Organización: Interés vocacional por los presupuestos, los cronogramas, los registros y la maquinaria administrativa que impide que una operación vaya a la deriva (Pozzebon et al., 2010). Quien puntúa alto encuentra satisfacción genuina en un sistema que se sostiene — algo distinto del orden como hábito personal; quien puntúa bajo no es desorganizado, simplemente no recibe nada a cambio de mantener la estructura en sí.
Originalidad: La fortaleza de carácter de pensar en maneras nuevas y productivas de hacer las cosas (Peterson & Seligman, 2004). Es apetito por hacer diferente, no talento artístico; contentarse con el método que ya funciona es una preferencia, no un déficit.
Otros Poderosos: Creencia de que las personas poderosas controlan los resultados y los acontecimientos de la propia vida (Levenson, 1981).

P

Percepción de las Emociones de los Demás: La capacidad de percibir y comprender las emociones de las personas alrededor (Mayer y Salovey, 1997; Wong y Law, 2002): captar cambios de tono, silencios y la distancia entre lo que alguien dice y lo que hace su cara. Es distinta de importarle a uno esas emociones, que es lo que lee una medida de empatía.
Percepción de las Propias Emociones: La capacidad de percibir, comprender y expresar las propias emociones (Mayer y Salovey, 1997; Wong y Law, 2002): notar un sentimiento mientras ocurre y poder distinguir un estado de otro. Las otras tres dimensiones se apoyan en esta, porque un sentimiento tiene que notarse antes de poder usarse o calmarse.
Perdón: La fortaleza de carácter de perdonar a quien ha hecho mal y dar segundas oportunidades (Peterson & Seligman, 2004). Trata de lo que ocurre después de ser herido: si la cuenta se cierra o permanece abierta.
Perseverancia: La fortaleza de carácter de terminar lo que se empieza y persistir en un curso de acción a pesar de los obstáculos (Peterson & Seligman, 2004). Es la fortaleza con más probabilidades de ser elogiada por los demás y menos de ser disfrutada por quien la posee.
Perseverancia del Esfuerzo: La tendencia a trabajar arduamente y persistir a pesar de los contratiempos, obstáculos y fracasos — el componente de resistencia del grit (Duckworth & Quinn, 2009).
Pertenencia y Trabajo en Equipo: La fortaleza de carácter de la lealtad a un grupo y de hacer la parte que a uno le toca en algo colectivo (Peterson & Seligman, 2004). No es sociabilidad — aparece a menudo en personas a las que no les gustan las fiestas — y una puntuación baja puede significar independencia, no distancia.
Planificación: Pensar en cómo enfrentar el estresor y trazar una estrategia antes de actuar (Carver, 1997). Estrategia centrada en el problema y compañera cercana del afrontamiento activo: una prepara la acción, la otra la ejecuta.
Posibilidades de Desarrollo: Si el trabajo ofrece la posibilidad de aprender cosas nuevas y de usar las propias habilidades y conocimientos. Dimensión de recurso del entorno de trabajo: un trabajo que ni exige ni aprovecha a la persona es un camino documentado hacia la desvinculación (Burr et al., 2019).
Preocupación Empática: Sentimientos de simpatía, ternura y protección orientados al otro ante personas que atraviesan dificultades (Davis, 1980). Es la dimensión afectiva apuntada hacia fuera, hacia la otra persona, y la más cercana a lo que el lenguaje cotidiano llama buen corazón.
Presencia de Sentido: En qué medida una persona percibe su vida como dotada de un sentido claro de propósito, significado y comprensibilidad (Steger et al., 2006). La presencia de sentido se asocia con mayor bienestar, satisfacción con la vida y ajuste psicológico.
Previsibilidad: Si la información llega cuando se necesita — aviso anticipado de decisiones y cambios importantes, y toda la información necesaria para hacer bien el trabajo. La incertidumbre sobre el propio futuro cercano en el trabajo es un estresor por sí misma (Burr et al., 2019).
Prioridad de Seguridad de los Trabajadores y No Aceptación del Riesgo: La percepción compartida del grupo de trabajo sobre si la seguridad está por encima de terminar el trabajo rápido — si los peligros se tratan como inaceptables o como un costo normal del trabajo, y la asunción de riesgos como señal de competencia (Kines et al., 2011). Las puntuaciones altas describen un grupo que no acepta el riesgo; las bajas, el riesgo normalizado, que rara vez se anuncia.
Prioridad, Compromiso y Competencia de la Dirección en Seguridad: La percepción compartida del grupo de trabajo sobre si la dirección realmente prioriza la seguridad cuando compite con la presión de producción, si está comprometida con ella y si la gestiona con competencia (Kines et al., 2011). Lee la colisión, no la política: lo que la dirección recompensa cuando la seguridad cuesta algo. Las puntuaciones bajas contaminan las demás dimensiones, porque los trabajadores se calibran según lo que la dirección prioriza de hecho, no según lo que cuelga en la pared.
Producción: Interés vocacional por cultivar, construir, reparar y trabajar con herramientas, tierra y animales — el más físico de los ocho intereses del ORVIS (Pozzebon et al., 2010). Describe querer que el día termine con algo concreto que señalar.
Prudencia: La fortaleza de carácter de ser cuidadoso con las propias elecciones y considerar las consecuencias antes de actuar (Peterson & Seligman, 2004). Una puntuación baja no es descuido: que a uno le guste el riesgo es una preferencia, no un fallo en advertir que existe.
Psicopatía: Impulsividad y búsqueda de emociones combinadas con baja empatía y poco remordimiento (tradición de Hare, en la operacionalización subclínica de Jones & Paulhus, 2014). De los tres, es el rasgo más consistentemente ligado a los desenlaces más duros, y también el que se lee como serenidad en una crisis. La puntuación describe dónde deciden el impulso y la distancia, en una dimensión en la que la población general varía; no es un hallazgo forense ni una categoría clínica.

R

Realista: Tipo Realista de Holland: interés vocacional por trabajar con cosas — construir, reparar, operar, probar — trabajo cuyo resultado es tangible (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Las personas altas en R suelen desgastarse no por el esfuerzo, sino por la abstracción: un día entero sobre el trabajo en lugar de dentro de él.
Recompensa Contingente: El comportamiento transaccional de atar el reconocimiento y la recompensa de forma clara e inmediata al desempeño (Podsakoff, Todor & Skov, 1984; medido junto a los comportamientos transformacionales por Podsakoff et al., 1990). Un intercambio, no una transformación, y no lo opuesto del liderazgo transformacional: es una de las cosas más consistentemente útiles que hace un líder, y los líderes fuertes suelen mostrar ambos.
Reconocimiento: Si el propio trabajo es reconocido y valorado por la dirección. Medida por un solo ítem en la versión media del COPSOQ III, lee si el esfuerzo sostenido queda visiblemente registrado arriba (Burr et al., 2019).
Reflexión cognitiva: La disposición a notar una respuesta intuitiva, desconfiar de ella y comprobarla antes de comprometerse (Frederick, 2005). Se mide con problemas construidos para que la respuesta equivocada parezca terminada, y por eso la aritmética es deliberadamente ligera: la dificultad está en suprimir la primera respuesta, no en producirla. El constructo se correlaciona con medidas de capacidad cognitiva sin ser una de ellas: es un hábito de verificación, y el resultado humano común es que la respuesta plantada suele ganar.
Reformulación Positiva: Reinterpretar la situación bajo una luz más positiva, buscando algo bueno en lo que está sucediendo (Carver, 1997). Estrategia de cambio de significado que se relaciona con menor malestar en la investigación sobre ajuste (Carver, 1997).
Regulación de la Emoción: La capacidad de regular las propias emociones, recuperándose rápido del malestar psicológico (Mayer y Salovey, 1997; Wong y Law, 2002). No es supresión: las personas estables también sienten el pico, solo recuperan el volante antes. De las cuatro dimensiones, es la que más responde directamente a la práctica.
Regulación Externa: Actuar por consecuencias que vienen de fuera: paga, credenciales, requisitos, expectativas ajenas (Vallerand et al., 1992). La menos autónoma de las regulaciones y la más frágil —se detiene cuando se detiene la recompensa—, lo que no la descalifica: es la que carga con la mayor parte de las obligaciones del mundo.
Regulación Identificada: Actuar porque la actividad sirve a metas que la propia persona respalda, aunque la actividad en sí no sea placentera (Vallerand et al., 1992). Extrínseca por definición —la razón está en un resultado—, pero la teoría de la autodeterminación la considera la más sostenible de las regulaciones extrínsecas, porque la razón es propia.
Regulación Introyectada: Actuar bajo una presión que se mudó adentro: culpa, vergüenza, autoestima y la necesidad de probarse algo a uno mismo (Vallerand et al., 1992). Genuinamente motivadora y genuinamente costosa, puede producir años de esfuerzo junto con la sensación persistente de que nada de aquello fue suficiente.
Relaciones: El pilar de la conexión social — sentirse apoyado, amado y satisfecho con las propias relaciones personales (Seligman, 2011).
Religión/Espiritualidad: Recurrir a creencias y prácticas religiosas o espirituales en busca de consuelo y orientación (Carver, 1997). Puede funcionar tanto como apoyo emocional como fuente de significado para la situación.
Resiliencia de Recuperación: La capacidad de recuperarse del estrés, la adversidad o eventos difíciles de la vida — conceptualizada como una capacidad similar a un rasgo que refleja la rapidez y eficacia con que la persona regresa a su funcionamiento basal tras verse afectada (Smith et al., 2008).
Responsabilidad: Una dimensión de personalidad del Big Five caracterizada por diferencias individuales en autodisciplina, organización, comportamiento orientado a metas, fiabilidad y toma de decisiones deliberada (Costa & McCrae, 1992). Abarca facetas de competencia, orden, sentido del deber, esfuerzo por el logro, autodisciplina y deliberación, y es el predictor de personalidad más fuerte y consistente del rendimiento académico y laboral entre culturas.
Responsabilidad: La dimensión de Responsabilidad del modelo HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprende organización, diligencia, perfeccionismo y prudencia, reflejando la tendencia a organizar el tiempo y el entorno físico, trabajar de manera disciplinada hacia las metas, buscar precisión y perfección y deliberar cuidadosamente al tomar decisiones. Estrechamente alineada con la Responsabilidad del FFM en contenido y estructura.
Riesgo en el Consumo de Alcohol: El riesgo que carga el patrón de consumo actual de una persona, leído en tres cosas a la vez: cuánto y con qué frecuencia bebe, si el beber ha empezado a andar solo (no parar una vez empezado, necesitar un trago por la mañana, perder la noche) y si ya ha costado algo (culpa, obligaciones incumplidas, lesiones, otras personas comentándolo). Es graduado y no binario, y va deliberadamente sobre un patrón en un periodo y no sobre una persona: la misma lectura puede describir una etapa de meses que termina. Como las preguntas son transparentes, la medida es fácil de minimizar a propósito, lo que limita lo que prueba una lectura baja y deja una alta difícil de explicar.
Ritmo de Trabajo: La velocidad que el trabajo exige a cada momento — trabajar muy rápido y a un ritmo alto durante todo el día. Distinta del volumen de trabajo (exigencias cuantitativas), captura la velocidad sostenida como una exposición propia (Burr et al., 2019).

S

Sabiduría: La fortaleza de carácter de saber dar consejos sabios y de ver el mundo de una manera que tiene sentido para uno mismo y para los demás (Peterson & Seligman, 2004). Se confirma en gran parte desde fuera — por el hecho de que la gente lleve o no sus preguntas difíciles a esa persona.
Sadismo: Sadismo cotidiano: encontrar atractivo, y no solo tolerable, el sufrimiento ajeno (Buckels, Jones y Paulhus, 2013; incorporado como cuarto rasgo oscuro por Paulhus, 2014). La distinción respecto a la psicopatía es sobre recompensa y no sobre gravedad, en palabras del propio artículo de origen: donde la psicopatía es indiferente al sufrimiento, el sadismo lo encuentra atractivo. En la población subclínica en la que se estudia, la mayor parte de lo que el constructo capta es vicaria, un apetito por mirar el conflicto en el deporte, en la ficción y en los videojuegos, junto con un gusto por los comentarios cortantes. Es una dimensión continua de la personalidad común, no un diagnóstico ni una categoría forense, y la investigación en muestras subclínicas ha encontrado poca señal de disfunción psicológica asociada a él.
Salud Autoevaluada: La valoración general que la persona hace de su propia salud, de excelente a mala. Medida de un solo ítem con un largo historial epidemiológico como predictor de resultados de salud; en el COPSOQ III aporta contexto individual a las dimensiones ambientales (Burr et al., 2019).
Satisfacción con la Vida: Un juicio cognitivo global de la propia vida como un todo, que refleja en qué medida una persona percibe sus circunstancias de vida como coincidentes con sus estándares e ideales personales (Diener et al., 1985). Distinto del afecto momentáneo o de la satisfacción en dominios específicos.
Satisfacción Laboral: Satisfacción general con el empleo — perspectivas, salario y el trabajo en su conjunto, todo considerado. La evaluación-resumen que alimentan las demás dimensiones del entorno de trabajo (Burr et al., 2019).
Satisfacción Laboral General: El juicio evaluativo global del propio trabajo en su conjunto — un estado emocional placentero resultante de la valoración del propio trabajo (Locke, 1976) — medido directamente, y no sumando satisfacciones con facetas como el salario, la supervisión o los compañeros. Tal como lo operacionaliza el MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), captura el veredicto general al que suman las piezas del trabajo; se mueve más despacio que el estado de ánimo y es distinto de los estados afectivos momentáneos en el trabajo.
Seguridad Psicológica del Equipo: La creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para asumir riesgos interpersonales — admitir un error, pedir ayuda, discrepar en voz alta, proponer ideas inacabadas (Edmondson, 1999). Es una propiedad del clima del equipo, no un rasgo individual, y se teoriza como distinta de la cohesión del grupo y de la confianza en individuos concretos. Donde la seguridad es alta, la información circula rápido y los problemas afloran cuando aún son pequeños; donde es baja, las conductas gravadas se minimizan y los errores dejan de reportarse — no de cometerse.
Seguro-Dominante (PA): Estilo interpersonal de alta dominancia — asertivo, imponente, seguro de sí mismo (Wiggins, 1995).
Sencillo-Ingenuo (JK): Baja dominancia, alta afiliación — tolerante, acogedor, honesto (Wiggins, 1995).
Sentido de Comunidad en el Trabajo: La atmósfera entre colegas y el sentimiento de formar parte de una comunidad en el lugar de trabajo — la dimensión de tejido social del entorno de trabajo (Burr et al., 2019).
Sentido del Trabajo: Si el trabajo se vive como significativo e importante. Uno de los recursos de sostén más fuertes que un trabajo puede ofrecer; su ausencia vuelve pesado incluso el trabajo ligero (Burr et al., 2019).
Servir de Modelo Apropiado: El comportamiento de dar un ejemplo coherente con los valores y estándares que el líder exige a los demás (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Las personas leen lo que un líder hace más rápido de lo que escuchan lo que dice, así que este comportamiento decide si cada instrucción llega con apoyo o contra un contraejemplo.
Significado: El pilar del propósito — percibir la propia vida como dotada de propósito, valor y dirigida hacia algo más grande que uno mismo (Seligman, 2011).
Síntomas Depresivos: Sintomatología depresiva actual medida como frecuencia de síntomas en la última semana (Radloff, 1977): estado de ánimo deprimido, sentimientos de culpa e inutilidad, desamparo y desesperanza, enlentecimiento psicomotor, pérdida de apetito y alteración del sueño, con la inclusión deliberada del afecto positivo, cuya ausencia es la parte de la depresión que las listas puras de síntomas dejan fuera. Un estado que se espera que varíe con los acontecimientos de la vida, leído frente a cortes de cribado publicados, nunca un diagnóstico.
Sobreidentificación: Ser consumido y fusionarse con los propios sentimientos negativos, perdiendo la perspectiva del contexto más amplio — el polo negativo del mindfulness (Neff, 2003).
Social: Tipo Social de Holland: interés vocacional por ayudar — personas que cambian porque tú estabas ahí: enseñadas, orientadas, tratadas, apoyadas (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). No es extraversión: se puede amar ayudar y aun así necesitar silencio después; el contenido refleja un impacto sostenido, de uno a uno, más que bullicio social.

T

Tareas Ilegítimas: La proporción de tareas de trabajo que parece innecesaria a quien las realiza. La lectura operacional de las tareas ilegítimas — trabajo vivido como una ofensa al propio sentido profesional de sí (tradición stress-as-offence-to-self; Burr et al., 2019).
Toma de Perspectiva: La tendencia cognitiva a reconstruir cómo se ve una situación desde donde está la otra persona, con su información y sus intereses (Davis, 1980). Es la dimensión del modelo que más se comporta como una habilidad: mejora con la práctica deliberada y cuesta un esfuerzo que se puede saltar cuando uno está cansado o seguro de tener razón.

U

Uso de la Emoción: La capacidad de dirigir la emoción hacia una actividad constructiva y hacia el desempeño personal (Mayer y Salovey, 1997; Wong y Law, 2002): convertir el entusiasmo en tarea iniciada, la frustración en otro intento, la presión en foco. Es la menos comentada de las cuatro dimensiones y la más visible en lo que efectivamente se hace.
Uso de Sustancias: Usar alcohol u otras sustancias para sentirse mejor o atravesar la situación (Carver, 1997). Estrategia de evitación centrada en la emoción; la dependencia intensa de ella es el patrón de afrontamiento más frecuentemente señalado como merecedor de atención.

V

Valentía: La fortaleza de carácter de no retroceder ante la amenaza, el desafío o la dificultad, y de defender lo que es correcto incluso cuando cuesta (Peterson & Seligman, 2004). El precio es lo que la separa de simplemente tener opiniones.
Vigor: La faceta de energía del engagement en el trabajo: niveles altos de energía y resiliencia mental mientras se trabaja, disposición a invertir esfuerzo y persistencia ante las dificultades (Schaufeli & Bakker, 2003). Suele ser la primera faceta en ceder bajo sobrecarga crónica — a menudo antes de que nada parezca ir mal — lo que convierte un vigor bajo con dedicación intacta en una señal temprana, no en un defecto de carácter.
Vitalidad: La fortaleza de carácter de abordar la vida con entusiasmo y energía — sentirse vivo y activado (Peterson & Seligman, 2004). Es la fortaleza más ligada al estado físico, así que una lectura baja merece interpretarse junto con el sueño, la salud y los últimos meses, y no como un rasgo fijo.

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