Psykososiaaliset työtekijät
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Tunnetaan myös nimellä: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Psykososiaalisten työtekijöiden viitekehyksen mukaan työn organisoinnin mitattavat ominaisuudet, kuten määrälliset ja emotionaaliset vaatimukset, vaikutusmahdollisuudet ja hallinta, roolien selkeys, ennustettavuus, sosiaalinen tuki, tunnustus ja organisaation oikeudenmukaisuus, ovat sellaisenaan terveysvaikutusten syitä yksilöllisistä taipumuksista riippumatta. Käytännön seurauksena arvioinnin ja intervention yksikkö on työpaikka eikä työntekijä: osastolla, jonka pistemäärät vaatimuksissa ja hallinnassa ovat heikot, on organisaation ongelma, ei joukko huonosti selviytyviä yksilöitä.
Kehys, jonka mukaan työn organisoinnin mitattavat ominaisuudet, eli vaatimukset, vaikutusmahdollisuudet, tuki, palkitseminen, ennakoitavuus, oikeudenmukaisuus ja epävarmuus, muovaavat työntekijöiden terveyttä, motivaatiota ja suoriutumista. Se yhdistää keskeiset työympäristöteoriat sen sijaan, että seuraisi yhtä: vaatimusten, hallinnan ja tuen mallin (Karasek & Theorell), ponnistelujen ja palkkioiden epätasapainon (Siegrist), työn vaatimusten ja voimavarojen mallin, työn ja perheen ristiriidan sekä työpaikan sosiaalisen pääoman. Altistuminen on työympäristön ominaisuus, jota mitataan työntekijöiden käsityksinä nykyisistä olosuhteista ulottuvuus kerrallaan, eikä se ole henkilön piirre.
- Lähde:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Tee tähän teoriaan perustuva validoitu testi
Konstruktista lukeminen kertoo, mikä se on. Validoitu mittari kertoo, missä sinä sijoitut sillä. Maksuton, tulokset minuuteissa.
Näyttö yhdellä silmäyksellä
- Empiirinen tuki
- Vahva näyttö
- Replikointi
- Hyvin toistettu
- Kulttuurienvälinen
- Pääosin universaali
- Meta-analyysit
- 14 indeksoitua
Nämä arviot tiivistävät teoriaa koskevan julkaistun kirjallisuuden, eivät minkään yksittäisen siihen perustuvan testin laatua. Ne ovat toimituksellisia arvioita alla luetelluista lähteistä, ja ne muuttuvat näytön karttuessa.
Historiallinen konteksti
Alan perustana ovat Karasekin vuoden 1979 vaatimusten ja hallinnan malli, joka ennusti kuormittuneisuutta suurten vaatimusten ja vähäisten päätösmahdollisuuksien yhdistelmästä ja jota Johnson ja Hall myöhemmin laajensivat sosiaalisella tuella, sekä Siegristin vuoden 1996 ponnistelujen ja palkkioiden epätasapainon malli. Molempia kritisoitiin siitä, että ne kattoivat liian kapean osan työelämästä. Copenhagen Psychosocial Questionnaire, joka kehitettiin Tanskan kansallisessa työympäristön tutkimuskeskuksessa ja jonka toinen versio julkaistiin vuonna 2005, suunniteltiin kattavaksi, teorianeutraaliksi ja vapaasti saatavilla olevaksi vaihtoehdoksi, ja sen kolmas kansainvälinen versio valmistui vuonna 2019.
Konstruktit
Määrälliset vaatimukset
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Työtahti
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Emotionaaliset vaatimukset
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Tunteiden peittämisen vaatimukset
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Vaikutusmahdollisuudet työssä
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Kehittymismahdollisuudet
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Työajan hallinta
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Työn merkityksellisyys
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Ennustettavuus
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Tunnustus
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Roolin selkeys
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Roolikonfliktit
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Epäoikeutetut tehtävät
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Johtamisen laatu
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Esihenkilön sosiaalinen tuki
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Työtovereiden sosiaalinen tuki
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Yhteisöllisyys työssä
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Työn epävarmuus
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Epävarmuus työoloista
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Työn laatu
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Työtyytyväisyys
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Työn ja yksityiselämän ristiriita
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Horisontaalinen luottamus
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Vertikaalinen luottamus
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Organisaation oikeudenmukaisuus
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Itse arvioitu terveys
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Mittarit
- Kööpenhaminan psykososiaalinen kyselylomake III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II, brasilialainen lyhyt versio(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Tähän teoriaan perustuvat testit
Psykososiaalinen työympäristö (COPSOQ III)
Kansainvälinen psykososiaalisten työolojen viitekyselylomake: 26 työympäristösi ulottuvuutta, joista jokaisesta annetaan lukema 0-100.
Lue lisää →Brasilialainen psykososiaalisten riskien arviointi (COPSOQ II-Br)
Validoitu brasilialainen mittari työn psykososiaalisten riskien arviointiin: 23 ulottuvuutta, joista jokaista verrataan julkaistuihin turvallisuus-, huomio- ja riskirajoihin.
Lue lisää →Käytännön sovellukset
Psykososiaalisten riskien arviointi on lakisääteinen vaatimus monilla lainkäyttöalueilla, ja COPSOQ on yksi sen täyttämiseen käytetyistä vakiomittareista; kansalliset viitearvot mahdollistavat osaston vertaamisen toimialaansa. Tulokset ohjaavat organisaatiotason interventioita, kuten työkuorman uudelleenjakoa, roolien selkeyttämistä ja vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä työn tekemisen tapaan. Työterveysepidemiologiassa tekijät ennustavat prospektiivisissa kohorteissa sairauspoissaoloja, masennuksen puhkeamista ja sydän- ja verisuonitautien lopputulemia, mikä on sääntelyvaatimuksen taustalla oleva näyttöpohja.
Miten sitä mitataan
Mitataan Likert-tyyppisillä itsearviointiasteikoilla, jotka kattavat useita toisistaan riippumattomia ulottuvuuksia ja jotka yhdistetään osasto- tai organisaatiotasolle ja verrataan kansallisiin tai toimialakohtaisiin viitearvoihin eikä katkaisurajaan.
Kritiikki ja rajoitukset
Lähes kaikki näyttö perustuu itse raportoituun altistumiseen ja itse raportoituun lopputulokseen, joten yhteisen menetelmän varianssi ja raportointiharha paisuttavat yhteyksiä; tutkimukset, joissa työn piirteet on arvioitu ulkoisesti, löytävät pienempiä vaikutuksia. Käänteistä kausaliteettia on vaikea sulkea pois, sillä kuormittuneet työntekijät arvioivat työnsä kielteisemmin. Mittarit ovat pitkiä, ja lyhytversioista katoaa se ulottuvuuksien tarkkuus, joka tekee tuloksista toimintaan ohjaavia. Kansalliset viitearvot eivät myöskään ole suoraan vertailukelpoisia maiden välillä vastaustyylierojen vuoksi, mikä vaikeuttaa monikansallista vertailua.
Keskeiset julkaisut
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27