組織心理學強力證據

心理社會工作因素

Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005

別稱: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment

心理社會工作因素架構認為,工作組織方式中可測量的特徵,包括量化與情感要求、影響力與控制感、角色清晰度、可預測性、社會支持、認可,以及組織公平性,本身即是健康結果的成因,獨立於個人性格之外。其實務上的意涵是,評估與介入的單位是工作場所本身,而非員工個人:一個在要求與控制方面得分不佳的部門,反映的是組織層面的問題,而非一群應對能力不佳的個人的加總。

此架構認為,工作組織方式中可測量的特徵,包括要求、控制、支持、獎酬、可預測性、公平性與不安全感,會影響員工的健康、動機與表現。它整合了主要的工作環境理論,而非僅依循其中一項:要求-控制-支持模型（Karasek與Theorell）、努力-獎酬失衡模型（Siegrist）、工作要求-資源模型、工作-家庭衝突,以及職場社會資本。暴露程度是工作環境本身的屬性,以員工對當前狀況逐一維度的知覺來測量,而非個人的特質。

來源:: Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
DOI:: 10.1016/j.shaw.2019.10.002

實際測量

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證據概覽

實證支持: 強力證據
重複驗證: 已充分重複驗證
跨文化性: 大致具普遍性
綜合分析(統合分析): 已收錄 14 項

研究領域職業健康公共衛生組織心理學職業流行病學

這些評等總結了關於該理論已發表的文獻,而非以此理論建構的任何單一測驗的品質。它們是根據下方所列來源所作的編輯判斷,並會隨著證據累積而變化。

歷史背景

此領域的基礎是Karasek於1979年提出的要求-控制模型,該模型預測高要求與低決策自主權的結合會導致壓力,後由Johnson與Hall擴展,納入社會支持因素;以及Siegrist於1996年提出的努力-獎酬失衡模型。這兩個模型皆因涵蓋的工作生活面向過於狹隘而受到批評。哥本哈根心理社會問卷（Copenhagen Psychosocial Questionnaire）由丹麥國家工作環境研究中心開發,並於2005年發布第二版,其設計目標是成為一套全面、理論中立且可免費取得的替代方案,並於2019年推出第三個國際版本。

構念

量化要求

工作量與完成工作所需時間之間的不匹配,例如任務堆積、工作未完成、時間不足。這是心理社會工作環境的核心要求維度之一(Burr et al., 2019);高分表示暴露於工作超載之中。

工作步調

工作在每個時刻所要求的速度,即整天以非常快且高強度的節奏工作。這與工作量(量化要求)不同,它捕捉的是持續的工作速度本身作為一種獨立的暴露因素(Burr et al., 2019)。

情緒需求

工作使工作者處於情緒困擾情境,或需要處理他人個人問題的程度。這是照護、教學及服務業工作的特徵性暴露指標(Burr et al., 2019)。

隱藏情緒的要求

工作中需要隱藏感受、不表達意見的要求，即無論受到怎樣的對待都要保持和善。這說明了許多面對人群角色所承受的自我克制負荷（Burr et al., 2019）。

工作影響力

工作者對於與自身工作相關決策，包括工作量與工作方式，所擁有的發言權程度。這是需求-控制傳統中的經典緩衝資源：相同的需求在有無此資源的情況下，帶來的負擔感截然不同（Karasek & Theorell；Burr et al., 2019）。

發展的可能性

工作是否提供學習新事物,以及運用自身技能與專業知識的機會。這是工作環境中的一種資源維度:既不具挑戰性也未能運用員工能力的工作,已被證實是導致失去投入感的一條途徑(Burr et al., 2019)。

對工作時間的掌控

員工對自身工作時間安排的掌控程度,即決定何時休息、大致按自己意願安排休假,以及因私事離開工作場所。這是作為獨立資源維度所測量的小型時間自由度(Burr et al., 2019)。

工作意義

工作是否被體驗為有意義且重要。這是工作能提供的最強大的支持性資源之一；缺乏此資源會使即使輕鬆的工作也變得沉重（Burr et al., 2019）。

可預測性

資訊是否在需要時及時送達,包括對重要決策與變動的事先通知,以及完成工作所需的一切資訊。對自身近期工作未來的不確定性本身即是一種壓力源(Burr et al., 2019)。

認可

自己的工作是否受到管理層的認可與重視。這在COPSOQ III中版量表中以單一題目測量,反映持續的努力是否在上層獲得可見的回應(Burr et al., 2019)。

角色清晰度

工作是否具有明確的目標、清楚的責任範圍，以及明確的期望。高清晰度能讓精力用於工作本身，而非用於解讀什麼才算數(Burr et al., 2019)。

角色衝突

暴露於工作中相互矛盾的要求，以及自認應以不同方式執行的任務。這是角色設計方式的一種特性：一種與自身相互矛盾的工作（Burr et al., 2019）。

不合理任務

執行者認為不必要的工作任務所佔的比例。這是不合理任務的操作性定義,即被體驗為對個人專業自我意識的冒犯的工作(壓力即自我冒犯傳統;Burr et al., 2019)。

領導品質

直屬上級在領導這門具體技藝上的表現好壞，包括規劃工作、解決衝突、培養人才。這被視為領導者的一種工作能力，而非魅力(Burr et al., 2019)。

主管的社會支持

在需要時，能否從直屬主管那裡獲得幫助、支持與傾聽。這是一項支持性資源，決定困難是升級成解決方案，還是持續累積（需求-控制-支持傳統；Burr et al., 2019）。

同事的社會支持

在需要時,能否從同事那裡獲得幫助、支持與願意傾聽的耳朵。這是繁重工作中經典的保護因子之一;若缺乏此因子,個人的困難便需獨自承擔(Burr et al., 2019)。

工作場所的社群感

同事之間的氛圍以及在工作場所中感受到歸屬於一個社群的感覺，即工作環境中的社會結構維度（Burr et al., 2019）。

工作不安全感

對於失業以及找到新工作的困難度所產生的擔憂。這是一種已被證實的壓力源，會在工作真正失去之前就已出現，且無論工作是否真的失去都會存在(Burr et al., 2019)。

工作條件不安全感

對工作條件發生非自願改變的擔憂，例如被調職、班表被更改或薪資被削減。這是對工作形態的不安全感，與擔心保住工作與否不同(Burr et al., 2019)。

工作品質

對自己工作場所所執行工作品質的滿意度。以 COPSOQ III 中版本中的單一題目測量；低分經常標示出迫使工作低於自身標準的條件（Burr et al., 2019）。

工作滿意度

對工作的整體滿意度,包括工作前景、薪資,以及綜合考量所有因素後對工作整體的滿意度。這是其他工作環境維度所匯集而成的總結性評估(Burr et al., 2019)。

工作與生活衝突

工作是否耗費大量精力與時間,以至於對私人生活產生負面影響。這是工作家庭衝突傳統中的溢出維度:衡量工作代價在工作以外之處造成的影響(Burr et al., 2019)。

橫向信任

員工之間是否普遍互相信任。這是職場社會資本的一項維度：同事間的信任能使資訊流通、合作變得容易，而缺乏信任則會使每次互動都增加成本(Burr et al., 2019)。

垂直信任

管理層與員工之間雙向的信任,包括管理層是否信任員工能把工作做好、員工是否能信任來自管理層的資訊,以及觀點與感受是否能夠向上表達(Burr et al., 2019)。

組織公平性

衝突是否以公平的方式解決,以及工作是否公平分配,即對組織程序公平性的感知,是職場社會資本的一個維度(Burr et al., 2019)。

自評健康

工作者對自身健康狀況從優良到不佳的整體評分。這是一個單一題目測量,在流行病學研究中長期被用作健康結果的預測指標;在COPSOQ III中,它為環境維度提供個人背景資訊(Burr et al., 2019)。

工具

Copenhagen Psychosocial Questionnaire III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
哥本哈根心理社會問卷第二版:巴西簡版(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021

以此理論為基礎的測驗

巴西心理社會風險評估（COPSOQ II-Br）

針對工作心理社會風險的巴西驗證工具，共 23 個維度，每個維度皆對照公布的安全／注意／風險區間進行解讀。

了解更多 →

Psychosocial Work Environment (COPSOQ III)

The international reference questionnaire on psychosocial working conditions — 26 dimensions of your work environment, one 0-100 reading each.