اتجاهات العمل
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
يُعرف أيضاً باسم: Job Satisfaction
يتناول تقليد اتجاهات العمل الرضا الوظيفي بوصفه حكمًا تقييميًا عامًا حول وظيفة الشخص، أي اتجاهًا حقيقيًا له مكونات معرفية وانفعالية، بدلًا من كونه مجموع الرضا عن جوانب منفصلة. تجيب المقاربتان العامة والجزئية عن سؤالين مختلفين: فمقاييس الجوانب تخبر صاحب العمل بأي جوانب العمل ينبغي تغييرها، بينما تتنبأ المقاييس العامة بنتائج مثل دوران العمل والأداء بشكل أفضل من أي مجموع للجوانب. أما اتجاه الالتزام التنظيمي المرتبط بذلك، فهو قابل للانفصال عن الرضا ويتنبأ بالاستمرار في العمل عبر مسار مختلف جزئيًا.
إطار يتناول الرضا الوظيفي بوصفه حكمًا تقييميًا عامًا حول وظيفة الشخص، أي حالة انفعالية سارة ناتجة عن تقييم عمله، تختلف عن أنواع الرضا الجزئية (الأجر، الإشراف، الزملاء) وعن المزاج في العمل. تلتقط المقاييس العامة مثل MOAQ-JSS التقييم الشامل مباشرة بدلًا من جمع الجوانب.
- المصدر:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
أجرِ اختبارًا مُعتمَدًا مبنيًا على هذه النظرية
قراءة عن مفهوم ما تخبرك بما هو. أما الأداة المُعتمَدة فتخبرك بموضعك بالنسبة له. مجاني للإجراء، والنتائج في دقائق.
الأدلة في نظرة سريعة
- الدعم التجريبي
- دليل قوي
- إعادة التكرار
- مُعاد تكراره جيدًا
- عبر الثقافات
- عالمي في معظمه
- التحليلات التلوية
- 30 مفهرَسة
تُلخِّص هذه التقييمات الأدبيات المنشورة عن النظرية، لا جودة أي اختبار منفرد مبني عليها. وهي أحكام تحريرية مستندة إلى المصادر المذكورة أدناه، وتتغيّر مع تراكم الأدلة.
السياق التاريخي
بدأ قياس الرضا الوظيفي مع هوبوك عام 1935 وتطور عبر أدوات الجوانب في منتصف القرن، مثل مؤشر وصف الوظيفة عام 1969 واستبيان مينيسوتا للرضا عام 1967، التي سيطرت لعقود. تحدت نظرية الأحداث الانفعالية لبريف وويس في التسعينيات والألفينيات القراءة المعرفية البحتة، مبيّنة أن الأحداث المتفرقة في مكان العمل تولد حالات مزاجية تشكّل الاتجاهات مع الوقت. وقد وحّدت مراجعة جادج وزملائه المئوية عام 2017 مائة عام من الأدلة وحلّت عدة نزاعات طويلة الأمد، بما فيها العلاقة المتواضعة لكن الحقيقية بين الرضا والأداء.
البنيات
الرضا الوظيفي العام
الحكم التقييمي الشامل لعمل الفرد ككل، وهو حالة شعورية سارة تنتج عن تقييم عمل الفرد (Locke, 1976)، تُقاس بشكل مباشر بدلاً من جمع مستويات الرضا عن جوانب فرعية كالأجر أو الإشراف أو الزملاء. وكما تم تعريفه إجرائياً في مقياس MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983)، فإنه يعكس الحكم الكلي الذي تتجمع فيه أجزاء العمل؛ وهو يتغير بوتيرة أبطأ من المزاج، ويختلف عن الحالات الشعورية اللحظية في العمل.
الأدوات
- استبيان جامعة ميشيغان للتقييم التنظيمي, مقياس الرضا الوظيفي الفرعي(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
اختبارات مبنية على هذه النظرية
التطبيقات العملية
يمثل الرضا الوظيفي والالتزام النتيجتين الأساسيتين لاستطلاعات الموظفين، وهما المعيار المعتاد الذي تُقيَّم في ضوئه التدخلات التنظيمية. يتنبأ الرضا بدوران العمل والغياب وسلوك المواطنة التنظيمية، وعلى مستوى الوحدة، برضا العملاء والربحية. أثبت تحليل جادج وزملائه التلوي أن الارتباط بين الرضا والأداء يبلغ نحو .30، مفندًا الزعم المكرر طويلًا بأن العمال السعداء ليسوا بالضرورة أكثر إنتاجية، كما يفند في الوقت نفسه الصيغة الإدارية الأقوى لهذا الزعم.
كيفية القياس
يُقاس ببنود تقييمية عامة للتقرير الذاتي، ومقاييس جوانب منفصلة؛ تتنبأ الدرجات العامة بالنتائج السلوكية بشكل أفضل، بينما تحدد درجات الجوانب ما ينبغي تغييره.
الانتقادات والحدود
المقاييس العامة القصيرة أو ذات البند الواحد مريحة لكنها تُهدر معلومات وتتأثر بشدة بالمزاج العابر وسياق السؤال. ويحتوي الرضا على عنصر استعدادي كبير، فدراسات التوائم تجد قابلية وراثية معتبرة، والرضا مستقر عبر تغييرات الوظيفة، وهذا يحد من مقدار ما يمكن لأي تدخل تنظيمي أن يحركه. ويضخم تباين الطريقة المشتركة ارتباطاته بالنتائج الأخرى المُقاسة بالتقرير الذاتي. ثمة أيضًا اعتراض من النظرية النقدية بأن استطلاعات الرضا تقيس التكيف مع الظروف، لأن الناس يخفضون توقعاتهم تحت القيود ويقرّون بالرضا عن عمل ضعيف الجودة موضوعيًا.
المنشورات الرئيسية
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.