Arbeitseinstellungen
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Auch bekannt als: Job Satisfaction
Die Tradition der Arbeitseinstellungsforschung betrachtet die Arbeitszufriedenheit als ein globales bewertungsbasiertes Urteil über die eigene Arbeit – eine echte Einstellung mit kognitiven und affektiven Komponenten – und nicht als Summe der Zufriedenheit mit einzelnen Facetten. Der globale und der facettenbasierte Ansatz beantworten unterschiedliche Fragen: Facettenmaße zeigen einem Arbeitgeber, welche Aspekte der Arbeit verändert werden sollten, während globale Maße Ergebnisse wie Fluktuation und Leistung besser vorhersagen als jede Facettensumme. Die verwandte Einstellung des organisationalen Commitments ist von der Zufriedenheit trennbar und sagt die Mitarbeiterbindung auf einem teilweise anderen Weg voraus.
Rahmenwerk, das Arbeitszufriedenheit als globales bewertendes Urteil über die eigene Arbeit behandelt — einen angenehmen emotionalen Zustand, der aus der Bewertung der eigenen Arbeit resultiert — unterschieden von Facettenzufriedenheiten (Gehalt, Führung, Kollegen) und von der Stimmung bei der Arbeit. Globale Maße wie die MOAQ-JSS erfassen die Gesamtbewertung direkt, statt Facetten zu summieren.
- Quelle:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
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Evidenz auf einen Blick
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- Starke Evidenz
- Replikation
- Gut repliziert
- Kulturübergreifend
- Überwiegend universell
- Meta-Analysen
- 30 indiziert
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Historischer Kontext
Die Messung der Arbeitszufriedenheit begann mit Hoppock im Jahr 1935 und entwickelte sich durch die Facetteninstrumente der Jahrhundertmitte – den Job Descriptive Index von 1969 und den Minnesota Satisfaction Questionnaire von 1967 –, die jahrzehntelang dominierten. Die Affective Events Theory von Brief und Weiss aus den 1990er und 2000er Jahren stellte die rein kognitive Lesart in Frage, indem sie zeigte, dass diskrete Ereignisse am Arbeitsplatz Stimmungszustände erzeugen, die Einstellungen im Laufe der Zeit prägen. Die hundertjährige Überprüfung von Judge und Kollegen aus dem Jahr 2017 konsolidierte hundert Jahre Evidenz und klärte mehrere lang andauernde Debatten, darunter den bescheidenen, aber realen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung.
Konstrukte
Allgemeine Arbeitszufriedenheit
Das globale bewertende Urteil über die eigene Arbeit als Ganzes — ein angenehmer emotionaler Zustand, der aus der Einschätzung der eigenen Arbeit resultiert (Locke, 1976) — direkt gemessen und nicht durch Aufsummieren von Facettenzufriedenheiten wie Gehalt, Führung oder Kollegen. Wie im MOAQ-JSS operationalisiert (Cammann et al., 1983), erfasst es das Gesamturteil, zu dem sich die Teile der Arbeit addieren; es bewegt sich langsamer als die Stimmung und ist von momentanen affektiven Zuständen bei der Arbeit zu unterscheiden.
Instrumente
- Michigan-Fragebogen zur Organisationsbewertung — Subskala Arbeitszufriedenheit(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Tests, die auf dieser Theorie basieren
Praktische Anwendungen
Arbeitszufriedenheit und Commitment sind die zentralen Ergebnisgrößen von Mitarbeiterbefragungen und dienen als Standardkriterien, anhand derer organisationale Interventionen bewertet werden. Zufriedenheit sagt Fluktuation, Fehlzeiten, Citizenship-Verhalten sowie auf Unternehmensebene Kundenzufriedenheit und Rentabilität voraus. Die Meta-Analyse von Judge und Kollegen bezifferte die Korrelation zwischen Zufriedenheit und Leistung auf etwa .30 und widerlegte damit sowohl die vielfach wiederholte Behauptung, zufriedene Mitarbeitende seien nicht produktiver, als auch die stärkere managementorientierte Version dieser Aussage.
Messmethode
Gemessen mit globalen selbstberichteten Bewertungsitems und separat mit Facettenskalen; globale Werte sagen Verhaltensergebnisse besser voraus, während Facettenwerte aufzeigen, was verändert werden sollte.
Kritiken und Einschränkungen
Einzelitembasierte und kurze globale Maße sind praktisch, verwerfen jedoch Informationen und werden stark durch vorübergehende Stimmungen und den Fragekontext beeinflusst. Zufriedenheit hat eine ausgeprägte dispositionelle Komponente – Zwillingsstudien belegen eine bedeutsame Erblichkeit, und Zufriedenheit ist über Jobwechsel hinweg stabil –, was den Spielraum für organisationale Interventionen einschränkt. Common-Method-Varianz bläht Korrelationen mit anderen selbstberichteten Ergebnissen auf. Es gibt zudem einen kritisch-theoretischen Einwand, dass Zufriedenheitsbefragungen Anpassung an Bedingungen messen, da Menschen ihre Erwartungen unter Einschränkungen nach unten korrigieren und Zufriedenheit mit objektiv schlechten Arbeitsbedingungen berichten.
Wichtige Veröffentlichungen
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.