Thái độ Công việc
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Còn được gọi là: Job Satisfaction
Truyền thống thái độ công việc xem sự hài lòng công việc như một phán đoán đánh giá toàn diện về công việc của mình — một thái độ thực sự với các thành phần nhận thức và cảm xúc — thay vì như một tổng của sự hài lòng với các khía cạnh riêng biệt. Các cách tiếp cận toàn diện và theo khía cạnh trả lời các câu hỏi khác nhau: các thước đo khía cạnh cho nhà tuyển dụng biết khía cạnh nào của công việc cần thay đổi, trong khi các thước đo toàn diện dự đoán các kết quả như nghỉ việc và hiệu suất tốt hơn bất kỳ tổng khía cạnh nào. Thái độ liên quan là cam kết tổ chức có thể tách biệt với sự hài lòng và dự đoán việc duy trì nhân viên thông qua một con đường một phần khác.
Khung xem sự hài lòng công việc như một phán đoán đánh giá toàn diện về công việc của mình — một trạng thái cảm xúc dễ chịu phát sinh từ việc đánh giá công việc của mình — khác với sự hài lòng theo từng khía cạnh (lương, giám sát, đồng nghiệp) và tâm trạng tại nơi làm việc. Các thước đo toàn diện như MOAQ-JSS nắm bắt trực tiếp đánh giá tổng thể thay vì cộng dồn từng khía cạnh.
- Nguồn:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Làm một bài trắc nghiệm được xác thực dựa trên lý thuyết này
Đọc về một cấu trúc cho bạn biết nó là gì. Một công cụ đo được xác thực cho bạn biết bạn đang ở đâu trên đó. Làm miễn phí, có kết quả trong vài phút.
Bằng chứng tổng quan
- Minh chứng thực nghiệm
- Bằng chứng mạnh
- Khả năng tái lập
- Đã được tái lập tốt
- Đa văn hóa
- Phần lớn phổ quát
- Các phân tích tổng hợp
- 30 mục
Những đánh giá này tóm tắt tài liệu nghiên cứu đã công bố về lý thuyết, không phải chất lượng của bất kỳ bài trắc nghiệm cụ thể nào dựa trên lý thuyết đó. Đây là các nhận định biên tập dựa trên các nguồn được liệt kê dưới đây, và có thể thay đổi khi có thêm bằng chứng mới.
Bối Cảnh Lịch Sử
Việc đo lường sự hài lòng công việc bắt đầu với Hoppock năm 1935 và phát triển qua các công cụ theo khía cạnh giữa thế kỷ — Chỉ số Mô tả Công việc năm 1969, Bảng câu hỏi Hài lòng Minnesota năm 1967 — thống trị trong nhiều thập kỷ. Thuyết sự kiện cảm xúc của Brief và Weiss vào thập niên 1990 và 2000 đã thách thức cách đọc thuần túy nhận thức bằng cách cho thấy các sự kiện rời rạc tại nơi làm việc tạo ra các trạng thái tâm trạng định hình thái độ theo thời gian. Tổng quan kỷ niệm trăm năm năm 2017 của Judge và cộng sự đã hợp nhất một trăm năm bằng chứng và giải quyết một số tranh cãi kéo dài, bao gồm mối quan hệ hài lòng-hiệu suất khiêm tốn nhưng có thực.
Cấu trúc
Sự Hài Lòng Công Việc Nói Chung
The global evaluative judgment of one's job as a whole — a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's work (Locke, 1976) — measured directly rather than by summing facet satisfactions such as pay, supervision, or colleagues. As operationalized by the MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), it captures the overall verdict the job's pieces add up to; it moves more slowly than mood and is distinct from momentary affective states at work.
Công cụ
- Bảng Hỏi Đánh Giá Tổ Chức Michigan, Thang Đo Con Về Sự Hài Lòng Công Việc(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Các bài trắc nghiệm được xây dựng dựa trên lý thuyết này
Ứng Dụng Thực Tiễn
Sự hài lòng công việc và cam kết là các kết quả cốt lõi của các khảo sát nhân viên và là tiêu chí chuẩn để đánh giá các can thiệp tổ chức. Sự hài lòng dự đoán việc nghỉ việc, vắng mặt, hành vi công dân và, ở cấp độ đơn vị, sự hài lòng của khách hàng và lợi nhuận. Phân tích tổng hợp của Judge và cộng sự đã xác lập mối tương quan hài lòng-hiệu suất ở mức khoảng 0,30, bác bỏ tuyên bố được lặp lại từ lâu rằng nhân viên hạnh phúc không năng suất hơn trong khi cũng bác bỏ phiên bản quản lý mạnh hơn của tuyên bố đó.
Cách Đo Lường
Được đo lường bằng các câu hỏi đánh giá tự báo cáo toàn diện và, riêng biệt, các thang đo khía cạnh; điểm số toàn diện dự đoán các kết quả hành vi tốt hơn, trong khi điểm số khía cạnh xác định điều gì cần thay đổi.
Phê Bình & Hạn Chế
Các thước đo toàn diện đơn câu hỏi và ngắn gọn tiện lợi nhưng bỏ sót thông tin và chịu ảnh hưởng mạnh bởi tâm trạng thoáng qua và bối cảnh câu hỏi. Sự hài lòng có một thành phần khuynh hướng đáng kể — các nghiên cứu song sinh tìm thấy khả năng di truyền có ý nghĩa, và sự hài lòng ổn định qua các lần thay đổi công việc — điều này hạn chế mức độ mà bất kỳ can thiệp tổ chức nào có thể thay đổi nó. Phương sai chung do cùng phương pháp thổi phồng các tương quan của nó với các kết quả tự báo cáo khác. Cũng có một phản đối từ lý thuyết phê phán rằng các khảo sát hài lòng đo lường sự thích nghi với các điều kiện, vì con người điều chỉnh kỳ vọng xuống dưới áp lực và báo cáo sự hài lòng với công việc khách quan kém.
Ấn Phẩm Tiêu Biểu
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.