मनोसामाजिक कार्य कारक
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
इस नाम से भी जाना जाता है: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
मनोसामाजिक कार्य कारकों का ढाँचा मानता है कि कार्य कैसे संगठित है इसकी मापने योग्य विशेषताएँ, यानी मात्रात्मक और भावनात्मक माँगें, प्रभाव और नियंत्रण, भूमिका स्पष्टता, पूर्वानुमेयता, सामाजिक सहयोग, मान्यता और संगठनात्मक न्याय, व्यक्तिगत प्रवृत्ति से स्वतंत्र रूप से स्वास्थ्य परिणामों के कारण हैं। इसका व्यावहारिक परिणाम यह है कि मूल्यांकन और हस्तक्षेप की इकाई कर्मचारी के बजाय कार्यस्थल है: जो विभाग माँगों और नियंत्रण पर खराब अंक पाता है उसकी समस्या संगठनात्मक है, न कि ऐसे व्यक्तियों का योग जो खराब ढंग से सामना करते हैं।
यह ढाँचा मानता है कि कार्य के संगठन की मापन-योग्य विशेषताएँ, यानी माँगें, नियंत्रण, सहयोग, पुरस्कार, पूर्वानुमेयता, न्याय और असुरक्षा, कर्मचारियों के स्वास्थ्य, प्रेरणा और प्रदर्शन को आकार देती हैं। यह किसी एक सिद्धांत का अनुसरण करने के बजाय प्रमुख कार्य-वातावरण सिद्धांतों को एकीकृत करता है: माँग-नियंत्रण-सहयोग (Karasek और Theorell), प्रयास-पुरस्कार असंतुलन (Siegrist), कार्य माँगें-संसाधन, कार्य-परिवार संघर्ष, और कार्यस्थल सामाजिक पूँजी। जोखिम कार्य-वातावरण का गुण है, जिसे वर्तमान परिस्थितियों के बारे में कर्मचारियों की धारणाओं के रूप में आयाम-दर-आयाम मापा जाता है, न कि व्यक्ति का कोई गुण।
- स्रोत:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
इस सिद्धांत पर बना एक मान्य परीक्षण दें
किसी संरचना के बारे में पढ़ने से पता चलता है कि वह क्या है। एक वैध उपकरण बताता है कि आप उस पर कहाँ खड़े हैं। देने में निःशुल्क, परिणाम कुछ ही मिनटों में।
प्रमाण एक नज़र में
- अनुभवजन्य समर्थन
- मज़बूत प्रमाण
- प्रतिकृति
- भली-भाँति पुनरावृत्त
- क्रॉस-कल्चरल
- अधिकतर सार्वभौमिक
- मेटा-विश्लेषण
- 14 अनुक्रमित
ये रेटिंग सिद्धांत पर प्रकाशित साहित्य का सारांश देती हैं, न कि उस पर बने किसी एक परीक्षण की गुणवत्ता का। ये नीचे सूचीबद्ध स्रोतों पर आधारित संपादकीय आकलन हैं, और प्रमाण बढ़ने के साथ बदलते रहते हैं।
ऐतिहासिक संदर्भ
इस क्षेत्र की नींव Karasek का 1979 का माँग-नियंत्रण मॉडल है, जिसने उच्च माँगों और कम निर्णय-स्वतंत्रता के संयोजन से तनाव का पूर्वानुमान लगाया, जिसे बाद में Johnson और Hall ने सामाजिक सहयोग शामिल करके बढ़ाया, और Siegrist का 1996 का प्रयास-पुरस्कार असंतुलन मॉडल। दोनों की आलोचना इस बात के लिए हुई कि वे कार्य-जीवन का बहुत संकरा हिस्सा ही समेटते हैं। Copenhagen Psychosocial Questionnaire, जिसे डेनमार्क के National Research Centre for the Working Environment में विकसित किया गया और जिसका दूसरा संस्करण 2005 में प्रकाशित हुआ, एक व्यापक, सिद्धांत-तटस्थ और मुफ़्त उपलब्ध विकल्प के रूप में बनाया गया था, और 2019 में इसका तीसरा अंतरराष्ट्रीय संस्करण आया।
संरचनाएँ
मात्रात्मक माँगें
The mismatch between the volume of work and the time available to perform it — tasks piling up, work left undone, insufficient time. A core demand dimension of the psychosocial work environment (Burr et al., 2019); high scores indicate exposure to work overload.
कार्य की गति
The speed the work demands from moment to moment — working very fast and at a high pace throughout the day. Distinct from the volume of work (quantitative demands), it captures sustained work speed as its own exposure (Burr et al., 2019).
भावनात्मक माँगें
The extent to which work places the worker in emotionally disturbing situations or requires dealing with other people's personal problems. An exposure reading characteristic of care, teaching, and service work (Burr et al., 2019).
भावनाएँ छिपाने की माँगें
The requirement to conceal feelings and keep opinions unexpressed at work — staying kind regardless of how one is treated. It names the self-containment load carried by many people-facing roles (Burr et al., 2019).
कार्यस्थल पर प्रभाव
The degree of say a worker has over decisions concerning their own work, including the amount of work and how it is done. A classic buffering resource in the demand-control tradition: the same demands weigh differently with and without it (Karasek & Theorell; Burr et al., 2019).
विकास की संभावनाएँ
Whether the work offers the possibility of learning new things and using one's skills and expertise. A resource dimension of the work environment: work that neither stretches nor draws on the worker is a documented path to disengagement (Burr et al., 2019).
कार्य-समय पर नियंत्रण
The worker's control over the timing of their own work — deciding when to take a break, taking holidays roughly when wanted, leaving the workplace for private business. Small time freedoms measured as a distinct resource dimension (Burr et al., 2019).
कार्य का अर्थ
Whether the work is experienced as meaningful and important. One of the strongest sustaining resources a job can offer; its absence makes even light work heavy (Burr et al., 2019).
पूर्वानुमेयता
Whether information arrives when needed — advance notice of important decisions and changes, and all the information required to do the work well. Uncertainty about one's own near future at work is a stressor in its own right (Burr et al., 2019).
मान्यता
Whether one's work is recognized and appreciated by the management. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version, it reads whether sustained effort visibly registers above (Burr et al., 2019).
भूमिका की स्पष्टता
Whether the work has clear objectives, known areas of responsibility, and explicit expectations. High clarity lets energy go to the work itself instead of to decoding what counts (Burr et al., 2019).
भूमिका संबंधी टकराव
Exposure to contradictory demands at work and to tasks one believes should be done differently. A property of how the role is designed — work that argues with itself (Burr et al., 2019).
अनुचित कार्य
The share of work tasks that seem unnecessary to the person performing them. The operational reading of illegitimate tasks — work experienced as an offence to one's professional sense of self (stress-as-offence-to-self tradition; Burr et al., 2019).
नेतृत्व की गुणवत्ता
How good the immediate superior is at the concrete craft of leading — planning the work, solving conflicts, developing people. Read as a working capability of the leader, not charisma (Burr et al., 2019).
पर्यवेक्षक से सामाजिक सहयोग
How often help, support, and a willing ear are available from the immediate superior when needed. A support resource that determines whether difficulties escalate to solutions or accumulate (demand-control-support tradition; Burr et al., 2019).
सहकर्मियों से सामाजिक सहयोग
How often help, support, and a willing ear are available from colleagues when needed. One of the classic protective factors in demanding work; without it, individual difficulties are carried alone (Burr et al., 2019).
कार्यस्थल पर समुदाय की भावना
The atmosphere between colleagues and the feeling of being part of a community at the workplace — the social fabric dimension of the work environment (Burr et al., 2019).
नौकरी की असुरक्षा
Worry about becoming unemployed and about how difficult it would be to find another job. A documented stressor that acts well before — and whether or not — any job is actually lost (Burr et al., 2019).
कार्य-स्थितियों को लेकर असुरक्षा
Worry about unwanted changes to the conditions of the job — being transferred, having the schedule changed, or pay reduced against one's will. Insecurity about the shape of the job, distinct from insecurity about keeping it (Burr et al., 2019).
कार्य की गुणवत्ता
Satisfaction with the quality of the work performed at one's workplace. Measured by a single item in the COPSOQ III middle version; low scores often mark conditions that force work below one's own standard (Burr et al., 2019).
नौकरी से संतुष्टि
Overall satisfaction with the job — work prospects, pay, and the job as a whole, everything taken into consideration. The summary evaluation that the other work environment dimensions feed (Burr et al., 2019).
कार्य-जीवन संघर्ष
Whether work drains so much energy, and takes so much time, that it negatively affects private life. The spillover dimension of the work-family conflict tradition: the job's cost measured where it lands outside work (Burr et al., 2019).
क्षैतिज विश्वास
Whether employees in general trust each other. A workplace social capital dimension: trust between colleagues makes information move and cooperation cheap, and its absence taxes every interaction (Burr et al., 2019).
ऊर्ध्वाधर विश्वास
Trust between management and employees, in both directions — whether management trusts the employees to do their work well, whether the employees can trust the information coming from management, and whether views and feelings can be expressed upward (Burr et al., 2019).
संगठनात्मक न्याय
Whether conflicts are resolved in a fair way and the work is distributed fairly — the perceived fairness of the organization's procedures, a workplace social capital dimension (Burr et al., 2019).
स्वयं आँका गया स्वास्थ्य
The worker's general rating of their own health, from excellent to poor. A single-item measure with a long epidemiological record as a predictor of health outcomes; in the COPSOQ III it provides individual context for the environmental dimensions (Burr et al., 2019).
उपकरण
- कोपेनहेगन मनोसामाजिक प्रश्नावली III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
- कोपेनहेगन मनोसामाजिक प्रश्नावली II: ब्राज़ीलियाई संक्षिप्त संस्करण(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
इस सिद्धांत पर बने परीक्षण
ब्राज़ीलियाई मनोसामाजिक जोखिम मूल्यांकन (COPSOQ II-Br)
काम पर मनोसामाजिक जोखिमों का मूल्यांकन करने वाला, ब्राज़ील में मान्य किया गया उपकरण: 23 आयाम, जिनमें से हर एक की तुलना प्रकाशित सुरक्षित/ध्यान देने योग्य/जोखिम की श्रेणियों से की जाती है।
और जानें →मनोसामाजिक कामकाजी माहौल (COPSOQ III)
काम की मनोसामाजिक परिस्थितियों पर अंतरराष्ट्रीय संदर्भ प्रश्नावली: आपके कार्य वातावरण के 26 आयाम, हर एक के लिए 0-100 के पैमाने पर एक अंक।
और जानें →व्यावहारिक अनुप्रयोग
मनोसामाजिक जोखिम मूल्यांकन कई क्षेत्राधिकारों में कानूनी आवश्यकता है और COPSOQ इसे पूरा करने के लिए उपयोग होने वाले मानक उपकरणों में से एक है, जिसके राष्ट्रीय संदर्भ मान किसी विभाग को उसके क्षेत्र के विरुद्ध बेंचमार्क करने देते हैं। परिणाम संगठनात्मक हस्तक्षेप का मार्गदर्शन करते हैं: कार्यभार का पुनर्वितरण, भूमिकाओं की स्पष्टता, और काम कैसे किया जाए इस पर प्रभाव बढ़ाना। व्यावसायिक महामारी विज्ञान में ये कारक संभावित समूहों में बीमारी के कारण अनुपस्थिति, अवसाद की शुरुआत और हृदय-संवहनी परिणामों का पूर्वानुमान करते हैं, जो नियामक आवश्यकता का प्रमाण-आधार है।
इसे कैसे मापा जाता है
स्व-रिपोर्ट Likert पैमानों से मापा जाता है, जो कई स्वतंत्र आयामों को समेटते हैं, विभाग या संगठन स्तर पर एकत्र किए जाते हैं और कटऑफ़ सीमा के बजाय राष्ट्रीय या क्षेत्रीय संदर्भ मूल्यों से तुलना किए जाते हैं।
आलोचनाएँ और सीमाएँ
लगभग सभी प्रमाण स्व-रिपोर्ट किए गए जोखिम और स्व-रिपोर्ट किए गए परिणाम पर आधारित हैं, इसलिए सामान्य-विधि प्रसरण और रिपोर्टिंग पूर्वाग्रह संबंधों को बढ़ा देते हैं; बाहरी रूप से आँके गए कार्य लक्षणों वाले अध्ययनों में प्रभाव छोटे मिलते हैं। उलटे कारण-संबंध को बाहर करना कठिन है, क्योंकि परेशान कर्मचारी अपने काम को अधिक नकारात्मक आँकते हैं। उपकरण लंबे हैं, और संक्षिप्त रूप उस आयामी विवरण को खो देते हैं जो परिणामों को कार्रवाई योग्य बनाता है। उत्तर-शैली के अंतर के कारण राष्ट्रीय संदर्भ मान देशों के बीच सीधे तुलनीय नहीं हैं, जिससे बहुराष्ट्रीय बेंचमार्किंग जटिल हो जाती है।
प्रमुख प्रकाशन
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27