심리사회적 작업 요인
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
다른 이름: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
심리사회적 작업 요인 틀은 업무가 조직되는 방식의 측정 가능한 특성들, 즉 양적 및 정서적 요구, 영향력과 통제, 역할 명확성, 예측가능성, 사회적 지원, 인정, 조직적 공정성이 개인의 성향과는 독립적으로 그 자체로 건강 결과의 원인이라고 봅니다. 이것의 실질적 결과는 평가와 개입의 단위가 근로자가 아니라 직장이라는 것입니다: 요구와 통제에서 낮은 점수를 받는 부서는 잘 대처하지 못하는 개인들의 집합이 아니라 조직적인 문제를 가지고 있는 것입니다.
업무가 조직되는 방식의 측정 가능한 특성들, 즉 요구, 통제, 지원, 보상, 예측가능성, 공정성, 불안정성이 근로자의 건강, 동기, 성과를 형성한다고 보는 틀입니다. 이는 하나의 이론을 따르는 것이 아니라 주요 작업 환경 이론들, 즉 요구-통제-지원(Karasek & Theorell), 노력-보상 불균형(Siegrist), 직무 요구-자원, 일-가정 갈등, 직장 사회적 자본을 통합합니다. 노출은 개인의 특성이 아니라 작업 환경의 속성으로, 현재 조건에 대한 근로자의 인식으로 차원별로 측정됩니다.
- 출처:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
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근거 한눈에 보기
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- 대체로 보편적
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역사적 배경
이 분야의 기초는 높은 요구와 낮은 의사결정 재량의 결합에서 스트레인을 예측한 Karasek의 1979년 요구-통제 모델(이후 Johnson과 Hall에 의해 사회적 지원을 포함하도록 확장됨)과 Siegrist의 1996년 노력-보상 불균형 모델입니다. 둘 다 근로 생활의 지나치게 좁은 부분만 다룬다는 비판을 받았습니다. 덴마크 국립 작업환경연구센터에서 개발되어 2005년에 2판이 출판된 코펜하겐 심리사회적 질문지(COPSOQ)는 포괄적이고 이론적으로 중립적이며 자유롭게 이용 가능한 대안으로 설계되었으며, 2019년에 국제 3판에 이르렀습니다.
구성 개념
양적 요구
업무량과 이를 수행하는 데 주어진 시간 사이의 불일치, 즉 업무가 쌓이고, 일이 미완료로 남으며, 시간이 부족한 상태를 말합니다. 심리사회적 근무 환경의 핵심 요구 차원이며(Burr et al., 2019), 높은 점수는 업무 과부하에 노출됨을 나타냅니다.
작업 속도
업무가 순간순간 요구하는 속도, 즉 하루 종일 매우 빠르고 높은 속도로 일하는 것을 의미합니다. 업무의 양(양적 요구)과는 구별되며, 지속적인 작업 속도 자체를 하나의 노출 요인으로 파악합니다(Burr et al., 2019).
정서적 요구
업무가 근로자를 정서적으로 불안정하게 만드는 상황에 놓이게 하거나 타인의 개인적 문제를 다루도록 요구하는 정도. 돌봄, 교육, 서비스직에서 특징적으로 나타나는 노출 수준입니다(Burr et al., 2019).
감정 숨기기 요구
직장에서 느낌을 숨기고 의견을 표현하지 않아야 하는 요구, 즉 어떤 대우를 받든 상냥함을 유지해야 하는 것입니다. 많은 대인 접촉 직무가 감당하는 자기 억제의 부담을 지칭합니다(Burr et al., 2019).
업무에서의 영향력
근로자가 자신의 업무량과 업무 수행 방식을 포함하여 자신의 업무에 관한 결정에 얼마나 발언권을 가지고 있는지를 나타냅니다. 요구-통제 전통에서 대표적인 완충 자원으로, 동일한 요구라도 이것이 있는지 없는지에 따라 다르게 느껴집니다(Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
발전 가능성
업무가 새로운 것을 배우고 자신의 기술과 전문성을 활용할 수 있는 가능성을 제공하는지 여부를 나타냅니다. 이는 작업 환경의 자원 차원으로, 근로자를 성장시키지도 활용하지도 않는 업무는 이탈로 이어지는 것으로 입증된 경로입니다(Burr et al., 2019).
근무 시간에 대한 통제
자신의 업무 시간에 대한 근로자의 통제력, 즉 언제 휴식을 취할지 결정하고, 원하는 때에 대략적으로 휴가를 가고, 개인적인 일로 직장을 떠나는 것을 나타냅니다. 작은 시간적 자유로서 독립된 자원 차원으로 측정됩니다(Burr et al., 2019).
업무의 의미
업무가 의미 있고 중요하다고 경험되는지 여부입니다. 직무가 제공할 수 있는 가장 강력한 지속적 자원 중 하나로, 이것이 결여되면 가벼운 업무조차 무겁게 느껴집니다(Burr et al., 2019).
예측가능성
필요한 정보가 필요한 시점에 도착하는지, 즉 중요한 결정과 변화에 대한 사전 통지와 업무를 잘 수행하는 데 필요한 모든 정보가 제공되는지를 나타냅니다. 직장에서 자신의 가까운 미래에 대한 불확실성은 그 자체로 하나의 스트레스 요인입니다(Burr et al., 2019).
인정
자신의 업무가 경영진에게 인정받고 평가받는지 여부를 나타냅니다. COPSOQ III 중간 버전에서 단일 문항으로 측정되며, 지속적인 노력이 상위 계층에게 눈에 보이게 인지되는지를 읽어냅니다(Burr et al., 2019).
역할 명확성
업무에 명확한 목표, 알려진 책임 영역, 명시적인 기대가 있는지 여부입니다. 명확성이 높으면 무엇이 중요한지 해독하는 데 쓰이는 에너지 대신 그 에너지를 업무 자체에 쓸 수 있습니다(Burr et al., 2019).
역할 갈등
직장에서 상충되는 요구와 다르게 수행되어야 한다고 생각하는 과업에 노출되는 것입니다. 역할이 설계된 방식의 속성, 즉 스스로와 모순되는 업무입니다(Burr et al., 2019).
부당한 업무
수행자 본인에게 불필요하게 느껴지는 업무의 비율입니다. 부당한 업무에 대한 실증적 해석으로, 자신의 직업적 자아 인식에 대한 모욕으로 경험되는 업무를 의미합니다('자기모욕으로서의 스트레스' 전통; Burr et al., 2019).
리더십의 질
직속 상급자가 리더십이라는 구체적인 기술, 즉 업무 계획, 갈등 해결, 인재 개발에 얼마나 능숙한지를 나타냅니다. 카리스마가 아니라 리더의 실무 역량으로 읽어야 합니다(Burr et al., 2019).
상급자의 사회적 지지
필요할 때 직속 상급자로부터 도움, 지지, 그리고 기꺼이 들어주는 태도가 얼마나 자주 제공되는지를 나타냅니다. 어려움이 해결책으로 이어질지 아니면 쌓여갈지를 결정하는 지지 자원입니다(요구-통제-지지 전통; Burr et al., 2019).
동료로부터의 사회적 지지
필요할 때 동료로부터 도움, 지지, 그리고 기꺼이 들어주는 태도를 얻을 수 있는 정도를 나타냅니다. 이는 힘든 업무 상황에서 대표적인 보호 요인 중 하나로, 이것이 없으면 개인의 어려움을 혼자 떠안게 됩니다(Burr et al., 2019).
직장 내 공동체 의식
동료들 사이의 분위기와 직장에서 공동체의 일부라는 느낌, 즉 업무 환경의 사회적 유대 차원입니다(Burr et al., 2019).
고용 불안정성
실직에 대한 걱정과 다른 직장을 구하기가 얼마나 어려울지에 대한 걱정입니다. 실제로 직장을 잃기 전에, 그리고 직장을 잃든 잃지 않든 작용하는 것으로 입증된 스트레스 요인입니다(Burr et al., 2019).
근무 조건에 대한 불안정성
본인이 원하지 않는 근무 조건 변화, 즉 전보, 근무 일정 변경, 임금 삭감에 대한 걱정입니다. 직장을 유지하는 것에 대한 불안정성과는 구별되는, 직무 형태에 대한 불안정성입니다(Burr et al., 2019).
업무의 품질
자신의 직장에서 수행되는 업무의 품질에 대한 만족도입니다. COPSOQ III 중간 버전에서 단일 문항으로 측정되며, 낮은 점수는 흔히 자신의 기준보다 낮은 수준으로 일하도록 강제하는 조건을 나타냅니다(Burr et al., 2019).
직무 만족도
직무 전망, 급여, 그리고 모든 것을 종합적으로 고려한 직무 전반에 대한 전체적인 만족도입니다. 다른 근무 환경 차원들이 반영되는 종합적 평가입니다(Burr et al., 2019).
직장 생활 갈등
업무가 너무 많은 에너지를 소모시키고 너무 많은 시간을 빼앗아 개인 생활에 부정적인 영향을 미치는지 여부를 나타냅니다. 이는 직장-가정 갈등 전통의 파급 효과 차원으로, 직장 밖에서 나타나는 업무의 비용을 측정합니다(Burr et al., 2019).
수평적 신뢰
직원들이 서로를 전반적으로 신뢰하는지 여부입니다. 직장 내 사회적 자본의 한 차원으로, 동료 간 신뢰는 정보를 원활히 흐르게 하고 협력을 저렴하게 만들며, 그것이 없으면 모든 상호작용에 부담이 가중됩니다(Burr et al., 2019).
수직적 신뢰
경영진과 직원 간의 양방향 신뢰입니다. 경영진이 직원들이 자신의 업무를 잘 수행할 것이라 신뢰하는지, 직원들이 경영진에게서 오는 정보를 신뢰할 수 있는지, 그리고 견해와 감정이 위로 전달될 수 있는지를 포함합니다(Burr et al., 2019).
조직 공정성
갈등이 공정한 방식으로 해결되는지, 업무가 공정하게 분배되는지에 대한 인식, 즉 조직 절차에 대한 공정성 인식으로, 직장 사회적 자본의 한 차원입니다(Burr et al., 2019).
주관적 건강 상태
근로자가 자신의 건강을 '매우 좋음'부터 '나쁨'까지의 범위에서 전반적으로 평가한 것입니다. 건강 결과의 예측 변인으로서 오랜 역학적 근거를 지닌 단일 문항 측정치로, COPSOQ III에서는 환경적 차원들에 대한 개인적 맥락을 제공합니다(Burr et al., 2019).
도구
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- 코펜하겐 심리사회적 설문지 II - 브라질 단축형(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
이 이론을 기반으로 만들어진 검사
브라질 심리사회적 위험 평가 (COPSOQ II-Br)
직장 내 심리사회적 위험을 다루는 타당화된 브라질 도구입니다. 23개 차원 각각을 공표된 안전/주의/위험 구간에 대비하여 판독합니다.
더 알아보기 →Psychosocial Work Environment (COPSOQ III)
The international reference questionnaire on psychosocial working conditions — 26 dimensions of your work environment, one 0-100 reading each.
더 알아보기 →실용적 적용
심리사회적 위험 평가는 많은 관할 지역에서 법적 요건이며 COPSOQ는 이를 충족하기 위해 사용되는 표준 도구 중 하나로, 국가 참조값을 통해 한 부서를 해당 업종과 견주어 벤치마킹할 수 있게 합니다. 결과는 업무량 재분배, 역할 명확화, 업무 수행 방식에 대한 영향력 증대 같은 조직적 개입을 안내합니다. 직업 역학에서는 이 요인들이 전망적 코호트에서 병가, 우울증 발생, 심혈관 결과를 예측하는데, 이것이 규제 요건을 뒷받침하는 증거 기반입니다.
측정 방법
여러 독립적 차원을 포괄하는 자기보고 리커트 척도로 측정되며, 부서 또는 조직 단위로 집계되어 절단점이 아니라 국가 또는 업종 참조값과 비교됩니다.
비판 및 한계
거의 모든 증거가 자기보고된 노출과 자기보고된 결과에 기반하므로, 공통 방법 분산과 보고 편향이 연관성을 부풀립니다. 외부에서 평가한 직무 특성을 사용한 연구들은 더 작은 효과를 발견합니다. 역인과관계를 배제하기 어려운데, 이는 고통받는 근로자가 자신의 업무를 더 부정적으로 평가하기 때문입니다. 도구들도 길며, 단축형은 결과를 실행 가능하게 만드는 차원적 세부사항을 잃어버립니다. 국가 참조값도 응답 방식의 차이로 인해 국가 간 직접 비교가 불가능하여, 다국적 벤치마킹을 복잡하게 만듭니다.
주요 문헌
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27