Психосоциальные факторы труда
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Также известна как: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Модель психосоциальных факторов труда утверждает, что измеримые характеристики организации работы, количественные и эмоциональные требования, влияние и контроль, ясность роли, предсказуемость, социальная поддержка, признание и организационная справедливость, сами по себе являются причинами последствий для здоровья, независимо от индивидуальной предрасположенности. Её практическое следствие в том, что единицей оценки и вмешательства является рабочее место, а не работник: отдел, получивший низкие оценки по требованиям и контролю, имеет организационную проблему, а не совокупность людей, плохо справляющихся с трудностями.
Модель, утверждающая, что измеримые характеристики организации работы, требования, контроль, поддержка, награды, предсказуемость, справедливость, нестабильность, формируют здоровье, мотивацию и производительность работников. Она объединяет основные теории рабочей среды, а не следует одной из них: модель требования-контроль-поддержка (Карасек и Теорелл), модель дисбаланса усилий и вознаграждения (Зигрист), модель требования работы-ресурсы, конфликт работы и семьи, а также социальный капитал на рабочем месте. Воздействие является свойством рабочей среды, измеряемым как восприятие работниками текущих условий, по каждому измерению отдельно, а не чертой человека.
- Источник:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Пройдите валидированный тест, основанный на этой теории
Чтение о конструкте расскажет вам, что это такое. Валидированный инструмент покажет, каково ваше положение по нему. Бесплатное прохождение, результаты за несколько минут.
Доказательная база вкратце
- Эмпирическая поддержка
- Убедительные доказательства
- Воспроизводимость
- Хорошо воспроизведено
- Кросс-культурность
- В основном универсально
- Метаанализы
- 14 в базе
Эти оценки обобщают опубликованную литературу по теории, а не качество какого-либо конкретного теста, построенного на её основе. Это редакционные суждения, основанные на источниках, перечисленных ниже, и они меняются по мере накопления доказательств.
Исторический контекст
Основы этой области, модель требования-контроль Карасека 1979 года, предсказывающая напряжение от сочетания высоких требований и низкой свободы принятия решений, позже расширенная Джонсоном и Холлом за счёт включения социальной поддержки, а также модель дисбаланса усилий и вознаграждения Зигриста 1996 года. Обе модели критиковали за то, что они охватывают слишком узкую часть трудовой жизни. Копенгагенский психосоциальный опросник, разработанный в датском Национальном исследовательском центре условий труда и опубликованный во второй версии в 2005 году, был создан как всеобъемлющая, теоретически нейтральная и свободно доступная альтернатива, а его третья международная версия вышла в 2019 году.
Конструкты
Количественные требования
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Темп работы
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Эмоциональные требования
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Требования скрывать эмоции
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Влияние на работу
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Возможности развития
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Контроль над рабочим временем
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Осмысленность работы
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Предсказуемость
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Признание
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Ясность роли
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Ролевые конфликты
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Нелегитимные задачи
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Качество руководства
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Социальная поддержка от руководителя
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Социальная поддержка от коллег
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Чувство общности на работе
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Неуверенность в занятости
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Неуверенность в условиях труда
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Качество работы
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Удовлетворённость работой
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Конфликт работы и личной жизни
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Горизонтальное доверие
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Вертикальное доверие
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Организационная справедливость
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Самооценка здоровья
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Инструменты
- Копенгагенский опросник психосоциальных условий III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II — Brazilian short version(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Тесты, построенные на этой теории
Психосоциальная рабочая среда (COPSOQ III)
Международный эталонный опросник по психосоциальным условиям труда: 26 измерений вашей рабочей среды, одно показание от 0 до 100 для каждого.
Узнать больше →Brazilian Psychosocial Risk Assessment (COPSOQ II-Br)
The validated Brazilian instrument for psychosocial risks at work — 23 dimensions, each read against published safe/attention/risk bands.
Узнать больше →Практическое применение
Оценка психосоциальных рисков является юридическим требованием во многих юрисдикциях, и COPSOQ является одним из стандартных инструментов, используемых для его выполнения, с национальными эталонными значениями, позволяющими сравнивать отдел с его отраслью. Результаты направляют организационные вмешательства, перераспределение рабочей нагрузки, разъяснение ролей, увеличение влияния на то, как выполняется работа. В профессиональной эпидемиологии эти факторы предсказывают отсутствие по болезни, начало депрессии и сердечно-сосудистые исходы в проспективных когортах, что является доказательной базой, лежащей в основе нормативного требования.
Как это измеряется
Измеряется с помощью шкал самоотчёта типа Ликерта, охватывающих несколько независимых измерений, агрегируется на уровне отдела или организации и сравнивается с национальными или отраслевыми эталонными значениями, а не с пороговым значением.
Критика и ограничения
Почти все доказательства опираются на самоотчётное воздействие и самоотчётный результат, поэтому общая дисперсия метода и смещение отчётности усиливают связи; исследования, использующие внешне оцененные характеристики работы, обнаруживают меньшие эффекты. Обратную причинность трудно исключить, поскольку неблагополучные работники оценивают свою работу более негативно. Инструменты длинные, а короткие формы теряют детализацию по измерениям, которая делает результаты применимыми на практике. Национальные эталонные значения также не полностью сопоставимы между странами из-за различий в стиле ответов, что усложняет межнациональное сравнение.
Ключевые публикации
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27