Postawy Wobec Pracy
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Znana również jako: Job Satisfaction
Tradycja badania postaw wobec pracy traktuje satysfakcję z pracy jako globalny osąd ewaluacyjny dotyczący własnej pracy, czyli prawdziwą postawę zawierającą komponenty poznawcze i afektywne, a nie jako sumę satysfakcji z poszczególnych aspektów. Podejście globalne i cząstkowe odpowiadają na różne pytania: miary cząstkowe wskazują pracodawcy, które aspekty pracy zmienić, natomiast miary globalne lepiej przewidują wyniki, takie jak rotacja i wydajność, niż jakakolwiek suma cząstkowa. Powiązana postawa, jaką jest zaangażowanie organizacyjne, jest odrębna od satysfakcji i przewiduje utrzymanie pracownika częściowo inną drogą.
Ramy teoretyczne traktujące satysfakcję z pracy jako globalny osąd ewaluacyjny dotyczący własnej pracy, przyjemny stan emocjonalny wynikający z oceny swojej pracy, odrębny od satysfakcji cząstkowych (wynagrodzenie, nadzór, koledzy) i od nastroju w pracy. Globalne miary, takie jak MOAQ-JSS, ujmują ogólną ocenę bezpośrednio, zamiast sumować poszczególne aspekty.
- Źródło:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Wykonaj zwalidowany test oparty na tej teorii
Czytanie o konstrukcie mówi ci, czym on jest. Zwalidowane narzędzie mówi ci, gdzie ty się na nim znajdujesz. Bezpłatne wykonanie, wyniki w kilka minut.
Dowody w skrócie
- Wsparcie empiryczne
- Silne dowody
- Replikacja
- Dobrze zreplikowane
- Międzykulturowość
- Przeważnie uniwersalne
- Metaanalizy
- 30 zindeksowanych
Te oceny podsumowują opublikowaną literaturę na temat danej teorii, a nie jakość jakiegokolwiek pojedynczego testu na niej opartego. Są to oceny redakcyjne oparte na źródłach wymienionych poniżej i zmieniają się wraz z gromadzeniem nowych dowodów.
Kontekst historyczny
Pomiar satysfakcji z pracy rozpoczął się od Hoppocka w 1935 roku i rozwijał się poprzez narzędzia cząstkowe z połowy wieku, takie jak Job Descriptive Index z 1969 roku i Minnesota Satisfaction Questionnaire z 1967 roku, które dominowały przez dziesięciolecia. Teoria zdarzeń afektywnych Briefa i Weissa z lat 90. i 2000. podważyła czysto poznawczą interpretację, pokazując, że pojedyncze zdarzenia w miejscu pracy wywołują stany nastroju, które z czasem kształtują postawy. Przeglądowa praca stulecia Judge'a i współpracowników z 2017 roku podsumowała sto lat dowodów i rozstrzygnęła kilka wieloletnich sporów, w tym kwestię skromnego, ale realnego związku między satysfakcją a wydajnością.
Konstrukty
Ogólne zadowolenie z pracy
The global evaluative judgment of one's job as a whole — a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's work (Locke, 1976) — measured directly rather than by summing facet satisfactions such as pay, supervision, or colleagues. As operationalized by the MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), it captures the overall verdict the job's pieces add up to; it moves more slowly than mood and is distinct from momentary affective states at work.
Narzędzia
- Michigan Organizational Assessment Questionnaire, podskala satysfakcji z pracy(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Testy oparte na tej teorii
Zastosowania praktyczne
Satysfakcja z pracy i zaangażowanie organizacyjne są głównymi wynikami badań pracowniczych i stanowią standardowe kryteria oceny interwencji organizacyjnych. Satysfakcja przewiduje rotację pracowników, absencję, zachowania obywatelskie oraz, na poziomie jednostki organizacyjnej, satysfakcję klientów i rentowność. Metaanaliza Judge'a i współpracowników ustaliła korelację między satysfakcją a wydajnością na poziomie około 0,30, obalając wielokrotnie powtarzane twierdzenie, że zadowoleni pracownicy nie są bardziej produktywni, a jednocześnie obalając również silniejszą, menedżerską wersję tego twierdzenia.
Jak to jest mierzone
Mierzone za pomocą globalnych pozycji ewaluacyjnych opartych na samoopisie oraz, oddzielnie, skal cząstkowych; wyniki globalne lepiej przewidują wyniki behawioralne, natomiast wyniki cząstkowe wskazują, co należy zmienić.
Krytyka i ograniczenia
Miary jednopozycyjne i krótkie miary globalne są wygodne, ale odrzucają część informacji i silnie podlegają wpływowi chwilowego nastroju oraz kontekstu pytania. Satysfakcja ma istotny komponent dyspozycyjny, badania nad bliźniętami wskazują na znaczącą odziedziczalność, a satysfakcja pozostaje stabilna mimo zmiany pracy, co ogranicza to, jak bardzo jakakolwiek interwencja organizacyjna może ją zmienić. Wariancja wspólnej metody zawyża jej korelacje z innymi wynikami opartymi na samoopisie. Istnieje też zarzut z perspektywy teorii krytycznej, że badania satysfakcji mierzą adaptację do warunków, ponieważ ludzie obniżają swoje oczekiwania pod wpływem ograniczeń i deklarują satysfakcję z obiektywnie słabej pracy.
Kluczowe publikacje
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.