Psychosoziale Arbeitsfaktoren
Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V. · 2005
Auch bekannt als: Psychosocial Risk Factors · Psychosocial Work Environment
Das Rahmenwerk psychosozialer Arbeitsfaktoren geht davon aus, dass messbare Merkmale der Arbeitsorganisation – quantitative und emotionale Anforderungen, Einfluss und Kontrolle, Rollenklarheit, Vorhersehbarkeit, soziale Unterstützung, Anerkennung und organisationale Gerechtigkeit – eigenständige Ursachen gesundheitlicher Outcomes sind, unabhängig von individueller Disposition. Die praktische Konsequenz daraus ist, dass der Gegenstand der Erfassung und Intervention der Arbeitsplatz ist und nicht der einzelne Arbeitnehmer: Eine Abteilung mit schlechten Werten bei Anforderungen und Kontrolle hat ein organisationales Problem und keine Ansammlung von Personen mit mangelhaften Bewältigungsstrategien.
Rahmenmodell, nach dem messbare Merkmale der Arbeitsorganisation — Anforderungen, Kontrolle, Unterstützung, Belohnungen, Vorhersehbarkeit, Gerechtigkeit, Unsicherheit — Gesundheit, Motivation und Leistung der Beschäftigten prägen. Es integriert die wichtigsten Arbeitsumwelttheorien, statt einer einzigen zu folgen: Anforderung-Kontrolle-Unterstützung (Karasek und Theorell), Effort-Reward-Imbalance (Siegrist), Job Demands-Resources, Work-Family-Konflikt und Sozialkapital. Exposition ist eine Eigenschaft des Arbeitsumfelds, gemessen als Wahrnehmung der Beschäftigten der aktuellen Bedingungen, Dimension für Dimension — kein Merkmal der Person.
- Quelle:
- Burr, H., Berthelsen, H., Moncada, S., et al. (2019). The Third Version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Safety and Health at Work, 10(4), 482-503.
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Die Evidenz im Überblick
- Empirische Befundlage
- Starke Evidenz
- Replikation
- Gut repliziert
- Interkulturell
- Weitgehend universell
- Metaanalysen
- 14 erfasst
Diese Einschätzungen fassen die veröffentlichte Literatur zur Theorie zusammen, nicht die Qualität eines einzelnen darauf aufbauenden Tests. Es sind redaktionelle Urteile auf Basis der unten genannten Quellen; sie ändern sich mit der Befundlage.
Historischer Kontext
Die Grundlagen des Feldes sind Karaseks Anforderungs-Kontroll-Modell von 1979, das Belastung aus der Kombination hoher Anforderungen und geringem Entscheidungsspielraum vorhersagte, später von Johnson und Hall um soziale Unterstützung erweitert, sowie Siegrists Modell der beruflichen Gratifikationskrisen von 1996. Beide wurden dafür kritisiert, nur einen zu schmalen Ausschnitt des Arbeitslebens abzudecken. Der Kopenhagener Psychosoziale Fragebogen, entwickelt am Nationalen Forschungszentrum für Arbeitsumwelt in Dänemark und 2005 in seiner zweiten Version veröffentlicht, wurde als umfassende, theorieneutrale und frei verfügbare Alternative konzipiert und erschien 2019 in seiner dritten internationalen Version.
Konstrukte
Quantitative Anforderungen
Das Missverhältnis zwischen der Arbeitsmenge und der verfügbaren Zeit — Aufgaben stauen sich, Arbeit bleibt liegen, die Zeit reicht nicht. Eine zentrale Anforderungsdimension des psychosozialen Arbeitsumfelds (Burr et al., 2019); hohe Werte zeigen Exposition gegenüber Arbeitsüberlastung an.
Arbeitstempo
Die Geschwindigkeit, die die Arbeit von Moment zu Moment verlangt — sehr schnell und den ganzen Tag in hohem Tempo arbeiten. Vom Arbeitsvolumen (quantitative Anforderungen) verschieden, erfasst sie das anhaltende Arbeitstempo als eigene Exposition (Burr et al., 2019).
Emotionale Anforderungen
Das Ausmaß, in dem die Arbeit die Person in emotional aufwühlende Situationen bringt oder verlangt, sich mit den persönlichen Problemen anderer zu befassen. Eine Expositionsmessung, die für Pflege-, Lehr- und Dienstleistungsarbeit charakteristisch ist (Burr et al., 2019).
Anforderungen, Emotionen zu verbergen
Die Anforderung, bei der Arbeit Gefühle zu verbergen und Meinungen für sich zu behalten — freundlich zu bleiben, unabhängig davon, wie man behandelt wird. Sie benennt die Selbstbeherrschungslast vieler personenbezogener Tätigkeiten (Burr et al., 2019).
Einfluss bei der Arbeit
Das Maß an Einfluss auf die Entscheidungen, die die eigene Arbeit betreffen, einschließlich der Arbeitsmenge und der Art ihrer Ausführung. Klassische Pufferressource der Anforderungs-Kontroll-Tradition: dieselben Anforderungen wiegen mit und ohne sie unterschiedlich schwer (Karasek und Theorell; Burr et al., 2019).
Entwicklungsmöglichkeiten
Ob die Arbeit die Möglichkeit bietet, Neues zu lernen und die eigenen Fähigkeiten und Kenntnisse einzusetzen. Eine Ressourcendimension des Arbeitsumfelds: Arbeit, die die Person weder fordert noch nutzt, ist ein dokumentierter Weg in die Entfremdung von der Arbeit (Burr et al., 2019).
Kontrolle über die Arbeitszeit
Die Kontrolle über die Zeiteinteilung der eigenen Arbeit — entscheiden, wann man Pause macht, Urlaub ungefähr dann nehmen, wann man möchte, den Arbeitsplatz für private Angelegenheiten verlassen. Kleine Zeitfreiheiten, gemessen als eigene Ressourcendimension (Burr et al., 2019).
Sinn der Arbeit
Ob die Arbeit als sinnvoll und wichtig erlebt wird. Eine der stärksten tragenden Ressourcen, die eine Arbeit bieten kann; ihr Fehlen macht selbst leichte Arbeit schwer (Burr et al., 2019).
Vorhersehbarkeit
Ob Informationen ankommen, wenn sie gebraucht werden — rechtzeitige Ankündigung wichtiger Entscheidungen und Veränderungen sowie alle Informationen, die für gute Arbeit nötig sind. Unsicherheit über die eigene nahe Zukunft bei der Arbeit ist für sich genommen ein Stressor (Burr et al., 2019).
Anerkennung
Ob die eigene Arbeit vom Management anerkannt und geschätzt wird. In der mittleren Version des COPSOQ III mit einem einzigen Item gemessen, liest sie, ob anhaltender Einsatz oben sichtbar registriert wird (Burr et al., 2019).
Rollenklarheit
Ob die Arbeit klare Ziele, bekannte Verantwortungsbereiche und explizite Erwartungen hat. Hohe Klarheit lässt die Energie in die Arbeit selbst fließen statt in das Entschlüsseln dessen, was zählt (Burr et al., 2019).
Rollenkonflikte
Exposition gegenüber widersprüchlichen Anforderungen bei der Arbeit und gegenüber Aufgaben, die nach eigener Überzeugung anders erledigt werden sollten. Eine Eigenschaft der Rollengestaltung — Arbeit, die mit sich selbst im Widerspruch steht (Burr et al., 2019).
Illegitime Aufgaben
Der Anteil der Arbeitsaufgaben, der der ausführenden Person unnötig erscheint. Die operationale Lesart illegitimer Aufgaben — Arbeit, die als Kränkung des beruflichen Selbstverständnisses erlebt wird (Stress-as-Offence-to-Self-Tradition; Burr et al., 2019).
Führungsqualität
Wie gut die unmittelbare Führungskraft das konkrete Handwerk des Führens beherrscht — Arbeit planen, Konflikte lösen, Menschen entwickeln. Gelesen als Arbeitsfähigkeit der Führungskraft, nicht als Charisma (Burr et al., 2019).
Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte
Wie oft Hilfe, Unterstützung und ein offenes Ohr von der unmittelbaren Führungskraft verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden. Eine Unterstützungsressource, die bestimmt, ob Schwierigkeiten zu Lösungen eskalieren oder sich anhäufen (Anforderungs-Kontroll-Unterstützungs-Tradition; Burr et al., 2019).
Soziale Unterstützung durch Kollegen
Wie oft Hilfe, Unterstützung und ein offenes Ohr von den Kolleginnen und Kollegen verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden. Einer der klassischen Schutzfaktoren bei fordernder Arbeit; ohne ihn werden individuelle Schwierigkeiten allein getragen (Burr et al., 2019).
Gemeinschaftsgefühl bei der Arbeit
Die Atmosphäre zwischen den Kolleginnen und Kollegen und das Gefühl, am Arbeitsplatz Teil einer Gemeinschaft zu sein — die Dimension des sozialen Gefüges des Arbeitsumfelds (Burr et al., 2019).
Arbeitsplatzunsicherheit
Die Sorge, arbeitslos zu werden, und darüber, wie schwer es wäre, eine andere Stelle zu finden. Ein dokumentierter Stressor, der lange bevor — und unabhängig davon, ob — eine Stelle tatsächlich verloren geht, wirkt (Burr et al., 2019).
Unsicherheit über die Arbeitsbedingungen
Die Sorge vor ungewollten Änderungen der Arbeitsbedingungen — gegen den eigenen Willen versetzt zu werden, den Zeitplan geändert oder das Gehalt gekürzt zu bekommen. Unsicherheit über die Gestalt der Stelle, verschieden von der Unsicherheit, sie zu behalten (Burr et al., 2019).
Qualität der Arbeit
Zufriedenheit mit der Qualität der am eigenen Arbeitsplatz geleisteten Arbeit. In der mittleren Version des COPSOQ III mit einem einzigen Item gemessen; niedrige Werte markieren oft Bedingungen, die Arbeit unter dem eigenen Standard erzwingen (Burr et al., 2019).
Arbeitszufriedenheit
Die allgemeine Zufriedenheit mit der Stelle — Aussichten, Gehalt und die Arbeit als Ganzes, alles in allem. Die zusammenfassende Bewertung, die von den übrigen Dimensionen des Arbeitsumfelds gespeist wird (Burr et al., 2019).
Work-Life-Konflikt
Ob die Arbeit so viel Energie zehrt und so viel Zeit beansprucht, dass sie das Privatleben negativ beeinträchtigt. Die Spillover-Dimension der Work-Family-Konflikt-Tradition: die Kosten der Arbeit, gemessen dort, wo sie außerhalb der Arbeit anfallen (Burr et al., 2019).
Horizontales Vertrauen
Ob die Beschäftigten einander im Allgemeinen vertrauen. Eine Sozialkapitaldimension des Arbeitsplatzes: Vertrauen zwischen Kolleginnen und Kollegen lässt Informationen fließen und macht Kooperation günstig; sein Fehlen belastet jede Interaktion (Burr et al., 2019).
Vertikales Vertrauen
Vertrauen zwischen Management und Beschäftigten, in beide Richtungen — ob das Management den Beschäftigten zutraut, ihre Arbeit gut zu machen, ob die Beschäftigten den Informationen des Managements vertrauen können und ob Ansichten und Gefühle nach oben geäußert werden können (Burr et al., 2019).
Organisationale Gerechtigkeit
Ob Konflikte fair gelöst werden und die Arbeit gerecht verteilt ist — die wahrgenommene Fairness der Verfahren der Organisation, eine Sozialkapitaldimension des Arbeitsplatzes (Burr et al., 2019).
Selbsteingeschätzte Gesundheit
Die allgemeine Einschätzung der eigenen Gesundheit, von ausgezeichnet bis schlecht. Ein Einzelitem-Maß mit langer epidemiologischer Geschichte als Prädiktor von Gesundheitsergebnissen; im COPSOQ III liefert es individuellen Kontext zu den Umgebungsdimensionen (Burr et al., 2019).
Instrumente
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire II — brasilianische Kurzversion(COPSOQ II-Br)Gonçalves, Moriguchi, Chaves & Sato2021
- Copenhagen Psychosocial Questionnaire III(COPSOQ III)Burr, Berthelsen, Moncada, et al.2019
Tests, die auf dieser Theorie basieren
Psychosoziales Arbeitsumfeld (COPSOQ III)
Der internationale Referenzfragebogen zu psychosozialen Arbeitsbedingungen — 26 Dimensionen Ihres Arbeitsumfelds, je ein Messwert von 0-100.
Mehr erfahren →Brasilianische Bewertung psychosozialer Risiken (COPSOQ II-Br)
Das validierte brasilianische Instrument für psychosoziale Risiken bei der Arbeit — 23 Dimensionen, jede anhand der veröffentlichten Zonen sicher/Achtung/Risiko gelesen.
Mehr erfahren →Praktische Anwendungen
Die psychosoziale Gefährdungsbeurteilung ist in vielen Rechtssystemen gesetzlich vorgeschrieben, und der COPSOQ ist eines der Standardinstrumente zu ihrer Erfüllung; nationale Referenzwerte ermöglichen den Vergleich einer Abteilung mit ihrem Sektor. Die Ergebnisse leiten organisationale Interventionen an – Umverteilung der Arbeitsbelastung, Klärung von Rollen, Erhöhung des Einflusses auf die Arbeitsgestaltung. In der Arbeitsepidemiologie sagen die Faktoren in prospektiven Kohorten Krankheitsfehlzeiten, das Auftreten von Depressionen und kardiovaskuläre Outcomes vorher, was die Evidenzbasis für die regulatorischen Anforderungen bildet.
Wie Sie Gemessen Wird
Erhoben mit selbstberichteten Likert-Skalen, die mehrere unabhängige Dimensionen abdecken, auf Abteilungs- oder Organisationsebene aggregiert und mit nationalen oder sektoralen Referenzwerten statt mit einem Grenzwert verglichen.
Kritik & Grenzen
Fast alle Belege beruhen auf selbstberichteter Exposition und selbstberichtetem Outcome, sodass Common-Method-Varianz und Antwortverzerrungen die Zusammenhänge aufblähen; Studien mit extern erfassten Tätigkeitsmerkmalen finden kleinere Effekte. Umgekehrte Kausalität ist schwer auszuschließen, da belastete Beschäftigte ihre Arbeit negativer bewerten. Die Instrumente sind umfangreich, und die Kurzversionen verlieren die dimensionale Detailtiefe, die Ergebnisse handlungsleitend macht. Nationale Referenzwerte sind zudem aufgrund von Unterschieden im Antwortverhalten nicht direkt länderübergreifend vergleichbar, was multinationales Benchmarking erschwert.
Wichtige Publikationen
- Kristensen, T. S., Hannerz, H., Hogh, A. & Borg, V.. (2005). The Copenhagen Psychosocial Questionnaire: A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. 10.5271/sjweh.948
- Karasek, R. A.. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. 10.2307/2392498
- Siegrist, J.. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. 10.1037/1076-8998.1.1.27