Các Yếu tố Tâm lý Xã hội Công việc
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Còn được gọi là: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Khung khái niệm về các yếu tố tâm lý xã hội công việc cho rằng các đặc điểm có thể đo lường được của cách thức tổ chức công việc, gồm yêu cầu định lượng và cảm xúc, sự ảnh hưởng và kiểm soát, sự rõ ràng về vai trò, khả năng dự đoán, sự hỗ trợ xã hội, sự công nhận và sự công bằng của tổ chức, là những nguyên nhân của các kết quả về sức khỏe theo đúng nghĩa của nó, độc lập với khuynh hướng cá nhân. Hậu quả thực tiễn của nó là đơn vị đánh giá và can thiệp là nơi làm việc hơn là người lao động: một bộ phận có điểm số kém về yêu cầu và kiểm soát có một vấn đề của tổ chức, không phải là sự tổng hợp của những cá nhân đối phó kém.
Khung khái niệm cho rằng các đặc điểm có thể đo lường được của cách thức tổ chức công việc, gồm yêu cầu công việc, quyền kiểm soát, sự hỗ trợ, phần thưởng, khả năng dự đoán, sự công bằng, tình trạng bất an, định hình sức khỏe, động lực và hiệu suất của người lao động. Khung này tích hợp các lý thuyết chính về môi trường làm việc hơn là theo một lý thuyết duy nhất: yêu cầu-kiểm soát-hỗ trợ (Karasek & Theorell), sự mất cân bằng nỗ lực-phần thưởng (Siegrist), yêu cầu-nguồn lực công việc, xung đột công việc-gia đình, và vốn xã hội tại nơi làm việc. Mức độ tiếp xúc là một đặc tính của môi trường làm việc, được đo bằng nhận thức của người lao động về các điều kiện hiện tại, theo từng chiều kích, không phải là một đặc điểm của cá nhân.
- Nguồn:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Làm một bài trắc nghiệm được xác thực dựa trên lý thuyết này
Đọc về một cấu trúc cho bạn biết nó là gì. Một công cụ đo được xác thực cho bạn biết bạn đang ở đâu trên đó. Làm miễn phí, có kết quả trong vài phút.
Bằng chứng tổng quan
- Minh chứng thực nghiệm
- Bằng chứng mạnh
- Khả năng tái lập
- Đã được tái lập tốt
- Đa văn hóa
- Phần lớn phổ quát
- Các phân tích tổng hợp
- 14 mục
Những đánh giá này tóm tắt tài liệu nghiên cứu đã công bố về lý thuyết, không phải chất lượng của bất kỳ bài trắc nghiệm cụ thể nào dựa trên lý thuyết đó. Đây là các nhận định biên tập dựa trên các nguồn được liệt kê dưới đây, và có thể thay đổi khi có thêm bằng chứng mới.
Bối Cảnh Lịch Sử
Nền tảng của lĩnh vực này là mô hình yêu cầu-kiểm soát năm 1979 của Karasek, dự đoán căng thẳng từ sự kết hợp giữa yêu cầu cao và mức độ tự quyết thấp, sau đó được Johnson và Hall mở rộng để bao gồm sự hỗ trợ xã hội, và mô hình mất cân bằng nỗ lực-phần thưởng năm 1996 của Siegrist. Cả hai đều bị chỉ trích vì chỉ bao trùm một phần quá hẹp của cuộc sống làm việc. Bảng câu hỏi Tâm lý Xã hội Copenhagen, được phát triển tại Trung tâm Nghiên cứu Quốc gia về Môi trường Làm việc của Đan Mạch và được công bố phiên bản thứ hai vào năm 2005, được thiết kế như một giải pháp thay thế toàn diện, trung lập về lý thuyết và có sẵn miễn phí, và đã đạt đến phiên bản quốc tế thứ ba vào năm 2019.
Cấu trúc
Yêu Cầu Định Lượng
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Nhịp độ Công việc
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Yêu cầu Cảm xúc
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Yêu Cầu Che Giấu Cảm Xúc
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Ảnh Hưởng Trong Công Việc
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Khả năng Phát triển
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Kiểm soát Thời gian Làm việc
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Ý Nghĩa Của Công Việc
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Khả năng Dự đoán
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Sự Công nhận
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Sự rõ ràng về vai trò
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Xung Đột Vai Trò
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Nhiệm Vụ Không Chính Đáng
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Chất lượng lãnh đạo
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Hỗ Trợ Xã Hội Từ Người Giám Sát
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Hỗ trợ Xã hội từ Đồng nghiệp
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Cảm Giác Cộng Đồng Tại Nơi Làm Việc
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Bất an về công việc
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Bất an về điều kiện làm việc
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Chất Lượng Công Việc
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Sự hài lòng trong Công việc
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Xung đột Công việc Cuộc sống
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Niềm tin theo chiều ngang
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Tin Tưởng Theo Chiều Dọc
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Công Bằng Tổ Chức
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Tự đánh giá Sức khỏe
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Công cụ
- Bảng câu hỏi Tâm lý xã hội Copenhagen phiên bản III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II — Brazilian short version(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Các bài trắc nghiệm được xây dựng dựa trên lý thuyết này
Môi trường Công việc Tâm lý - Xã hội (COPSOQ III)
Bộ câu hỏi tham chiếu quốc tế về các điều kiện làm việc tâm lý - xã hội, 26 chiều kích của môi trường làm việc của bạn, một bản đọc 0-100 mỗi chiều.
Tìm hiểu thêm →Brazilian Psychosocial Risk Assessment (COPSOQ II-Br)
The validated Brazilian instrument for psychosocial risks at work — 23 dimensions, each read against published safe/attention/risk bands.
Tìm hiểu thêm →Ứng Dụng Thực Tiễn
Đánh giá rủi ro tâm lý xã hội là một yêu cầu pháp lý ở nhiều khu vực pháp lý và COPSOQ là một trong những công cụ chuẩn được sử dụng để đáp ứng yêu cầu này, với các giá trị tham chiếu quốc gia cho phép một bộ phận được đối chiếu chuẩn với ngành của mình. Kết quả hướng dẫn can thiệp tổ chức, phân bổ lại khối lượng công việc, làm rõ vai trò, tăng cường ảnh hưởng đối với cách thức thực hiện công việc. Trong dịch tễ học nghề nghiệp, các yếu tố này dự đoán tình trạng vắng mặt do bệnh, sự khởi phát trầm cảm và các kết quả về tim mạch trong các nghiên cứu đoàn hệ tiến cứu, đây là cơ sở bằng chứng làm nền tảng cho yêu cầu quy định.
Cách Đo Lường
Được đo bằng các thang đo Likert tự báo cáo bao trùm nhiều chiều kích độc lập, được tổng hợp ở cấp độ bộ phận hoặc tổ chức và được so sánh với các giá trị tham chiếu quốc gia hoặc ngành hơn là với một ngưỡng cắt.
Phê Bình & Hạn Chế
Gần như tất cả bằng chứng đều dựa trên mức độ tiếp xúc tự báo cáo và kết quả tự báo cáo, vì vậy sự biến thiên do phương pháp chung và thiên lệch báo cáo làm phóng đại các mối liên hệ; các nghiên cứu sử dụng các đặc điểm công việc được đánh giá từ bên ngoài tìm thấy các hiệu ứng nhỏ hơn. Nhân quả ngược khó có thể loại trừ, vì những người lao động đang đau khổ đánh giá công việc của họ tiêu cực hơn. Các công cụ này dài, và các phiên bản ngắn mất đi các chi tiết chiều kích làm cho kết quả có thể hành động được. Các giá trị tham chiếu quốc gia cũng không thể so sánh trực tiếp giữa các quốc gia do sự khác biệt về phong cách trả lời, điều này gây khó khăn cho việc đối chiếu chuẩn đa quốc gia.
Ấn Phẩm Tiêu Biểu
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27