Thái Độ Đối Với Công Việc
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Còn được gọi là: Job Satisfaction
Truyền thống thái độ đối với công việc coi sự hài lòng công việc như một phán đoán đánh giá tổng thể về công việc của một người, một thái độ thực sự có thành phần nhận thức và cảm xúc, hơn là một tổng hợp của sự hài lòng đối với các khía cạnh riêng lẻ. Cách tiếp cận tổng thể và cách tiếp cận theo khía cạnh trả lời những câu hỏi khác nhau: các thước đo khía cạnh cho người sử dụng lao động biết khía cạnh nào của công việc cần thay đổi, trong khi các thước đo tổng thể dự báo các kết quả như tỷ lệ nghỉ việc và hiệu suất tốt hơn bất kỳ tổng điểm khía cạnh nào. Thái độ liên quan là sự cam kết với tổ chức có thể tách biệt khỏi sự hài lòng và dự báo việc giữ chân nhân viên qua một con đường phần nào khác.
Khung lý thuyết coi sự hài lòng công việc như một phán đoán đánh giá tổng thể về công việc của một người, một trạng thái cảm xúc dễ chịu bắt nguồn từ việc đánh giá công việc của mình, khác biệt với sự hài lòng theo từng khía cạnh (lương, giám sát, đồng nghiệp) và khác với tâm trạng tại nơi làm việc. Các thước đo tổng thể như MOAQ-JSS nắm bắt trực tiếp đánh giá chung thay vì cộng dồn từng khía cạnh.
- Nguồn:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Làm một bài trắc nghiệm được xác thực dựa trên lý thuyết này
Đọc về một cấu trúc cho bạn biết nó là gì. Một công cụ đo được xác thực cho bạn biết bạn đang ở đâu trên đó. Làm miễn phí, có kết quả trong vài phút.
Bằng chứng tổng quan
- Minh chứng thực nghiệm
- Bằng chứng mạnh
- Khả năng tái lập
- Đã được tái lập tốt
- Đa văn hóa
- Phần lớn phổ quát
- Các phân tích tổng hợp
- 30 mục
Những đánh giá này tóm tắt tài liệu nghiên cứu đã công bố về lý thuyết, không phải chất lượng của bất kỳ bài trắc nghiệm cụ thể nào dựa trên lý thuyết đó. Đây là các nhận định biên tập dựa trên các nguồn được liệt kê dưới đây, và có thể thay đổi khi có thêm bằng chứng mới.
Bối Cảnh Lịch Sử
Việc đo lường sự hài lòng công việc bắt đầu với Hoppock năm 1935 và phát triển qua các công cụ đo theo khía cạnh vào giữa thế kỷ, như Chỉ Số Mô Tả Công Việc năm 1969, Bảng Hỏi Hài Lòng Minnesota năm 1967, những công cụ này chiếm ưu thế trong nhiều thập kỷ. Lý thuyết sự kiện cảm xúc của Brief và Weiss vào thập niên 1990 và 2000 đã thách thức cách đọc thuần túy nhận thức bằng cách cho thấy các sự kiện rời rạc tại nơi làm việc tạo ra các trạng thái tâm trạng định hình thái độ theo thời gian. Bài tổng quan kỷ niệm trăm năm năm 2017 của Judge và cộng sự đã tổng hợp một trăm năm bằng chứng và giải quyết một số tranh luận kéo dài, bao gồm mối quan hệ khiêm tốn nhưng có thật giữa sự hài lòng và hiệu suất làm việc.
Cấu trúc
Sự Hài Lòng Công Việc Nói Chung
The global evaluative judgment of one's job as a whole — a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's work (Locke, 1976) — measured directly rather than by summing facet satisfactions such as pay, supervision, or colleagues. As operationalized by the MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), it captures the overall verdict the job's pieces add up to; it moves more slowly than mood and is distinct from momentary affective states at work.
Công cụ
- Bảng Hỏi Đánh Giá Tổ Chức Michigan, Thang Đo Con Về Sự Hài Lòng Công Việc(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Các bài trắc nghiệm được xây dựng dựa trên lý thuyết này
Ứng Dụng Thực Tiễn
Sự hài lòng công việc và sự cam kết là những kết quả cốt lõi của các khảo sát nhân viên và là tiêu chí chuẩn để đánh giá các can thiệp tổ chức. Sự hài lòng dự báo tỷ lệ nghỉ việc, vắng mặt, hành vi công dân tổ chức, và ở cấp độ đơn vị, sự hài lòng của khách hàng cũng như lợi nhuận. Phân tích tổng hợp của Judge và cộng sự đã xác định mối tương quan giữa sự hài lòng và hiệu suất vào khoảng .30, bác bỏ tuyên bố đã được lặp lại lâu nay rằng người lao động hạnh phúc không làm việc năng suất hơn, đồng thời cũng bác bỏ phiên bản quản lý mạnh mẽ hơn của tuyên bố đó.
Cách Đo Lường
Được đo bằng các câu hỏi đánh giá tự báo cáo tổng thể và, riêng biệt, các thang đo theo khía cạnh; điểm tổng thể dự báo kết quả hành vi tốt hơn, trong khi điểm theo khía cạnh xác định điều cần thay đổi.
Phê Bình & Hạn Chế
Các thước đo tổng thể ngắn gọn hoặc một câu hỏi thì tiện lợi nhưng bỏ mất thông tin và bị ảnh hưởng mạnh bởi tâm trạng nhất thời cũng như bối cảnh câu hỏi. Sự hài lòng có một thành phần khuynh hướng đáng kể, các nghiên cứu trên cặp song sinh cho thấy tính di truyền có ý nghĩa, và sự hài lòng ổn định qua các lần thay đổi công việc, điều này giới hạn mức độ mà bất kỳ can thiệp tổ chức nào có thể tác động lên nó. Phương sai phương pháp chung làm phóng đại các tương quan của nó với các kết quả tự báo cáo khác. Cũng có một phản biện từ lý thuyết phê phán cho rằng các khảo sát hài lòng đo lường sự thích nghi với hoàn cảnh, vì con người điều chỉnh kỳ vọng của mình xuống thấp hơn khi bị giới hạn và báo cáo sự hài lòng với công việc khách quan là kém.
Ấn Phẩm Tiêu Biểu
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.