Référence

Glossaire des construits psychologiques

203 construits mesurés par les instruments de ce catalogue, chacun défini et relié à la théorie dont il provient. Par ordre alphabétique.

A

Absorption: La facette d'immersion de l'engagement au travail : être pleinement concentré et heureusement absorbé par son travail, le temps passant vite et le détachement étant difficile (Schaufeli & Bakker, 2003). Nourrie par la vigueur et le dévouement, c'est le plaisir du travail en profondeur ; isolée, avec les deux autres facettes faibles, elle peut signifier que le travail a simplement avalé le premier plan.
Acceptation: Accepter la réalité de la situation et apprendre à vivre avec (Carver, 1997). Dans le modèle transactionnel, les stratégies sont évaluées selon leur ajustement à la situation, et non comme universellement bonnes ou mauvaises (Lazarus & Folkman, 1984), et l'acceptation est la stratégie adressée à ce qui ne peut pas être changé.
Accomplissement: Le pilier de la maîtrise — progresser vers ses objectifs, les atteindre et se sentir compétent dans la gestion des responsabilités (Seligman, 2011).
Activité somatique et ralentie: Le troisième des quatre facteurs de la CES-D décrits par Radloff (1977, p. 397) : le versant corporel et psychomoteur de la dépression — être contrarié par des choses, manque d'appétit, tout demander un effort, sommeil agité, difficulté à se concentrer, ne pas arriver à se mettre en route. Regroupement descriptif pour le texte du rapport ; ce n'est pas une échelle notée.
Adaptation Active: Prendre des mesures concrètes pour supprimer ou réduire le facteur de stress, en concentrant ses efforts sur le fait d'agir sur la situation (Carver, 1997). Stratégie centrée sur le problème dans le modèle transactionnel (Lazarus & Folkman, 1984) ; elle est associée à une moindre détresse dans la recherche sur l'ajustement (Carver, 1997).
Affect dépressif: Le premier des quatre facteurs de la CES-D décrits par Radloff (1977, p. 397) : l'humeur dysphorique centrale — se sentir triste, déprimé, seul, effrayé et incapable de chasser le cafard. Regroupement descriptif pour le texte du rapport ; ce n'est pas une échelle notée.
Affect positif: Le deuxième des quatre facteurs de la CES-D décrits par Radloff (1977, p. 397) : la présence ou l'absence de sentiment positif — se sentir aussi bien que les autres, plein d'espoir, heureux, profiter de la vie. Mesuré par des items inversés, de sorte que se sentir rarement heureux augmente le score autant que se sentir souvent triste. Regroupement descriptif pour le texte du rapport ; ce n'est pas une échelle notée.
Agir en Conscience: Porter attention à ses activités présentes plutôt que de fonctionner en pilote automatique ou d'agir mécaniquement (Baer et al., 2006).
Agréabilité: Une dimension de personnalité du Big Five reflétant les différences individuelles en matière de coopération, d'orientation prosociale, de confiance et de souci de l'harmonie sociale (Costa & McCrae, 1992). Elle comprend les facettes de confiance, de franchise, d'altruisme, de conformité, de modestie et de sensibilité, les personnes ayant des scores élevés ayant tendance à attribuer des intentions positives aux autres et à privilégier la chaleur interpersonnelle au détriment du gain personnel.
Agréabilité: La dimension d'Agréabilité du modèle HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprend le pardon, la gentillesse, la flexibilité et la patience, reflétant la tendance à passer sur les torts d'autrui, à être indulgent dans le jugement des autres, à s'accommoder aux souhaits d'autrui et à maîtriser son tempérament. Elle diffère de l'Agréabilité du FFM en incorporant la propension à la colère (déplacée du Névrosisme) et en excluant le contenu lié à la moralité (déplacé vers l'Honnêteté-Humilité), ce qui en fait un construit plus restreint centré sur la tolérance interpersonnelle et l'équanimité émotionnelle.
Altérations de l'Hyperactivation et de la Réactivité: Le Critère E du modèle à quatre clusters du TSPT du DSM-5 capture les modifications marquées de l'activation et de la réactivité associées à l'événement traumatique, se manifestant par un comportement irritable ou agressif, un comportement imprudent ou autodestructeur, une hypervigilance, une réaction de sursaut exagérée, des difficultés de concentration et des troubles du sommeil (APA, 2013). Deux symptômes ou plus doivent être présents, reflétant un état d'alerte physiologique accrue.
Altérations Négatives de la Cognition et de l'Humeur: Le Critère D du modèle à quatre clusters du TSPT du DSM-5 capture les altérations négatives persistantes de la pensée et de l'expérience émotionnelle qui ont commencé ou se sont aggravées après le trauma, incluant l'incapacité à se rappeler des aspects clés de l'événement, des croyances négatives exagérées, une attribution déformée de la responsabilité, des états émotionnels négatifs persistants, une diminution de l'intérêt, des sentiments de détachement et l'incapacité à éprouver des émotions positives (APA, 2013). Deux symptômes ou plus doivent être présents.
Altruisme: Intérêt professionnel pour un travail dont le résultat est qu'une autre personne aille mieux — enseignement, soin, conseil, service (Pozzebon et al., 2010). Un score faible ne dit rien de la gentillesse de la personne, seulement qu'aider n'est pas ce dont elle veut que sa journée de travail soit faite.
Amotivation: L'absence de toute intention d'agir : la personne ne voit plus de lien entre ce qu'elle fait et ce que cela lui rend (Vallerand et al., 1992). C'est un construit à part entière du continuum de l'autodétermination, non l'inverse des six motivations, et il se lit à rebours d'elles : un score élevé est un signal à respecter, pas un trait à développer.
Amour d'apprendre: La force de caractère qui consiste à maîtriser de nouvelles compétences, de nouveaux sujets et corps de connaissances pour eux-mêmes, hors de toute exigence (Peterson & Seligman, 2004). Elle diffère de la curiosité par la durée : la curiosité ouvre la porte, cette force garde la personne dans la pièce.
Analyse: Intérêt professionnel pour les sciences, les mathématiques et les problèmes qui restent immobiles assez longtemps pour être démontés (Pozzebon et al., 2010). Les scores élevés veulent le mécanisme, pas seulement le résultat ; un score faible est courant chez des personnes tout à fait capables du travail qui préféreraient simplement passer la journée à autre chose.
Anxiété: Dans le cadre des symptômes transversaux du DSM-5, l'anxiété est évaluée comme une dimension symptomatique transdiagnostique qui dépiste la présence et la sévérité de l'inquiétude, de la nervosité et de l'appréhension anxieuse dans les troubles psychiatriques, indépendamment du diagnostic principal (APA, 2013). Elle capture la fréquence des symptômes liés à l'anxiété afin d'identifier une détresse anxieuse cliniquement significative pouvant coexister avec toute condition principale et nécessitant une évaluation complémentaire.
Anxiété: Dans le modèle tripartite de Lovibond et Lovibond (1995), tel qu'opérationnalisé dans la DASS, l'anxiété est conceptualisée comme un syndrome d'activation autonome, de tension musculaire squelettique, d'anxiété situationnelle et d'expérience subjective d'affect anxieux. Correspondant à la composante d'hyperactivation physiologique du modèle tripartite de Clark et Watson (1991), ce construit met l'accent sur les symptômes somatiques et autonomes comme caractéristiques définitoires, le distinguant des déficits cognitifs et motivationnels qui caractérisent la dépression.
Anxiété d'Attachement: À quel point une personne craint d'être quittée, rejetée ou de compter moins pour ses proches qu'ils ne comptent pour elle : peur de l'abandon, surveillance de la disponibilité du partenaire et besoin de réassurance (Brennan, Clark et Shaver, 1998 ; Fraley, Waller et Brennan, 2000). Une dimension continue, lue comme la sensibilité d'une alarme et non comme la taille de l'amour de quelqu'un, et jamais convertie en type d'attachement.
Appréciation de la beauté: La force de caractère qui consiste à remarquer la beauté et l'excellence et à s'en laisser toucher — dans la nature, dans l'art et dans la performance habile (Peterson & Seligman, 2004). Elle décrit le fait d'être interrompu par quelque chose de bien fait, non le goût ni la connaissance de l'art.
Arrogant-Calculateur (BC): Dominance élevée, faible affiliation — compétitif, incisif, à la langue acérée (Wiggins, 1995).
Articuler une vision: Le comportement consistant à repérer de nouvelles opportunités pour le groupe et à communiquer une image de la direction que prend le travail, que les gens puissent voir et vouloir atteindre (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). C'est ce qui transforme une direction gardée dans la tête du leader en un cap sur lequel l'équipe peut se régler.
Artistique: Type Artistique de Holland : intérêt professionnel pour la création — faire exister ce qui n'existait pas : texte, musique, images, scènes (Holland, 1997 ; Rounds et al., 2016). Un A élevé dans un poste rigidement structuré est une source fréquente de malheur professionnel silencieux ; un A faible est tout aussi informatif : briefs, normes et formats font l'effet d'un appui, pas d'une cage.
Assuré-Dominant (PA): Style interpersonnel de dominance élevée — affirmé, autoritaire, confiant (Wiggins, 1995).
Attentes de performance élevée: Le comportement consistant à exiger l'excellence et à refuser le travail à moitié fait (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Le construit mesure l'ampleur de l'exigence, pas sa justesse : le même niveau se lit comme de la confiance lorsqu'il s'accompagne d'un soutien individualisé, et comme de la pression lorsqu'il n'en a pas, d'où une lecture conjointe avec ce comportement.
Auto-accusation: Se critiquer et se blâmer pour ce qui est arrivé (Carver, 1997). Elle est associée à une détresse plus élevée dans la recherche sur l'ajustement (Carver, 1997), ce qui la distingue de la prise de responsabilité comme pas vers l'action.
Auto-distraction: Se tourner vers d'autres activités — travail, divertissement, rêveries — pour se sortir le facteur de stress de la tête (Carver, 1997). Dans le modèle transactionnel du coping (Lazarus & Folkman, 1984), elle gère la réponse émotionnelle et non la situation, offrant un soulagement sans changer la demande.
Auto-efficacité Généralisée: Un sentiment large et stable de compétence personnelle pour faire face efficacement à diverses exigences stressantes ou nouvelles, ancré dans la théorie sociale cognitive de Bandura (1977, 1997). Telle qu'opérationnalisée par Schwarzer et Jerusalem (1995), l'auto-efficacité généralisée va au-delà des croyances spécifiques à une tâche pour capturer la croyance optimiste en soi selon laquelle on peut gérer des défis imprévus, se remettre de revers et persévérer face à l'adversité dans divers domaines de la vie.
Auto-efficacité Perçue: Le degré auquel une personne se sent capable de gérer des problèmes, de contrôler des choses importantes et de gérer les irritations — la composante de ressource d'adaptation du stress perçu (Cohen et al., 1983).
Autocritique: Être sévèrement critique et intolérant envers ses propres lacunes et insuffisances — le pôle négatif de la bienveillance envers soi (Neff, 2003).
Autosurveillance: La tendance à surveiller et à contrôler son comportement expressif et sa présentation de soi dans les situations sociales (Snyder, 1974).
Autrui Puissants: Croyance selon laquelle des personnes puissantes contrôlent les résultats et les événements de sa vie (Levenson, 1981).
Aventure: Intérêt professionnel pour la compétition, le défi physique et le travail à enjeux réels (Pozzebon et al., 2010). Ce n'est pas de l'imprudence : un score élevé décrit quelqu'un de plus présent quand quelque chose est en jeu, tandis qu'un score faible décrit une préférence pour des conditions où l'attention peut aller au travail plutôt qu'au danger.

B

Besoin de Cognition: La tendance à s'engager dans une activité cognitive exigeante et à y prendre plaisir — rechercher, entreprendre et apprécier les tâches de réflexion complexe (Cacioppo & Petty, 1982).
Bien-être financier: Un état dans lequel une personne peut pleinement faire face à ses obligations financières actuelles et continues, se sent en sécurité quant à son avenir financier et peut faire des choix qui lui permettent de profiter de la vie (CFPB, 2015). La définition part du consommateur — issue d'une recherche qualitative auprès de consommateurs plutôt que de normes de littératie fixées par des experts — et couvre la sécurité présente, la sécurité future et la liberté financière de choix. Des scores élevés décrivent une vie où les imprévus sont absorbables et l'avenir provisionné ; des scores faibles, des marges si étroites que l'argent décide à la place de la personne.
Bien-être mental: Le bien-être mental positif comme la part d'une période récente passée dans cinq états positifs : bien et de bonne humeur, calme et tranquille, plein d'énergie, se réveiller reposé, et avoir une vie quotidienne remplie de choses intéressantes (OMS, 2024 ; projet DepCare, 1998). Il se définit par la présence et non par l'absence de symptômes, donc une lecture basse est une absence d'états positifs et non un décompte de symptômes. Un état actuel qui bouge avec les circonstances, lu face à un seuil publié et jamais comme un diagnostic.
Bienveillance: La force de caractère qui consiste à rendre service et à faire de bonnes actions pour autrui comme disposition, et non comme transaction (Peterson & Seligman, 2004). Ce qui sépare les deux, c'est la patience envers les problèmes des autres et la bienveillance qui ne tient pas les comptes.
Bienveillance envers Soi: Être chaleureux et compréhensif envers soi-même face à la souffrance ou à l'échec, plutôt que sévèrement autocritique (Neff, 2003).
Burnout Lié aux Clients: Fatigue et épuisement physiques et psychologiques perçus comme attribués au travail avec des clients, des patients ou d'autres personnes servies (Kristensen et al., 2005).
Burnout Personnel: Fatigue et épuisement physiques et psychologiques vécus par la personne, indépendamment du travail ou du contexte des clients (Kristensen et al., 2005).
Burnout Professionnel: Fatigue et épuisement physiques et psychologiques perçus comme attribués à son propre travail (Kristensen et al., 2005).

C

Capacité d'aimer: La force de caractère qui consiste à valoriser les relations proches et à être capable à la fois de donner et de recevoir de l'affection et du soin (Peterson & Seligman, 2004). Recevoir est souvent la moitié la plus difficile : accepter le soin, c'est laisser quelqu'un d'autre compter à ce point.
Chaleureux-Agréable (LM): Forte affiliation — attentionné, rassurant, intéressé par les autres (Wiggins, 1995).
Clarté du rôle: Si le travail a des objectifs clairs, des domaines de responsabilité connus et des attentes explicites. Une clarté élevée permet à l'énergie d'aller au travail lui-même plutôt qu'au décodage de ce qui compte (Burr et al., 2019).
Communication et apprentissage en matière de sécurité, et confiance dans la compétence de sécurité des collègues: La perception partagée du groupe de travail quant à savoir si le savoir en matière de sécurité circule réellement — risques discutés dès qu'ils apparaissent, entraide, leçons tirées de ce qui tourne mal et compétence de sécurité des collègues prise au sérieux (Kines et al., 2011). C'est la dimension-mécanisme du côté du groupe : l'engagement fournit la volonté, la communication la transforme en pratique partagée.
Confiance des travailleurs dans l'efficacité des systèmes de sécurité: La perception partagée du groupe de travail selon laquelle les systèmes de sécurité — formation, représentants de sécurité, tournées, planification précoce de la sécurité — fonctionnent réellement (Kines et al., 2011). Une confiance élevée signifie des systèmes utilisés, avec participation ; une confiance faible, des systèmes qui tournent comme un théâtre, pleinement dotés et silencieusement ignorés.
Confiance horizontale: Si les employés, en général, se font confiance. Dimension de capital social du lieu de travail : la confiance entre collègues fait circuler l'information et rend la coopération peu coûteuse, et son absence taxe chaque interaction (Burr et al., 2019).
Confiance verticale: La confiance entre direction et employés, dans les deux sens — si la direction fait confiance aux employés pour bien faire leur travail, si les employés peuvent se fier aux informations venant de la direction et si les opinions et sentiments peuvent s'exprimer vers le haut (Burr et al., 2019).
Conflit travail-vie: Si le travail draine tant d'énergie, et prend tant de temps, qu'il affecte négativement la vie privée. La dimension de débordement de la tradition du conflit travail-famille : le coût du travail mesuré là où il tombe, hors du travail (Burr et al., 2019).
Conflits de rôle: Exposition à des exigences contradictoires au travail et à des tâches que la personne estime devoir être faites autrement. Une propriété de la conception du rôle — un travail qui se contredit lui-même (Burr et al., 2019).
Conscienciosité: Une dimension de personnalité du Big Five caractérisée par des différences individuelles en matière d'autodiscipline, d'organisation, de comportement orienté vers les objectifs, de fiabilité et de prise de décision délibérée (Costa & McCrae, 1992). Elle englobe les facettes de compétence, d'ordre, de sens du devoir, d'effort vers la réussite, d'autodiscipline et de délibération, et constitue le prédicteur de personnalité le plus fort et le plus constant de la réussite scolaire et de la performance professionnelle à travers les cultures.
Conscienciosité: La dimension de Conscienciosité du modèle HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprend l'organisation, la diligence, le perfectionnisme et la prudence, reflétant la tendance à organiser son temps et son environnement physique, à travailler de manière disciplinée vers ses objectifs, à rechercher la précision et la perfection et à délibérer soigneusement lors de la prise de décisions. Étroitement alignée avec la Conscienciosité du FFM en termes de contenu et de structure.
Consommation de Substances: Consommer de l'alcool ou d'autres substances pour se sentir mieux ou traverser la situation (Carver, 1997). Stratégie d'évitement centrée sur l'émotion ; un recours massif à celle-ci est le schéma de coping le plus souvent signalé comme méritant attention.
Constance de l'Intérêt: La tendance à maintenir un intérêt et un engagement soutenus envers un domaine ou un objectif spécifique sur de longues périodes, en résistant à l'attrait de nouvelles alternatives (Duckworth & Quinn, 2009).
Contrôle sur le temps de travail: Le contrôle de la personne sur le temps de son propre travail — décider quand faire une pause, prendre des vacances à peu près quand elle le souhaite, s'absenter pour des affaires privées. De petites libertés de temps mesurées comme une dimension de ressource distincte (Burr et al., 2019).
Conventionnel: Type Conventionnel de Holland : intérêt professionnel pour l'organisation des données et des processus — des registres justes, des inventaires qui tombent juste, des systèmes où rien ne passe à travers (Holland, 1997 ; Rounds et al., 2016). Les organisations tiennent grâce aux profils C élevés et oublient régulièrement de le dire ; ici le travail de précision est la destination, pas un tremplin.
Courage: La force de caractère qui consiste à ne pas reculer devant la menace, le défi ou la difficulté, et à défendre ce qui est juste même quand cela coûte (Peterson & Seligman, 2004). Le prix est ce qui la sépare du simple fait d'avoir des opinions.
Créativité: Intérêt professionnel pour l'écriture, la scène, le design et l'art comme activités de travail, non comme goûts (Pozzebon et al., 2010). Il interroge le faire, pas l'apprécier : aimer la musique et vouloir en jouer professionnellement sont deux réponses différentes, et ce construit porte sur la seconde.
Curiosité: La force de caractère qui consiste à s'intéresser à l'expérience en cours pour elle-même — l'ampleur de l'appétit pour le nouveau (Peterson & Seligman, 2004). Elle est proche de l'amour d'apprendre sans être identique : la curiosité ouvre la porte, l'amour d'apprendre garde la personne dans la pièce.

D

Décrire: Nommer les expériences internes avec des mots — la capacité d'articuler verbalement sentiments, pensées et sensations (Baer et al., 2006).
Déni: Refuser de croire que le facteur de stress est réel, ou agir comme s'il ne s'était pas produit (Carver, 1997). Stratégie d'évitement associée à une détresse plus élevée dans la recherche sur l'ajustement (Carver, 1997).
Dépression: Dans le cadre des symptômes transversaux du DSM-5, la dépression est évaluée comme une dimension symptomatique transdiagnostique qui dépiste la présence et la sévérité de l'humeur dépressive et de la diminution de l'intérêt ou du plaisir dans les troubles psychiatriques, indépendamment du diagnostic principal (APA, 2013). En tant que mesure dimensionnelle, elle capture la fréquence des symptômes dépressifs sur une période de deux semaines afin de compléter le diagnostic catégoriel et d'orienter la prise de décision clinique concernant la symptomatologie concomitante.
Dépression: Dans le modèle tripartite de Lovibond et Lovibond (1995), tel qu'opérationnalisé dans la DASS, la dépression est conceptualisée comme un syndrome émotionnel caractérisé par la dysphorie, le désespoir, la dévalorisation de la vie, l'autodépréciation, le manque d'intérêt ou d'implication, l'anhédonie et l'inertie. Correspondant à la composante de faible affect positif du modèle tripartite de Clark et Watson (1991), ce construit met l'accent sur la perte de motivation et l'incapacité à éprouver du plaisir comme caractéristiques définitoires.
Désengagement Comportemental: Renoncer à faire face au facteur de stress, ou abandonner les objectifs avec lesquels il interfère (Carver, 1997). Elle est associée à une détresse plus élevée dans la recherche sur l'ajustement (Carver, 1997).
Détresse mentale commune: Une détresse non psychotique lue comme un seul champ plutôt que répartie en diagnostics : humeur basse, inquiétude et tension, et les plaintes corporelles qui les accompagnent d'ordinaire (maux de tête, mauvais sommeil, peu d'appétit, mauvaise digestion, mains qui tremblent, fatigue qui ne passe pas). Le construit existe parce qu'en soins généraux les deux moitiés arrivent ensemble et que les séparer coûte plus d'information qu'elle n'en rapporte. C'est un état lié à une fenêtre récente, pas un trait, et il n'a pas de seuil universel : combien de plaintes valent un cas probable dépend de la langue, de la population et de l'objectif du dépistage.
Détresse Personnelle: Anxiété et malaise tournés vers soi face à la souffrance d'autrui (Davis, 1980). Elle se lit différemment des trois autres : un score élevé ne signifie pas plus d'empathie, il signifie que la vue de la douleur déclenche la propre alarme de l'observateur, et l'énergie part dans la gestion de cette réaction avant de pouvoir aller vers la personne en difficulté. Dans le modèle de référence, cette dimension tend à corréler négativement avec les autres, raison pour laquelle il n'existe pas de score composite d'empathie.
Dévouement: La facette de sens de l'engagement au travail : être fortement impliqué dans son travail et le vivre comme porteur de sens, avec enthousiasme, inspiration et fierté (Schaufeli & Bakker, 2003). C'est la facette la plus résistante aux mauvaises semaines et la plus grave quand elle disparaît — l'énergie se reconstruit par le repos, mais le sens revient rarement en se reposant.
Difficultés interpersonnelles: Le quatrième des quatre facteurs de la CES-D décrits par Radloff (1977, p. 397) : la composante de perception sociale — sentir que les gens étaient peu amicaux ou ne vous appréciaient pas. Regroupement descriptif pour le texte du rapport ; ce n'est pas une échelle notée.
Discernement: La force de caractère qui consiste à bien réfléchir, à examiner les choses sous tous leurs angles et à peser les preuves avant de décider (Peterson & Seligman, 2004). C'est de la délibération, pas de l'intelligence : la disposition à ralentir et à chercher l'autre côté à dessein.
Distant-Introverti (FG): Faible dominance, faible affiliation — silencieux, discret, réservé (Wiggins, 1995).

E

Émotion Positive: Le pilier hédonique du bien-être — la fréquence des états émotionnels agréables tels que la joie, le contentement et la sérénité (Seligman, 2011).
Émotivité: La dimension du modèle HEXACO (Ashton & Lee, 2004) correspondant au Névrosisme du Big Five, englobant les facettes de peur, d'anxiété, de dépendance et de sentimentalité, et reflétant la tendance à éprouver de la peur face aux dangers physiques, à s'inquiéter pour des problèmes mineurs, à avoir besoin du soutien émotionnel d'autrui et à former des liens émotionnels forts. Contrairement au Névrosisme du FFM, l'Émotionnalité du HEXACO exclut le contenu lié à la colère (placé sous l'Agréabilité du HEXACO) et inclut une sensibilité émotionnelle prosociale telle que la préoccupation empathique et l'attachement.
Engagement: Le pilier du flow — être pleinement absorbé, intéressé et engagé dans ses activités et sa vie (Seligman, 2011).
Engagement des travailleurs envers la sécurité: La perception partagée du groupe de travail quant à son propre engagement envers la sécurité — si les travailleurs traitent la sécurité comme leur propre responsabilité, s'entraident pour travailler en sécurité et prennent des initiatives, plutôt que de la laisser aux règles et aux inspecteurs (Kines et al., 2011). C'est la dimension la plus façonnée par l'histoire du groupe et par ce que le groupe tolère visiblement.
Entreprenant: Type Entreprenant de Holland : intérêt professionnel pour la persuasion et la direction — négocier, décider, assumer les résultats, y compris le risque (Holland, 1997 ; Rounds et al., 2016). Les profils élevés en E dirigent souvent déjà les choses de façon informelle, où qu'on les place.
Équité: La force de caractère qui consiste à traiter toutes les personnes de la même façon selon des notions de justice et d'équité, sans laisser les sentiments personnels biaiser les décisions sur autrui (Peterson & Seligman, 2004). Son vrai test est la constance sous pression : les règles plient-elles pour ceux qu'on aime ou qu'on n'aime pas.
Érudition: Intérêt professionnel pour la lecture, l'écriture, les langues et le maniement des idées en mots (Pozzebon et al., 2010). Il est proche de l'Analyse sans être identique : l'une veut le mécanisme, l'autre veut l'expression.
Espoir: La force de caractère qui consiste à attendre le meilleur de l'avenir et à travailler pour l'atteindre (Peterson & Seligman, 2004). C'est une attente, pas de la gaieté : une prévision par défaut qui penche vers le favorable, par opposition à la répétition du mauvais scénario.
Esprit d'équipe: La force de caractère de la loyauté envers un groupe et du fait de prendre sa part dans quelque chose de collectif (Peterson & Seligman, 2004). Ce n'est pas de la sociabilité — elle apparaît souvent chez des personnes qui n'aiment pas les fêtes — et un score faible peut signifier de l'indépendance plutôt que de la distance.
Estime de Soi: Une attitude évaluative globale envers le soi, définie par Rosenberg (1965) comme l'orientation générale positive ou négative de l'individu envers lui-même en tant que totalité, englobant les sentiments de valeur personnelle, de respect de soi et d'acceptation de soi. Une estime de soi élevée reflète la croyance que l'on est « assez bien » sans nécessairement se considérer comme supérieur, tandis qu'une faible estime de soi est associée au rejet de soi et à un manque omniprésent de respect de soi.
Évaluation de ses Propres Émotions: La capacité de percevoir, comprendre et exprimer ses propres émotions (Mayer et Salovey, 1997 ; Wong et Law, 2002) : remarquer un sentiment pendant qu'il se produit et savoir distinguer un état d'un autre. Les trois autres dimensions s'appuient sur celle-ci, car un sentiment doit être remarqué avant de pouvoir être utilisé ou apaisé.
Évaluation des Émotions d'Autrui: La capacité de percevoir et comprendre les émotions des personnes autour de soi (Mayer et Salovey, 1997 ; Wong et Law, 2002) : saisir les changements de ton, les silences et l'écart entre ce que quelqu'un dit et ce que son visage fait. Elle se distingue du fait de se soucier de ces émotions, ce que lit une mesure d'empathie.
Évitement: Le Critère C du modèle à quatre clusters du TSPT du DSM-5 reflète l'évitement persistant et délibéré des stimuli liés au trauma, se manifestant par l'évitement des rappels internes pénibles (pensées, sentiments ou souvenirs) ou l'évitement des rappels externes (personnes, lieux, conversations, activités) qui suscitent des réminiscences de l'événement traumatique (APA, 2013). Au moins un symptôme d'évitement doit être présent pour le diagnostic.
Évitement de l'Attachement: À quel point la proximité et la dépendance mettent mal à l'aise : réticence à s'ouvrir, autosuffisance défensive et malaise à mesure que l'intimité s'approfondit (Brennan, Clark et Shaver, 1998 ; Fraley, Waller et Brennan, 2000). La dimension mesure le prix d'être vu, pas l'attachement que la personne éprouve, et elle n'est que modérément liée à l'anxiété d'attachement, d'où le fait que les deux soient rapportées séparément.
Exigences de dissimulation des émotions: L'exigence de dissimuler ses sentiments et de garder ses opinions au travail — rester aimable quelle que soit la manière dont on est traité. Elle nomme la charge de contention de soi que portent de nombreux rôles au contact des personnes (Burr et al., 2019).
Exigences émotionnelles: La mesure dans laquelle le travail place la personne dans des situations émotionnellement perturbantes ou exige de gérer les problèmes personnels d'autrui. Une lecture d'exposition caractéristique des métiers du soin, de l'enseignement et des services (Burr et al., 2019).
Exigences quantitatives: Le décalage entre le volume de travail et le temps disponible pour l'accomplir — tâches qui s'accumulent, travail laissé en retard, temps insuffisant. Dimension centrale des exigences de l'environnement psychosocial de travail (Burr et al., 2019) ; des scores élevés indiquent une exposition à la surcharge de travail.
Extériorisation: Exprimer des sentiments négatifs et extérioriser ses émotions pour soulager la détresse (Carver, 1997). Stratégie centrée sur l'émotion : elle peut relâcher la pression sans, en elle-même, traiter la demande qui l'a produite.
Extraversion: Une dimension de personnalité du Big Five reflétant une approche énergique du monde social et matériel, englobant la sociabilité, l'assertivité, l'activité, la recherche de sensations, la chaleur humaine et la tendance à éprouver des émotions positives telles que l'enthousiasme, la joie et l'énergie (Costa & McCrae, 1992). Les personnes ayant des scores élevés sont attirées par l'interaction sociale et la stimulation, tandis que celles ayant des scores faibles (introvertis) préfèrent les activités solitaires et les environnements plus calmes.
Extraversion: La dimension d'Extraversion du modèle HEXACO (Ashton & Lee, 2004) englobe l'estime de soi sociale, l'audace sociale, la sociabilité et la vivacité, reflétant une image de soi positive, la confiance pour diriger ou s'adresser à des groupes, le plaisir des rassemblements sociaux et l'expérience d'enthousiasme et d'énergie. Bien que largement similaire à l'Extraversion du FFM, elle accorde une importance légèrement plus grande à la confiance en soi et à l'assurance sociale comme composantes centrales.

F

Fantaisie: La tendance à se transposer par l'imagination dans les sentiments et les actions de personnages de fiction dans les livres, les films et les pièces (Davis, 1980). Cognitive et non affective dans le modèle, et moins anodine qu'il n'y paraît : la machinerie qui permet à un roman de prendre toute une soirée est celle qui sert à simuler des vies jamais vécues.
Favoriser l'acceptation des objectifs de groupe: Le comportement consistant à promouvoir la coopération autour d'un but commun : présenter les objectifs comme collectifs, ramener les efforts divergents vers le but partagé et attribuer les résultats à l'équipe (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). C'est ce qui rend la coordination peu coûteuse, parce que l'objectif appartient déjà à tout le monde.
Froid (DE): Faible affiliation — émotionnellement détaché, peu compatissant, indifférent aux autres (Wiggins, 1995).

G

Gratitude: La force de caractère qui consiste à être conscient des bonnes choses qui arrivent et à en être reconnaissant (Peterson & Seligman, 2004). C'est une habitude de remarquer, non une humeur, et c'est l'une des forces qui tendent à évoluer avec la pratique.
Grégaire-Extraverti (NO): Dominance élevée, forte affiliation — sociable, extraverti, à l'aise avec les autres (Wiggins, 1995).

H

Hasard: Croyance selon laquelle la chance, le destin et le hasard déterminent les résultats (Levenson, 1981).
Honnêteté-Humilité: Une dimension de personnalité propre au modèle HEXACO (Ashton & Lee, 2004) qui capture les différences individuelles en matière de sincérité, d'équité, d'évitement de l'avidité et de modestie, représentant la tendance à être authentique dans les relations interpersonnelles, à ne pas vouloir manipuler ou exploiter autrui pour un gain personnel, et à ne pas s'intéresser à la richesse ostentatoire ou aux privilèges spéciaux. Distincte de l'Agréabilité du Big Five, elle se concentre spécifiquement sur le caractère moral et la propension à l'exploitation et au sentiment de supériorité.
Humanité Commune: Reconnaître que la souffrance et l'inadéquation personnelle font partie de l'expérience humaine partagée, plutôt que d'être des événements isolés qui n'arrivent qu'à soi-même (Neff, 2003).
Humour: Plaisanter sur la situation ou la traiter avec légèreté pour en réduire le poids (Carver, 1997). Stratégie centrée sur l'émotion qui change la posture envers le facteur de stress, et non le facteur de stress lui-même.
Humour: La force de caractère qui consiste à aimer rire et à faire sourire les autres — produire de la légèreté, pas seulement l'apprécier (Peterson & Seligman, 2004). Son expression la plus claire est de la produire quand les choses sont sombres.

I

Impuissance Perçue: Le degré auquel les situations de vie sont évaluées comme imprévisibles, incontrôlables et accablantes — la composante centrale du facteur de stress dans le stress perçu (Cohen et al., 1983).
Impulsion du BAS: Poursuite persistante des objectifs désirés — motivation à réussir, à diriger et à exceller (Carver & White, 1994).
Influence au travail: Le degré d'influence de la personne sur les décisions concernant son propre travail, y compris la quantité de travail et la manière de le faire. Ressource tampon classique de la tradition demande-contrôle : les mêmes exigences pèsent différemment avec et sans elle (Karasek et Theorell ; Burr et al., 2019).
Inhibition Comportementale (BIS): Sensibilité aux signaux de punition, de nouveauté et de menace produisant de l'anxiété et une inhibition comportementale (Gray, 1970).
Insécurité de l'emploi: L'inquiétude de devenir chômeur et de la difficulté à retrouver un emploi. Un facteur de stress documenté qui agit bien avant — et indépendamment du fait — qu'un emploi soit effectivement perdu (Burr et al., 2019).
Insécurité sur les conditions de travail: L'inquiétude face à des changements non désirés des conditions d'emploi — être muté, voir son horaire modifié ou son salaire réduit contre son gré. Une insécurité sur la forme de l'emploi, distincte de l'insécurité de le garder (Burr et al., 2019).
Intégrité: La force de caractère qui consiste à dire la vérité et à se présenter de manière authentique (Peterson & Seligman, 2004). Son contenu réel est le cas coûteux : tenir sa parole, et la vérité, quand cela coûte quelque chose.
Intelligence sociale: La force de caractère qui consiste à percevoir les motifs et les sentiments des autres et à savoir quoi dire et faire dans les situations sociales (Peterson & Seligman, 2004). C'est la lecture, pas ce qu'on en fait — ce n'est pas la même chose que la chaleur humaine et elle n'a pas à être utilisée avec bonté.
Internalité: Croyance selon laquelle les résultats sont déterminés par ses propres actions et efforts (Levenson, 1981).
Intrusion: Le Critère B du modèle à quatre clusters du TSPT du DSM-5 englobe les symptômes de reviviscence dans lesquels l'événement traumatique est involontairement revécu à travers des souvenirs intrusifs récurrents, des cauchemars pénibles, des réactions dissociatives de type flashback, une détresse psychologique intense lors de l'exposition à des indices liés au trauma et des réactions physiologiques marquées face aux rappels de l'événement (APA, 2013). Au moins un symptôme d'intrusion doit être présent pour le diagnostic de TSPT.
Investigateur: Type Investigateur de Holland : intérêt professionnel pour le travail avec des idées — expériences, diagnostic, preuves, questions réellement résolues (Holland, 1997 ; Rounds et al., 2016). Les profils élevés en I donnent le meilleur d'eux-mêmes un pas en retrait de l'action ; le construit n'exige pas de blouse blanche : l'analyse existe en finance, en médecine, dans le code comme dans un atelier de réparation.
Isolement: Se sentir coupé et isolé dans sa souffrance, comme si ses problèmes étaient exclusivement personnels — le pôle négatif de l'humanité commune (Neff, 2003).

J

Justice du management en matière de sécurité: La perception partagée du groupe de travail quant à savoir si les incidents sont analysés pour trouver des causes plutôt que des coupables, et si les personnes sont traitées équitablement lorsqu'elles signalent (Kines et al., 2011). Cette dimension gouverne la remontée des mauvaises nouvelles : là où la justice est perçue comme faible, les incidents ne cessent pas de se produire — ils cessent d'être signalés, et l'organisation perd son système d'alerte précoce.
Justice organisationnelle: Si les conflits sont résolus de manière équitable et si le travail est réparti équitablement — l'équité perçue des procédures de l'organisation, une dimension de capital social du lieu de travail (Burr et al., 2019).

L

Leadership: Intérêt professionnel pour diriger, persuader et être celui qui décide — l'appétit pour le leadership, pas la compétence (Pozzebon et al., 2010). Les scores élevés décrivent une attirance pour les rôles qui assument le résultat en public ; un score faible n'est pas de la passivité, car beaucoup veulent une influence réelle sur le travail sans aucun intérêt à porter le résultat de façon visible.
Leadership: La force de caractère qui consiste à encourager un groupe à accomplir les choses tout en maintenant de bonnes relations en son sein (Peterson & Seligman, 2004). Il s'agit de faire fonctionner un groupe, non d'autorité ni d'être devant.

M

Machiavélisme: Une orientation stratégique et calculatrice envers les autres : anticiper, gérer ce que les autres savent, choisir ses alliances pour ce qu'elles rapportent et attendre le bon moment (Christie & Geis, 1970 ; mesuré avec les deux autres traits par Jones & Paulhus, 2014). La dimension décrit ensemble la patience et la manipulation, ce qui explique qu'elle prédise la réussite en négociation et une érosion lente de la confiance, qui ne se fabrique pas par stratégie. Elle est subclinique : chacun se situe quelque part dessus.
Maîtrise de soi: La force de caractère qui consiste à réguler ce que l'on ressent et ce que l'on fait — la discipline sur les appétits et les impulsions, et la capacité de renoncer à un plaisir présent pour un bien futur (Peterson & Seligman, 2004). C'est la force que les gens souhaitent le plus souvent voir plus élevée.
Matinalité: La position de l'horloge interne d'une personne sur le continuum du matin au soir : à quelle heure le corps veut se réveiller, quand le sommeil arrive vraiment, et quand l'esprit et les muscles atteignent leur meilleur niveau (Horne & Östberg, 1976). Les types du matin et du soir diffèrent par l'horaire de la température corporelle, de la mélatonine et de la vigilance, pas par la discipline. Le milieu n'est pas de l'indécision : les types intermédiaires sont les plus courants et les plus souples d'horaire. Et la position se déplace au fil de la vie plutôt que d'être fixée.
Modeste-Ingénu (JK): Faible dominance, forte affiliation — tolérant, accueillant, honnête (Wiggins, 1995).
Modestie: La force de caractère qui consiste à laisser ses accomplissements parler d'eux-mêmes (Peterson & Seligman, 2004). Ce n'est pas une faible estime de soi : la question est de savoir si les accomplissements ont besoin d'un public, et un score faible n'est pas de l'arrogance — certaines personnes aiment simplement être vues.
Motivation intrinsèque à la connaissance: S'engager dans une activité pour le plaisir et la satisfaction d'apprendre, d'explorer et de comprendre quelque chose de nouveau (Vallerand et al., 1992, d'après la théorie de l'autodétermination de Deci et Ryan). L'extrémité la plus autonome du continuum : l'activité se paie pendant qu'elle a lieu et n'a besoin d'aucun résultat pour se justifier.
Motivation intrinsèque à la stimulation: S'engager dans une activité pour les sensations qu'elle procure : absorption, excitation, l'attraction d'un contenu qui emporte la personne (Vallerand et al., 1992). C'est la plus dépendante de l'état parmi les trois motivations intrinsèques, et souvent la première à tomber sous la fatigue.
Motivation intrinsèque vers l'accomplissement: S'engager dans une activité pour la satisfaction de se dépasser et de créer ou d'accomplir quelque chose (Vallerand et al., 1992). Le carburant est le progrès ressenti : l'écart entre ce qu'on savait faire avant et ce qu'on sait faire maintenant, et non une récompense qui y serait attachée.

N

Narcissisme: Grandiosité, sentiment d'être quelqu'un de spécial et besoin continu d'admiration (Raskin & Hall, 1979 ; mesuré avec les deux autres traits par Jones & Paulhus, 2014). La confiance attire l'attention et l'attention nourrit la confiance, ce qui explique en partie la persistance du trait ; la vulnérabilité, c'est la dépendance au miroir, puisqu'une critique ou le tour d'un autre sous la lumière s'enregistre comme une blessure. Le trait subclinique mesuré ici n'est pas le trouble de la personnalité narcissique, qui est un diagnostic clinique posé par un professionnel en entretien.
Névrosisme: Une dimension de personnalité du Big Five reflétant la tendance à éprouver des émotions négatives fréquentes et intenses, incluant l'anxiété, la colère, la tristesse, la culpabilité et la conscience de soi, ainsi qu'une réactivité émotionnelle accrue face au stress (Costa & McCrae, 1992). Souvent conceptualisé sur un continuum avec la Stabilité émotionnelle au pôle opposé, un Névrosisme élevé est associé à l'interprétation de situations ordinaires comme menaçantes et à l'expérience de réactions émotionnelles négatives qui persistent pendant des périodes anormalement longues.
Non-Jugement de l'Expérience Intérieure: Adopter une posture non évaluative envers ses propres pensées et sentiments — sans les qualifier de bons ou de mauvais (Baer et al., 2006).
Non-Réactivité à l'Expérience Intérieure: Laisser les pensées et les sentiments aller et venir sans s'y accrocher ni se laisser emporter par eux (Baer et al., 2006).

O

Observer: Remarquer et prêter attention aux expériences internes et externes telles que les sensations, les cognitions, les émotions, les images, les sons et les odeurs (Baer et al., 2006).
Optimisme Dispositionnel: Une tendance généralisée à s'attendre à des résultats positifs — la dimension de personnalité stable associée à un meilleur ajustement, une meilleure santé et un plus grand bien-être (Scheier, Carver & Bridges, 1994).
Organisation: Intérêt professionnel pour les budgets, les plannings, les registres et la machinerie administrative qui empêche une opération de dériver (Pozzebon et al., 2010). Les scores élevés trouvent une satisfaction réelle dans un système qui tient — autre chose que l'ordre comme habitude personnelle ; les scores faibles ne sont pas désorganisés, ils ne retirent simplement rien de l'entretien de la structure elle-même.
Originalité: La force de caractère qui consiste à imaginer des façons nouvelles et productives de faire les choses (Peterson & Seligman, 2004). C'est un appétit pour faire autrement, non un talent artistique ; se contenter de la méthode qui fonctionne déjà est une préférence, pas un déficit.
Ouverture à l'Expérience: La dimension d'Ouverture à l'expérience du modèle HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprend l'appréciation esthétique, la curiosité intellectuelle, la créativité et le non-conformisme, reflétant la tendance à se laisser absorber par la beauté de l'art et de la nature, à être curieux envers divers domaines de connaissance, à utiliser l'imagination librement et à s'intéresser aux idées ou aux personnes inhabituelles. Elle correspond étroitement à l'Ouverture du FFM, bien qu'elle mette en avant le non-conformisme comme une facette distincte.
Ouverture à l'Expérience: Une dimension de personnalité du Big Five reflétant la tendance à être intellectuellement curieux, imaginatif et réceptif aux expériences nouvelles, englobant des facettes telles que la sensibilité esthétique, la fantaisie, l'attention aux sentiments intérieurs, la préférence pour la variété et la disposition à examiner des idées non conventionnelles (Costa & McCrae, 1992). Les individus présentant un niveau élevé d'Ouverture recherchent activement de nouvelles expériences esthétiques, culturelles et intellectuelles, tandis que ceux présentant un niveau faible sur cette dimension préfèrent le familier, le concret et le conventionnel.

P

Pardon: La force de caractère qui consiste à pardonner à ceux qui ont mal agi et à donner une seconde chance (Peterson & Seligman, 2004). Elle concerne ce qui se passe après avoir été blessé : le compte se ferme-t-il ou reste-t-il ouvert.
Persévérance: La force de caractère qui consiste à finir ce que l'on commence et à persister dans une ligne d'action malgré les obstacles (Peterson & Seligman, 2004). C'est la force la plus susceptible d'être louée par les autres et la moins susceptible d'être appréciée par son détenteur.
Persévérance de l'Effort: La tendance à travailler dur et à persévérer malgré les revers, les obstacles et les échecs — la composante d'endurance du grit (Duckworth & Quinn, 2009).
Peu Assuré-Soumis (HI): Faible dominance — à la voix douce, modeste, déférent (Wiggins, 1995).
Planification: Réfléchir à la manière d'affronter le facteur de stress et élaborer une stratégie avant d'agir (Carver, 1997). Stratégie centrée sur le problème et proche compagne de l'adaptation active : l'une prépare l'action, l'autre l'exécute.
Pleine Conscience: Maintenir les pensées et sentiments douloureux dans une conscience équilibrée plutôt que de les supprimer ou de les exagérer — un prérequis à l'autocompassion (Neff, 2003).
Possibilités de développement: Si le travail offre la possibilité d'apprendre de nouvelles choses et d'utiliser ses compétences et son expertise. Dimension de ressource de l'environnement de travail : un travail qui ne fait ni grandir ni contribuer la personne est un chemin documenté vers le désengagement (Burr et al., 2019).
Présence de Sens: Dans quelle mesure une personne perçoit sa vie comme ayant un sens clair du but, de la signification et de la compréhensibilité (Steger et al., 2006). La présence de sens est associée à un plus grand bien-être, à la satisfaction de vie et à l'ajustement psychologique.
Prévisibilité: Si l'information arrive quand on en a besoin — préavis des décisions et changements importants, et toutes les informations nécessaires pour bien faire son travail. L'incertitude sur son propre avenir proche au travail est un facteur de stress en soi (Burr et al., 2019).
Priorité des travailleurs à la sécurité et non-acceptation du risque: La perception partagée du groupe de travail quant à savoir si la sécurité passe avant le fait de finir le travail vite — si les dangers sont traités comme inacceptables ou comme un coût normal du travail, et la prise de risque comme un signe de compétence (Kines et al., 2011). Des scores élevés décrivent un groupe qui n'accepte pas le risque ; des scores faibles, un risque normalisé, qui s'annonce rarement.
Priorité, engagement et compétence du management en matière de sécurité: La perception partagée du groupe de travail quant à savoir si le management donne réellement la priorité à la sécurité lorsqu'elle entre en concurrence avec la pression de production, s'il s'y engage et s'il la gère avec compétence (Kines et al., 2011). Elle lit la collision, pas la politique : ce que le management récompense quand la sécurité coûte quelque chose. Des scores faibles contaminent les autres dimensions, car les travailleurs se calibrent sur ce que le management privilégie réellement, non sur ce qu'il affiche.
Prise de Perspective: La tendance cognitive à reconstruire la manière dont une situation apparaît depuis la position de l'autre, avec ses informations et ses enjeux (Davis, 1980). C'est la dimension du modèle qui se comporte le plus comme une compétence : elle progresse avec une pratique délibérée et coûte un effort que l'on saute volontiers quand on est fatigué ou certain d'avoir raison.
Production: Intérêt professionnel pour cultiver, construire, réparer et travailler avec des outils, la terre et les animaux — le plus physique des huit intérêts de l'ORVIS (Pozzebon et al., 2010). Il décrit le désir que la journée se termine avec quelque chose de concret à montrer.
Prudence: La force de caractère qui consiste à être attentif à ses choix et à considérer les conséquences avant d'agir (Peterson & Seligman, 2004). Un score faible n'est pas de la négligence : aimer le risque est une préférence, non un défaut de perception de son existence.
Psychopathie: Impulsivité et recherche de sensations associées à une faible empathie et à peu de remords (tradition de Hare, dans l'opérationnalisation subclinique de Jones & Paulhus, 2014). Des trois, c'est le trait le plus constamment lié aux issues les plus dures, et aussi celui qui se lit comme du sang-froid en situation de crise. Le score décrit où l'impulsion et la distance décident, sur une dimension où la population générale varie ; ce n'est ni un constat médico-légal ni une catégorie clinique.

Q

Qualité du leadership: La qualité du supérieur immédiat dans le métier concret de diriger — planifier le travail, résoudre les conflits, développer les personnes. Lue comme une capacité de travail du leader, pas comme du charisme (Burr et al., 2019).
Qualité du travail: La satisfaction quant à la qualité du travail réalisé sur son lieu de travail. Mesurée par un seul item dans la version intermédiaire du COPSOQ III ; des scores faibles marquent souvent des conditions qui forcent le travail en dessous de son propre standard (Burr et al., 2019).

R

Réactivité à la Récompense du BAS: Réponses émotionnelles positives aux signaux de récompense — enthousiasme, excitation et anticipation positive (Carver & White, 1994).
Réaliste: Type Réaliste de Holland : intérêt professionnel pour le travail avec des choses — construire, réparer, conduire, tester — un travail dont le résultat est tangible (Holland, 1997 ; Rounds et al., 2016). Les profils élevés en R s'usent souvent non par l'effort mais par l'abstraction : une journée entière au sujet du travail plutôt que dans le travail.
Recadrage Positif: Réinterpréter la situation sous un jour plus positif, en cherchant quelque chose de bon dans ce qui arrive (Carver, 1997). Stratégie de changement de sens associée à une moindre détresse dans la recherche sur l'ajustement (Carver, 1997).
Recherche de Plaisir du BAS: Approche impulsive des stimuli nouveaux et stimulants — désir de nouvelles expériences et de spontanéité (Carver & White, 1994).
Recherche de Sens: La quête active d'un but et d'une signification dans la vie — le degré auquel une personne explore, questionne ou s'efforce activement d'établir un sens (Steger et al., 2006). La recherche et la présence sont partiellement indépendantes ; on peut chercher tout en possédant ou en manquant de sens.
Recherche de Sensations Calculée: Disposition à prendre des risques maîtrisés — prise de risque assurée avec conscience des résultats possibles (Zuckerman, 1994).
Recherche de Sensations Dangereuse: Attirance pour les activités et situations physiquement dangereuses comportant un risque de blessure (Zuckerman, 1994).
Recherche de Sensations Impulsive: Agir sur un coup de tête, faire des choses imprévisibles et spontanées sans planification (Zuckerman, 1994).
Récompense contingente: Le comportement transactionnel consistant à lier la reconnaissance et la récompense de façon claire et rapide à la performance (Podsakoff, Todor & Skov, 1984 ; mesuré aux côtés des comportements transformationnels par Podsakoff et al., 1990). Un échange, pas une transformation, et pas l'inverse du leadership transformationnel : c'est l'une des choses les plus constamment utiles qu'un leader fasse, et les leaders efficaces montrent souvent les deux.
Reconnaissance: Si son travail est reconnu et apprécié par la direction. Mesurée par un seul item dans la version intermédiaire du COPSOQ III, elle lit si l'effort soutenu est visiblement enregistré au-dessus (Burr et al., 2019).
Réflexion cognitive: La disposition à remarquer une réponse intuitive, à s'en méfier et à la vérifier avant de s'y engager (Frederick, 2005). Elle se mesure avec des problèmes conçus pour que la mauvaise réponse paraisse achevée, et c'est pourquoi l'arithmétique est volontairement légère : la difficulté est de réprimer la première réponse, pas de la produire. Le construit est corrélé aux mesures d'aptitude cognitive sans en être une : c'est une habitude de vérification, et le résultat humain ordinaire est que la réponse plantée l'emporte le plus souvent.
Régulation de l'Émotion: La capacité de réguler ses propres émotions, en récupérant vite d'une détresse psychologique (Mayer et Salovey, 1997 ; Wong et Law, 2002). Ce n'est pas de la suppression : les personnes stables ressentent aussi le pic, elles reprennent simplement le volant plus tôt. Des quatre dimensions, c'est celle qui répond le plus directement à la pratique.
Régulation externe: Agir pour des conséquences venues de l'extérieur : rémunération, diplômes, obligations, attentes d'autrui (Vallerand et al., 1992). La moins autonome des régulations et la plus fragile — elle s'arrête quand la récompense s'arrête — ce qui ne la disqualifie pas : c'est elle qui porte la plupart des obligations du monde.
Régulation identifiée: Agir parce que l'activité sert des objectifs que la personne fait siens, même quand l'activité elle-même n'est pas agréable (Vallerand et al., 1992). Extrinsèque par définition — la raison réside dans un résultat — mais la théorie de l'autodétermination la tient pour la plus durable des régulations extrinsèques, parce que la raison appartient à la personne.
Régulation introjectée: Agir sous une pression qui a déménagé à l'intérieur : culpabilité, honte, estime de soi et besoin de se prouver quelque chose (Vallerand et al., 1992). Réellement motivante et réellement coûteuse, elle peut produire des années d'effort et le sentiment tenace que rien n'a suffi.
Relations: Le pilier de la connexion sociale — se sentir soutenu, aimé et satisfait de ses relations personnelles (Seligman, 2011).
Religion/Spiritualité: Recourir à des croyances et pratiques religieuses ou spirituelles en quête de réconfort et de repères (Carver, 1997). Elle peut fonctionner à la fois comme soutien émotionnel et comme source de sens pour la situation.
Résilience de Rebond: La capacité à se remettre du stress, de l'adversité ou d'événements de vie difficiles — conceptualisée comme une capacité proche d'un trait reflétant la rapidité et l'efficacité avec lesquelles une personne retrouve son fonctionnement de base après avoir été perturbée (Smith et al., 2008).
Responsabilisation en matière de sécurité par le management: La perception partagée du groupe de travail quant à savoir si le management responsabilise et implique les travailleurs en matière de sécurité — en consultant les personnes les plus proches du risque, en faisant confiance à leur jugement et en les soutenant lorsqu'elles l'exercent (Kines et al., 2011). Une forte responsabilisation va de pair avec des règles adaptées au travail ; une faible, avec des règles faites à distance et renégociées en silence sur le terrain.
Risque lié à la consommation d'alcool: Le risque que porte le mode de consommation actuel d'une personne, lu sur trois choses à la fois : combien et à quelle fréquence elle boit, si la consommation s'est mise à fonctionner toute seule (ne pas s'arrêter une fois commencé, avoir besoin d'un verre le matin, perdre la soirée) et si elle a déjà coûté quelque chose (culpabilité, obligations manquées, blessure, remarques d'autrui). C'est gradué et non binaire, et cela porte délibérément sur un mode de consommation sur une période, pas sur une personne : la même lecture peut décrire une phase de quelques mois qui se termine. Comme les questions sont transparentes, la mesure est facile à minorer volontairement, ce qui limite ce qu'une lecture basse prouve et rend une lecture haute difficile à expliquer.
Rythme de travail: La vitesse que le travail exige à chaque instant — travailler très vite et à un rythme élevé tout au long de la journée. Distincte du volume de travail (exigences quantitatives), elle capture la vitesse soutenue comme une exposition à part entière (Burr et al., 2019).

S

Sadisme: Sadisme ordinaire : trouver attrayante, et pas seulement tolérable, la souffrance d'autrui (Buckels, Jones et Paulhus, 2013 ; intégré comme quatrième trait sombre par Paulhus, 2014). La distinction avec la psychopathie porte sur la récompense et non sur la gravité, dans les mots mêmes de l'article source : là où la psychopathie est indifférente à la souffrance, le sadisme la trouve attrayante. Dans la population infraclinique où il est étudié, l'essentiel de ce que le construit capte est vicariant, un appétit pour regarder le conflit dans le sport, la fiction et les jeux, doublé d'un goût pour les remarques qui blessent. C'est une dimension continue de la personnalité ordinaire, ni un diagnostic ni une catégorie médico-légale, et la recherche sur des échantillons infracliniques a trouvé peu de signes de dysfonctionnement psychologique qui lui soit associé.
Sagesse: La force de caractère qui consiste à savoir donner des conseils avisés et à voir le monde d'une manière qui fait sens pour soi et pour les autres (Peterson & Seligman, 2004). Elle est largement confirmée de l'extérieur — par le fait que les gens apportent ou non leurs questions difficiles à cette personne.
Santé auto-évaluée: L'évaluation générale que la personne fait de sa propre santé, d'excellente à mauvaise. Mesure à item unique au long passé épidémiologique comme prédicteur d'issues de santé ; dans le COPSOQ III, elle fournit un contexte individuel aux dimensions environnementales (Burr et al., 2019).
Satisfaction au travail: La satisfaction générale à l'égard de l'emploi — perspectives, salaire et le travail dans son ensemble, tout bien considéré. L'évaluation-synthèse que nourrissent les autres dimensions de l'environnement de travail (Burr et al., 2019).
Satisfaction de Vie: Un jugement cognitif global de sa propre vie dans son ensemble, reflétant dans quelle mesure une personne perçoit ses circonstances de vie comme correspondant à ses standards et idéaux personnels (Diener et al., 1985). Distinct de l'affect momentané ou de la satisfaction spécifique à un domaine.
Satisfaction générale au travail: Le jugement évaluatif global de son travail dans son ensemble — un état émotionnel plaisant résultant de l'appréciation de son travail (Locke, 1976) — mesuré directement, plutôt qu'en additionnant des satisfactions par facettes comme le salaire, l'encadrement ou les collègues. Tel qu'opérationnalisé par le MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), il capture le verdict d'ensemble auquel aboutissent les composantes du travail ; il évolue plus lentement que l'humeur et se distingue des états affectifs momentanés au travail.
Sécurité psychologique de l'équipe: La croyance partagée que l'équipe est un lieu sûr pour prendre des risques interpersonnels — admettre une erreur, demander de l'aide, exprimer un désaccord, proposer des idées inachevées (Edmondson, 1999). C'est une propriété du climat d'équipe, non un trait individuel, théorisée comme distincte de la cohésion du groupe et de la confiance envers des personnes particulières. Là où la sécurité est élevée, l'information circule vite et les problèmes émergent quand ils sont encore petits ; là où elle est faible, les comportements taxés sont minimisés et les erreurs cessent d'être signalées — pas d'être commises.
Sens: Le pilier du sens — percevoir sa vie comme ayant un but, de la valeur et étant orientée vers quelque chose de plus grand que soi (Seligman, 2011).
Sens du travail: Si le travail est vécu comme porteur de sens et important. L'une des ressources de soutien les plus fortes qu'un travail puisse offrir ; son absence rend lourd même un travail léger (Burr et al., 2019).
Sentiment de communauté au travail: L'atmosphère entre collègues et le sentiment de faire partie d'une communauté sur le lieu de travail — la dimension de tissu social de l'environnement de travail (Burr et al., 2019).
Servir de modèle approprié: Le comportement consistant à donner un exemple cohérent avec les valeurs et les exigences que le leader impose aux autres (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Les gens lisent ce qu'un leader fait plus vite qu'ils n'entendent ce qu'il dit : ce comportement décide si chaque consigne arrive appuyée ou contredite.
Sévérité de l'Anxiété Généralisée: Tel qu'opérationnalisé dans le GAD-7 (Spitzer, Kroenke, Williams & Löwe, 2006), la sévérité de l'anxiété est évaluée par la fréquence de sept symptômes centraux du Trouble Anxieux Généralisé spécifiés dans le DSM-IV : nervosité, inquiétude incontrôlable, inquiétude excessive, agitation, difficulté à se détendre, irritabilité et peur.
Sévérité de la Dépression: Tel qu'opérationnalisé dans le PHQ-9 et le PHQ-2 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2001), la sévérité de la dépression est évaluée par la fréquence des neuf symptômes cardinaux du Trouble Dépressif Majeur spécifiés dans le DSM-IV : anhédonie, humeur dépressive, troubles du sommeil, fatigue, changement d'appétit, culpabilité/dévalorisation, difficulté de concentration, changement psychomoteur et idées suicidaires. Les scores indiquent la charge symptomatique plutôt qu'un diagnostic catégoriel.
Sévérité des Symptômes Somatiques: Tel qu'opérationnalisé dans le PHQ-15 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2002), la sévérité des symptômes somatiques est évaluée par la fréquence et le degré de gêne de 15 symptômes physiques courants (maux de tête, douleurs, symptômes gastro-intestinaux, cardiovasculaires, etc.) qui représentent plus de la moitié de toutes les consultations ambulatoires et sont souvent associés à une altération fonctionnelle.
Social: Type Social de Holland : intérêt professionnel pour l'aide — des personnes qui changent parce que vous étiez là : enseignées, guidées, soignées, soutenues (Holland, 1997 ; Rounds et al., 2016). Ce n'est pas de l'extraversion : on peut aimer aider et avoir besoin de silence ensuite ; le contenu reflète un impact durable, en tête-à-tête, plus qu'une agitation sociale.
Sollicitude Empathique: Sentiments de sympathie, de tendresse et de protection tournés vers autrui face à des personnes en difficulté (Davis, 1980). C'est la dimension affective tournée vers l'extérieur, vers l'autre, et la plus proche de ce que le langage courant appelle un bon cœur.
Soutien Émotionnel: Chercher du réconfort, de la compréhension et un soutien moral auprès d'autres personnes (Carver, 1997). Un usage centré sur l'émotion de son réseau social, distinct du soutien instrumental, qui cherche de l'aide sur le problème lui-même.
Soutien individualisé: Le comportement consistant à témoigner du respect et de l'attention aux besoins et aux sentiments de chaque collaborateur (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990) : consulter avant que les décisions ne leur tombent dessus, s'adapter à la personne et suivre ce qui se passe au-delà de la liste de tâches. C'est le comportement que les leaders surestiment le plus chez eux-mêmes.
Soutien Instrumental: Chercher des conseils, des informations ou une aide pratique auprès d'autres personnes sur ce qu'il faut faire (Carver, 1997). La contrepartie centrée sur le problème du soutien émotionnel : le réseau est utilisé pour agir sur la situation, et non pour se sentir mieux à son sujet.
Soutien social des collègues: La fréquence à laquelle l'aide, le soutien et une oreille attentive sont disponibles auprès des collègues en cas de besoin. L'un des facteurs protecteurs classiques du travail exigeant ; sans lui, les difficultés individuelles sont portées seul (Burr et al., 2019).
Soutien social du supérieur: La fréquence à laquelle l'aide, le soutien et une oreille attentive sont disponibles auprès du supérieur immédiat en cas de besoin. Une ressource de soutien qui détermine si les difficultés remontent vers des solutions ou s'accumulent (tradition demande-contrôle-soutien ; Burr et al., 2019).
Spiritualité: La force de caractère qui consiste à entretenir des croyances cohérentes sur un dessein supérieur et le sens de la vie (Peterson & Seligman, 2004). Elle est délibérément large, couvrant aussi bien la croyance religieuse qu'un sens séculier du but ; un score faible décrit une vision du monde, non une déficience de celle-ci.
Stimulation intellectuelle: Le comportement consistant à pousser les collaborateurs à repenser les vieux problèmes et les présupposés installés, y compris ceux du leader (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Là où il est élevé, le précédent n'est pas un argument et être en désaccord avec le leader est sans danger ; là où il est faible, une équipe bien alignée règle les problèmes de cette année avec le manuel de l'an dernier.
Stress: Dans le modèle tripartite de Lovibond et Lovibond (1995), tel qu'opérationnalisé dans la DASS, le stress est conceptualisé comme un état d'activation chronique non spécifique caractérisé par une tension nerveuse persistante, une difficulté à se détendre, de l'irritabilité, de l'agitation, de l'impatience et une tendance à être facilement contrarié ou à réagir de manière excessive. Correspondant à la composante d'affect négatif ou de détresse générale partagée par la dépression et l'anxiété, ce construit capture un état soutenu de surcharge psychologique et d'incapacité à se décontracter.
Stress: Dans le cadre des symptômes transversaux du DSM-5, la détresse liée au stress est évaluée comme une dimension symptomatique transdiagnostique capturant le fardeau psychologique perçu, la tension et la difficulté d'adaptation, dépistée conjointement avec d'autres domaines afin de fournir un tableau complet de la symptomatologie psychiatrique au-delà du diagnostic principal (APA, 2013). Cette approche dimensionnelle reconnaît que les réponses au stress cliniquement significatives coexistent fréquemment avec et modulent l'évolution de divers troubles mentaux.
Sur-identification: Être consumé par ses sentiments négatifs et fusionner avec eux, perdant ainsi toute perspective sur le contexte plus large — le pôle négatif de la pleine conscience (Neff, 2003).
Symptômes dépressifs: Symptomatologie dépressive actuelle mesurée comme fréquence des symptômes sur la semaine écoulée (Radloff, 1977) : humeur dépressive, sentiments de culpabilité et de dévalorisation, impuissance et désespoir, ralentissement psychomoteur, perte d'appétit et troubles du sommeil, avec l'inclusion délibérée de l'affect positif, dont l'absence est la part de la dépression que les simples listes de symptômes manquent. Un état censé évoluer avec les événements de vie, lu face à des seuils de dépistage publiés, jamais un diagnostic.

T

Tâches illégitimes: La part des tâches de travail qui semble inutile à la personne qui les exécute. La lecture opérationnelle des tâches illégitimes — un travail vécu comme une offense au sens professionnel de soi (tradition stress-as-offence-to-self ; Burr et al., 2019).

U

Utilisation de l'Émotion: La capacité d'orienter l'émotion vers une activité constructive et vers la performance personnelle (Mayer et Salovey, 1997 ; Wong et Law, 2002) : transformer l'enthousiasme en tâche commencée, la frustration en nouvelle tentative, la pression en concentration. C'est la moins commentée des quatre dimensions et la plus visible dans ce qui se fait réellement.

V

Vigueur: La facette énergétique de l'engagement au travail : des niveaux élevés d'énergie et de résilience mentale pendant le travail, la volonté d'investir des efforts et la persistance face aux difficultés (Schaufeli & Bakker, 2003). C'est généralement la première facette à fléchir sous une surcharge chronique — souvent avant que rien ne semble aller mal — ce qui fait d'une vigueur faible avec un dévouement intact un signal précoce, non un défaut de caractère.
Vitalité: La force de caractère qui consiste à aborder la vie avec enthousiasme et énergie — se sentir vivant et activé (Peterson & Seligman, 2004). C'est la force la plus liée à l'état physique ; une lecture basse mérite donc d'être interprétée avec le sommeil, la santé et les derniers mois, et non comme un trait fixe.

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