Actitudes Laborales
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
También conocido como: Job Satisfaction
La tradición de las actitudes laborales trata la satisfacción laboral como un juicio evaluativo global sobre el propio trabajo —una actitud genuina con componentes cognitivos y afectivos— en lugar de como una suma de satisfacciones con facetas separadas. Los enfoques global y de facetas responden preguntas diferentes: las medidas de facetas indican al empleador qué aspectos del trabajo deben cambiar, mientras que las medidas globales predicen resultados como la rotación y el rendimiento mejor que cualquier total de facetas. La actitud relacionada del compromiso organizacional es separable de la satisfacción y predice la retención a través de una vía parcialmente diferente.
Marco que trata la satisfacción laboral como un juicio evaluativo global sobre el propio trabajo — un estado emocional placentero resultante de la valoración del propio trabajo — distinto de las satisfacciones por facetas (salario, supervisión, colegas) y del estado de ánimo en el trabajo. Medidas globales como la MOAQ-JSS capturan la valoración general directamente, en lugar de sumar facetas.
- Fuente:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
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Evidencia de un vistazo
- Apoyo empírico
- Evidencia sólida
- Replicación
- Bien replicado
- Transcultural
- Mayormente universal
- Metanálisis
- 30 indexados
Estas calificaciones resumen la literatura publicada sobre la teoría, no la calidad de ninguna prueba individual construida sobre ella. Son juicios editoriales basados en las fuentes listadas a continuación, y cambian a medida que se acumula la evidencia.
Contexto histórico
La medición de la satisfacción laboral comenzó con Hoppock en 1935 y creció a través de los instrumentos de facetas de mediados de siglo —el Índice Descriptivo del Trabajo en 1969, el Cuestionario de Satisfacción de Minnesota en 1967— que dominaron durante décadas. La teoría de eventos afectivos de Brief y Weiss en los años noventa y dos mil desafió la lectura puramente cognitiva al demostrar que eventos discretos en el lugar de trabajo producen estados de ánimo que moldean las actitudes con el tiempo. La revisión centenaria de Judge y colaboradores en 2017 consolidó cien años de evidencia y resolvió varios debates de larga data, incluida la relación modesta pero real entre satisfacción y rendimiento.
Constructos
Satisfacción Laboral General
El juicio evaluativo global del propio trabajo en su conjunto — un estado emocional placentero resultante de la valoración del propio trabajo (Locke, 1976) — medido directamente, y no sumando satisfacciones con facetas como el salario, la supervisión o los compañeros. Tal como lo operacionaliza el MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), captura el veredicto general al que suman las piezas del trabajo; se mueve más despacio que el estado de ánimo y es distinto de los estados afectivos momentáneos en el trabajo.
Instrumentos
- Cuestionario de Evaluación Organizacional de Michigan — Subescala de Satisfacción Laboral(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Pruebas construidas sobre esta teoría
Aplicaciones prácticas
La satisfacción laboral y el compromiso son los resultados centrales de las encuestas a empleados y constituyen los criterios estándar con los que se evalúan las intervenciones organizacionales. La satisfacción predice la rotación, el ausentismo, el comportamiento ciudadano y, a nivel de unidad, la satisfacción del cliente y la rentabilidad. El metaanálisis de Judge y colaboradores estableció la correlación entre satisfacción y rendimiento en torno a .30, refutando la afirmación repetida durante mucho tiempo de que los trabajadores felices no son más productivos, al tiempo que refutaba también la versión gerencial más fuerte de dicha afirmación.
Cómo se mide
Se mide con ítems evaluativos de autoinforme global y, por separado, con escalas de facetas; las puntuaciones globales predicen mejor los resultados conductuales, mientras que las puntuaciones de facetas identifican qué aspectos deben cambiarse.
Críticas y limitaciones
Las medidas globales de un solo ítem o breves son convenientes, pero descartan información y están fuertemente influenciadas por el estado de ánimo transitorio y por el contexto de las preguntas. La satisfacción tiene un componente disposicional sustancial —los estudios con gemelos encuentran una heredabilidad significativa, y la satisfacción es estable a través de cambios de empleo— lo que limita cuánto puede modificarla cualquier intervención organizacional. La varianza de método común infla sus correlaciones con otros resultados autoinformados. También existe una objeción desde la teoría crítica de que las encuestas de satisfacción miden la adaptación a las condiciones, ya que las personas ajustan sus expectativas a la baja bajo restricciones y reportan satisfacción con trabajos objetivamente deficientes.
Publicaciones clave
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.