عوامل روانی‌اجتماعی کار
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
با نام‌های دیگر: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
چارچوب عوامل روان‌شناختی-اجتماعی کار بر این باور است که ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری نحوهٔ سازمان‌دهی کار، یعنی تقاضاهای کمّی و هیجانی، نفوذ و کنترل، وضوح نقش، پیش‌بینی‌پذیری، حمایت اجتماعی، شناخته‌شدن و عدالت سازمانی، فارغ از تمایل فردی، خود علل پیامدهای سلامت هستند. پیامد عملی آن این است که واحد ارزیابی و مداخله محل کار است و نه کارکن: بخشی که در تقاضاها و کنترل نمرهٔ ضعیفی دارد مشکل سازمانی دارد، نه مجموعه‌ای از افراد که بد مقابله می‌کنند.
چارچوبی که معتقد است ویژگی‌های قابل‌سنجش نحوهٔ سازمان‌دهی کار، یعنی مطالبات، کنترل، حمایت، پاداش‌ها، پیش‌بینی‌پذیری، عدالت و ناامنی، سلامت، انگیزه و عملکرد کارکنان را شکل می‌دهد. این چارچوب نظریه‌های اصلی محیط کار را به‌جای پیروی از یکی ادغام می‌کند: مطالبات ـ کنترل ـ حمایت (کاراسک و تورل)، عدم تعادل تلاش ـ پاداش (زیگریست)، مطالبات شغلی ـ منابع، تعارض کار ـ خانواده، و سرمایهٔ اجتماعی محل کار. مواجهه ویژگی محیط کار است، که به‌صورت ادراک کارکنان از شرایط کنونی، بُعد به بُعد، سنجیده می‌شود، نه صفتی از فرد.
- منبع:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
آزمونی معتبر بر پایهٔ این نظریه بدهید
خواندن دربارهٔ یک سازه به شما می‌گوید آن چیست. یک ابزار معتبر نشان می‌دهد شما در آن کجا قرار دارید. شرکت در آزمون رایگان است و نتیجه در چند دقیقه آماده می‌شود.
شواهد در یک نگاه
- پشتوانهٔ تجربی
- شواهد قوی
- تکرارپذیری
- تکرارپذیری قوی
- بین‌فرهنگی
- عمدتاً جهان‌شمول
- فراتحلیل‌ها
- 14 مورد فهرست‌شده
این رتبه‌بندی‌ها خلاصهٔ پژوهش‌های منتشرشده دربارهٔ نظریه هستند، نه کیفیت هر آزمونی که بر پایهٔ آن ساخته شده است. این‌ها قضاوت‌های سردبیری بر اساس منابع فهرست‌شده در زیر هستند و با انباشته شدن شواهد تغییر می‌کنند.
زمینه تاریخی
پایه‌های این حوزه مدل تقاضا-کنترل کاراسک در سال 1979 است که فشار را از ترکیب تقاضاهای بالا و دامنهٔ تصمیم‌گیری پایین پیش‌بینی می‌کرد و بعدها جانسون و هال آن را با افزودن حمایت اجتماعی گسترش دادند، و نیز مدل عدم توازن تلاش-پاداش زیگریست در سال 1996. هر دو به‌دلیل پوشش دادن برشی بسیار باریک از زندگی کاری مورد انتقاد قرار گرفتند. پرسشنامهٔ روان‌شناختی-اجتماعی کپنهاگ که در مرکز پژوهش ملی محیط کار دانمارک تدوین شد و نسخهٔ دوم آن در سال 2005 منتشر شد، به‌عنوان بدیلی جامع، بی‌طرف از نظر نظری و آزادانه در دسترس طراحی شد و در سال 2019 به نسخهٔ بین‌المللی سوم رسید.
سازه‌ها
مطالبات کمّی
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
سرعت کار
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
مطالبات هیجانی
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
الزام به پنهان کردن هیجان‌ها
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
نفوذ در کار
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
امکان‌های رشد
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
کنترل بر زمان کار
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
معنای کار
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
پیش‌بینی‌پذیری
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
شناخته‌شدن
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
وضوح نقش
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
تعارض‌های نقش
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
وظایف نامشروع
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
کیفیت رهبری
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
حمایت اجتماعی از سوی سرپرست
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
حمایت اجتماعی از سوی همکاران
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
حس اجتماع در محل کار
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
ناامنی شغلی
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
ناامنی دربارهٔ شرایط کاری
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
کیفیت کار
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
رضایت شغلی
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
تعارض کار و زندگی
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
اعتماد افقی
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
اعتماد عمودی
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
عدالت سازمانی
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
سلامت خودارزیابی‌شده
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
ابزارها
- پرسشنامه عوامل روانی‌اجتماعی محیط کار کپنهاگ III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- پرسشنامه عوامل روانی‌اجتماعی محیط کار کپنهاگ II، نسخه کوتاه برزیلی(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
آزمون‌های مبتنی بر این نظریه
محیط کار روانی‌اجتماعی (COPSOQ III)
پرسشنامه مرجع بین‌المللی درباره شرایط روانی‌اجتماعی کار: 26 بُعد از محیط کار شما، با یک سنجش 0-100 برای هر بُعد.
اطلاعات بیشتر →ارزیابی برزیلی خطرهای روانی‌اجتماعی (COPSOQ II-Br)
ابزار اعتبارسنجی‌شده برزیلی برای خطرات روانی‌اجتماعی در محیط کار: 23 بُعد که هرکدام در مقایسه با بازه‌های منتشرشده ایمن/نیازمند توجه/خطر بررسی می‌شوند.
اطلاعات بیشتر →کاربردهای عملی
ارزیابی خطر روانی‌اجتماعی در بسیاری از حوزه‌های قضایی الزام قانونی است و COPSOQ یکی از ابزارهای استاندارد برای برآورده کردن آن است و مقادیر مرجع ملی امکان مقایسهٔ یک بخش با صنعت خود را می‌دهند. نتایج مداخلهٔ سازمانی را هدایت می‌کنند: بازتوزیع بار کاری، روشن‌سازی نقش‌ها و افزایش نفوذ بر نحوهٔ انجام کار. در همه‌گیرشناسی شغلی، این عوامل غیبت بیماری، شروع افسردگی و پیامدهای قلبی‌عروقی را در همگروه‌های آینده‌نگر پیش‌بینی می‌کنند، که پایهٔ شواهدی الزام قانونی است.
چگونه سنجیده می‌شود
با مقیاس‌های خودگزارشی لیکرت سنجیده می‌شود که چندین بُعد مستقل را پوشش می‌دهند و در سطح بخش یا سازمان تجمیع و با مقادیر مرجع ملی یا بخشی مقایسه می‌شوند، نه با نقطه برش.
انتقادها و محدودیت‌ها
تقریباً همهٔ شواهد بر مواجهه و پیامد خودگزارشی استوارند، بنابراین واریانس روش مشترک و سوگیری گزارش‌دهی ارتباط‌ها را متورم می‌کنند؛ مطالعاتی که از ویژگی‌های شغلی ارزیابی‌شده توسط دیگران استفاده می‌کنند اثرهای کوچک‌تری می‌یابند. کنار گذاشتن علیت معکوس دشوار است، زیرا کارکنان دچار پریشانی شغل خود را منفی‌تر ارزیابی می‌کنند. ابزارها بلندند و فرم‌های کوتاه جزئیات بُعدی را که نتایج را کاربردی می‌کند از دست می‌دهند. مقادیر مرجع ملی نیز به‌دلیل تفاوت در سبک پاسخ‌دهی مستقیماً میان کشورها قابل مقایسه نیستند، که سنجش چندملیتی را پیچیده می‌کند.
انتشارات کلیدی
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27