Психосоциални работни фактори
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Известен също като: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Рамката на психосоциалните работни фактори твърди, че измеримите характеристики на това как е организирана работата, количествени и емоционални изисквания, влияние и контрол, яснота на ролята, предвидимост, социална подкрепа, признание и организационна справедливост, са причини за здравословни резултати сами по себе си, независимо от индивидуалната диспозиция. Практическото ѝ следствие е, че единицата за оценяване и за интервенция е работното място, а не работникът: отдел, който има слаб резултат по отношение на изискванията и контрола, има организационен проблем, а не струпване на индивиди, които се справят зле.
Рамка, според която измеримите характеристики на това как е организирана работата, изисквания, контрол, подкрепа, възнаграждения, предвидимост, справедливост, несигурност, оформят здравето, мотивацията и представянето на работниците. Тя интегрира основните теории за работната среда, вместо да следва една: изисквания-контрол-подкрепа (Karasek & Theorell), дисбаланс усилия-възнаграждение (Siegrist), изисквания към работата-ресурси, конфликт работа-семейство и социален капитал на работното място. Излагането е свойство на работната среда, измерено като възприятията на работниците за текущите условия, измерение по измерение, а не като черта на личността.
- Източник:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
Направи валидиран тест, изграден върху тази теория
Четенето за конструкт ти казва какво представлява. Валидираният инструмент ти казва къде стоиш спрямо него. Безплатен за попълване, резултати след минути.
Доказателства с един поглед
- Емпирична подкрепа
- Силни доказателства
- Репликация
- Добре репликирано
- Крос-културни
- Предимно универсални
- Мета-анализи
- 14 индексирани
Тези оценки обобщават публикуваната литература относно теорията, а не качеството на отделен тест, изграден върху нея. Те са редакционни преценки въз основа на изброените по-долу източници и се променят с натрупването на доказателства.
Исторически контекст
Основите на областта са моделът на изискванията-контрола на Karasek от 1979 г., който прогнозира напрежение от комбинацията от високи изисквания и ниска свобода при вземане на решения, по-късно разширен от Johnson и Hall, за да включи социалната подкрепа, и моделът на дисбаланс между усилията и наградата на Siegrist от 1996 г. И двата бяха критикувани, че покриват твърде тясна част от работния живот. Копенхагенският въпросник за психосоциалните фактори (Copenhagen Psychosocial Questionnaire), разработен в Националния изследователски център за работната среда на Дания и публикуван във втората си версия през 2005 г., е проектиран като всеобхватна, неутрална по отношение на теорията и свободно достъпна алтернатива и достигна третата си международна версия през 2019 г.
Конструкти
Количествени изисквания
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
Темпо на работа
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
Емоционални изисквания
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
Изисквания за скриване на емоции
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
Влияние на работното място
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
Възможности за развитие
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
Контрол над работното време
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
Смисъл на работата
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
Предвидимост
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
Признание
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
Яснота на ролята
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
Конфликти на ролите
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
Нелегитимни задачи
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
Качество на лидерството
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
Социална подкрепа от ръководителя
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
Социална подкрепа от колегите
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
Чувство за общност на работното място
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
Несигурност на работното място
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
Несигурност относно условията на труд
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
Качество на работата
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
Удовлетвореност от работата
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
Конфликт между работа и личен живот
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
Хоризонтално доверие
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
Вертикално доверие
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
Организационна справедливост
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
Самооценка на здравето
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
Инструменти
- Копенхагенски психосоциален въпросник III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- Копенхагенски психосоциален въпросник II: бразилска кратка версия(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
Тестове, изградени върху тази теория
Психосоциална работна среда (COPSOQ III)
Международният референтен въпросник за психосоциалните условия на труд: 26 измерения на работната ти среда, всяко с по една стойност от 0 до 100.
Научи повече →Бразилска оценка на психосоциалния риск (COPSOQ II-Br)
Валидираният бразилски инструмент за психосоциалните рискове на работното място: 23 измерения, всяко отчетено спрямо публикувани диапазони за безопасност, внимание и риск.
Научи повече →Практически приложения
Психосоциалната оценка на риска е законово изискване в много юрисдикции и COPSOQ е един от стандартните инструменти, използвани за нейното удовлетворяване, като националните референтни стойности позволяват един отдел да бъде сравнен с неговия сектор. Резултатите насочват организационните интервенции, преразпределение на натоварването, изясняване на ролите, увеличаване на влиянието върху начина на извършване на работата. В професионалната епидемиология факторите предсказват отсъствие по болест, поява на депресия и сърдечносъдови резултати в проспективни кохорти, което е доказателствената база, подкрепяща регулаторното изискване.
Как се измерва
Измерва се със скали на Likert за самооценка, обхващащи множество независими измерения, агрегирани за отдела или организацията и сравнявани с национални или секторни референтни стойности, а не с гранична стойност.
Критики и ограничения
Почти всички доказателства почиват на самооценено излагане и самооценен резултат, така че дисперсията на общия метод и пристрастията в отчитането раздуват асоциациите; проучванията, използващи външно оценени работни характеристики, откриват по-малки ефекти. Обратната причинно-следствена връзка е трудно да се изключи, тъй като стресираните работници оценяват работата си по-негативно. Инструментите са дълги, а кратките форми губят детайлността по измерения, която прави резултатите приложими на практика. Националните референтни стойности също не са пряко сравними между държавите поради различия в стила на отговор, което усложнява многонационалния бенчмаркинг.
Ключови публикации
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27