Nachschlagewerk

Glossar psychologischer Konstrukte

203 Konstrukte, die von den Instrumenten dieses Katalogs gemessen werden, jeweils definiert und mit der Theorie verknüpft, aus der sie stammen. Alphabetisch.

A

Abenteuer: Berufliches Interesse an Wettbewerb, körperlicher Herausforderung und Arbeit mit echtem Einsatz (Pozzebon et al., 2010). Es ist keine Rücksichtslosigkeit: Ein hoher Wert beschreibt jemanden, der präsenter ist, wenn etwas auf dem Spiel steht, während ein niedriger Wert eine Vorliebe für Bedingungen beschreibt, unter denen die Aufmerksamkeit der Arbeit statt der Gefahr gelten kann.
Achtsamkeit: Schmerzhafte Gedanken und Gefühle in ausgewogener Achtsamkeit halten, statt sie zu unterdrücken oder zu übertreiben — eine Voraussetzung für Selbstmitgefühl (Neff, 2003).
Aktive Bewältigung: Konkrete Schritte unternehmen, um den Stressor zu beseitigen oder zu verringern, und die Anstrengung darauf konzentrieren, etwas an der Situation zu tun (Carver, 1997). Eine problemorientierte Strategie im transaktionalen Modell (Lazarus & Folkman, 1984); sie hängt in der Anpassungsforschung mit geringerer Belastung zusammen (Carver, 1997).
Akzeptanz: Die Realität der Situation akzeptieren und lernen, mit ihr zu leben (Carver, 1997). Im transaktionalen Modell werden Strategien nach ihrer Passung zur Situation bewertet und nicht als universell gut oder schlecht (Lazarus & Folkman, 1984), und Akzeptanz ist die Strategie für das, was sich nicht ändern lässt.
Allgemeine Arbeitszufriedenheit: Das globale bewertende Urteil über die eigene Arbeit als Ganzes — ein angenehmer emotionaler Zustand, der aus der Einschätzung der eigenen Arbeit resultiert (Locke, 1976) — direkt gemessen und nicht durch Aufsummieren von Facettenzufriedenheiten wie Gehalt, Führung oder Kollegen. Wie im MOAQ-JSS operationalisiert (Cammann et al., 1983), erfasst es das Gesamturteil, zu dem sich die Teile der Arbeit addieren; es bewegt sich langsamer als die Stimmung und ist von momentanen affektiven Zuständen bei der Arbeit zu unterscheiden.
Allgemeines psychisches Leiden: Nicht psychotisches Leiden, gelesen als ein einziges Feld statt aufgeteilt in Diagnosen: gedrückte Stimmung, Sorge und Anspannung, und die körperlichen Beschwerden, die üblicherweise mitkommen (Kopfschmerzen, schlechter Schlaf, wenig Appetit, schlechte Verdauung, zitternde Hände, Müdigkeit, die nicht nachlässt). Das Konstrukt gibt es, weil in der allgemeinen Gesundheitsversorgung beide Hälften zusammen auftreten und ihre Trennung mehr Information kostet als sie einbringt. Es ist ein Zustand, der an ein jüngstes Zeitfenster gebunden ist, kein Merkmal, und es hat keine allgemeingültige Schwelle: wie viele Beschwerden einen wahrscheinlichen Fall ergeben, hängt von der Sprache, der Population und dem Zweck des Screenings ab.
Altruismus: Berufliches Interesse an Arbeit, deren Ergebnis ist, dass es einem anderen Menschen besser geht — Unterricht, Pflege, Beratung, Dienstleistung (Pozzebon et al., 2010). Ein niedriger Wert sagt nichts darüber, ob die Person freundlich ist — nur, dass Helfen nicht das ist, woraus ihr Arbeitstag bestehen soll.
Amotivation: Das Fehlen jeder Handlungsabsicht: Die Person sieht keinen Zusammenhang mehr zwischen dem, was sie tut, und dem, was es einbringt (Vallerand et al., 1992). Ein eigenes Konstrukt im Kontinuum der Selbstbestimmung, nicht die Umkehrung der sechs Motivationen, und umgekehrt zu lesen: Ein hoher Wert ist ein ernst zu nehmendes Signal, kein zu entwickelndes Merkmal.
Analyse: Berufliches Interesse an den Wissenschaften, der Mathematik und an Problemen, die lange genug stillhalten, um auseinandergenommen zu werden (Pozzebon et al., 2010). Hohe Werte wollen den Mechanismus, nicht nur das Ergebnis; ein niedriger Wert ist häufig bei Menschen, die der Arbeit völlig gewachsen sind und den Tag schlicht lieber mit etwas anderem verbringen würden.
Anerkennung: Ob die eigene Arbeit vom Management anerkannt und geschätzt wird. In der mittleren Version des COPSOQ III mit einem einzigen Item gemessen, liest sie, ob anhaltender Einsatz oben sichtbar registriert wird (Burr et al., 2019).
Anforderungen, Emotionen zu verbergen: Die Anforderung, bei der Arbeit Gefühle zu verbergen und Meinungen für sich zu behalten — freundlich zu bleiben, unabhängig davon, wie man behandelt wird. Sie benennt die Selbstbeherrschungslast vieler personenbezogener Tätigkeiten (Burr et al., 2019).
Ängstlichkeit: Im Rahmen der störungsübergreifenden Symptomerfassung des DSM-5 wird Angst als transdiagnostische Symptomdimension erfasst, die das Vorhandensein und den Schweregrad von Besorgnis, Nervosität und ängstlicher Erwartungsangst bei psychiatrischen Störungen unabhängig von der Hauptdiagnose überprüft (APA, 2013). Sie erfasst die Häufigkeit angstbezogener Symptome, um klinisch relevante ängstliche Belastung zu identifizieren, die gemeinsam mit jeder Hauptdiagnose auftreten kann und eine weiterführende Abklärung erfordert.
Ängstlichkeit: Im tripartiten Modell von Lovibond und Lovibond (1995), wie in der DASS operationalisiert, wird Angst als Syndrom autonomer Erregung, skelettmuskulärer Anspannung, situativer Angst und subjektiven Erlebens ängstlichen Affekts konzeptualisiert. Entsprechend der Komponente der physiologischen Hyperarousal im tripartiten Modell von Clark und Watson (1991) betont dieses Konstrukt somatische und autonome Symptome als seine definierenden Merkmale und unterscheidet sich damit von den kognitiven und motivationalen Defiziten, die Depression kennzeichnen.
Arbeitsbezogenes Burnout: Körperliche und psychische Erschöpfung und Müdigkeit, die auf die eigene Arbeit zurückgeführt wird (Kristensen et al., 2005).
Arbeitsplatzunsicherheit: Die Sorge, arbeitslos zu werden, und darüber, wie schwer es wäre, eine andere Stelle zu finden. Ein dokumentierter Stressor, der lange bevor — und unabhängig davon, ob — eine Stelle tatsächlich verloren geht, wirkt (Burr et al., 2019).
Arbeitstempo: Die Geschwindigkeit, die die Arbeit von Moment zu Moment verlangt — sehr schnell und den ganzen Tag in hohem Tempo arbeiten. Vom Arbeitsvolumen (quantitative Anforderungen) verschieden, erfasst sie das anhaltende Arbeitstempo als eigene Exposition (Burr et al., 2019).
Arbeitszufriedenheit: Die allgemeine Zufriedenheit mit der Stelle — Aussichten, Gehalt und die Arbeit als Ganzes, alles in allem. Die zusammenfassende Bewertung, die von den übrigen Dimensionen des Arbeitsumfelds gespeist wird (Burr et al., 2019).
Arrogant-Berechnend (BC): Hohe Dominanz, geringe Affiliation — wettbewerbsorientiert, schneidend, scharfzüngig (Wiggins, 1995).
Ausdauer: Die Charakterstärke, zu beenden, was man beginnt, und trotz Hindernissen an einem eingeschlagenen Weg festzuhalten (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist die Stärke, die am ehesten von anderen gelobt und am wenigsten von ihrem Besitzer genossen wird.
Ausdauer der Anstrengung: Die Tendenz, trotz Rückschlägen, Hindernissen und Misserfolgen hart zu arbeiten und durchzuhalten — die Ausdauerkomponente von Grit (Duckworth & Quinn, 2009).

B

BAS-Antrieb: Beharrliches Verfolgen erwünschter Ziele — Motivation, erfolgreich zu sein, zu führen und herausragende Leistungen zu erbringen (Carver & White, 1994).
BAS-Belohnungsreaktivität: Positive emotionale Reaktionen auf Belohnungsreize — Begeisterung, Enthusiasmus und positive Erwartung (Carver & White, 1994).
BAS-Spaßsuche: Impulsive Hinwendung zu neuartigen und aufregenden Reizen — Verlangen nach neuen Erfahrungen und Spontaneität (Carver & White, 1994).
Bedingte Belohnung: Das transaktionale Führungsverhalten, Anerkennung und Belohnung klar und zeitnah an Leistung zu koppeln (Podsakoff, Todor & Skov, 1984; von Podsakoff et al., 1990 neben den transformationalen Verhaltensweisen gemessen). Ein Tausch, keine Transformation, und nicht das Gegenteil transformationaler Führung: Es gehört zum Nützlichsten, was eine Führungskraft tun kann, und starke Führungskräfte zeigen häufig beides.
Beobachten: Innere und äußere Erfahrungen wie Empfindungen, Kognitionen, Emotionen, Anblicke, Geräusche und Gerüche wahrnehmen und beachten (Baer et al., 2006).
Bescheiden-Naiv (JK): Geringe Dominanz, hohe Affiliation — tolerant, akzeptierend, aufrichtig (Wiggins, 1995).
Bescheidenheit: Die Charakterstärke, die eigenen Leistungen für sich sprechen zu lassen (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist kein geringes Selbstwertgefühl: Die Frage ist, ob Leistungen ein Publikum brauchen, und ein niedriger Wert ist keine Arroganz — manche Menschen genießen es schlicht, gesehen zu werden.
Beschreiben: Innere Erfahrungen mit Worten benennen — die Fähigkeit, Gefühle, Gedanken und Empfindungen verbal auszudrücken (Baer et al., 2006).
Besonnenheit: Die Charakterstärke, mit den eigenen Entscheidungen sorgsam umzugehen und die Folgen zu bedenken, bevor man handelt (Peterson & Seligman, 2004). Ein niedriger Wert ist keine Nachlässigkeit: Risiko zu mögen ist eine Vorliebe, kein Versäumnis zu bemerken, dass es existiert.
Beständigkeit des Interesses: Die Tendenz, über längere Zeiträume anhaltendes Interesse und Engagement für einen bestimmten Bereich oder ein Ziel aufrechtzuerhalten und dem Reiz neuer Alternativen zu widerstehen (Duckworth & Quinn, 2009).
Bewusstes Handeln: Aufmerksamkeit auf die aktuellen eigenen Tätigkeiten richten, anstatt im Autopilot-Modus oder mechanisch zu handeln (Baer et al., 2006).
Beziehungen: Die Säule der sozialen Verbindung — sich unterstützt, geliebt und zufrieden mit den eigenen persönlichen Beziehungen fühlen (Seligman, 2011).
Bildung: Berufliches Interesse am Lesen, Schreiben, an Sprachen und am Umgang mit Ideen in Worten (Pozzebon et al., 2010). Es liegt nahe an der Analyse, ohne dasselbe zu sein: Die eine will den Mechanismus, die andere den Ausdruck.
Bindungsangst: Wie sehr eine Person fürchtet, verlassen oder abgelehnt zu werden oder nahestehenden Menschen weniger zu bedeuten, als diese ihr bedeuten: Verlustangst, Beobachtung der Verfügbarkeit des Partners und Bedürfnis nach Rückversicherung (Brennan, Clark und Shaver, 1998; Fraley, Waller und Brennan, 2000). Eine kontinuierliche Dimension, gelesen als Empfindlichkeit eines Alarms und nicht als Größe der Liebe, und nie in einen Bindungstyp übersetzt.
Bindungsfähigkeit: Die Charakterstärke, enge Beziehungen zu schätzen und Zuneigung und Fürsorge sowohl geben als auch empfangen zu können (Peterson & Seligman, 2004). Das Empfangen ist oft die schwerere Hälfte: Fürsorge anzunehmen heißt, einen anderen Menschen so wichtig werden zu lassen.
Bindungsvermeidung: Wie unangenehm Nähe und Abhängigkeit sind: Zurückhaltung beim Sich-Öffnen, defensive Selbstgenügsamkeit und Unbehagen, wenn Intimität zunimmt (Brennan, Clark und Shaver, 1998; Fraley, Waller und Brennan, 2000). Die Dimension misst den Preis des Gesehenwerdens, nicht wie sehr eine Person sich sorgt, und hängt mit Bindungsangst nur mäßig zusammen — deshalb werden beide getrennt berichtet.

D

Dankbarkeit: Die Charakterstärke, sich der guten Dinge bewusst zu sein, die geschehen, und dafür dankbar zu sein (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist eine Gewohnheit des Bemerkens, keine Stimmung, und eine der Stärken, die sich mit Übung zu bewegen pflegen.
Depression: Im Rahmen der störungsübergreifenden Symptomerfassung des DSM-5 wird Depression als transdiagnostische Symptomdimension erfasst, die das Vorhandensein und den Schweregrad von depressiver Stimmung und vermindertem Interesse oder Freude bei psychiatrischen Störungen unabhängig von der Hauptdiagnose überprüft (APA, 2013). Als dimensionales Maß erfasst sie die Häufigkeit depressiver Symptome über einen Zeitraum von zwei Wochen, um die kategoriale Diagnose zu ergänzen und die klinische Entscheidungsfindung bezüglich begleitender Symptomatik zu unterstützen.
Depression: Im tripartiten Modell von Lovibond und Lovibond (1995), wie in der DASS operationalisiert, wird Depression als emotionales Syndrom konzeptualisiert, das durch Dysphorie, Hoffnungslosigkeit, Entwertung des Lebens, Selbstabwertung, Interesse- oder Engagementverlust, Anhedonie und Antriebslosigkeit gekennzeichnet ist. Entsprechend der Komponente des niedrigen positiven Affekts im tripartiten Modell von Clark und Watson (1991) betont dieses Konstrukt den Motivationsverlust und die Unfähigkeit, Freude zu empfinden, als seine definierenden Merkmale.
Depressive Symptome: Aktuelle depressive Symptomatik, gemessen als Häufigkeit von Symptomen in der vergangenen Woche (Radloff, 1977): depressive Stimmung, Schuld- und Wertlosigkeitsgefühle, Hilflosigkeit und Hoffnungslosigkeit, psychomotorische Verlangsamung, Appetitverlust und Schlafstörung, mit der bewussten Einbeziehung des positiven Affekts, dessen Fehlen jener Teil der Depression ist, den reine Symptomlisten übersehen. Ein Zustand, der sich mit Lebensereignissen verändern soll, gelesen an publizierten Screening-Grenzwerten, nie eine Diagnose.
Depressiver Affekt: Der erste der vier von Radloff beschriebenen CES-D-Faktoren (1977, S. 397): die zentrale dysphorische Stimmung — sich traurig, niedergeschlagen, einsam und ängstlich fühlen und die Schwermut nicht abschütteln können. Beschreibende Gruppierung für den Berichtstext; keine gewertete Skala.
Die Annahme von Gruppenzielen fördern: Das Führungsverhalten, Zusammenarbeit auf ein gemeinsames Ziel hin zu fördern: Ziele als kollektiv rahmen, auseinanderlaufende Anstrengungen zurückführen und Ergebnisse dem Team zuschreiben (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Es macht Koordination billig, weil das Ziel bereits allen gehört.
Dispositioneller Optimismus: Eine generalisierte Tendenz, positive Ergebnisse zu erwarten — die stabile Persönlichkeitsdimension, die mit besserer Bewältigung, Gesundheit und Wohlbefinden verbunden ist (Scheier, Carver & Bridges, 1994).
Distanziert-Introvertiert (FG): Geringe Dominanz, geringe Affiliation — still, zurückhaltend, verschlossen (Wiggins, 1995).

E

Ehrlichkeit-Bescheidenheit: Eine Persönlichkeitsdimension, die einzigartig für das HEXACO-Modell ist (Ashton & Lee, 2004) und individuelle Unterschiede in Aufrichtigkeit, Fairness, Genügsamkeit und Bescheidenheit erfasst. Sie repräsentiert die Tendenz, in zwischenmenschlichen Beziehungen aufrichtig zu sein, andere nicht zum eigenen Vorteil manipulieren oder ausnutzen zu wollen und kein Interesse an übertriebenem Wohlstand oder besonderen Privilegien zu haben. Im Unterschied zur Big-Five-Verträglichkeit konzentriert sie sich speziell auf den moralischen Charakter und die Neigung zu oder gegen Ausbeutung und Anspruchsdenken.
Ein angemessenes Vorbild sein: Das Führungsverhalten, ein Beispiel zu geben, das zu den Werten und Maßstäben passt, die die Führungskraft von anderen verlangt (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Menschen lesen schneller, was eine Führungskraft tut, als sie hört, was sie sagt: Dieses Verhalten entscheidet, ob eine Anweisung mit Rückhalt ankommt oder gegen ein Gegenbeispiel.
Eine Vision artikulieren: Das Führungsverhalten, neue Möglichkeiten für die Gruppe zu erkennen und ein Bild davon zu vermitteln, wohin die Arbeit führt, das Menschen sehen und erreichen wollen (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Es verwandelt eine Richtung, die nur im Kopf der Führungskraft existiert, in etwas, woran sich das Team ausrichten kann.
Einfluss bei der Arbeit: Das Maß an Einfluss auf die Entscheidungen, die die eigene Arbeit betreffen, einschließlich der Arbeitsmenge und der Art ihrer Ausführung. Klassische Pufferressource der Anforderungs-Kontroll-Tradition: dieselben Anforderungen wiegen mit und ohne sie unterschiedlich schwer (Karasek und Theorell; Burr et al., 2019).
Emotionale Anforderungen: Das Ausmaß, in dem die Arbeit die Person in emotional aufwühlende Situationen bringt oder verlangt, sich mit den persönlichen Problemen anderer zu befassen. Eine Expositionsmessung, die für Pflege-, Lehr- und Dienstleistungsarbeit charakteristisch ist (Burr et al., 2019).
Emotionale Unterstützung: Trost, Verständnis und moralische Unterstützung bei anderen Menschen suchen (Carver, 1997). Eine emotionsorientierte Nutzung des eigenen sozialen Netzes, verschieden von instrumenteller Unterstützung, die Hilfe beim Problem selbst sucht.
Emotionalität: Die Entsprechung des HEXACO-Modells (Ashton & Lee, 2004) zum Big-Five-Neurotizismus, die Facetten der Ängstlichkeit, Besorgnis, Abhängigkeit und Sentimentalität umfasst und die Tendenz widerspiegelt, Angst vor physischen Gefahren zu empfinden, sich über geringfügige Probleme Sorgen zu machen, emotionale Unterstützung von anderen zu benötigen und starke emotionale Bindungen einzugehen. Im Unterschied zum FFM-Neurotizismus schließt die HEXACO-Emotionalität ärger-bezogene Inhalte aus (die unter HEXACO-Verträglichkeit verortet sind) und umfasst prosoziale emotionale Sensibilität wie empathische Anteilnahme und Bindung.
Emotionsregulation: Die Fähigkeit, die eigenen Emotionen zu regulieren und sich rasch von psychischer Belastung zu erholen (Mayer und Salovey, 1997; Wong und Law, 2002). Keine Unterdrückung: Stabile Menschen spüren die Spitze ebenfalls, sie haben nur früher wieder das Steuer in der Hand. Von den vier Dimensionen reagiert diese am unmittelbarsten auf Übung.
Empathische Anteilnahme: Auf die andere Person gerichtete Gefühle von Mitgefühl, Zuwendung und Schutzbedürfnis angesichts von Menschen in Schwierigkeiten (Davis, 1980). Es ist die nach außen gerichtete affektive Dimension und die, die dem am nächsten kommt, was die Alltagssprache ein gutes Herz nennt.
Engagement: Die Flow-Säule — vollständig vertieft, interessiert und engagiert in Aktivitäten und im Leben sein (Seligman, 2011).
Entwicklungsmöglichkeiten: Ob die Arbeit die Möglichkeit bietet, Neues zu lernen und die eigenen Fähigkeiten und Kenntnisse einzusetzen. Eine Ressourcendimension des Arbeitsumfelds: Arbeit, die die Person weder fordert noch nutzt, ist ein dokumentierter Weg in die Entfremdung von der Arbeit (Burr et al., 2019).
Erfolg: Die Säule der Meisterschaft — Fortschritte bei Zielen machen, Ziele erreichen und sich kompetent im Umgang mit Verantwortlichkeiten fühlen (Seligman, 2011).
Erholungsresilienz: Die Fähigkeit, sich von Stress, Widrigkeiten oder schwierigen Lebensereignissen zu erholen — konzipiert als traitähnliche Fähigkeit, die widerspiegelt, wie schnell und wirksam eine Person nach einer Störung zu ihrem Ausgangsfunktionsniveau zurückkehrt (Smith et al., 2008).
Externe Regulation: Handeln wegen Folgen, die von außen kommen: Bezahlung, Abschlüsse, Auflagen, Erwartungen anderer (Vallerand et al., 1992). Die am wenigsten autonome und zugleich fragilste Regulation — sie endet, wenn die Belohnung endet —, was nichts gegen sie sagt: Sie trägt den größten Teil der Pflichten dieser Welt.
Extraversion: Eine Persönlichkeitsdimension der Big Five, die eine energetische Herangehensweise an die soziale und materielle Welt widerspiegelt und Geselligkeit, Durchsetzungsfähigkeit, Aktivität, Erlebnishunger, Herzlichkeit sowie die Neigung, positive Emotionen wie Begeisterung, Freude und Energie zu erleben, umfasst (Costa & McCrae, 1992). Personen mit hohen Werten fühlen sich zu sozialer Interaktion und Stimulation hingezogen, während Personen mit niedrigen Werten (Introvertierte) Einzelaktivitäten und ruhigere Umgebungen bevorzugen.
Extraversion: Die Extraversion-Dimension des HEXACO-Modells (Ashton & Lee, 2004) umfasst soziales Selbstwertgefühl, soziale Kühnheit, Geselligkeit und Lebhaftigkeit und spiegelt positive Selbstbewertung, Sicherheit beim Führen oder Ansprechen von Gruppen, Freude an gesellschaftlichen Zusammenkünften und das Erleben von Begeisterung und Energie wider. Obwohl weitgehend der FFM-Extraversion ähnlich, legt sie etwas stärkere Betonung auf Selbstvertrauen und soziale Sicherheit als zentrale Komponenten.

F

Fantasie: Die Neigung, sich in die Gefühle und Handlungen fiktiver Figuren in Büchern, Filmen und Theaterstücken hineinzuversetzen (Davis, 1980). Im Modell kognitiv und nicht affektiv, und weniger belanglos, als es klingt: Dieselbe Maschinerie, die einen Roman einen ganzen Abend beanspruchen lässt, dient dazu, nie gelebte Leben zu simulieren.
Finanzielles Wohlbefinden: Ein Zustand, in dem eine Person ihre laufenden und künftigen finanziellen Verpflichtungen vollständig erfüllen kann, sich in Bezug auf ihre finanzielle Zukunft sicher fühlt und Entscheidungen treffen kann, die es ihr erlauben, das Leben zu genießen (CFPB, 2015). Die Definition geht von den Verbrauchern aus — abgeleitet aus qualitativer Forschung mit Verbrauchern statt aus von Experten festgelegten Standards finanzieller Bildung — und umfasst gegenwärtige Sicherheit, künftige Sicherheit und finanzielle Entscheidungsfreiheit. Hohe Werte beschreiben ein Leben, in dem Überraschungen verkraftbar sind und die Zukunft vorgesorgt ist; niedrige Werte beschreiben Spielräume, die so eng sind, dass das Geld für die Person entscheidet.
Forschend: Hollands Forschender Typ: berufliches Interesse an der Arbeit mit Ideen — Experimente, Diagnose, Belege, tatsächlich beantwortete Fragen (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Profile mit hohem I arbeiten am besten einen Schritt hinter dem Geschehen; das Konstrukt verlangt keinen Laborkittel: Analyse gibt es in Finanzen, Medizin, Code und Reparaturwerkstätten gleichermaßen.
Freundlichkeit: Die Charakterstärke, anderen Gefälligkeiten und gute Taten zu erweisen — als Disposition, nicht als Transaktion (Peterson & Seligman, 2004). Was beide trennt, sind die Geduld mit den Problemen anderer und eine Freundlichkeit, die nicht Buch führt.
Führung: Berufliches Interesse am Führen, Überzeugen und daran, derjenige zu sein, der entscheidet — der Appetit aufs Führen, nicht die Fähigkeit dazu (Pozzebon et al., 2010). Hohe Werte beschreiben eine Anziehung zu Rollen, die Ergebnisse öffentlich verantworten; ein niedriger Wert ist keine Passivität, denn viele wollen echten Einfluss auf die Arbeit, ohne das Ergebnis sichtbar tragen zu wollen.
Führung: Die Charakterstärke, eine Gruppe zu ermutigen, Dinge zu vollbringen, und dabei gute Beziehungen in ihr zu erhalten (Peterson & Seligman, 2004). Es geht darum, eine Gruppe zum Funktionieren zu bringen — nicht um Autorität oder darum, vorn zu stehen.
Führungsqualität: Wie gut die unmittelbare Führungskraft das konkrete Handwerk des Führens beherrscht — Arbeit planen, Konflikte lösen, Menschen entwickeln. Gelesen als Arbeitsfähigkeit der Führungskraft, nicht als Charisma (Burr et al., 2019).

G

Gefährliche Nervenkitzelsuche: Anziehung zu körperlich gefährlichen Aktivitäten und Situationen, die mit Verletzungsrisiko verbunden sind (Zuckerman, 1994).
Gemeinsame Menschlichkeit: Erkennen, dass Leiden und persönliche Unzulänglichkeit Teil der gemeinsamen menschlichen Erfahrung sind, statt isolierter Ereignisse, die nur einem selbst widerfahren (Neff, 2003).
Gemeinschaftsgefühl bei der Arbeit: Die Atmosphäre zwischen den Kolleginnen und Kollegen und das Gefühl, am Arbeitsplatz Teil einer Gemeinschaft zu sein — die Dimension des sozialen Gefüges des Arbeitsumfelds (Burr et al., 2019).
Gemeinsinn und Teamgeist: Die Charakterstärke der Loyalität zu einer Gruppe und des eigenen Beitrags zu etwas Gemeinsamem (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist keine Geselligkeit — sie zeigt sich oft bei Menschen, die Partys nicht mögen — und ein niedriger Wert kann Unabhängigkeit bedeuten statt Distanz.
Generalisierte Selbstwirksamkeit: Ein breites und stabiles Gefühl persönlicher Kompetenz, um effektiv mit einer Vielzahl von stressigen oder neuartigen Anforderungen umzugehen, verwurzelt in Banduras (1977, 1997) sozial-kognitiver Theorie. Wie von Schwarzer und Jerusalem (1995) operationalisiert, geht die allgemeine Selbstwirksamkeitserwartung über aufgabenspezifische Überzeugungen hinaus und erfasst die optimistische Selbstüberzeugung, dass man unvorhergesehene Herausforderungen bewältigen, sich von Rückschlägen erholen und angesichts von Widrigkeiten in verschiedenen Lebensbereichen beharrlich bleiben kann.
Gerechtigkeit: Die Charakterstärke, alle Menschen nach Maßstäben von Fairness und Gerechtigkeit gleich zu behandeln, ohne persönliche Gefühle die Entscheidungen über andere verzerren zu lassen (Peterson & Seligman, 2004). Ihr eigentlicher Test ist die Konsistenz unter Druck: ob sich die Regeln für Menschen biegen, die man mag oder nicht mag.
Gesellig-Extravertiert (NO): Hohe Dominanz, hohe Affiliation — gesellig, kontaktfreudig, im Umgang mit Menschen entspannt (Wiggins, 1995).
Gewissenhaftigkeit: Eine Persönlichkeitsdimension der Big Five, die durch individuelle Unterschiede in Selbstdisziplin, Organisation, zielgerichtetem Verhalten, Zuverlässigkeit und überlegter Entscheidungsfindung gekennzeichnet ist (Costa & McCrae, 1992). Sie umfasst Facetten der Kompetenz, Ordnung, Pflichtbewusstsein, Leistungsstreben, Selbstdisziplin und Besonnenheit und ist der stärkste und konsistenteste Persönlichkeitsprädiktor für akademische Leistung und beruflichen Erfolg über Kulturen hinweg.
Gewissenhaftigkeit: Die Gewissenhaftigkeits-Dimension des HEXACO-Modells (Ashton & Lee, 2004) umfasst Organisation, Fleiß, Perfektionismus und Besonnenheit und spiegelt die Tendenz wider, Zeit und physische Umgebung zu organisieren, diszipliniert auf Ziele hinzuarbeiten, nach Genauigkeit und Perfektion zu streben und bei Entscheidungen sorgfältig abzuwägen. In Inhalt und Struktur eng mit der FFM-Gewissenhaftigkeit abgestimmt.

H

Hingabe: Die Bedeutungs-Facette des Arbeitsengagements: stark in die eigene Arbeit eingebunden zu sein und sie als bedeutsam zu erleben, mit Begeisterung, Inspiration und Stolz (Schaufeli & Bakker, 2003). Sie ist die Facette, die schlechten Wochen am stärksten widersteht, und die ernsteste, wenn sie verloren geht — Energie lässt sich durch Ruhe wieder aufbauen, Sinn kehrt durch Ausruhen selten zurück.
Hoffnung: Die Charakterstärke, das Beste von der Zukunft zu erwarten und darauf hinzuarbeiten (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist Erwartung, nicht Fröhlichkeit: eine Standardprognose, die sich zum Günstigen neigt, im Gegensatz zum Durchspielen des schlechten Ausgangs.
Hohe Leistungserwartungen: Das Führungsverhalten, Exzellenz zu verlangen und halbfertige Arbeit abzulehnen (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Das Konstrukt misst die Höhe des Anspruchs, nicht seine Klugheit: Derselbe Anspruch wirkt wie Zutrauen, wenn individuelle Unterstützung danebensteht, und wie Druck, wenn nicht — deshalb wird er neben jenem Verhalten gelesen, nie allein.
Horizontales Vertrauen: Ob die Beschäftigten einander im Allgemeinen vertrauen. Eine Sozialkapitaldimension des Arbeitsplatzes: Vertrauen zwischen Kolleginnen und Kollegen lässt Informationen fließen und macht Kooperation günstig; sein Fehlen belastet jede Interaktion (Burr et al., 2019).
Humor: Witze über die Situation machen oder sie mit Leichtigkeit behandeln, um ihr Gewicht zu verringern (Carver, 1997). Eine emotionsorientierte Strategie, die die Haltung gegenüber dem Stressor verändert, nicht den Stressor selbst.
Humor: Die Charakterstärke, gern zu lachen und andere zum Lächeln zu bringen — Leichtigkeit zu erzeugen, nicht nur zu genießen (Peterson & Seligman, 2004). Ihr deutlichster Ausdruck ist, sie zu erzeugen, wenn die Lage düster ist.

I

Identifizierte Regulation: Handeln, weil die Tätigkeit Zielen dient, die die Person selbst bejaht, auch wenn die Tätigkeit selbst keinen Spaß macht (Vallerand et al., 1992). Definitionsgemäß extrinsisch — der Grund liegt in einem Ergebnis —, doch die Selbstbestimmungstheorie hält sie für die tragfähigste der extrinsischen Regulationen, weil der Grund der eigene ist.
Illegitime Aufgaben: Der Anteil der Arbeitsaufgaben, der der ausführenden Person unnötig erscheint. Die operationale Lesart illegitimer Aufgaben — Arbeit, die als Kränkung des beruflichen Selbstverständnisses erlebt wird (Stress-as-Offence-to-Self-Tradition; Burr et al., 2019).
Impulsive Sensationssuche: Impulsiv handeln, unvorhersehbare und spontane Dinge ohne Planung tun (Zuckerman, 1994).
Individuelle Unterstützung: Das Führungsverhalten, Respekt und Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse und Gefühle jeder einzelnen Person zu zeigen (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990): fragen, bevor Entscheidungen auf sie herabfallen, sich auf den Einzelnen einstellen und mitbekommen, was jenseits der Aufgabenliste geschieht. Es ist das Verhalten, das Führungskräfte bei sich selbst am zuverlässigsten überschätzen.
Instrumentelle Unterstützung: Rat, Informationen oder praktische Hilfe von anderen darüber suchen, was zu tun ist (Carver, 1997). Das problemorientierte Gegenstück zur emotionalen Unterstützung: Das Netzwerk wird genutzt, um auf die Situation einzuwirken, nicht, um sich besser dabei zu fühlen.
Integrität: Die Charakterstärke, die Wahrheit zu sagen und sich aufrichtig zu zeigen (Peterson & Seligman, 2004). Ihr eigentlicher Inhalt ist der teure Fall: das Wort — und die Wahrheit — zu halten, wenn es etwas kostet.
Intellektuelle Anregung: Das Führungsverhalten, Mitarbeitende herauszufordern, alte Probleme und festgesetzte Annahmen neu zu denken, die eigenen eingeschlossen (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Wo es hoch ist, gilt der Präzedenzfall nicht als Argument und Widerspruch ist ungefährlich; wo es niedrig ist, löst ein gut abgestimmtes Team die Probleme dieses Jahres mit dem Handbuch des letzten.
Internalität: Überzeugung, dass Ergebnisse durch das eigene Handeln und die eigenen Anstrengungen bestimmt werden (Levenson, 1981).
Intrinsische Motivation zu wissen: Sich einer Tätigkeit widmen, weil das Lernen, Erkunden und Verstehen selbst Freude und Befriedigung bringt (Vallerand et al., 1992, auf Grundlage der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan). Das autonomste Ende des Kontinuums: Die Tätigkeit trägt sich, während sie geschieht, und braucht kein Ergebnis als Rechtfertigung.
Intrinsische Motivation zur Leistung: Sich einer Tätigkeit widmen, weil es befriedigt, über sich hinauszuwachsen und etwas zu schaffen (Vallerand et al., 1992). Der Treibstoff ist spürbarer Fortschritt: der Abstand zwischen dem, was jemand vorher konnte, und dem, was er jetzt kann, nicht eine daran geknüpfte Belohnung.
Intrinsische Motivation, Stimulation zu erleben: Sich einer Tätigkeit widmen wegen der Empfindungen, die sie auslöst: Vertiefung, Begeisterung, der Sog von Material, das einen mitnimmt (Vallerand et al., 1992). Von den drei intrinsischen Motivationen die zustandsabhängigste und meist die erste, die bei Erschöpfung wegbricht.
Introjizierte Regulation: Handeln unter Druck, der nach innen gezogen ist: Schuld, Scham, Selbstwert und das Bedürfnis, sich etwas zu beweisen (Vallerand et al., 1992). Echt motivierend und echt teuer: Sie kann Jahre an Anstrengung hervorbringen und dazu das hartnäckige Gefühl, dass nichts davon genügt hat.
Intrusion: Kriterium B des Vier-Cluster-Modells der PTBS im DSM-5 umfasst Wiedererleben-Symptome, bei denen das traumatische Ereignis unwillkürlich durch wiederkehrende intrusive Erinnerungen, belastende Albträume, dissoziative Flashback-Reaktionen, intensive psychische Belastung bei Konfrontation mit traumabezogenen Hinweisreizen und ausgeprägte physiologische Reaktionen auf Erinnerungen an das Ereignis wiedererlebt wird (APA, 2013). Mindestens ein Intrusionssymptom muss für die PTBS-Diagnose vorliegen.
Isolation: Sich in seinem Leiden abgeschnitten und isoliert fühlen, als wären die eigenen Probleme rein persönlich — der negative Pol der gemeinsamen Menschlichkeit (Neff, 2003).

K

Kalkulierte Nervenkitzelsuche: Bereitschaft, kontrollierte Risiken einzugehen — selbstsicheres Eingehen von Risiken im Bewusstsein möglicher Folgen (Zuckerman, 1994).
Kaltherzig (DE): Geringe Affiliation — emotional distanziert, wenig mitfühlend, an anderen desinteressiert (Wiggins, 1995).
Kognitionsbedürfnis: Die Tendenz, sich auf anstrengende kognitive Aktivität einzulassen und Freude daran zu haben — komplexe Denkaufgaben zu suchen, anzugehen und zu genießen (Cacioppo & Petty, 1982).
Kognitive Reflexion: Die Neigung, eine intuitive Antwort zu bemerken, ihr zu misstrauen und sie zu prüfen, bevor man sich festlegt (Frederick, 2005). Gemessen wird sie mit Aufgaben, die so gebaut sind, dass die falsche Antwort fertig wirkt, und deshalb ist die Arithmetik bewusst leicht: Die Schwierigkeit liegt darin, die erste Antwort zu unterdrücken, nicht darin, sie hervorzubringen. Das Konstrukt korreliert mit Maßen kognitiver Fähigkeit, ohne selbst eines zu sein: Es ist eine Gewohnheit des Nachprüfens, und das gewöhnliche menschliche Ergebnis ist, dass die eingebaute Antwort meist gewinnt.
Kontrolle über die Arbeitszeit: Die Kontrolle über die Zeiteinteilung der eigenen Arbeit — entscheiden, wann man Pause macht, Urlaub ungefähr dann nehmen, wann man möchte, den Arbeitsplatz für private Angelegenheiten verlassen. Kleine Zeitfreiheiten, gemessen als eigene Ressourcendimension (Burr et al., 2019).
Konventionell: Hollands Konventioneller Typ: berufliches Interesse am Ordnen von Daten und Abläufen — korrekt geführte Aufzeichnungen, Bestände, die aufgehen, Systeme, in denen nichts durchfällt (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Organisationen laufen auf Menschen mit hohem C und vergessen es gewohnheitsmäßig zu sagen; Präzisionsarbeit ist hier das Ziel, kein Sprungbrett.
Kreativität: Berufliches Interesse an Schreiben, Darbietung, Design und Kunst als Arbeitstätigkeiten, nicht als Geschmack (Pozzebon et al., 2010). Gefragt wird nach dem Machen, nicht nach dem Genießen: Musik zu mögen und sie beruflich spielen zu wollen sind verschiedene Antworten, und dieses Konstrukt betrifft die zweite.
Kundenbezogenes Burnout: Körperliche und psychische Erschöpfung und Müdigkeit, die auf die Arbeit mit Kunden, Patienten oder anderen betreuten Personen zurückgeführt wird (Kristensen et al., 2005).
Künstlerisch: Hollands Künstlerischer Typ: berufliches Interesse am Erschaffen — etwas entstehen lassen, das es nicht gab: Text, Musik, Bilder, Szenen (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Ein hohes A in streng strukturierter Arbeit ist eine der häufigsten Quellen stiller beruflicher Unzufriedenheit; ein niedriges A ist ebenso aufschlussreich: Briefings, Standards und Formate wirken als Halt, nicht als Käfig.

L

Lebenszufriedenheit: Ein globales kognitives Urteil über das eigene Leben als Ganzes, das widerspiegelt, inwieweit eine Person ihre Lebensumstände als übereinstimmend mit ihren persönlichen Maßstäben und Idealen wahrnimmt (Diener et al., 1985). Zu unterscheiden von momentanem Affekt oder domänenspezifischer Zufriedenheit.
Lernfreude: Die Charakterstärke, neue Fähigkeiten, Themen und Wissensgebiete um ihrer selbst willen zu meistern, außerhalb jeder Anforderung (Peterson & Seligman, 2004). Sie unterscheidet sich von der Neugier in der Dauer: Die Neugier öffnet die Tür, diese Stärke hält die Person im Raum.

M

Machiavellismus: Eine strategische, kalkulierende Haltung gegenüber anderen Menschen: vorausplanen, steuern, was andere wissen, Bündnisse nach ihrem Ertrag wählen und den richtigen Moment abwarten (Christie & Geis, 1970; gemeinsam mit den beiden anderen Eigenschaften gemessen von Jones & Paulhus, 2014). Die Dimension beschreibt Geduld und Manipulation zusammen, und deshalb sagt sie Erfolg in Verhandlungen ebenso vorher wie ein langsames Abtragen jenes Vertrauens, das sich nicht strategisch herstellen lässt. Sie ist subklinisch: Jeder Mensch liegt irgendwo auf ihr.
Mächtige Andere: Überzeugung, dass mächtige Personen die Ergebnisse und Ereignisse im eigenen Leben bestimmen (Levenson, 1981).
Morgentypigkeit: Die Position der inneren Uhr eines Menschen auf dem Kontinuum von Morgen zu Abend: wie früh der Körper aufwachen will, wann der Schlaf tatsächlich kommt und wann Kopf und Muskeln ihr Bestes erreichen (Horne & Östberg, 1976). Morgen- und Abendtypen unterscheiden sich im Zeitpunkt von Körpertemperatur, Melatonin und Wachheit, nicht in der Disziplin. Die Mitte ist keine Unentschlossenheit: Zwischentypen sind die häufigsten und im Zeitplan die flexibelsten. Und die Position verschiebt sich über die Lebensspanne, statt festzustehen.
Mut: Die Charakterstärke, vor Bedrohung, Herausforderung oder Schwierigkeit nicht zurückzuweichen und für das Richtige einzustehen, auch wenn es etwas kostet (Peterson & Seligman, 2004). Der Preis ist es, der sie vom bloßen Haben von Meinungen unterscheidet.

N

Narzissmus: Grandiosität, das Gefühl, besonders zu sein, und ein anhaltendes Bedürfnis nach Bewunderung (Raskin & Hall, 1979; gemeinsam mit den beiden anderen Eigenschaften gemessen von Jones & Paulhus, 2014). Selbstvertrauen zieht Aufmerksamkeit an und Aufmerksamkeit nährt das Selbstvertrauen, was ein Teil der Erklärung dafür ist, warum die Eigenschaft sich hält; die Angriffsfläche ist die Abhängigkeit vom Spiegel, denn Kritik oder der Auftritt eines anderen im Licht wird als Verletzung verbucht. Die hier gemessene subklinische Eigenschaft ist nicht die narzisstische Persönlichkeitsstörung, die eine klinische Diagnose ist und von einer Fachperson im Gespräch gestellt wird.
Negative Veränderungen in Kognition und Stimmung: Kriterium D des Vier-Cluster-Modells der PTBS im DSM-5 erfasst anhaltende negative Veränderungen in Denken und emotionalem Erleben, die nach dem Trauma begonnen oder sich verschlechtert haben, einschließlich der Unfähigkeit, zentrale Aspekte des Ereignisses zu erinnern, übertriebener negativer Überzeugungen, verzerrter Schuldzuweisungen, anhaltender negativer emotionaler Zustände, vermindertem Interesse, Entfremdungsgefühlen und der Unfähigkeit, positive Emotionen zu erleben (APA, 2013). Zwei oder mehr Symptome müssen vorliegen.
Neugier: Die Charakterstärke, sich um ihrer selbst willen für die laufende Erfahrung zu interessieren — die Breite des Appetits auf Neues (Peterson & Seligman, 2004). Sie liegt nahe an der Lernfreude, ohne dasselbe zu sein: Die Neugier öffnet die Tür, die Lernfreude hält die Person im Raum.
Neurotizismus: Eine Persönlichkeitsdimension der Big Five, die die Tendenz widerspiegelt, häufig und intensiv negative Emotionen wie Angst, Ärger, Traurigkeit, Schuld und Befangenheit zu erleben, sowie eine erhöhte emotionale Reaktivität auf Stress (Costa & McCrae, 1992). Häufig als Kontinuum mit Emotionaler Stabilität am entgegengesetzten Pol konzeptualisiert, ist hoher Neurotizismus mit der Interpretation alltäglicher Situationen als bedrohlich und dem Erleben negativer emotionaler Reaktionen verbunden, die über ungewöhnlich lange Zeiträume anhalten.
Nicht-Reaktivität gegenüber der Inneren Erfahrung: Gedanken und Gefühle kommen und gehen lassen, ohne sich darin zu verfangen oder von ihnen mitgerissen zu werden (Baer et al., 2006).
Nicht-Urteilen über die Innere Erfahrung: Eine nicht wertende Haltung gegenüber den eigenen Gedanken und Gefühlen einnehmen — sie nicht als gut oder schlecht bewerten (Baer et al., 2006).
Nutzung von Emotion: Die Fähigkeit, Emotion auf konstruktive Tätigkeit und die eigene Leistung zu richten (Mayer und Salovey, 1997; Wong und Law, 2002): Begeisterung in eine begonnene Aufgabe zu verwandeln, Frustration in einen weiteren Versuch, Druck in Fokus. Die am wenigsten besprochene der vier Dimensionen und die, die sich am deutlichsten daran zeigt, was tatsächlich getan wird.

O

Offenheit für Erfahrungen: Die Dimension Offenheit für Erfahrungen des HEXACO-Modells (Ashton & Lee, 2004) umfasst ästhetische Wertschätzung, Wissbegier, Kreativität und Unkonventionalität und spiegelt die Tendenz wider, sich von der Schönheit der Kunst und Natur absorbieren zu lassen, neugierig auf verschiedene Wissensgebiete zu sein, die Vorstellungskraft frei einzusetzen und sich für ungewöhnliche Ideen oder Menschen zu interessieren. Sie entspricht weitgehend der FFM-Offenheit, betont jedoch Unkonventionalität als eigenständige Facette.
Offenheit für Erfahrungen: Eine Persönlichkeitsdimension der Big Five, die die Tendenz widerspiegelt, intellektuell neugierig, fantasievoll und offen für neue Erfahrungen zu sein. Sie umfasst Facetten wie ästhetische Sensibilität, Fantasie, Aufmerksamkeit für innere Gefühle, Vorliebe für Abwechslung und Bereitschaft, unkonventionelle Ideen zu prüfen (Costa & McCrae, 1992). Personen mit hoher Offenheit suchen aktiv nach neuen ästhetischen, kulturellen und intellektuellen Erfahrungen, während Personen mit niedrigen Werten auf dieser Dimension das Vertraute, Konkrete und Konventionelle bevorzugen.
Organisation: Berufliches Interesse an Budgets, Zeitplänen, Aufzeichnungen und der administrativen Maschinerie, die einen Betrieb vor dem Abdriften bewahrt (Pozzebon et al., 2010). Hohe Werte finden echte Befriedigung in einem System, das hält — etwas anderes als Ordnung als persönliche Gewohnheit; niedrige Werte sind nicht unorganisiert, sie bekommen vom Erhalt der Struktur selbst nur nichts zurück.
Organisationale Gerechtigkeit: Ob Konflikte fair gelöst werden und die Arbeit gerecht verteilt ist — die wahrgenommene Fairness der Verfahren der Organisation, eine Sozialkapitaldimension des Arbeitsplatzes (Burr et al., 2019).
Originalität: Die Charakterstärke, sich neue und produktive Wege auszudenken, Dinge zu tun (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist Appetit auf das Anders-Machen, kein künstlerisches Talent; sich mit der Methode zufriedenzugeben, die bereits funktioniert, ist eine Vorliebe, kein Defizit.

P

Persönliche Betroffenheit: Auf sich selbst gerichtete Angst und Unbehagen angesichts des Leids einer anderen Person (Davis, 1980). Sie wird anders gelesen als die übrigen drei: Ein hoher Wert bedeutet nicht mehr Empathie, sondern dass der Anblick von Schmerz den eigenen Alarm auslöst und Energie in die Bewältigung dieser Reaktion fließt, bevor sie der Person in Not zugutekommen kann. Im Referenzmodell korreliert diese Dimension tendenziell negativ mit den anderen — deshalb gibt es keinen zusammengesetzten Empathiewert.
Persönliches Burnout: Körperliche und psychische Erschöpfung und Müdigkeit, die die Person unabhängig von Arbeit oder Kundenkontext erlebt (Kristensen et al., 2005).
Perspektivübernahme: Die kognitive Neigung, zu rekonstruieren, wie eine Situation von dort aussieht, wo die andere Person steht, mit deren Informationen und Interessen (Davis, 1980). Es ist die Dimension des Modells, die sich am ehesten wie eine Fähigkeit verhält: Sie verbessert sich durch bewusstes Üben und kostet Anstrengung, die man überspringt, wenn man müde oder sich seiner Sache sicher ist.
Planung: Darüber nachdenken, wie man dem Stressor begegnet, und vor dem Handeln eine Strategie entwerfen (Carver, 1997). Eine problemorientierte Strategie und enge Begleiterin der aktiven Bewältigung: Die eine bereitet die Handlung vor, die andere führt sie aus.
Positive Emotion: Die hedonische Säule des Wohlbefindens — die Häufigkeit angenehmer emotionaler Zustände wie Freude, Zufriedenheit und Gelassenheit (Seligman, 2011).
Positive Umdeutung: Die Situation in einem positiveren Licht neu deuten und etwas Gutes in dem suchen, was geschieht (Carver, 1997). Eine bedeutungsverändernde Strategie, die in der Anpassungsforschung mit geringerer Belastung zusammenhängt (Carver, 1997).
Positiver Affekt: Der zweite der vier von Radloff beschriebenen CES-D-Faktoren (1977, S. 397): das Vorhandensein oder Fehlen positiven Gefühls — sich so gut fühlen wie andere Menschen, hoffnungsvoll, glücklich, das Leben genießen. Gemessen über umgekehrt gepolte Items, sodass seltenes Glücklichsein den Wert genauso erhöht wie häufige Traurigkeit. Beschreibende Gruppierung für den Berichtstext; keine gewertete Skala.
Präsenz von Sinn: Inwieweit eine Person ihr Leben als von klarem Sinn, Bedeutung und Verständlichkeit geprägt wahrnimmt (Steger et al., 2006). Das Vorhandensein von Sinn ist mit größerem Wohlbefinden, Lebenszufriedenheit und psychischer Anpassung verbunden.
Produktion: Berufliches Interesse am Anbauen, Bauen, Reparieren und an der Arbeit mit Werkzeugen, Land und Tieren — das körperlichste der acht ORVIS-Interessen (Pozzebon et al., 2010). Es beschreibt den Wunsch, dass der Tag mit etwas Konkretem endet, auf das man zeigen kann.
Psychisches Wohlbefinden: Positives psychisches Wohlbefinden als der Anteil eines jüngsten Zeitraums, der in fünf positiven Zuständen verbracht wurde: froh und guter Laune, ruhig und entspannt, energisch und aktiv, erholt aufwachen, und einen Alltag voller Dinge haben, die interessieren (WHO, 2024; DepCare-Projekt, 1998). Es ist über Vorhandensein definiert und nicht über das Fehlen von Symptomen, weshalb ein niedriger Wert ein Fehlen positiver Zustände ist und keine Symptomzählung. Ein aktueller Zustand, der sich mit den Umständen verändert, gelesen an einer publizierten Schwelle und nie als Diagnose.
Psychologische Sicherheit im Team: Die geteilte Überzeugung, dass das Team ein sicherer Ort für zwischenmenschliche Risiken ist — einen Fehler zugeben, um Hilfe bitten, laut widersprechen, unfertige Ideen vorschlagen (Edmondson, 1999). Sie ist eine Eigenschaft des Teamklimas, kein individuelles Merkmal, und wird als verschieden von Teamkohäsion und vom Vertrauen in einzelne Personen theoretisiert. Wo die Sicherheit hoch ist, fließt Information schnell und Probleme tauchen auf, solange sie klein sind; wo sie niedrig ist, werden die besteuerten Verhaltensweisen minimiert, und Fehler werden nicht mehr gemeldet — aber weiterhin gemacht.
Psychopathie: Impulsivität und Nervenkitzel-Suche in Verbindung mit geringer Empathie und wenig Reue (Hares Tradition, in der subklinischen Operationalisierung von Jones & Paulhus, 2014). Von den dreien ist sie die Eigenschaft, die am beständigsten mit den härtesten Folgen verknüpft ist, und zugleich die, die in der Krise als Gelassenheit gelesen wird. Der Wert beschreibt, wo Impuls und Distanz entscheiden, auf einer Dimension, auf der die Allgemeinbevölkerung variiert; er ist kein forensischer Befund und keine klinische Kategorie.

Q

Qualität der Arbeit: Zufriedenheit mit der Qualität der am eigenen Arbeitsplatz geleisteten Arbeit. In der mittleren Version des COPSOQ III mit einem einzigen Item gemessen; niedrige Werte markieren oft Bedingungen, die Arbeit unter dem eigenen Standard erzwingen (Burr et al., 2019).
Quantitative Anforderungen: Das Missverhältnis zwischen der Arbeitsmenge und der verfügbaren Zeit — Aufgaben stauen sich, Arbeit bleibt liegen, die Zeit reicht nicht. Eine zentrale Anforderungsdimension des psychosozialen Arbeitsumfelds (Burr et al., 2019); hohe Werte zeigen Exposition gegenüber Arbeitsüberlastung an.

R

Realistisch: Hollands Realistischer Typ: berufliches Interesse an der Arbeit mit Dingen — bauen, reparieren, bedienen, prüfen — Arbeit mit greifbarem Ergebnis (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Menschen mit hohem R zermürbt oft nicht die Anstrengung, sondern die Abstraktion: ein ganzer Tag über die Arbeit statt in ihr.
Religion/Spiritualität: Sich religiösen oder spirituellen Überzeugungen und Praktiken zuwenden, um Trost und Orientierung zu suchen (Carver, 1997). Sie kann sowohl als emotionale Unterstützung als auch als Sinnquelle für die Situation wirken.
Risiko des Alkoholkonsums: Das Risiko, das das aktuelle Trinkmuster einer Person trägt, gelesen an drei Dingen zugleich: wie viel und wie oft sie trinkt, ob das Trinken angefangen hat, sich selbst zu tragen (nicht aufhören können, ein Morgengetränk brauchen, die Nacht verlieren), und ob es bereits etwas gekostet hat (Schuldgefühle, versäumte Pflichten, Verletzungen, Bemerkungen anderer). Es ist abgestuft und nicht binär, und es geht bewusst um ein Muster über einen Zeitraum und nicht um eine Person: dieselbe Lesung kann eine Phase von Monaten beschreiben, die endet. Weil die Fragen durchsichtig sind, lässt sich die Messung absichtlich untertreiben, was begrenzt, was ein niedriger Wert beweist, und einen hohen schwer erklärbar macht.
Rollenklarheit: Ob die Arbeit klare Ziele, bekannte Verantwortungsbereiche und explizite Erwartungen hat. Hohe Klarheit lässt die Energie in die Arbeit selbst fließen statt in das Entschlüsseln dessen, was zählt (Burr et al., 2019).
Rollenkonflikte: Exposition gegenüber widersprüchlichen Anforderungen bei der Arbeit und gegenüber Aufgaben, die nach eigener Überzeugung anders erledigt werden sollten. Eine Eigenschaft der Rollengestaltung — Arbeit, die mit sich selbst im Widerspruch steht (Burr et al., 2019).

S

Sadismus: Alltagssadismus: das Leiden anderer nicht bloß hinnehmbar, sondern reizvoll finden (Buckels, Jones und Paulhus, 2013; von Paulhus, 2014, als viertes dunkles Merkmal aufgenommen). Die Unterscheidung zur Psychopathie betrifft die Belohnung und nicht die Schwere, in den Worten des Quellartikels: Wo Psychopathie gleichgültig gegenüber Leiden ist, findet Sadismus es anziehend. In der subklinischen Bevölkerung, in der es untersucht wird, ist das meiste, was das Konstrukt erfasst, stellvertretend, ein Appetit darauf, Konflikt im Sport, in Fiktion und in Spielen zu betrachten, zusammen mit einer Vorliebe für scharfe Bemerkungen. Es ist eine kontinuierliche Dimension gewöhnlicher Persönlichkeit, keine Diagnose und keine forensische Kategorie, und Forschung an subklinischen Stichproben fand wenig Hinweis auf damit verbundene psychische Dysfunktion.
Schweregrad der Depression: Wie im PHQ-9 und PHQ-2 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2001) operationalisiert, wird der Schweregrad der Depression anhand der Häufigkeit der neun im DSM-IV festgelegten Kardinalsymptome der Major Depression erfasst: Anhedonie, gedrückte Stimmung, Schlafstörung, Erschöpfung, Appetitveränderung, Schuldgefühle/Wertlosigkeit, Konzentrationsschwierigkeiten, psychomotorische Veränderung und Suizidgedanken. Die Werte spiegeln die Symptombelastung wider, nicht eine kategoriale Diagnose.
Schweregrad der Generalisierten Angst: Wie im GAD-7 (Spitzer, Kroenke, Williams & Löwe, 2006) operationalisiert, wird der Schweregrad der Angst anhand der Häufigkeit von sieben im DSM-IV festgelegten Kernsymptomen der Generalisierten Angststörung erfasst: Nervosität, unkontrollierbare Sorgen, übermäßige Sorgen, Ruhelosigkeit, Schwierigkeiten beim Entspannen, Reizbarkeit und Furchtsamkeit.
Schweregrad Somatischer Symptome: Wie im PHQ-15 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2002) operationalisiert, wird der Schweregrad somatischer Symptome anhand der Häufigkeit und Belastung durch 15 häufige körperliche Symptome (Kopfschmerzen, Schmerzen, gastrointestinale, kardiovaskuläre Beschwerden usw.) erfasst, die für mehr als die Hälfte aller ambulanten Arztbesuche verantwortlich sind und häufig mit funktioneller Beeinträchtigung einhergehen.
Selbstablenkung: Sich anderen Aktivitäten zuwenden — Arbeit, Unterhaltung, Tagträumen —, um den Stressor aus dem Kopf zu bekommen (Carver, 1997). Im transaktionalen Modell der Bewältigung (Lazarus & Folkman, 1984) reguliert sie die emotionale Reaktion und nicht die Situation und verschafft Erleichterung, ohne die Anforderung zu verändern.
Selbstbeschuldigung: Sich selbst kritisieren und die Schuld für das Geschehene geben (Carver, 1997). In der Anpassungsforschung hängt dies mit höherer Belastung zusammen (Carver, 1997), was es vom Übernehmen von Verantwortung als Schritt zum Handeln unterscheidet.
Selbsteingeschätzte Gesundheit: Die allgemeine Einschätzung der eigenen Gesundheit, von ausgezeichnet bis schlecht. Ein Einzelitem-Maß mit langer epidemiologischer Geschichte als Prädiktor von Gesundheitsergebnissen; im COPSOQ III liefert es individuellen Kontext zu den Umgebungsdimensionen (Burr et al., 2019).
Selbstfreundlichkeit: Sich selbst gegenüber bei Leid oder Versagen warmherzig und verständnisvoll sein, statt hart selbstkritisch (Neff, 2003).
Selbstsicher-Dominant (PA): Interpersoneller Stil hoher Dominanz — durchsetzungsstark, bestimmend, selbstsicher (Wiggins, 1995).
Selbststeuerung: Die Charakterstärke, zu regulieren, was man fühlt und tut — Disziplin über Begierden und Impulse und die Fähigkeit, auf ein gegenwärtiges Vergnügen zugunsten eines künftigen Gutes zu verzichten (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist die Stärke, von der sich Menschen am häufigsten wünschen, sie wäre höher.
Selbstüberwachung: Die Tendenz, das eigene Ausdrucksverhalten und die Selbstdarstellung in sozialen Situationen zu beobachten und zu steuern (Snyder, 1974).
Selbstverurteilung: Hart kritisch und intolerant gegenüber den eigenen Schwächen und Unzulänglichkeiten sein — der negative Pol der Selbstfreundlichkeit (Neff, 2003).
Selbstwertgefühl: Eine globale bewertende Einstellung gegenüber dem Selbst, definiert von Rosenberg (1965) als die allgemeine positive oder negative Orientierung des Individuums gegenüber sich selbst als Gesamtheit, die Gefühle des Selbstwerts, der Selbstachtung und der Selbstakzeptanz umfasst. Hohes Selbstwertgefühl spiegelt die Überzeugung wider, dass man ‚gut genug' ist, ohne sich notwendigerweise als überlegen zu betrachten, während niedriges Selbstwertgefühl mit Selbstablehnung und einem durchdringenden Mangel an Selbstachtung verbunden ist.
Sicherheitsbefähigung durch das Management: Die geteilte Wahrnehmung der Arbeitsgruppe, ob das Management die Beschäftigten in Sicherheitsfragen befähigt und einbezieht — indem es die dem Risiko am nächsten Stehenden konsultiert, ihrem Urteil vertraut und sie stützt, wenn sie es ausüben (Kines et al., 2011). Hohe Befähigung geht mit Regeln einher, die zur Arbeit passen; niedrige mit Regeln, die aus der Distanz gemacht und in der Praxis stillschweigend neu verhandelt werden.
Sicherheitsengagement der Beschäftigten: Die geteilte Wahrnehmung der Arbeitsgruppe ihres eigenen Sicherheitsengagements — ob die Beschäftigten Sicherheit als eigene Verantwortung behandeln, einander helfen, sicher zu arbeiten, und Initiative ergreifen, statt sie den Regeln und Inspektoren zu überlassen (Kines et al., 2011). Es ist die Dimension, die am stärksten von der Geschichte der Gruppe geprägt ist und davon, was die Gruppe sichtbar toleriert.
Sicherheitsgerechtigkeit des Managements: Die geteilte Wahrnehmung der Arbeitsgruppe, ob Vorfälle untersucht werden, um Ursachen statt Schuldige zu finden, und ob Menschen fair behandelt werden, wenn sie melden (Kines et al., 2011). Diese Dimension steuert den Fluss schlechter Nachrichten nach oben: Wo die Gerechtigkeit als niedrig wahrgenommen wird, hören Vorfälle nicht auf zu geschehen — sie hören auf, gemeldet zu werden, und die Organisation verliert ihr Frühwarnsystem.
Sicherheitskommunikation, Lernen und Vertrauen in die Sicherheitskompetenz der Kollegen: Die geteilte Wahrnehmung der Arbeitsgruppe, ob Sicherheitswissen tatsächlich zirkuliert — Risiken werden besprochen, wenn sie auftauchen, Hilfe wird ausgetauscht, aus Fehlern wird gelernt und die Sicherheitskompetenz der Kollegen ernst genommen (Kines et al., 2011). Es ist die Mechanismus-Dimension der Gruppenseite: Das Engagement liefert den Willen, die Kommunikation macht daraus geteilte Praxis.
Sicherheitspriorität der Beschäftigten und Nichtakzeptanz von Risiken: Die geteilte Wahrnehmung der Arbeitsgruppe, ob Sicherheit Vorrang davor hat, die Arbeit schnell zu erledigen — ob Gefahren als inakzeptabel behandelt werden oder als normaler Preis der Arbeit, und Risikobereitschaft als Zeichen von Kompetenz (Kines et al., 2011). Hohe Werte beschreiben eine Gruppe, die Risiken nicht akzeptiert; niedrige Werte beschreiben normalisiertes Risiko, das sich selten ankündigt.
Sicherheitspriorität, -engagement und -kompetenz des Managements: Die geteilte Wahrnehmung der Arbeitsgruppe, ob das Management der Sicherheit wirklich Priorität einräumt, wenn sie mit dem Produktionsdruck konkurriert, ob es sich ihr verpflichtet fühlt und sie kompetent handhabt (Kines et al., 2011). Gelesen wird die Kollision, nicht die Richtlinie: was das Management belohnt, wenn Sicherheit etwas kostet. Niedrige Werte kontaminieren die übrigen Dimensionen, denn die Beschäftigten kalibrieren sich an dem, was das Management tatsächlich priorisiert, nicht an dem, was es aushängt.
Sinn: Die Sinn-Säule — das eigene Leben als zweckvoll, wertvoll und auf etwas Größeres als sich selbst ausgerichtet wahrnehmen (Seligman, 2011).
Sinn der Arbeit: Ob die Arbeit als sinnvoll und wichtig erlebt wird. Eine der stärksten tragenden Ressourcen, die eine Arbeit bieten kann; ihr Fehlen macht selbst leichte Arbeit schwer (Burr et al., 2019).
Sinn für Schönheit: Die Charakterstärke, Schönheit und Exzellenz zu bemerken und sich davon bewegen zu lassen — in der Natur, in der Kunst und in gekonnter Leistung (Peterson & Seligman, 2004). Sie beschreibt das Unterbrochenwerden durch etwas gut Gemachtes, nicht Geschmack oder Kunstwissen.
Somatische und verlangsamte Aktivität: Der dritte der vier von Radloff beschriebenen CES-D-Faktoren (1977, S. 397): die körperliche und psychomotorische Seite der Depression — sich von Dingen belastet fühlen, Appetitmangel, alles kostet Anstrengung, unruhiger Schlaf, Konzentrationsschwierigkeiten, nicht in Gang kommen. Beschreibende Gruppierung für den Berichtstext; keine gewertete Skala.
Sozial: Hollands Sozialer Typ: berufliches Interesse am Helfen — Menschen, die sich verändern, weil man da war: unterrichtet, begleitet, behandelt, unterstützt (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Es ist nicht Extraversion: Man kann das Helfen lieben und danach doch Stille brauchen; die Inhalte spiegeln anhaltende Wirkung im Eins-zu-eins wider, nicht geselligen Trubel.
Soziale Intelligenz: Die Charakterstärke, die Motive und Gefühle anderer Menschen wahrzunehmen und zu wissen, was in sozialen Situationen zu sagen und zu tun ist (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist das Lesen, nicht das, was man damit macht — sie ist nicht dasselbe wie Wärme und muss nicht gütig eingesetzt werden.
Soziale Unterstützung durch Kollegen: Wie oft Hilfe, Unterstützung und ein offenes Ohr von den Kolleginnen und Kollegen verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden. Einer der klassischen Schutzfaktoren bei fordernder Arbeit; ohne ihn werden individuelle Schwierigkeiten allein getragen (Burr et al., 2019).
Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte: Wie oft Hilfe, Unterstützung und ein offenes Ohr von der unmittelbaren Führungskraft verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden. Eine Unterstützungsressource, die bestimmt, ob Schwierigkeiten zu Lösungen eskalieren oder sich anhäufen (Anforderungs-Kontroll-Unterstützungs-Tradition; Burr et al., 2019).
Spiritualität: Die Charakterstärke, kohärente Überzeugungen über einen höheren Zweck und den Sinn des Lebens zu haben (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist bewusst weit gefasst und umfasst religiösen Glauben ebenso wie ein säkulares Gefühl von Bestimmung; ein niedriger Wert beschreibt eine Weltsicht, keinen Mangel an ihr.
Stress: Im tripartiten Modell von Lovibond und Lovibond (1995), wie in der DASS operationalisiert, wird Stress als Zustand chronischer unspezifischer Erregung konzeptualisiert, der durch anhaltende nervöse Anspannung, Schwierigkeiten beim Entspannen, Reizbarkeit, Unruhe, Ungeduld und die Neigung gekennzeichnet ist, leicht aus der Fassung zu geraten oder übermäßig zu reagieren. Entsprechend der Komponente des negativen Affekts oder der allgemeinen Belastung, die Depression und Angst gemeinsam haben, erfasst dieses Konstrukt einen anhaltenden Zustand des Gefühls psychischer Überlastung und der Unfähigkeit abzuschalten.
Stress: Im Rahmen der störungsübergreifenden Symptomerfassung des DSM-5 wird stressbezogene Belastung als transdiagnostische Symptomdimension erfasst, die wahrgenommene psychische Belastung, Anspannung und Bewältigungsschwierigkeiten abbildet und gemeinsam mit anderen Bereichen überprüft wird, um ein umfassendes Bild der psychiatrischen Symptomatik jenseits der Hauptdiagnose zu liefern (APA, 2013). Dieser dimensionale Ansatz erkennt an, dass klinisch bedeutsame Stressreaktionen häufig gemeinsam mit verschiedenen psychischen Störungen auftreten und deren Verlauf modulieren.
Substanzkonsum: Alkohol oder andere Substanzen konsumieren, um sich besser zu fühlen oder die Situation durchzustehen (Carver, 1997). Eine emotionsorientierte Vermeidungsstrategie; eine starke Abhängigkeit von ihr ist das Bewältigungsmuster, das am häufigsten als aufmerksamkeitswürdig markiert wird.
Suche nach Sinn: Das aktive Streben nach Sinn und Bedeutung im Leben — das Ausmaß, in dem eine Person aktiv erkundet, hinterfragt oder sich bemüht, Sinn zu etablieren (Steger et al., 2006). Suche und Vorhandensein sind teilweise unabhängig; man kann suchen, während man Sinn besitzt oder ihm entbehrt.

U

Überidentifikation: Von den eigenen negativen Gefühlen vereinnahmt werden und mit ihnen verschmelzen, wodurch die Perspektive auf den größeren Kontext verloren geht — der negative Pol der Achtsamkeit (Neff, 2003).
Unsicher-Unterwürfig (HI): Geringe Dominanz — leise, bescheiden, nachgiebig (Wiggins, 1995).
Unsicherheit über die Arbeitsbedingungen: Die Sorge vor ungewollten Änderungen der Arbeitsbedingungen — gegen den eigenen Willen versetzt zu werden, den Zeitplan geändert oder das Gehalt gekürzt zu bekommen. Unsicherheit über die Gestalt der Stelle, verschieden von der Unsicherheit, sie zu behalten (Burr et al., 2019).
Unternehmerisch: Hollands Unternehmerischer Typ: berufliches Interesse am Überzeugen und Führen — verhandeln, entscheiden, Ergebnisse verantworten, Risiko eingeschlossen (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Profile mit hohem E führen häufig schon informell, wo immer man sie einsetzt.
Urteilsvermögen: Die Charakterstärke, Dinge zu durchdenken, sie von allen Seiten zu prüfen und die Belege abzuwägen, bevor man entscheidet (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist Abwägung, nicht Intelligenz: die Bereitschaft, langsamer zu werden und absichtlich die andere Seite zu suchen.

V

Ventilieren: Negative Gefühle ausdrücken und Emotionen herauslassen, um die Belastung zu lindern (Carver, 1997). Eine emotionsorientierte Strategie: Sie kann Druck ablassen, ohne für sich genommen die Anforderung zu bearbeiten, die ihn erzeugt hat.
Veränderungen in Übererregung und Reaktivität: Kriterium E des Vier-Cluster-Modells der PTBS im DSM-5 erfasst ausgeprägte Veränderungen der Erregung und Reaktivität in Zusammenhang mit dem traumatischen Ereignis, die sich als reizbares oder aggressives Verhalten, leichtsinniges oder selbstzerstörerisches Verhalten, Hypervigilanz, übertriebene Schreckreaktion, Konzentrationsschwierigkeiten und Schlafstörungen manifestieren (APA, 2013). Zwei oder mehr Symptome müssen vorliegen und spiegeln einen Zustand erhöhter physiologischer Wachsamkeit wider.
Vergebung: Die Charakterstärke, denen zu vergeben, die Unrecht getan haben, und zweite Chancen zu geben (Peterson & Seligman, 2004). Es geht darum, was nach einer Verletzung geschieht: ob das Konto geschlossen wird oder offen bleibt.
Verhaltensbezogener Rückzug: Den Versuch aufgeben, mit dem Stressor umzugehen, oder die Ziele aufgeben, mit denen er interferiert (Carver, 1997). In der Anpassungsforschung hängt dies mit höherer Belastung zusammen (Carver, 1997).
Verhaltenshemmung (BIS): Empfindlichkeit gegenüber Bestrafungs-, Neuheits- und Bedrohungsreizen, die Angst und Verhaltenshemmung hervorruft (Gray, 1970).
Verleugnung: Sich weigern zu glauben, dass der Stressor real ist, oder so tun, als wäre er nicht geschehen (Carver, 1997). Eine Vermeidungsstrategie, die in der Anpassungsforschung mit höherer Belastung zusammenhängt (Carver, 1997).
Vermeidung: Kriterium C des Vier-Cluster-Modells der PTBS im DSM-5 spiegelt die anhaltende bewusste Vermeidung traumabezogener Reize wider, die sich als Vermeidung belastender innerer Erinnerungsauslöser (Gedanken, Gefühle oder Erinnerungen) oder Vermeidung äußerer Erinnerungsauslöser (Personen, Orte, Gespräche, Aktivitäten) manifestiert, die Erinnerungen an das traumatische Ereignis hervorrufen (APA, 2013). Mindestens ein Vermeidungssymptom muss für die Diagnose vorliegen.
Vertiefung: Die Immersions-Facette des Arbeitsengagements: völlig konzentriert und mit Freude in der eigenen Arbeit aufzugehen, wobei die Zeit schnell vergeht und das Sich-Lösen schwerfällt (Schaufeli & Bakker, 2003). Genährt von Vitalität und Hingabe ist sie das Vergnügen tiefer Arbeit; allein stehend, bei niedrigen übrigen Facetten, kann sie bedeuten, dass die Arbeit schlicht den Vordergrund verschluckt hat.
Vertikales Vertrauen: Vertrauen zwischen Management und Beschäftigten, in beide Richtungen — ob das Management den Beschäftigten zutraut, ihre Arbeit gut zu machen, ob die Beschäftigten den Informationen des Managements vertrauen können und ob Ansichten und Gefühle nach oben geäußert werden können (Burr et al., 2019).
Verträglichkeit: Eine Persönlichkeitsdimension der Big Five, die individuelle Unterschiede in Kooperation, prosozialer Orientierung, Vertrauen und Sorge um soziale Harmonie widerspiegelt (Costa & McCrae, 1992). Sie umfasst Facetten des Vertrauens, der Aufrichtigkeit, des Altruismus, der Nachgiebigkeit, der Bescheidenheit und der Einfühlsamkeit, wobei Personen mit hohen Werten dazu neigen, bei anderen positive Absichten vorauszusetzen und zwischenmenschliche Wärme über persönlichen Gewinn zu stellen.
Verträglichkeit: Die Verträglichkeits-Dimension des HEXACO-Modells (Ashton & Lee, 2004) umfasst Vergebungsbereitschaft, Sanftmut, Flexibilität und Geduld und spiegelt die Tendenz wider, die Verfehlungen anderer zu übergehen, andere nachsichtig zu beurteilen, sich den Wünschen anderer anzupassen und das eigene Temperament zu kontrollieren. Sie unterscheidet sich von der FFM-Verträglichkeit durch die Einbeziehung der Ärgerneigung (vom Neurotizismus verschoben) und den Ausschluss moralitätsbezogener Inhalte (zu Ehrlichkeit-Bescheidenheit verschoben), wodurch sie zu einem engeren Konstrukt wird, das auf interpersonale Toleranz und emotionale Ausgeglichenheit fokussiert ist.
Vertrauen der Beschäftigten in die Wirksamkeit der Sicherheitssysteme: Die geteilte Wahrnehmung der Arbeitsgruppe, dass die Sicherheitssysteme — Schulungen, Sicherheitsbeauftragte, Begehungen, frühzeitige Sicherheitsplanung — tatsächlich wirken (Kines et al., 2011). Hohes Vertrauen bedeutet Systeme, die genutzt werden und an denen man teilnimmt; niedriges Vertrauen bedeutet Systeme, die als Theater laufen — voll besetzt und stillschweigend ignoriert.
Vitalität: Die Charakterstärke, das Leben mit Begeisterung und Energie anzugehen — sich lebendig und aktiviert zu fühlen (Peterson & Seligman, 2004). Sie ist die am stärksten an den körperlichen Zustand gebundene Stärke; ein niedriger Wert sollte daher zusammen mit Schlaf, Gesundheit und den letzten Monaten gelesen werden, nicht als festes Merkmal.
Vitalität: Die Energie-Facette des Arbeitsengagements: hohe Energie und mentale Widerstandskraft während der Arbeit, die Bereitschaft, sich anzustrengen, und Ausdauer angesichts von Schwierigkeiten (Schaufeli & Bakker, 2003). Sie ist typischerweise die erste Facette, die unter chronischer Überlastung nachgibt — oft bevor sich irgendetwas falsch anfühlt —, weshalb niedrige Vitalität bei intakter Hingabe ein Frühsignal ist und kein Charakterfehler.
Vorhersehbarkeit: Ob Informationen ankommen, wenn sie gebraucht werden — rechtzeitige Ankündigung wichtiger Entscheidungen und Veränderungen sowie alle Informationen, die für gute Arbeit nötig sind. Unsicherheit über die eigene nahe Zukunft bei der Arbeit ist für sich genommen ein Stressor (Burr et al., 2019).

W

Wahrgenommene Hilflosigkeit: Das Ausmaß, in dem Lebenssituationen als unvorhersehbar, unkontrollierbar und überlastend eingeschätzt werden — die zentrale Stressorkomponente des wahrgenommenen Stresses (Cohen et al., 1983).
Wahrgenommene Selbstwirksamkeit: Das Ausmaß, in dem sich eine Person in der Lage fühlt, Probleme zu bewältigen, wichtige Dinge zu kontrollieren und Ärgernisse zu handhaben — die Bewältigungsressourcen-Komponente des wahrgenommenen Stresses (Cohen et al., 1983).
Wahrnehmung eigener Emotionen: Die Fähigkeit, eigene Emotionen wahrzunehmen, zu verstehen und auszudrücken (Mayer und Salovey, 1997; Wong und Law, 2002): ein Gefühl zu bemerken, während es geschieht, und einen Zustand vom anderen unterscheiden zu können. Die anderen drei Dimensionen bauen darauf auf, denn ein Gefühl muss bemerkt werden, bevor es genutzt oder beruhigt werden kann.
Wahrnehmung fremder Emotionen: Die Fähigkeit, die Emotionen der Menschen im Umfeld wahrzunehmen und zu verstehen (Mayer und Salovey, 1997; Wong und Law, 2002): Tonwechsel, Schweigen und die Lücke zwischen dem, was jemand sagt, und dem, was sein Gesicht tut, zu erfassen. Sie ist etwas anderes als das Sich-Kümmern um diese Emotionen, das ein Empathiemaß liest.
Warmherzig-Verträglich (LM): Hohe Affiliation — fürsorglich, beruhigend, an anderen interessiert (Wiggins, 1995).
Weisheit: Die Charakterstärke, weisen Rat geben zu können und die Welt auf eine Weise zu sehen, die für einen selbst und andere Sinn ergibt (Peterson & Seligman, 2004). Sie wird großteils von außen bestätigt — dadurch, ob Menschen ihre schweren Fragen zu dieser Person tragen.
Work-Life-Konflikt: Ob die Arbeit so viel Energie zehrt und so viel Zeit beansprucht, dass sie das Privatleben negativ beeinträchtigt. Die Spillover-Dimension der Work-Family-Konflikt-Tradition: die Kosten der Arbeit, gemessen dort, wo sie außerhalb der Arbeit anfallen (Burr et al., 2019).

Z

Zufall: Überzeugung, dass Glück, Schicksal und Zufall die Ergebnisse bestimmen (Levenson, 1981).
Zwischenmenschliche Schwierigkeiten: Der vierte der vier von Radloff beschriebenen CES-D-Faktoren (1977, S. 397): die soziale Wahrnehmungskomponente — das Gefühl, andere seien unfreundlich gewesen oder hätten einen nicht gemocht. Beschreibende Gruppierung für den Berichtstext; keine gewertete Skala.

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