Atitudes no Trabalho
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Também conhecido como: Job Satisfaction
A tradição das atitudes no trabalho trata a satisfação no trabalho como um julgamento avaliativo global sobre o próprio emprego — uma atitude genuína com componentes cognitivos e afetivos — e não como uma soma de satisfações com facetas separadas. As abordagens global e de facetas respondem a perguntas diferentes: as medidas de facetas indicam ao empregador quais aspectos do trabalho devem ser modificados, enquanto as medidas globais predizem resultados como rotatividade e desempenho melhor do que qualquer total de facetas. A atitude relacionada de comprometimento organizacional é separável da satisfação e prediz a retenção por uma via parcialmente diferente.
Referencial que trata a satisfação no trabalho como um julgamento avaliativo global sobre o próprio trabalho — um estado emocional prazeroso resultante da avaliação do próprio trabalho — distinto das satisfações por faceta (salário, supervisão, colegas) e do humor no trabalho. Medidas globais como a MOAQ-JSS capturam a avaliação geral diretamente, em vez de somar facetas.
- Fonte:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
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Evidências em resumo
- Apoio empírico
- Evidência forte
- Replicação
- Bem replicado
- Transcultural
- Principalmente universal
- Metanálises
- 30 indexado
Essas avaliações resumem a literatura publicada sobre a teoria, não a qualidade de nenhum teste individual construído com base nela. São julgamentos editoriais baseados nas fontes listadas abaixo e mudam conforme as evidências se acumulam.
Contexto Histórico
A mensuração da satisfação no trabalho começou com Hoppock em 1935 e se expandiu por meio dos instrumentos de facetas de meados do século — o Job Descriptive Index em 1969 e o Minnesota Satisfaction Questionnaire em 1967 — que dominaram o campo por décadas. A teoria dos eventos afetivos de Brief e Weiss, nos anos 1990 e 2000, desafiou a leitura puramente cognitiva ao demonstrar que eventos discretos no ambiente de trabalho produzem estados de humor que moldam as atitudes ao longo do tempo. A revisão centenária de Judge e colaboradores em 2017 consolidou cem anos de evidências e encerrou vários debates prolongados, incluindo a relação modesta, porém real, entre satisfação e desempenho.
Construtos
Satisfação Geral no Trabalho
O julgamento avaliativo global do próprio trabalho como um todo — um estado emocional prazeroso resultante da avaliação do próprio trabalho (Locke, 1976) — medido diretamente, e não pela soma de satisfações com facetas como salário, chefia ou colegas. Conforme operacionalizado pelo MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), captura o veredito geral a que as partes do trabalho somam; move-se mais devagar que o humor e é distinto dos estados afetivos momentâneos no trabalho.
Instrumentos
- Questionário de Avaliação Organizacional de Michigan — Subescala de Satisfação no Trabalho(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Testes construídos com base nesta teoria
Aplicações Práticas
A satisfação no trabalho e o comprometimento são os principais resultados das pesquisas com funcionários e constituem os critérios padrão pelos quais as intervenções organizacionais são avaliadas. A satisfação prediz rotatividade, absenteísmo, comportamento de cidadania e, no nível da unidade, satisfação do cliente e lucratividade. A meta-análise de Judge e colaboradores estabeleceu a correlação entre satisfação e desempenho em torno de 0,30, refutando a afirmação frequentemente repetida de que trabalhadores satisfeitos não são mais produtivos, bem como refutando a versão gerencial mais forte dessa afirmação.
Como É Medida
Mensurada com itens avaliativos globais de autorrelato e, separadamente, com escalas de facetas; os escores globais predizem melhor os resultados comportamentais, enquanto os escores de facetas identificam o que deve ser modificado.
Críticas e Limitações
Medidas globais de item único e curtas são práticas, mas descartam informações e são fortemente influenciadas pelo humor transitório e pelo contexto das questões. A satisfação possui um componente disposicional substancial — estudos com gêmeos identificam herdabilidade significativa, e a satisfação se mantém estável ao longo de mudanças de emprego — o que limita o quanto qualquer intervenção organizacional pode alterá-la. A variância de método comum infla suas correlações com outros resultados autorrelatados. Há também uma objeção da teoria crítica de que as pesquisas de satisfação medem a adaptação às condições, uma vez que as pessoas reduzem suas expectativas sob restrição e relatam satisfação com trabalhos objetivamente precários.
Publicações-chave
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.