Psikososyal Çalışma Etmenleri
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Diğer adları: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Psikososyal çalışma etmenleri çerçevesi, işin nasıl düzenlendiğine ilişkin ölçülebilir özelliklerin (nicel ve duygusal talepler, etki ve kontrol, rol netliği, öngörülebilirlik, sosyal destek, takdir görme ve örgütsel adalet) bireysel eğilimden bağımsız olarak, kendi başlarına sağlık sonuçlarının nedeni olduğunu savunur. Bunun pratik sonucu, değerlendirme ve müdahalenin biriminin çalışan değil işyeri olmasıdır: talepler ve kontrol açısından düşük puan alan bir birim, kötü baş edemeyen bireylerin toplamı değil, örgütsel bir soruna sahiptir.
İşin nasıl düzenlendiğine ilişkin ölçülebilir özelliklerin (talepler, kontrol, destek, ödüller, öngörülebilirlik, adalet, güvencesizlik) çalışanların sağlığını, motivasyonunu ve performansını şekillendirdiğini savunan çerçeve. Bu çerçeve tek bir kuramı izlemek yerine başlıca iş ortamı kuramlarını bütünleştirir: talep-kontrol-destek (Karasek ve Theorell), çaba-ödül dengesizliği (Siegrist), iş talepleri-kaynakları, iş-aile çatışması ve işyeri sosyal sermayesi. Maruziyet, kişinin bir özelliği değil, iş ortamının bir özelliğidir ve boyut boyut, çalışanların mevcut koşullara ilişkin algıları olarak ölçülür.
- Kaynak:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Bu teoriye dayanan geçerliği kanıtlanmış bir test yap
Bir yapı hakkında okumak, onun ne olduğunu söyler. Geçerliği kanıtlanmış bir ölçme aracı ise bu konuda nerede durduğunu söyler. Ücretsizdir, sonuçlar dakikalar içinde.
Bir bakışta kanıtlar
- Ampirik destek
- Güçlü kanıt
- Tekrarlanabilirlik
- İyi düzeyde tekrarlanmış
- Kültürler arası
- Büyük ölçüde evrensel
- Meta-analizler
- 14 dizine eklendi
Bu değerlendirmeler, teoriye dayalı herhangi bir testin kalitesini değil, teori hakkında yayımlanmış literatürü özetler. Bunlar aşağıda listelenen kaynaklara dayanan editoryal değerlendirmelerdir ve kanıtlar biriktikçe değişirler.
Tarihsel Bağlam
Bu alanın temelleri, yüksek taleplerin düşük karar özerkliğiyle birleşiminden kaynaklanan gerginliği öngören ve daha sonra Johnson ve Hall tarafından sosyal desteği de kapsayacak şekilde genişletilen Karasek'in 1979 tarihli talep-kontrol modeli ile Siegrist'in 1996 tarihli çaba-ödül dengesizliği modelidir. Her iki model de çalışma yaşamının çok dar bir kesitini kapsadığı gerekçesiyle eleştirilmiştir. Danimarka Ulusal Çalışma Ortamı Araştırma Merkezi'nde geliştirilen ve ikinci sürümü 2005'te yayımlanan Kopenhag Psikososyal Anketi, kapsamlı, kurama bağlı olmayan ve ücretsiz kullanılabilen bir alternatif olarak tasarlanmış ve 2019'da üçüncü uluslararası sürümüne ulaşmıştır.
Yapılar
Nicel Talepler
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Çalışma Temposu
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Duygusal Talepler
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Duyguları Gizleme Talepleri
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
İşte Söz Sahibi Olma
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Gelişim Olanakları
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Çalışma Zamanı Üzerinde Kontrol
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
İşin Anlamı
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Öngörülebilirlik
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Takdir Edilme
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Rol Netliği
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Rol Çatışmaları
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Anlamsız Görevler
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Liderlik Kalitesi
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Yöneticiden Sosyal Destek
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Meslektaşlardan Sosyal Destek
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
İşte Topluluk Duygusu
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
İş Güvencesizliği
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Çalışma Koşulları Konusunda Güvencesizlik
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
İşin Kalitesi
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
İş Doyumu
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
İş Yaşam Çatışması
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Yatay Güven
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Dikey Güven
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Örgütsel Adalet
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Kendi Kendine Değerlendirilen Sağlık
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Araçlar
- Copenhagen Psikososyal Anket III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II — Brazilian short version(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Bu teoriye dayalı testler
Psikososyal Çalışma Ortamı (COPSOQ III)
Psikososyal çalışma koşulları hakkında uluslararası referans anketi; çalışma ortamının 26 boyutu, her biri 0-100 okuma.
Daha fazla bilgi edin →Brazilian Psychosocial Risk Assessment (COPSOQ II-Br)
The validated Brazilian instrument for psychosocial risks at work — 23 dimensions, each read against published safe/attention/risk bands.
Daha fazla bilgi edin →Pratik Uygulamalar
Psikososyal risk değerlendirmesi birçok ülkede yasal bir zorunluluktur ve COPSOQ bu zorunluluğu karşılamak için kullanılan standart araçlardan biridir; ulusal referans değerleri, bir birimin kendi sektörüyle kıyaslanmasına olanak tanır. Sonuçlar, iş yükünün yeniden dağıtılması, rollerin netleştirilmesi ve işin nasıl yapılacağı üzerindeki etkinin artırılması gibi örgütsel müdahalelere yön verir. Meslek epidemiyolojisinde bu etmenler, ileriye dönük kohortlarda hastalık izni, depresyon başlangıcı ve kardiyovasküler sonuçları öngörür; bu da yasal zorunluluğun dayandığı kanıt temelidir.
Nasıl Ölçülür
Birden çok bağımsız boyutu kapsayan öz bildirim Likert ölçekleriyle ölçülür; sonuçlar birim veya kuruluş düzeyinde toplanır ve bir eşik değerle değil, ulusal veya sektörel referans değerleriyle karşılaştırılır.
Eleştiriler ve Sınırlılıklar
Kanıtların neredeyse tamamı öz bildirimli maruziyet ve öz bildirimli sonuçlara dayanır, bu nedenle ortak yöntem varyansı ve raporlama yanlılığı ilişkileri şişirir; dışarıdan değerlendirilen iş özelliklerini kullanan araştırmalar daha küçük etkiler bulmaktadır. Sıkıntılı çalışanlar işlerini daha olumsuz değerlendirdiğinden, tersine nedensellik dışlanması güç bir olasılıktır. Araçlar uzundur ve kısa formlar, sonuçları eyleme dönüştürülebilir kılan boyutsal ayrıntıyı kaybeder. Ulusal referans değerleri de yanıtlama tarzı farklılıkları nedeniyle ülkeler arasında doğrudan karşılaştırılabilir değildir, bu da çok uluslu kıyaslamayı zorlaştırır.
Önemli Yayınlar
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27