Munkával kapcsolatos attitűdök
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Más néven: Job Satisfaction
A munkával kapcsolatos attitűdök hagyománya a munkával való elégedettséget a munkára vonatkozó globális értékelő ítéletként kezeli, vagyis kognitív és affektív összetevőkkel bíró valódi attitűdként, nem pedig az egyes aspektusokkal való elégedettség összegeként. A globális és az aspektusalapú megközelítés különböző kérdésekre ad választ: az aspektusmérések megmutatják a munkáltatónak, a munka mely részein érdemes változtatni, míg a globális mérések jobban előrejelzik az olyan kimeneteket, mint a fluktuáció és a teljesítmény, mint bármely aspektusösszeg. A rokon szervezeti elkötelezettség attitűd elkülöníthető az elégedettségtől, és részben eltérő úton jelzi előre a megtartást.
Keretrendszer, amely a munkával való elégedettséget a munkáról alkotott globális értékelő ítéletként kezeli, vagyis olyan kellemes érzelmi állapotként, amely a munka értékeléséből fakad, és amely különbözik az egyes aspektusokkal való elégedettségtől (fizetés, vezetés, kollégák) és a munkahelyi hangulattól. Az olyan globális mérőeszközök, mint a MOAQ-JSS, közvetlenül az átfogó értékelést ragadják meg, ahelyett hogy az aspektusokat összegeznék.
- Forrás:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Töltsön ki egy erre az elméletre épülő validált tesztet
Ha egy konstruktumról olvas, megtudja, mi az. Egy validált mérőeszköz megmutatja, hol áll Ön rajta. Ingyenes, az eredmény percek alatt megvan.
Bizonyítékok egy pillantásra
- Empirikus alátámasztás
- Erős bizonyíték
- Replikáció
- Jól replikált
- Kultúraközi
- Többnyire univerzális
- Metaanalízisek
- 30 indexelve
Ezek az értékelések az elméletről megjelent szakirodalmat összegzik, nem az arra épülő egyes tesztek minőségét. Az alább felsorolt forrásokon alapuló szerkesztői megítélések, és a bizonyítékok gyarapodásával változnak.
Történeti háttér
A munkával való elégedettség mérése Hoppockkal kezdődött 1935-ben, és a század közepének aspektusalapú mérőeszközeivel bővült, mint az 1969-es Job Descriptive Index és az 1967-es Minnesota Satisfaction Questionnaire, amelyek évtizedekig uralták a területet. Brief és Weiss affektív események elmélete az 1990-es és 2000-es években megkérdőjelezte a tisztán kognitív olvasatot, kimutatva, hogy az egyes munkahelyi események olyan hangulati állapotokat idéznek elő, amelyek idővel formálják az attitűdöket. Judge és munkatársai 2017-es centenáriumi áttekintése száz év bizonyítékait foglalta össze, és több régóta húzódó vitát lezárt, köztük a mérsékelt, de valós elégedettség-teljesítmény kapcsolat kérdését.
Konstruktumok
Általános munkával való elégedettség
The global evaluative judgment of one's job as a whole — a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's work (Locke, 1976) — measured directly rather than by summing facet satisfactions such as pay, supervision, or colleagues. As operationalized by the MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), it captures the overall verdict the job's pieces add up to; it moves more slowly than mood and is distinct from momentary affective states at work.
Mérőeszközök
- Michigan Szervezeti Felmérő Kérdőív: Munkahelyi Elégedettség alskála(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Erre az elméletre épülő tesztek
Gyakorlati alkalmazások
A munkával való elégedettség és az elköteleződés a munkavállalói felmérések központi kimenetei, és ezek a szervezeti beavatkozások értékelésének standard kritériumai. Az elégedettség előrejelzi a fluktuációt, a hiányzást, a szervezeti állampolgári viselkedést, egységszinten pedig az ügyfél-elégedettséget és a jövedelmezőséget. Judge és munkatársai metaelemzése az elégedettség és a teljesítmény közötti korrelációt nagyjából .30-ban állapította meg, cáfolva azt a sokáig ismételgetett állítást, hogy a boldog munkavállalók nem produktívabbak, ugyanakkor az állítás erősebb vezetői változatát is cáfolva.
Hogyan mérjük
Globális önbeszámolós értékelő tételekkel és külön aspektusskálákkal mérik; a globális pontszámok jobban előrejelzik a viselkedési kimeneteket, míg az aspektuspontszámok azt mutatják meg, min érdemes változtatni.
Kritikák és korlátok
Az egytételes és rövid globális mérőeszközök kényelmesek, de információt veszítenek, és erősen befolyásolja őket az átmeneti hangulat és a kérdés kontextusa. Az elégedettségnek jelentős diszpozicionális összetevője van (az ikervizsgálatok érdemi örökölhetőséget találnak, és az elégedettség munkahelyváltások során is stabil), ami korlátozza, hogy bármely szervezeti intervenció mennyire képes elmozdítani. A közös módszerből eredő variancia felfelé torzítja a más önbeszámolós kimenetelekkel való korrelációit. Létezik egy kritikai elméleti ellenvetés is, amely szerint az elégedettségi felmérések a körülményekhez való alkalmazkodást mérik, mivel az emberek kényszer hatására lefelé igazítják elvárásaikat, és objektíven rossz munkával is elégedettséget jeleznek.
Főbb publikációk
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.