조직강력한 증거

직무 태도

Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017

다른 이름: Job Satisfaction

직무 태도 전통은 직무 만족을 자신의 직무에 대한 전반적인 평가적 판단, 즉 인지적, 정서적 요소를 지닌 진정한 태도로 다루며, 개별 세부 요인에 대한 만족의 합산으로 다루지 않습니다. 전반적 접근과 세부 요인 접근은 서로 다른 질문에 답합니다. 세부 요인 측정치는 고용주에게 업무의 어떤 측면을 바꿔야 하는지 알려주는 반면, 전반적 측정치는 이직 및 성과와 같은 결과를 어떤 세부 요인 합계보다 더 잘 예측합니다. 조직 몰입이라는 관련 태도는 만족과 구별되며 부분적으로 다른 경로를 통해 재직을 예측합니다.

직무 만족을 자신의 직무에 대한 전반적인 평가적 판단, 즉 자신의 업무에 대한 평가에서 비롯되는 유쾌한 정서 상태로 다루는 프레임워크로, 세부 요인 만족(급여, 감독, 동료)이나 직장에서의 기분과는 구별됩니다. MOAQ-JSS와 같은 전반적 측정치는 세부 요인을 합산하기보다 전체적인 평가를 직접적으로 포착합니다.

출처:: Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.

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근거 한눈에 보기

경험적 지지: 강력한 증거
반복검증: 충분히 반복검증됨
문화 간 비교: 대체로 보편적
메타분석: 30건 색인됨

연구 영역조직심리학인적자원관리산업보건노사관계

이 평가는 해당 이론에 관한 발표된 문헌을 종합한 것이며, 이를 기반으로 한 특정 검사의 품질을 나타내는 것은 아닙니다. 이는 아래 나열된 자료를 근거로 한 편집상의 판단이며, 근거가 축적됨에 따라 변경될 수 있습니다.

역사적 배경

직무 만족 측정은 1935년 Hoppock으로부터 시작되었고, 1969년의 직무 기술 지표, 1967년의 미네소타 만족 질문지와 같이 20세기 중반의 세부 요인 도구들을 통해 성장했으며, 이 도구들이 수십 년간 지배적이었습니다. 1990년대와 2000년대의 Brief와 Weiss의 정서 사건 이론은 특정한 직장 내 사건들이 시간이 지나면서 태도를 형성하는 기분 상태를 만들어낸다는 것을 보여줌으로써 순수하게 인지적인 해석에 도전했습니다. Judge와 동료들의 2017년 100주년 리뷰는 백 년간의 증거를 정리하고 만족과 성과 간의 완만하지만 실재하는 관계를 포함한 여러 오랜 논쟁을 해결했습니다.

구성 개념

전반적 직무 만족

직무 전체에 대한 총체적인 평가적 판단으로, 자신의 일에 대한 평가에서 비롯되는 즐거운 정서 상태를 의미합니다(Locke, 1976). 이는 급여, 감독, 동료 등 세부 만족도를 합산하는 방식이 아니라 직접적으로 측정됩니다. MOAQ-JSS(Cammann et al., 1983)에서 조작적으로 정의된 바와 같이, 이는 직무의 여러 요소들이 종합적으로 귀결되는 전체적인 판단을 포착합니다. 이는 기분보다 느리게 변화하며, 직장에서의 순간적인 정서 상태와는 구별됩니다.

도구

미시간 조직 평가 설문지 — 직무 만족 하위척도(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983

이 이론을 기반으로 만들어진 검사

직무 만족도 체크(MOAQ-JSS)

수십 년간의 조직 연구에서 사용된 세 문항 전반적 직무 만족도 측정 도구입니다.

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실용적 적용

직무 만족과 몰입은 직원 설문조사의 핵심 결과이며 조직 개입을 평가하는 표준 기준입니다. 만족은 이직, 결근, 시민 행동, 그리고 단위 수준에서 고객 만족 및 수익성을 예측합니다. Judge와 동료들의 메타분석은 만족과 성과 간의 상관을 약 .30으로 확립하여, 행복한 근로자가 더 생산적이지 않다는 오랫동안 반복된 주장을 반박하는 동시에 그 주장의 더 강력한 관리적 버전도 반박했습니다.

측정 방법

전반적 자기보고 평가 문항과 별도의 세부 요인 척도로 측정합니다. 전반적 점수는 행동적 결과를 더 잘 예측하며, 세부 요인 점수는 무엇을 바꿔야 하는지 확인해줍니다.

비판 및 한계

단일 문항 및 단축형 전반적 측정치는 편리하지만 정보를 손실하며, 일시적인 기분과 질문 맥락에 강하게 영향을 받습니다. 만족에는 상당한 기질적 요소가 있습니다. 쌍둥이 연구에서는 의미 있는 유전적 영향이 발견되며, 만족은 직무 변경에도 안정적으로 유지되는데, 이는 조직 개입이 그것을 얼마나 움직일 수 있는지를 제한합니다. 공통 방법 분산은 다른 자기보고 결과와의 상관을 부풀립니다. 또한 만족도 설문이 조건에 대한 적응을 측정한다는 비판이론의 반론도 있는데, 사람들은 제약 속에서 기대치를 낮추고 객관적으로 열악한 업무에 대해서도 만족을 보고하기 때문입니다.

주요 문헌

Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.