Psychospołeczne czynniki pracy
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Znana również jako: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Ramy psychospołecznych czynników pracy zakładają, że mierzalne cechy organizacji pracy, wymagania ilościowe i emocjonalne, wpływ i kontrola, jasność roli, przewidywalność, wsparcie społeczne, uznanie oraz sprawiedliwość organizacyjna, są przyczynami wyników zdrowotnych same w sobie, niezależnie od dyspozycji jednostki. Praktyczną konsekwencją jest to, że jednostką oceny i interwencji jest miejsce pracy, a nie pracownik: dział osiągający słabe wyniki w zakresie wymagań i kontroli ma problem organizacyjny, a nie sumę jednostek, które słabo sobie radzą.
Ramy zakładające, że mierzalne cechy organizacji pracy, wymagania, kontrola, wsparcie, nagrody, przewidywalność, sprawiedliwość, niepewność zatrudnienia, kształtują zdrowie, motywację i wyniki pracowników. Integrują one główne teorie środowiska pracy, a nie kierują się jedną z nich: wymagania-kontrola-wsparcie (Karasek i Theorell), nierównowaga wysiłku i nagrody (Siegrist), wymagania-zasoby pracy, konflikt praca-rodzina oraz kapitał społeczny w miejscu pracy. Ekspozycja jest cechą środowiska pracy, mierzoną jako percepcje pracowników dotyczące aktualnych warunków, wymiar po wymiarze, a nie cechą osoby.
- Źródło:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Wykonaj zwalidowany test oparty na tej teorii
Czytanie o konstrukcie mówi ci, czym on jest. Zwalidowane narzędzie mówi ci, gdzie ty się na nim znajdujesz. Bezpłatne wykonanie, wyniki w kilka minut.
Dowody w skrócie
- Wsparcie empiryczne
- Silne dowody
- Replikacja
- Dobrze zreplikowane
- Międzykulturowość
- Przeważnie uniwersalne
- Metaanalizy
- 14 zindeksowanych
Te oceny podsumowują opublikowaną literaturę na temat danej teorii, a nie jakość jakiegokolwiek pojedynczego testu na niej opartego. Są to oceny redakcyjne oparte na źródłach wymienionych poniżej i zmieniają się wraz z gromadzeniem nowych dowodów.
Kontekst historyczny
Podstawy tej dziedziny stanowią model wymagania-kontrola Karaseka z 1979 roku, który przewidywał obciążenie z połączenia wysokich wymagań i niskiego zakresu decyzyjnego, później rozszerzony przez Johnsona i Halla o wsparcie społeczne, oraz model nierównowagi wysiłku i nagrody Siegrista z 1996 roku. Oba były krytykowane za obejmowanie zbyt wąskiego wycinka życia zawodowego. Copenhagen Psychosocial Questionnaire, opracowany w Duńskim Narodowym Centrum Badań nad Środowiskiem Pracy i opublikowany w drugiej wersji w 2005 roku, został zaprojektowany jako wszechstronna, neutralna teoretycznie i swobodnie dostępna alternatywa, i doczekał się trzeciej międzynarodowej wersji w 2019 roku.
Konstrukty
Wymagania ilościowe
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Tempo pracy
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Wymagania emocjonalne
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Wymogi Skrywania Emocji
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Wpływ na Pracę
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Możliwości rozwoju
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Kontrola nad czasem pracy
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Sens Pracy
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Przewidywalność
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Uznanie
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Jasność ról
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Konflikty Ról
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Zadania Nieuzasadnione
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Jakość przywództwa
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Wsparcie Społeczne od Przełożonego
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Wsparcie społeczne ze strony współpracowników
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Poczucie Wspólnoty w Pracy
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Niepewność zatrudnienia
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Niepewność dotycząca warunków pracy
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Jakość Pracy
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Satysfakcja z pracy
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Konflikt praca-życie
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Zaufanie horyzontalne
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Zaufanie Pionowe
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Sprawiedliwość organizacyjna
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Samoocena zdrowia
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Narzędzia
- Kopenhaski Kwestionariusz Psychospołeczny III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II — Brazilian short version(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Testy oparte na tej teorii
Psychologiczne Środowisko Pracy (COPSOQ III)
Międzynarodowy kwestionariusz referencyjny dotyczący psychologicznych warunków pracy; 26 wymiarów Twojego środowiska pracy, jeden wynik 0-100 dla każdego.
Dowiedz się więcej →Brazilian Psychosocial Risk Assessment (COPSOQ II-Br)
The validated Brazilian instrument for psychosocial risks at work — 23 dimensions, each read against published safe/attention/risk bands.
Dowiedz się więcej →Zastosowania praktyczne
Ocena ryzyka psychospołecznego jest wymogiem prawnym w wielu jurysdykcjach, a COPSOQ jest jednym ze standardowych instrumentów stosowanych do jego spełnienia, przy czym krajowe wartości referencyjne umożliwiają porównanie działu z jego branżą. Wyniki kierują interwencjami organizacyjnymi, redystrybucją obciążenia pracą, wyjaśnianiem ról, zwiększaniem wpływu na sposób wykonywania pracy. W epidemiologii zawodowej te czynniki przewidują absencję chorobową, wystąpienie depresji i wyniki sercowo-naczyniowe w badaniach prospektywnych, co stanowi podstawę dowodową uzasadniającą wymóg regulacyjny.
Jak to jest mierzone
Mierzone za pomocą samoopisowych skal typu Likerta obejmujących wiele niezależnych wymiarów, agregowanych na poziomie działu lub organizacji i porównywanych z krajowymi lub branżowymi wartościami referencyjnymi, a nie z punktem odcięcia.
Krytyka i ograniczenia
Prawie wszystkie dowody opierają się na samoopisowej ekspozycji i samoopisowym wyniku, dlatego wariancja wspólnej metody i błąd raportowania zawyżają związki; badania wykorzystujące zewnętrznie oceniane cechy pracy znajdują mniejsze efekty. Odwrotna przyczynowość jest trudna do wykluczenia, ponieważ zestresowani pracownicy oceniają swoją pracę bardziej negatywnie. Instrumenty są długie, a wersje skrócone tracą szczegóły wymiarowe, które czynią wyniki użytecznymi do działania. Krajowe wartości referencyjne nie są też bezpośrednio porównywalne między krajami z powodu różnic w stylu odpowiadania, co komplikuje wielonarodowe porównania.
Kluczowe publikacje
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27