Pszichoszociális munkahelyi tényezők
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Más néven: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
A pszichoszociális munkahelyi tényezők keretrendszere szerint a munka szervezésének mérhető jellemzői (a mennyiségi és érzelmi megterhelés, a befolyás és a kontroll, a szerepek egyértelműsége, a kiszámíthatóság, a társas támogatás, az elismerés és a szervezeti igazságosság) önmagukban is okai az egészségi kimeneteknek, az egyéni diszpozíciótól függetlenül. Gyakorlati következménye, hogy a felmérés és a beavatkozás egysége a munkahely, nem pedig a munkavállaló: egy olyan részleg, amely a megterhelés és a kontroll terén gyengén teljesít, szervezeti problémával küzd, nem pedig rosszul megküzdő egyének összességéből áll.
Keretrendszer, amely szerint a munka szervezésének mérhető jellemzői, vagyis a követelmények, a kontroll, a támogatás, a jutalmak, a kiszámíthatóság, az igazságosság és a bizonytalanság, alakítják a munkavállalók egészségét, motivációját és teljesítményét. Nem egyetlen elméletet követ, hanem a fő munkakörnyezeti elméleteket integrálja: a követelmény-kontroll-támogatás modellt (Karasek és Theorell), az erőfeszítés-jutalom egyensúlyhiányt (Siegrist), a munkahelyi követelmények és erőforrások modelljét, a munka-család konfliktust és a munkahelyi társadalmi tőkét. Az expozíció a munkakörnyezet tulajdonsága, amelyet a munkavállalók jelenlegi körülményekről alkotott észlelései alapján, dimenzióról dimenzióra mérünk, és nem a személy vonása.
- Forrás:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Töltsön ki egy erre az elméletre épülő validált tesztet
Ha egy konstruktumról olvas, megtudja, mi az. Egy validált mérőeszköz megmutatja, hol áll Ön rajta. Ingyenes, az eredmény percek alatt megvan.
Bizonyítékok egy pillantásra
- Empirikus alátámasztás
- Erős bizonyíték
- Replikáció
- Jól replikált
- Kultúraközi
- Többnyire univerzális
- Metaanalízisek
- 14 indexelve
Ezek az értékelések az elméletről megjelent szakirodalmat összegzik, nem az arra épülő egyes tesztek minőségét. Az alább felsorolt forrásokon alapuló szerkesztői megítélések, és a bizonyítékok gyarapodásával változnak.
Történeti háttér
A terület alapjait Karasek 1979-es követelmény-kontroll modellje adja, amely a magas követelmények és az alacsony döntési mozgástér kombinációjából feszültséget jósolt, és amelyet később Johnson és Hall a társas támogatással egészített ki, valamint Siegrist 1996-os erőfeszítés-jutalom egyensúlyhiány modellje. Mindkettőt bírálták, amiért a munkaélet túl szűk szeletét fedik le. A dániai Nemzeti Munkakörnyezeti Kutatóközpontban kifejlesztett Koppenhágai Pszichoszociális Kérdőívet (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), amelynek második változata 2005-ben jelent meg, átfogó, elméletsemleges és szabadon hozzáférhető alternatívának tervezték, és 2019-ben elérte harmadik nemzetközi változatát.
Konstruktumok
Mennyiségi követelmények
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Munkatempó
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Érzelmi megterhelés
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Az érzelmek elrejtésének elvárása
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Befolyás a munkában
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Fejlődési lehetőségek
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
A munkaidő feletti kontroll
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
A munka értelme
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Kiszámíthatóság
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Elismerés
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
A szerep egyértelműsége
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Szerepkonfliktusok
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Illegitim feladatok
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
A vezetés minősége
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Társas támogatás a felettestől
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Társas támogatás a munkatársaktól
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Közösségi érzés a munkahelyen
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Munkahelyi bizonytalanság
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
A munkakörülményekkel kapcsolatos bizonytalanság
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
A munka minősége
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Munkával való elégedettség
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Munka és magánélet közötti konfliktus
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Horizontális bizalom
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Vertikális bizalom
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Szervezeti igazságosság
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Önértékelt egészség
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Mérőeszközök
- Koppenhágai Pszichoszociális Kérdőív III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, brazil rövid változat(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Erre az elméletre épülő tesztek
Pszichoszociális munkakörnyezet (COPSOQ III)
A pszichoszociális munkakörülmények nemzetközi referenciakérdőíve: a munkakörnyezet 26 dimenziója, egyenként egy 0-100 közötti értékkel.
Tudjon meg többet →Brazil pszichoszociális kockázatértékelés (COPSOQ II-Br)
A munkahelyi pszichoszociális kockázatok validált brazil mérőeszköze: 23 dimenzió, mindegyik a közzétett biztonságos, figyelmet igénylő és kockázatos sávokhoz viszonyítva értékelve.
Tudjon meg többet →Gyakorlati alkalmazások
A pszichoszociális kockázatértékelés számos joghatóságban jogszabályi kötelezettség, és a COPSOQ az ennek teljesítésére használt standard mérőeszközök egyike; a nemzeti referenciaértékek lehetővé teszik, hogy egy részleget az ágazatához viszonyítsanak. Az eredmények a szervezeti beavatkozást irányítják: a munkaterhelés újraelosztását, a szerepek tisztázását, a munkavégzés módjára gyakorolt befolyás növelését. A foglalkozási epidemiológiában ezek a tényezők prospektív kohorszokban előrejelzik a betegség miatti távollétet, a depresszió kialakulását és a kardiovaszkuláris kimeneteleket, és ez a bizonyítéki alap támasztja alá a szabályozási követelményt.
Hogyan mérjük
Több független dimenziót lefedő önbeszámolós Likert-skálákkal mérik, amelyeket osztály- vagy szervezeti szintre aggregálnak, és nemzeti vagy ágazati referenciaértékekkel vetnek össze, nem határértékkel.
Kritikák és korlátok
Szinte minden bizonyíték önbeszámolón alapuló expozíción és önbeszámolón alapuló kimeneten nyugszik, így a közös módszerből eredő variancia és a beszámolási torzítás felnagyítja az összefüggéseket; a munkajellemzőket külső értékeléssel vizsgáló kutatások kisebb hatásokat találnak. A fordított oksági irány nehezen zárható ki, mivel a megterhelt munkavállalók negatívabban értékelik munkájukat. A mérőeszközök hosszúak, a rövid változatok pedig elveszítik azt a dimenzionális részletességet, amely az eredményeket cselekvésre válthatóvá teszi. A nemzeti referenciaértékek a válaszadási stílusok eltérései miatt országok között sem vethetők össze közvetlenül, ami megnehezíti a multinacionális összehasonlítást.
Főbb publikációk
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27