Психосоціальні фактори праці
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Також відомо як: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Концепція психосоціальних чинників праці стверджує, що вимірювані характеристики організації роботи (кількісні та емоційні вимоги, вплив і контроль, ясність ролі, передбачуваність, соціальна підтримка, визнання та організаційна справедливість) самі є причинами наслідків для здоров'я незалежно від індивідуальної диспозиції. Практичний наслідок такий: одиницею оцінювання та втручання є робоче місце, а не працівник; відділ із низькими балами за вимогами та контролем має організаційну проблему, а не сукупність людей, які погано справляються.
Рамка, яка стверджує, що вимірювані характеристики організації праці, вимоги, контроль, підтримка, винагороди, передбачуваність, справедливість, незахищеність, формують здоров'я, мотивацію та результативність працівників. Вона інтегрує основні теорії робочого середовища, а не дотримується однієї: вимоги, контроль і підтримка (Карасек і Теорелл), дисбаланс зусиль і винагороди (Зіґріст), вимоги та ресурси роботи, конфлікт між роботою та сім'єю і соціальний капітал на робочому місці. Експозиція є властивістю робочого середовища, вимірюваною як сприйняття працівниками поточних умов, вимір за виміром, а не рисою людини.
- Джерело:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Пройдіть валідований тест, побудований на цій теорії
Читання про конструкт розповідає, що це таке. Валідований інструмент показує, де ви на ньому перебуваєте. Безкоштовно, результати за кілька хвилин.
Докази коротко
- Емпірична підтримка
- Сильні докази
- Реплікація
- Добре відтворюється
- Крос-культурний
- Переважно універсальний
- Метааналізи
- 14 індексовано
Ці оцінки підсумовують опубліковану літературу про теорію, а не якість окремого тесту, створеного на її основі. Це редакційні судження на основі наведених нижче джерел, і вони змінюються в міру накопичення доказів.
Історичний контекст
Підґрунтям цієї галузі є модель «вимоги-контроль» Карасека 1979 року, яка передбачала напруження як наслідок поєднання високих вимог і низької свободи ухвалення рішень, згодом розширена Джонсоном і Голлом включенням соціальної підтримки, та модель дисбалансу зусиль і винагороди Зігриста 1996 року. Обидві піддавалися критиці за надто вузьке охоплення робочого життя. Копенгагенський психосоціальний опитувальник, розроблений у Національному науково-дослідному центрі робочого середовища Данії та опублікований у другій версії у 2005 році, створювали як комплексну, теоретично нейтральну та вільно доступну альтернативу, і в 2019 році він досяг третьої міжнародної версії.
Конструкти
Кількісні вимоги
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Темп роботи
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Емоційні вимоги
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Вимоги щодо приховування емоцій
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Вплив на роботі
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Можливості для розвитку
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Контроль над робочим часом
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Сенс роботи
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Передбачуваність
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Визнання
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Зрозумілість ролі
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Рольові конфлікти
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Нелегітимні завдання
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Якість керівництва
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Соціальна підтримка від керівника
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Соціальна підтримка від колег
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Відчуття спільноти на роботі
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Невпевненість у збереженні роботи
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Невпевненість щодо умов праці
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Якість роботи
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Задоволеність роботою
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Конфлікт між роботою та особистим життям
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Горизонтальна довіра
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Вертикальна довіра
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Організаційна справедливість
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Самооцінка здоровʼя
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Інструменти
- Копенгагенський опитувальник психосоціальних факторів III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Копенгагенський опитувальник психосоціальних факторів II: бразильська скорочена версія(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Тести, побудовані на цій теорії
Психосоціальне робоче середовище (COPSOQ III)
Міжнародний еталонний опитувальник щодо психосоціальних умов праці: 26 вимірів вашого робочого середовища, кожен з яких оцінюється від 0 до 100 балів.
Дізнатися більше →Оцінка психосоціальних ризиків у Бразилії (COPSOQ II-Br)
Валідований бразильський інструмент для оцінки психосоціальних ризиків на роботі: 23 виміри, кожен з яких інтерпретується відповідно до опублікованих діапазонів безпеки/уваги/ризику.
Дізнатися більше →Практичне застосування
Оцінювання психосоціальних ризиків є юридичною вимогою в багатьох юрисдикціях, а COPSOQ є одним зі стандартних інструментів для її виконання; національні референтні значення дають змогу порівняти відділ зі своїм сектором. Результати скеровують організаційне втручання: перерозподіл навантаження, уточнення ролей, збільшення впливу на те, як виконується робота. В епідеміології праці ці фактори передбачають лікарняні, початок депресії та серцево-судинні наслідки в проспективних когортах, що є доказовою базою регуляторної вимоги.
Як це вимірюється
Вимірюється самозвітними шкалами Лайкерта, що охоплюють кілька незалежних вимірів, агрегованими до рівня відділу або організації та порівнюваними з національними чи галузевими референтними значеннями, а не з пороговим балом.
Критика та обмеження
Майже всі дані ґрунтуються на самозвітних показниках впливу та самозвітних результатах, тому дисперсія загального методу та упередження звітування завищують зв'язки; дослідження із зовнішньо оціненими характеристиками роботи виявляють менші ефекти. Зворотну причинність важко виключити, оскільки працівники у дистресі оцінюють свою роботу негативніше. Інструменти довгі, а короткі форми втрачають деталізацію за вимірами, яка робить результати придатними для дій. Національні референтні значення також не можна безпосередньо порівнювати між країнами через відмінності у стилях відповідей, що ускладнює міжнародне бенчмаркінгове порівняння.
Ключові публікації
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27