Atitudini Față de Muncă
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Cunoscută şi ca: Job Satisfaction
Tradiția atitudinilor față de muncă tratează satisfacția în muncă drept o judecată evaluativă globală despre propriul loc de muncă, o atitudine autentică cu componente cognitive și afective, nu o sumă a satisfacției pe fațete separate. Abordările globale și cele pe fațete răspund la întrebări diferite: măsurile pe fațete arată unui angajator ce aspecte ale muncii să schimbe, în timp ce măsurile globale prezic rezultate precum fluctuația de personal și performanța mai bine decât orice total pe fațete. Atitudinea înrudită de implicare organizațională poate fi separată de satisfacție și prezice retenția printr-o cale parțial diferită.
Cadru teoretic care tratează satisfacția în muncă drept o judecată evaluativă globală despre propriul loc de muncă, o stare emoțională plăcută rezultată din evaluarea propriei munci, distinctă de satisfacțiile pe fațete (salariu, supervizare, colegi) și de starea de dispoziție la locul de muncă. Măsurile globale precum MOAQ-JSS surprind evaluarea de ansamblu direct, nu prin însumarea fațetelor.
- Sursă:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Susține un test validat bazat pe această teorie
Lectura despre un construct îți spune ce este el. Un instrument validat îți arată unde te situezi în raport cu el. Gratuit, cu rezultate în câteva minute.
Dovezile pe scurt
- Suport empiric
- Dovezi solide
- Replicare
- Bine replicată
- Transculturală
- Majoritar universală
- Meta-analize
- 30 indexate
Aceste evaluări rezumă literatura publicată despre teorie, nu calitatea vreunui test individual construit pe baza ei. Sunt judecăți editoriale bazate pe sursele enumerate mai jos și se schimbă pe măsură ce se acumulează dovezi noi.
Context istoric
Măsurarea satisfacției în muncă a început cu Hoppock în 1935 și a evoluat prin instrumentele pe fațete din mijlocul secolului, precum Job Descriptive Index în 1969 și Minnesota Satisfaction Questionnaire în 1967, care au dominat timp de decenii. Teoria evenimentelor afective a lui Brief și Weiss, din anii '90 și 2000, a contestat interpretarea pur cognitivă, arătând că evenimentele discrete de la locul de muncă produc stări de dispoziție care modelează atitudinile în timp. Revizuirea aniversară din 2017 a lui Judge și colegii a consolidat o sută de ani de dovezi și a tranșat mai multe dispute de lungă durată, inclusiv relația modestă, dar reală, dintre satisfacție și performanță.
Constructe
Satisfacția Generală în Muncă
The global evaluative judgment of one's job as a whole — a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's work (Locke, 1976) — measured directly rather than by summing facet satisfactions such as pay, supervision, or colleagues. As operationalized by the MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), it captures the overall verdict the job's pieces add up to; it moves more slowly than mood and is distinct from momentary affective states at work.
Instrumente
- Chestionarul de Evaluare Organizațională Michigan. Subscala Satisfacției la Locul de Muncă(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Teste construite pe această teorie
Aplicații practice
Satisfacția în muncă și implicarea organizațională sunt rezultatele centrale ale sondajelor privind angajații și criteriile standard în raport cu care sunt evaluate intervențiile organizaționale. Satisfacția prezice fluctuația de personal, absenteismul, comportamentul civic organizațional și, la nivel de unitate, satisfacția clienților și profitabilitatea. Meta-analiza lui Judge și colegii a stabilit corelația dintre satisfacție și performanță la aproximativ 0,30, infirmând afirmația repetată de multă vreme conform căreia angajații fericiți nu sunt mai productivi, dar infirmând totodată și versiunea managerială mai puternică a acestei afirmații.
Cum se măsoară
Măsurat cu itemi evaluativi globali de autoevaluare și, separat, cu scale pe fațete; scorurile globale prezic mai bine rezultatele comportamentale, în timp ce scorurile pe fațete identifică ce anume trebuie schimbat.
Critici și limitări
Măsurile globale cu un singur item sau scurte sunt convenabile, dar pierd informație și sunt puternic influențate de starea de dispoziție trecătoare și de contextul întrebării. Satisfacția are o componentă dispozițională substanțială, studiile pe gemeni găsind o eritabilitate semnificativă, iar satisfacția rămâne stabilă chiar și după schimbarea locului de muncă, ceea ce limitează cât de mult o poate modifica orice intervenție organizațională. Varianța de metodă comună umflă corelațiile sale cu alte rezultate raportate prin autoevaluare. Există, de asemenea, o obiecție din perspectiva teoriei critice conform căreia sondajele de satisfacție măsoară de fapt adaptarea la condiții, întrucât oamenii își ajustează în jos așteptările sub constrângere și raportează satisfacție cu o muncă obiectiv precară.
Publicații cheie
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.