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Glossario dei costrutti psicologici

203 costrutti misurati dagli strumenti di questo catalogo, ciascuno definito e collegato alla teoria da cui proviene. In ordine alfabetico.

A

Accettazione: Accettare la realtà della situazione e imparare a conviverci (Carver, 1997). Nel modello transazionale le strategie si valutano per l'adattamento alla situazione, e non come universalmente buone o cattive (Lazarus & Folkman, 1984), e l'accettazione è la strategia rivolta a ciò che non può essere cambiato.
Affetto depresso: Il primo dei quattro fattori della CES-D descritti da Radloff (1977, p. 397): l'umore disforico centrale — sentirsi tristi, depressi, soli, spaventati e incapaci di scrollarsi di dosso la tristezza. Raggruppamento descrittivo per il testo del report; non è una scala con punteggio.
Affetto positivo: Il secondo dei quattro fattori della CES-D descritti da Radloff (1977, p. 397): la presenza o assenza di sentimento positivo — sentirsi bene quanto le altre persone, speranzosi, felici, godersi la vita. Misurato con item invertiti, così che sentirsi raramente felici alza il punteggio quanto sentirsi spesso tristi. Raggruppamento descrittivo per il testo del report; non è una scala con punteggio.
Agire con Consapevolezza: Prestare attenzione alle proprie attività presenti, anziché operare in pilota automatico o agire meccanicamente (Baer et al., 2006).
Alterazioni Negative nella Cognizione e nell'Umore: Il Criterio D del modello a quattro cluster del DSPT del DSM-5 cattura le alterazioni negative persistenti nel pensiero e nell'esperienza emotiva che sono iniziate o peggiorate dopo il trauma, tra cui l'incapacità di ricordare aspetti chiave dell'evento, convinzioni negative esagerate, attribuzione distorta della colpa, stati emotivi negativi persistenti, diminuzione dell'interesse, sentimenti di distacco e incapacità di provare emozioni positive (APA, 2013). Due o più sintomi devono essere presenti.
Alterazioni nell'Iperattivazione e nella Reattività: Il Criterio E del modello a quattro cluster del DSPT del DSM-5 cattura le marcate alterazioni dell'arousal e della reattività associate all'evento traumatico, manifestandosi come comportamento irritabile o aggressivo, comportamento avventato o autodistruttivo, ipervigilanza, risposta di allarme esagerata, difficoltà di concentrazione e disturbi del sonno (APA, 2013). Due o più sintomi devono essere presenti, riflettendo uno stato di allerta fisiologica elevata.
Altri Potenti: Convinzione che persone potenti controllino gli esiti e gli eventi della propria vita (Levenson, 1981).
Altruismo: Interesse professionale per un lavoro il cui risultato è che un'altra persona stia meglio — insegnamento, cura, counseling, servizio (Pozzebon et al., 2010). Un punteggio basso non dice nulla sulla gentilezza della persona, solo che aiutare non è ciò di cui vuole che sia fatta la sua giornata di lavoro.
Amicalità: Una dimensione di personalità del Big Five che riflette le differenze individuali nella cooperazione, nell'orientamento prosociale, nella fiducia e nella preoccupazione per l'armonia sociale (Costa & McCrae, 1992). Comprende facette di fiducia, schiettezza, altruismo, conformità, modestia e sensibilità, con i soggetti ad alto punteggio che tendono a presumere intenzioni positive negli altri e a dare priorità al calore interpersonale rispetto al guadagno personale.
Amicalità: La dimensione di Amicalità del modello HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprende capacità di perdono, gentilezza, flessibilità e pazienza, riflettendo la tendenza a trascurare le trasgressioni altrui, essere indulgenti nel giudicare gli altri, adattarsi ai desideri degli altri e controllare il proprio temperamento. Differisce dall'Amicalità del FFM per l'incorporazione della propensione alla rabbia (spostata dal Nevroticismo) e l'esclusione del contenuto relativo alla moralità (spostato in Onestà-Umiltà), diventando un costrutto più ristretto focalizzato sulla tolleranza interpersonale e sull'equanimità emotiva.
Amore per l'Apprendimento: La forza di carattere di padroneggiare nuove abilità, temi e corpi di conoscenza per se stessi, al di fuori di qualsiasi obbligo (Peterson & Seligman, 2004). Differisce dalla curiosità nella durata: la curiosità apre la porta, questa forza tiene la persona nella stanza.
Amotivazione: L'assenza di qualsiasi intenzione di agire: la persona non vede più un legame tra ciò che fa e ciò che ne ricava (Vallerand et al., 1992). È un costrutto a sé nel continuum dell'autodeterminazione, non il rovescio delle sei motivazioni, e si legge al contrario di esse: un punteggio alto è un segnale da rispettare, non un tratto da sviluppare.
Analisi: Interesse professionale per le scienze, la matematica e i problemi che stanno fermi abbastanza a lungo da poter essere smontati (Pozzebon et al., 2010). Chi ottiene punteggi alti vuole il meccanismo, non solo il risultato; un punteggio basso è comune in persone perfettamente capaci del lavoro che semplicemente preferirebbero passare la giornata a fare altro.
Ansia: Nell'ambito dei sintomi trasversali del DSM-5, l'ansia è valutata come una dimensione sintomatica transdiagnostica che rileva la presenza e la gravità della preoccupazione, del nervosismo e dell'apprensione ansiosa nei disturbi psichiatrici, indipendentemente dalla diagnosi principale (APA, 2013). Cattura la frequenza dei sintomi correlati all'ansia per identificare un disagio ansioso clinicamente rilevante che può coesistere con qualsiasi condizione principale e richiedere un'ulteriore valutazione.
Ansia: Nel modello tripartito di Lovibond e Lovibond (1995), come operazionalizzato nella DASS, l'ansia è concettualizzata come una sindrome di attivazione autonomica, tensione muscolare scheletrica, ansia situazionale ed esperienza soggettiva di affetto ansioso. Corrispondente alla componente di iperattivazione fisiologica del modello tripartito di Clark e Watson (1991), questo costrutto enfatizza i sintomi somatici e autonomici come caratteristiche definitorie, distinguendolo dai deficit cognitivi e motivazionali che caratterizzano la depressione.
Ansia da Attaccamento: Quanto una persona teme di essere lasciata, rifiutata o di contare per le persone care meno di quanto queste contino per lei: paura dell'abbandono, monitoraggio della disponibilità del partner e bisogno di rassicurazione (Brennan, Clark e Shaver, 1998; Fraley, Waller e Brennan, 2000). Una dimensione continua, letta come la sensibilità di un allarme e non come la grandezza dell'amore di qualcuno, e mai convertita in un tipo di attaccamento.
Apertura all'Esperienza: La dimensione di Apertura all'esperienza del modello HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprende apprezzamento estetico, curiosità intellettuale, creatività e non convenzionalità, riflettendo la tendenza a lasciarsi assorbire dalla bellezza dell'arte e della natura, essere curiosi verso diversi ambiti di conoscenza, usare l'immaginazione liberamente e interessarsi a idee o persone insolite. Corrisponde strettamente all'Apertura del FFM, sebbene enfatizzi la non convenzionalità come facetta distinta.
Apertura all'Esperienza: Una dimensione di personalità del Big Five che riflette la tendenza a essere intellettualmente curiosi, fantasiosi e ricettivi verso esperienze nuove, comprendendo facette quali la sensibilità estetica, la fantasia, l'attenzione ai sentimenti interiori, la preferenza per la varietà e la disponibilità a esaminare idee non convenzionali (Costa & McCrae, 1992). Gli individui con elevata Apertura cercano attivamente nuove esperienze estetiche, culturali e intellettuali, mentre coloro con punteggi bassi su questa dimensione preferiscono ciò che è familiare, concreto e convenzionale.
Appartenenza e Lavoro di Squadra: La forza di carattere della lealtà a un gruppo e del fare la propria parte in qualcosa di collettivo (Peterson & Seligman, 2004). Non è socievolezza — compare spesso in persone a cui non piacciono le feste — e un punteggio basso può significare indipendenza, non distanza.
Apprezzamento della Bellezza: La forza di carattere di notare e lasciarsi toccare dalla bellezza e dall'eccellenza — nella natura, nell'arte e nella prestazione abile (Peterson & Seligman, 2004). Descrive l'essere interrotti da qualcosa di ben fatto, non il gusto o la conoscenza dell'arte.
Arrogante-Calcolatore (BC): Alta dominanza, bassa affiliazione — competitivo, tagliente, dalla lingua affilata (Wiggins, 1995).
Articolare una Visione: Il comportamento di individuare nuove opportunità per il gruppo e comunicare un'immagine della direzione in cui va il lavoro che le persone possano vedere e desiderare (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). È ciò che trasforma una direzione custodita nella testa del leader in qualcosa su cui il team può orientarsi.
Artistico: Tipo Artistico di Holland: interesse professionale per il creare — far esistere qualcosa che non c'era: testo, musica, immagini, scene (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Una A alta in un lavoro rigidamente strutturato è una fonte comune di infelicità professionale silenziosa; una A bassa è altrettanto informativa: brief, standard e formati sembrano un sostegno, non una gabbia.
Aspettative di Prestazione Elevata: Il comportamento di pretendere eccellenza e rifiutare il lavoro fatto a metà (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Il costrutto misura l'ampiezza della richiesta, non la sua saggezza: lo stesso livello si legge come fiducia quando arriva insieme al sostegno individualizzato e come pressione quando non c'è, per questo si interpreta accanto a quel comportamento e mai da solo.
Assorbimento: La faccetta di immersione del work engagement: essere pienamente concentrati e felicemente assorti nel proprio lavoro, con il tempo che passa veloce e difficoltà a staccarsi (Schaufeli & Bakker, 2003). Alimentata da vigore e dedizione, è il piacere del lavoro profondo; da sola, con le altre faccette basse, può significare che il lavoro ha semplicemente inghiottito il primo piano.
Assunzione di Prospettiva: La tendenza cognitiva a ricostruire come appare una situazione dal punto in cui si trova l'altra persona, con le sue informazioni e i suoi interessi (Davis, 1980). È la dimensione del modello che più si comporta come un'abilità: migliora con la pratica deliberata e costa uno sforzo che si tende a saltare quando si è stanchi o certi di avere ragione.
Attività somatica e rallentata: Il terzo dei quattro fattori della CES-D descritti da Radloff (1977, p. 397): il lato corporeo e psicomotorio della depressione — essere infastiditi dalle cose, mancanza di appetito, tutto richiede sforzo, sonno agitato, difficoltà di concentrazione, non riuscire a ingranare. Raggruppamento descrittivo per il testo del report; non è una scala con punteggio.
Autocolpevolizzazione: Criticarsi e incolparsi per ciò che è accaduto (Carver, 1997). Si associa a maggiore disagio nella ricerca sull'adattamento (Carver, 1997), il che la distingue dall'assumersi la responsabilità come passo verso l'azione.
Autocontrollo: La forza di carattere di regolare ciò che si sente e ciò che si fa — disciplina su appetiti e impulsi, e la capacità di rinunciare a un piacere presente per un bene futuro (Peterson & Seligman, 2004). È la forza che le persone più spesso vorrebbero più alta.
Autodistrazione: Rivolgersi ad altre attività — lavoro, intrattenimento, fantasticherie — per togliersi lo stressor dalla testa (Carver, 1997). Nel modello transazionale del coping (Lazarus & Folkman, 1984) gestisce la risposta emotiva e non la situazione, offrendo sollievo senza cambiare la richiesta.
Autoefficacia Generalizzata: Un senso ampio e stabile di competenza personale per affrontare efficacemente una varietà di richieste stressanti o nuove, radicato nella teoria sociale cognitiva di Bandura (1977, 1997). Come operazionalizzata da Schwarzer e Jerusalem (1995), l'autoefficacia generalizzata va oltre le convinzioni specifiche per compito per catturare la convinzione ottimistica in se stessi di poter gestire sfide impreviste, riprendersi dalle battute d'arresto e persistere di fronte alle avversità in diversi ambiti della vita.
Autoefficacia Percepita: Il grado in cui una persona si sente in grado di gestire i problemi, controllare le cose importanti e gestire i fastidi — la componente di risorsa di coping dello stress percepito (Cohen et al., 1983).
Autogiudizio: Essere duramente critici e intolleranti verso le proprie mancanze e inadeguatezze — il polo negativo della gentilezza verso se stessi (Neff, 2003).
Automonitoraggio: La tendenza a monitorare e controllare il proprio comportamento espressivo e l'autopresentazione nelle situazioni sociali (Snyder, 1974).
Autostima: Un atteggiamento valutativo globale verso il sé, definito da Rosenberg (1965) come l'orientamento generale positivo o negativo dell'individuo verso se stesso nella sua totalità, comprendendo sentimenti di autostima, rispetto di sé e autoaccettazione. Un'elevata autostima riflette la convinzione di essere 'abbastanza buoni' senza necessariamente ritenersi superiori, mentre una bassa autostima è associata all'autorifiuto e a una pervasiva mancanza di rispetto di sé.
Avventura: Interesse professionale per la competizione, la sfida fisica e il lavoro con poste in gioco reali (Pozzebon et al., 2010). Non è imprudenza: un punteggio alto descrive qualcuno più presente quando c'è qualcosa in gioco, mentre un punteggio basso descrive la preferenza per condizioni in cui l'attenzione può andare al lavoro invece che al pericolo.

B

Benessere finanziario: Uno stato in cui la persona riesce ad adempiere pienamente agli obblighi finanziari attuali e continuativi, si sente sicura riguardo al proprio futuro finanziario e può fare scelte che le permettono di godersi la vita (CFPB, 2015). La definizione parte dal consumatore — derivata da ricerca qualitativa con i consumatori, non da standard di alfabetizzazione definiti da esperti — e copre la sicurezza presente, la sicurezza futura e la libertà finanziaria di scelta. Punteggi alti descrivono una vita in cui gli imprevisti sono assorbibili e il futuro è provvisto; punteggi bassi, margini così stretti che il denaro decide le cose al posto della persona.
Benessere mentale: Benessere mentale positivo come la quota di un periodo recente trascorsa in cinque stati positivi: allegri e di buon umore, calmi e rilassati, attivi ed energici, svegliarsi riposati, e avere una vita di tutti i giorni piena di cose che interessano (OMS, 2024; progetto DepCare, 1998). È definito dalla presenza e non dall'assenza di sintomi, quindi una lettura bassa è assenza di stati positivi e non un conteggio di sintomi. Uno stato attuale che si muove con le circostanze, letto rispetto a una soglia pubblicata e mai come diagnosi.
Bisogno di Cognizione: La tendenza a impegnarsi in e trarre piacere da un'attività cognitiva impegnativa — cercare, affrontare e apprezzare compiti di pensiero complesso (Cacioppo & Petty, 1982).
Burnout Lavorativo: Stanchezza ed esaurimento fisico e psicologico percepiti come attribuiti al proprio lavoro (Kristensen et al., 2005).
Burnout Legato ai Clienti: Stanchezza ed esaurimento fisico e psicologico percepiti come attribuiti al lavoro con clienti, pazienti o altre persone assistite (Kristensen et al., 2005).
Burnout Personale: Stanchezza ed esaurimento fisico e psicologico vissuti dalla persona, indipendentemente dal lavoro o dal contesto dei clienti (Kristensen et al., 2005).

C

Caloroso-Amichevole (LM): Alta affiliazione — premuroso, rassicurante, interessato agli altri (Wiggins, 1995).
Capacità di Amare: La forza di carattere di dare valore alle relazioni strette e di saper sia dare sia ricevere affetto e cura (Peterson & Seligman, 2004). Il lato del ricevere è spesso la metà più difficile: accettare cura significa lasciare che un'altra persona conti così tanto.
Caso: Convinzione che la fortuna, il destino e il caso determinino gli esiti (Levenson, 1981).
Chiarezza di ruolo: Se il lavoro ha obiettivi chiari, aree di responsabilità note e aspettative esplicite. Un'alta chiarezza lascia che l'energia vada al lavoro in sé, invece che a decifrare che cosa conta (Burr et al., 2019).
Coinvolgimento: Il pilastro del flow — essere pienamente assorti, interessati e coinvolti nelle attività e nella vita (Seligman, 2011).
Compiti illegittimi: La quota di compiti lavorativi che sembra inutile a chi li esegue. La lettura operativa dei compiti illegittimi — lavoro vissuto come offesa al proprio senso professionale di sé (tradizione stress-as-offence-to-self; Burr et al., 2019).
Comunicazione e apprendimento sulla sicurezza e fiducia nella competenza di sicurezza dei colleghi: La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la conoscenza sulla sicurezza circoli davvero — rischi discussi quando compaiono, aiuto scambiato, lezioni tratte da ciò che va storto e competenza di sicurezza dei colleghi presa sul serio (Kines et al., 2011). È la dimensione-meccanismo del lato del gruppo: l'impegno fornisce la volontà, la comunicazione la trasforma in pratica condivisa.
Conflitti di ruolo: Esposizione a richieste contraddittorie sul lavoro e a compiti che la persona ritiene dovrebbero essere svolti diversamente. Una proprietà di come il ruolo è disegnato — lavoro che si contraddice da solo (Burr et al., 2019).
Conflitto lavoro-vita: Se il lavoro prosciuga tanta energia, e prende tanto tempo, da incidere negativamente sulla vita privata. La dimensione di traboccamento della tradizione del conflitto lavoro-famiglia: il costo del lavoro misurato dove ricade, fuori dal lavoro (Burr et al., 2019).
Controllo sul tempo di lavoro: Il controllo della persona sul tempo del proprio lavoro — decidere quando fare una pausa, prendere le ferie più o meno quando vuole, assentarsi per questioni private. Piccole libertà di tempo misurate come dimensione di risorsa distinta (Burr et al., 2019).
Convenzionale: Tipo Convenzionale di Holland: interesse professionale per l'organizzare dati e processi — registri tenuti bene, inventari che quadrano, sistemi in cui nulla sfugge (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Le organizzazioni funzionano grazie a chi ha un C alto e abitualmente dimenticano di dirlo; qui il lavoro di precisione è la meta, non un gradino.
Coping Attivo: Prendere provvedimenti concreti per rimuovere o ridurre lo stressor, concentrando gli sforzi nel fare qualcosa riguardo alla situazione (Carver, 1997). Strategia centrata sul problema nel modello transazionale (Lazarus & Folkman, 1984); si associa a minore disagio nella ricerca sull'adattamento (Carver, 1997).
Coraggio: La forza di carattere di non arretrare davanti a minaccia, sfida o difficoltà, e di schierarsi per ciò che è giusto anche quando costa (Peterson & Seligman, 2004). Il prezzo è ciò che la separa dal semplice avere opinioni.
Coscienziosità: Una dimensione di personalità del Big Five caratterizzata da differenze individuali in autodisciplina, organizzazione, comportamento orientato agli obiettivi, affidabilità e processo decisionale deliberato (Costa & McCrae, 1992). Comprende facette di competenza, ordine, senso del dovere, impegno verso la realizzazione, autodisciplina e deliberazione, ed è il predittore di personalità più forte e consistente del rendimento accademico e della performance lavorativa tra le culture.
Coscienziosità: La dimensione di Coscienziosità del modello HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprende organizzazione, diligenza, perfezionismo e prudenza, riflettendo la tendenza a organizzare il proprio tempo e l'ambiente fisico, lavorare in modo disciplinato verso gli obiettivi, ricercare accuratezza e perfezione e deliberare con cura nel prendere decisioni. Strettamente allineata alla Coscienziosità del FFM in contenuto e struttura.
Costanza dell'Interesse: La tendenza a mantenere un interesse e un impegno costanti verso un dominio o un obiettivo specifico per periodi prolungati, resistendo al richiamo di nuove alternative (Duckworth & Quinn, 2009).
Creatività: Interesse professionale per scrittura, performance, design e arte come attività di lavoro, non come gusti (Pozzebon et al., 2010). Chiede del fare, non dell'apprezzare: amare la musica e volerla suonare professionalmente sono risposte diverse, e questo costrutto riguarda la seconda.
Curiosità: La forza di carattere di interessarsi all'esperienza in corso per se stessa — l'ampiezza dell'appetito per il nuovo (Peterson & Seligman, 2004). Sta vicino all'amore per l'apprendimento senza essere la stessa cosa: la curiosità apre la porta, l'amore per l'apprendimento tiene la persona nella stanza.

D

Dedizione: La faccetta di significato del work engagement: essere fortemente coinvolti nel proprio lavoro e viverlo come significativo, con entusiasmo, ispirazione e orgoglio (Schaufeli & Bakker, 2003). È la faccetta più resistente alle settimane storte e la più seria quando se ne va — l'energia si ricostruisce con il riposo, ma il significato raramente torna riposando.
Depressione: Nell'ambito dei sintomi trasversali del DSM-5, la depressione è valutata come una dimensione sintomatica transdiagnostica che rileva la presenza e la gravità dell'umore depresso e della diminuzione dell'interesse o del piacere nei disturbi psichiatrici, indipendentemente dalla diagnosi principale (APA, 2013). Come misura dimensionale, cattura la frequenza dei sintomi depressivi nell'arco di un periodo di due settimane per integrare la diagnosi categoriale e orientare le decisioni cliniche sulla sintomatologia concomitante.
Depressione: Nel modello tripartito di Lovibond e Lovibond (1995), come operazionalizzato nella DASS, la depressione è concettualizzata come una sindrome emotiva caratterizzata da disforia, disperazione, svalutazione della vita, autodeprezzamento, mancanza di interesse o coinvolgimento, anedonia e inerzia. Corrispondente alla componente di basso affetto positivo del modello tripartito di Clark e Watson (1991), questo costrutto enfatizza la perdita di motivazione e l'incapacità di provare piacere come caratteristiche definitorie.
Descrivere: Nominare le esperienze interiori con parole — la capacità di esprimere verbalmente sentimenti, pensieri e sensazioni (Baer et al., 2006).
Difficoltà interpersonali: Il quarto dei quattro fattori della CES-D descritti da Radloff (1977, p. 397): la componente di percezione sociale — sentire che le persone erano poco amichevoli o che non ti apprezzavano. Raggruppamento descrittivo per il testo del report; non è una scala con punteggio.
Disagio mentale comune: Disagio non psicotico letto come un unico campo invece che smistato in diagnosi: umore basso, preoccupazione e tensione, e le lamentele del corpo che di solito arrivano con loro (mal di testa, sonno cattivo, poco appetito, digestione difficile, mani che tremano, stanchezza che non passa). Il costrutto esiste perché nell'assistenza sanitaria generale le due metà arrivano insieme e separarle costa più informazione di quanta ne renda. È uno stato legato a una finestra recente, non un tratto, e non ha una soglia universale: quante lamentele facciano un caso probabile dipende dalla lingua, dalla popolazione e da ciò per cui si fa lo screening.
Disagio Personale: Ansia e disagio rivolti a sé di fronte alla sofferenza di un'altra persona (Davis, 1980). Si legge diversamente dalle altre tre: un punteggio alto non significa più empatia, significa che la vista del dolore fa scattare l'allarme dell'osservatore stesso, e l'energia se ne va nel gestire quella reazione prima di poter andare a chi è in difficoltà. Nel modello di riferimento questa dimensione tende a correlare negativamente con le altre: per questo non esiste un punteggio composito di empatia.
Discernimento: La forza di carattere di pensare bene le cose, esaminarle da tutti i lati e soppesare le prove prima di decidere (Peterson & Seligman, 2004). È deliberazione, non intelligenza: la disposizione a rallentare e cercare l'altro lato di proposito.
Disimpegno Comportamentale: Rinunciare a cercare di affrontare lo stressor o abbandonare gli obiettivi con cui interferisce (Carver, 1997). Si associa a maggiore disagio nella ricerca sull'adattamento (Carver, 1997).
Distaccato-Introverso (FG): Bassa dominanza, bassa affiliazione — silenzioso, riservato, discreto (Wiggins, 1995).

E

Emotività: La controparte del modello HEXACO (Ashton & Lee, 2004) al Nevroticismo del Big Five, che comprende le facette di paura, ansia, dipendenza e sentimentalità, e riflette la tendenza a provare paura dei pericoli fisici, preoccuparsi per problemi minori, necessitare di supporto emotivo dagli altri e formare legami emotivi forti. A differenza del Nevroticismo del FFM, l'Emotività del HEXACO esclude il contenuto relativo alla rabbia (collocato sotto l'Amicalità del HEXACO) e include la sensibilità emotiva prosociale, come la preoccupazione empatica e l'attaccamento.
Emozione Positiva: Il pilastro edonico del benessere — la frequenza di stati emotivi piacevoli come gioia, appagamento e serenità (Seligman, 2011).
Equità: La forza di carattere di trattare tutte le persone allo stesso modo secondo nozioni di equità e giustizia, senza lasciare che i sentimenti personali distorcano le decisioni sugli altri (Peterson & Seligman, 2004). Il suo vero test è la coerenza sotto pressione: se le regole si piegano per chi piace o non piace.
Erudizione: Interesse professionale per la lettura, la scrittura, le lingue e il maneggio delle idee in parole (Pozzebon et al., 2010). Sta vicino all'Analisi senza essere la stessa cosa: una vuole il meccanismo, l'altra vuole l'espressione.
Esigenze di nascondere le emozioni: L'esigenza di nascondere i sentimenti e trattenere le opinioni sul lavoro — restare gentili indipendentemente da come si è trattati. Dà un nome al carico di autocontenimento portato da molti ruoli a contatto con le persone (Burr et al., 2019).
Esigenze emotive: Il grado in cui il lavoro pone la persona in situazioni emotivamente disturbanti o richiede di occuparsi dei problemi personali altrui. Una lettura di esposizione caratteristica del lavoro di cura, insegnamento e servizi (Burr et al., 2019).
Esigenze quantitative: Lo squilibrio tra il volume di lavoro e il tempo disponibile per svolgerlo — compiti che si accumulano, lavoro lasciato indietro, tempo insufficiente. Dimensione centrale delle esigenze dell'ambiente psicosociale di lavoro (Burr et al., 2019); punteggi alti indicano esposizione al sovraccarico di lavoro.
Estroversione: Una dimensione di personalità del Big Five che riflette un approccio energico verso il mondo sociale e materiale, comprendendo socievolezza, assertività, attività, ricerca di stimoli, calore e la tendenza a sperimentare emozioni positive come entusiasmo, gioia ed energia (Costa & McCrae, 1992). I soggetti con punteggi elevati sono attratti dall'interazione sociale e dalla stimolazione, mentre quelli con punteggi bassi (introversi) preferiscono attività solitarie e ambienti più tranquilli.
Estroversione: La dimensione di Estroversione del modello HEXACO (Ashton & Lee, 2004) comprende autostima sociale, audacia sociale, socievolezza e vivacità, riflettendo un'autovalutazione positiva, la sicurezza nel guidare o rivolgersi a gruppi, il piacere degli incontri sociali e l'esperienza di entusiasmo ed energia. Sebbene ampiamente simile all'Estroversione del FFM, pone un'enfasi leggermente maggiore sulla fiducia in sé e sulla sicurezza sociale come componenti centrali.
Evitamento: Il Criterio C del modello a quattro cluster del DSPT del DSM-5 riflette l'evitamento persistente e intenzionale di stimoli correlati al trauma, manifestandosi come evitamento di promemoria interni angoscianti (pensieri, sentimenti o ricordi) o evitamento di promemoria esterni (persone, luoghi, conversazioni, attività) che suscitano rievocazioni dell'evento traumatico (APA, 2013). Almeno un sintomo di evitamento deve essere presente per la diagnosi.
Evitamento dell'Attaccamento: Quanto vicinanza e dipendenza mettono a disagio: riluttanza ad aprirsi, autosufficienza difensiva e fastidio man mano che l'intimità cresce (Brennan, Clark e Shaver, 1998; Fraley, Waller e Brennan, 2000). La dimensione misura il prezzo di essere visti, non quanto una persona tenga agli altri, ed è solo moderatamente legata all'ansia da attaccamento: per questo le due sono riportate separatamente.

F

Fantasia: La tendenza a trasporsi con l'immaginazione nei sentimenti e nelle azioni di personaggi di finzione in libri, film e opere teatrali (Davis, 1980). Cognitiva e non affettiva nel modello, e meno banale di quanto sembri: lo stesso meccanismo che fa sì che un romanzo si prenda un'intera serata è quello che serve a simulare vite mai vissute.
Fare da Modello Appropriato: Il comportamento di dare un esempio coerente con i valori e gli standard che il leader chiede agli altri (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Le persone leggono ciò che un leader fa più in fretta di quanto ascoltino ciò che dice: questo comportamento decide se ogni istruzione arriva sostenuta o contraddetta.
Favorire l'Accettazione di Obiettivi di Gruppo: Il comportamento di promuovere la cooperazione attorno a uno scopo comune: presentare gli obiettivi come collettivi, riportare gli sforzi divergenti al fine condiviso e attribuire i risultati alla squadra (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). È ciò che rende il coordinamento poco costoso, perché l'obiettivo appartiene già a tutti.
Fiducia dei lavoratori nell'efficacia dei sistemi di sicurezza: La percezione condivisa del gruppo di lavoro che i sistemi di sicurezza — formazione, rappresentanti per la sicurezza, ispezioni, pianificazione anticipata della sicurezza — funzionino davvero (Kines et al., 2011). Fiducia alta significa sistemi usati e partecipati; fiducia bassa, sistemi che girano come teatro, pienamente presidiati e silenziosamente ignorati.
Fiducia orizzontale: Se i dipendenti, in generale, si fidano gli uni degli altri. Dimensione di capitale sociale del luogo di lavoro: la fiducia tra colleghi fa circolare le informazioni e rende economica la cooperazione, e la sua assenza tassa ogni interazione (Burr et al., 2019).
Fiducia verticale: La fiducia tra direzione e dipendenti, in entrambe le direzioni — se la direzione si fida che i dipendenti facciano bene il loro lavoro, se i dipendenti possono fidarsi delle informazioni che vengono dalla direzione e se opinioni e sentimenti possono essere espressi verso l'alto (Burr et al., 2019).
Freddo (DE): Bassa affiliazione — emotivamente distaccato, poco empatico, disinteressato agli altri (Wiggins, 1995).

G

Gentilezza: La forza di carattere di fare favori e buone azioni per gli altri come disposizione, non come transazione (Peterson & Seligman, 2004). Ciò che separa le due è la pazienza con i problemi altrui e la gentilezza che non tiene i conti.
Gentilezza verso Se Stessi: Essere caldi e comprensivi verso se stessi durante la sofferenza o il fallimento, anziché duramente autocritici (Neff, 2003).
Giustizia della direzione in materia di sicurezza: La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se gli incidenti vengano indagati per trovare cause anziché colpevoli, e se le persone siano trattate con giustizia quando segnalano (Kines et al., 2011). Questa dimensione governa il flusso verso l'alto delle cattive notizie: dove la giustizia è percepita come bassa, gli incidenti non smettono di accadere — smettono di essere segnalati, e l'organizzazione perde il suo sistema di allerta precoce.
Giustizia organizzativa: Se i conflitti vengono risolti in modo equo e il lavoro è distribuito equamente — l'equità percepita delle procedure dell'organizzazione, una dimensione di capitale sociale del luogo di lavoro (Burr et al., 2019).
Gratitudine: La forza di carattere di essere consapevoli delle cose buone che accadono ed esserne grati (Peterson & Seligman, 2004). È un'abitudine del notare, non un umore, ed è una delle forze che tendono a muoversi con la pratica.
Gravità dei Sintomi Somatici: Come operazionalizzato nel PHQ-15 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2002), la gravità dei sintomi somatici è valutata in base alla frequenza e al fastidio causato da 15 sintomi fisici comuni (mal di testa, dolore, sintomi gastrointestinali, cardiovascolari, ecc.) che rappresentano oltre la metà di tutte le visite ambulatoriali e sono spesso associati a compromissione funzionale.
Gravità dell'Ansia Generalizzata: Come operazionalizzato nel GAD-7 (Spitzer, Kroenke, Williams & Löwe, 2006), la gravità dell'ansia è valutata in base alla frequenza di sette sintomi centrali del Disturbo d'Ansia Generalizzata specificati nel DSM-IV: nervosismo, preoccupazione incontrollabile, preoccupazione eccessiva, irrequietezza, difficoltà a rilassarsi, irritabilità e paura.
Gravità della Depressione: Come operazionalizzato nel PHQ-9 e nel PHQ-2 (Kroenke, Spitzer & Williams, 2001), la gravità della depressione è valutata in base alla frequenza dei nove sintomi cardine del Disturbo Depressivo Maggiore specificati nel DSM-IV: anedonia, umore depresso, disturbi del sonno, affaticamento, alterazione dell'appetito, colpa/senso di inutilità, difficoltà di concentrazione, alterazione psicomotoria e ideazione suicidaria. I punteggi indicano il carico sintomatologico, non una diagnosi categoriale.
Gregario-Estroverso (NO): Alta dominanza, alta affiliazione — socievole, estroverso, a proprio agio con le persone (Wiggins, 1995).

I

Impegno dei lavoratori per la sicurezza: La percezione condivisa del gruppo di lavoro del proprio impegno per la sicurezza — se i lavoratori trattano la sicurezza come responsabilità propria, si aiutano a vicenda a lavorare in sicurezza e prendono l'iniziativa, invece di lasciarla alle regole e agli ispettori (Kines et al., 2011). È la dimensione più plasmata dalla storia del gruppo e da ciò che il gruppo tollera visibilmente.
Impotenza Percepita: Il grado in cui le situazioni di vita sono valutate come imprevedibili, incontrollabili e sovraccaricanti — la componente centrale di stressor dello stress percepito (Cohen et al., 1983).
Influenza sul lavoro: Il grado di influenza della persona sulle decisioni riguardanti il proprio lavoro, inclusa la quantità di lavoro e il modo in cui viene svolto. Risorsa tampone classica della tradizione domanda-controllo: le stesse esigenze pesano diversamente con e senza di essa (Karasek e Theorell; Burr et al., 2019).
Inibizione Comportamentale (BIS): Sensibilità ai segnali di punizione, novità e minaccia che producono ansia e inibizione comportamentale (Gray, 1970).
Insicurezza lavorativa: La preoccupazione di restare disoccupati e della difficoltà di trovare un altro lavoro. Un fattore di stress documentato che agisce ben prima che — e indipendentemente dal fatto che — un lavoro venga effettivamente perso (Burr et al., 2019).
Insicurezza sulle condizioni di lavoro: La preoccupazione per cambiamenti indesiderati delle condizioni di lavoro — essere trasferiti, vedersi cambiare l'orario o ridurre la paga contro la propria volontà. Insicurezza sulla forma del lavoro, distinta dall'insicurezza di conservarlo (Burr et al., 2019).
Insicuro-Sottomesso (HI): Bassa dominanza — dai toni pacati, modesto, deferente (Wiggins, 1995).
Integrità: La forza di carattere di dire la verità e presentarsi in modo genuino (Peterson & Seligman, 2004). Il suo contenuto reale è il caso costoso: mantenere la parola, e la verità, quando farlo costa qualcosa.
Intelligenza Sociale: La forza di carattere di percepire i motivi e i sentimenti delle altre persone e sapere cosa dire e fare nelle situazioni sociali (Peterson & Seligman, 2004). È la lettura, non ciò che se ne fa — non è la stessa cosa del calore umano e non deve necessariamente essere usata con gentilezza.
Internalità: Convinzione che gli esiti siano determinati dalle proprie azioni e dai propri sforzi (Levenson, 1981).
Intraprendente: Tipo Intraprendente di Holland: interesse professionale per il persuadere e il guidare — negoziare, decidere, farsi carico dei risultati, rischio compreso (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). I profili alti in E spesso già guidano le cose in modo informale, ovunque vengano collocati.
Intrusione: Il Criterio B del modello a quattro cluster del DSPT del DSM-5 comprende i sintomi di intrusione in cui l'evento traumatico viene involontariamente rivissuto attraverso ricordi intrusivi ricorrenti, incubi angoscianti, reazioni dissociative di flashback, intensa sofferenza psicologica all'esposizione a stimoli correlati al trauma e marcate reazioni fisiologiche ai promemoria dell'evento (APA, 2013). Almeno un sintomo di intrusione deve essere presente per la diagnosi di DSPT.
Investigativo: Tipo Investigativo di Holland: interesse professionale per il lavoro con le idee — esperimenti, diagnosi, prove, domande davvero risolte (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). I profili alti in I danno il meglio un passo dietro l'azione; il costrutto non richiede un camice: l'analisi vive nella finanza, nella medicina, nel codice e nelle officine di riparazione.
Isolamento: Sentirsi tagliati fuori e isolati nella propria sofferenza, come se i propri problemi fossero esclusivamente personali — il polo negativo dell'umanità comune (Neff, 2003).

L

Leadership: Interesse professionale per dirigere, persuadere ed essere chi decide — l'appetito per la leadership, non l'abilità (Pozzebon et al., 2010). Chi ottiene punteggi alti è attratto da ruoli che si assumono il risultato in pubblico; un punteggio basso non è passività, perché molte persone vogliono influenza reale sul lavoro senza alcun interesse ad assumersi il risultato in modo visibile.
Leadership: La forza di carattere di incoraggiare un gruppo a portare a termine le cose mantenendo buone relazioni al suo interno (Peterson & Seligman, 2004). Riguarda il far funzionare un gruppo, non l'autorità né lo stare davanti.

M

Machiavellismo: Un orientamento strategico e calcolatore verso le altre persone: pianificare in anticipo, gestire ciò che gli altri sanno, scegliere le alleanze per quello che rendono e aspettare il momento giusto (Christie & Geis, 1970; misurato insieme agli altri due tratti da Jones & Paulhus, 2014). La dimensione descrive insieme pazienza e manipolazione, ed è per questo che prevede successo nella negoziazione e una lenta erosione della fiducia, che non si costruisce con la strategia. È subclinica: ognuno si colloca da qualche parte su di essa.
Mattutinità: La posizione dell'orologio interno di una persona sul continuum dal mattino alla sera: quanto presto il corpo vuole svegliarsi, quando il sonno arriva davvero e quando mente e muscoli raggiungono il loro meglio (Horne & Östberg, 1976). I tipi mattutini e serali differiscono nell'orario della temperatura corporea, della melatonina e della vigilanza, non nella disciplina. Il mezzo non è indecisione: i tipi intermedi sono i più comuni e i più flessibili negli orari. E la posizione si sposta nel corso della vita, invece di essere fissa.
Mindfulness: Mantenere pensieri e sentimenti dolorosi in una consapevolezza equilibrata, anziché sopprimerli o esagerarli — un prerequisito per l'autocompassione (Neff, 2003).
Modestia: La forza di carattere di lasciare che i propri risultati parlino da soli (Peterson & Seligman, 2004). Non è bassa autostima: la questione è se i risultati abbiano bisogno di un pubblico, e un punteggio basso non è arroganza — ad alcune persone semplicemente piace essere viste.
Modesto-Ingenuo (JK): Bassa dominanza, alta affiliazione — tollerante, accogliente, onesto (Wiggins, 1995).
Motivazione Intrinseca a Conoscere: Impegnarsi in un'attività per il piacere e la soddisfazione di imparare, esplorare e capire qualcosa di nuovo (Vallerand et al., 1992, sulla teoria dell'autodeterminazione di Deci e Ryan). L'estremo più autonomo del continuum: l'attività si ripaga mentre accade e non ha bisogno di alcun risultato per giustificarsi.
Motivazione Intrinseca a Sperimentare Stimolazione: Impegnarsi in un'attività per le sensazioni che produce: assorbimento, entusiasmo, la spinta di un materiale che trascina con sé (Vallerand et al., 1992). È la più dipendente dallo stato tra le tre motivazioni intrinseche e di solito la prima a cedere con la stanchezza.
Motivazione Intrinseca alla Realizzazione: Impegnarsi in un'attività per la soddisfazione di superare se stessi e di creare o realizzare qualcosa (Vallerand et al., 1992). Il carburante è il progresso che si sente: la distanza tra ciò che si sapeva fare prima e ciò che si sa fare ora, non una ricompensa legata a questo.

N

Narcisismo: Grandiosità, la sensazione di essere speciali e un bisogno continuo di ammirazione (Raskin & Hall, 1979; misurato insieme agli altri due tratti da Jones & Paulhus, 2014). La fiducia recluta attenzione e l'attenzione alimenta la fiducia, ed è in parte per questo che il tratto si mantiene; il punto esposto è la dipendenza dallo specchio, perché una critica o il turno di un altro sotto la luce si registra come ferita. Il tratto subclinico misurato qui non è il disturbo narcisistico di personalità, che è una diagnosi clinica formulata da un professionista tramite colloquio.
Negazione: Rifiutarsi di credere che lo stressor sia reale o agire come se non fosse accaduto (Carver, 1997). Strategia di evitamento che si associa a maggiore disagio nella ricerca sull'adattamento (Carver, 1997).
Nevroticismo: Una dimensione di personalità del Big Five che riflette la tendenza a sperimentare emozioni negative frequenti e intense, tra cui ansia, rabbia, tristezza, colpa e autoconsapevolezza, nonché un'elevata reattività emotiva allo stress (Costa & McCrae, 1992). Spesso concettualizzato su un continuum con la Stabilità Emotiva al polo opposto, un elevato Nevroticismo è associato all'interpretazione di situazioni ordinarie come minacciose e all'esperienza di reazioni emotive negative che persistono per periodi insolitamente lunghi.
Non Giudizio dell'Esperienza Interiore: Adottare un atteggiamento non valutativo verso i propri pensieri e sentimenti — senza etichettarli come buoni o cattivi (Baer et al., 2006).
Non Reattività all'Esperienza Interiore: Permettere a pensieri e sentimenti di andare e venire senza rimanerne intrappolati o esserne travolti (Baer et al., 2006).

O

Onestà-Umiltà: Una dimensione di personalità esclusiva del modello HEXACO (Ashton & Lee, 2004) che cattura le differenze individuali in sincerità, equità, evitamento dell'avidità e modestia, rappresentando la tendenza a essere genuini nelle relazioni interpersonali, a non voler manipolare o sfruttare gli altri per guadagno personale e a non essere interessati alla ricchezza ostentata o a privilegi speciali. Distinta dall'Amicalità del Big Five, si concentra specificamente sul carattere morale e sulla propensione verso o contro lo sfruttamento e il senso di diritto acquisito.
Organizzazione: Interesse professionale per budget, cronoprogrammi, registri e la macchina amministrativa che impedisce a un'operazione di andare alla deriva (Pozzebon et al., 2010). Chi ottiene punteggi alti trova soddisfazione genuina in un sistema che regge — cosa diversa dall'ordine come abitudine personale; chi ottiene punteggi bassi non è disorganizzato, semplicemente non riceve nulla in cambio dal mantenere la struttura in sé.
Originalità: La forza di carattere di pensare a modi nuovi e produttivi di fare le cose (Peterson & Seligman, 2004). È appetito per il fare diversamente, non talento artistico; accontentarsi del metodo che già funziona è una preferenza, non un deficit.
Osservare: Notare e prestare attenzione alle esperienze interiori ed esteriori, come sensazioni, cognizioni, emozioni, immagini, suoni e odori (Baer et al., 2006).
Ottimismo Disposizionale: Una tendenza generalizzata ad aspettarsi esiti positivi — la dimensione di personalità stabile associata a migliore coping, salute e benessere (Scheier, Carver & Bridges, 1994).

P

Perdono: La forza di carattere di perdonare chi ha sbagliato e concedere seconde possibilità (Peterson & Seligman, 2004). Riguarda ciò che accade dopo essere stati feriti: se il conto si chiude o resta aperto.
Perseveranza: La forza di carattere di finire ciò che si inizia e persistere in una linea d'azione nonostante gli ostacoli (Peterson & Seligman, 2004). È la forza con più probabilità di essere lodata dagli altri e meno probabilità di essere goduta da chi la possiede.
Perseveranza dello Sforzo: La tendenza a lavorare duramente e a perseverare nonostante battute d'arresto, ostacoli e fallimenti — la componente di resistenza della grinta (Duckworth & Quinn, 2009).
Pianificazione: Pensare a come affrontare lo stressor e tracciare una strategia prima di agire (Carver, 1997). Strategia centrata sul problema e stretta compagna del coping attivo: una prepara l'azione, l'altra la esegue.
Possibilità di sviluppo: Se il lavoro offre la possibilità di imparare cose nuove e di usare le proprie competenze ed esperienze. Dimensione di risorsa dell'ambiente di lavoro: un lavoro che non fa crescere né valorizza la persona è una via documentata verso il disimpegno (Burr et al., 2019).
Preoccupazione Empatica: Sentimenti di simpatia, tenerezza e protezione rivolti all'altro di fronte a persone in difficoltà (Davis, 1980). È la dimensione affettiva puntata verso l'esterno, verso l'altra persona, e la più vicina a ciò che il linguaggio quotidiano chiama buon cuore.
Presenza di Significato: Quanto una persona percepisce la propria vita come dotata di un chiaro senso di scopo, significato e comprensibilità (Steger et al., 2006). La presenza di significato è associata a maggiore benessere, soddisfazione di vita e adattamento psicologico.
Prevedibilità: Se le informazioni arrivano quando servono — preavviso di decisioni e cambiamenti importanti, e tutte le informazioni necessarie per lavorare bene. L'incertezza sul proprio futuro prossimo al lavoro è un fattore di stress di per sé (Burr et al., 2019).
Priorità dei lavoratori alla sicurezza e non accettazione del rischio: La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la sicurezza venga prima del finire il lavoro in fretta — se i pericoli siano trattati come inaccettabili o come costo normale del lavoro, e l'assunzione di rischi come segno di competenza (Kines et al., 2011). Punteggi alti descrivono un gruppo che non accetta il rischio; punteggi bassi, il rischio normalizzato, che raramente si annuncia.
Priorità, impegno e competenza della direzione in materia di sicurezza: La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la direzione dia davvero priorità alla sicurezza quando questa compete con la pressione produttiva, se vi sia impegnata e se la gestisca con competenza (Kines et al., 2011). Legge la collisione, non la politica: ciò che la direzione premia quando la sicurezza costa qualcosa. Punteggi bassi contaminano le altre dimensioni, perché i lavoratori si calibrano su ciò che la direzione privilegia davvero, non su ciò che affigge.
Produzione: Interesse professionale per coltivare, costruire, riparare e lavorare con attrezzi, terra e animali — il più fisico degli otto interessi dell'ORVIS (Pozzebon et al., 2010). Descrive il desiderio che la giornata finisca con qualcosa di concreto da indicare.
Prudenza: La forza di carattere di essere attenti alle proprie scelte e considerare le conseguenze prima di agire (Peterson & Seligman, 2004). Un punteggio basso non è trascuratezza: amare il rischio è una preferenza, non un mancato accorgersi che esiste.
Psicopatia: Impulsività e ricerca di emozioni forti unite a scarsa empatia e poco rimorso (tradizione di Hare, nell'operazionalizzazione subclinica di Jones & Paulhus, 2014). Dei tre, è il tratto più costantemente legato agli esiti più duri, e anche quello che in una crisi si legge come sangue freddo. Il punteggio descrive dove impulso e distanza stanno decidendo, su una dimensione lungo la quale la popolazione generale varia; non è un reperto forense né una categoria clinica.

Q

Qualità del lavoro: La soddisfazione per la qualità del lavoro svolto nel proprio luogo di lavoro. Misurata da un solo item nella versione media del COPSOQ III; punteggi bassi spesso segnalano condizioni che costringono a lavorare sotto il proprio standard (Burr et al., 2019).
Qualità della leadership: Quanto è bravo il superiore diretto nel mestiere concreto di guidare — pianificare il lavoro, risolvere i conflitti, far crescere le persone. Letta come capacità di lavoro del leader, non carisma (Burr et al., 2019).

R

Realistico: Tipo Realistico di Holland: interesse professionale per il lavoro con le cose — costruire, riparare, guidare, collaudare — un lavoro il cui risultato è tangibile (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Chi ha un R alto si logora spesso non per la fatica ma per l'astrazione: un'intera giornata sul lavoro invece che dentro il lavoro.
Realizzazione: Il pilastro della maestria — progredire verso gli obiettivi, raggiungerli e sentirsi competenti nella gestione delle responsabilità (Seligman, 2011).
Reattività alla Ricompensa del BAS: Risposte emotive positive ai segnali di ricompensa — entusiasmo, eccitazione e anticipazione positiva (Carver & White, 1994).
Regolazione dell'Emozione: La capacità di regolare le proprie emozioni, riprendendosi in fretta dal disagio psicologico (Mayer e Salovey, 1997; Wong e Law, 2002). Non è soppressione: anche le persone stabili sentono il picco, semplicemente rimettono le mani sul volante prima. Delle quattro dimensioni, è quella che risponde più direttamente alla pratica.
Regolazione Esterna: Agire per conseguenze che vengono da fuori: paga, credenziali, requisiti, aspettative altrui (Vallerand et al., 1992). La meno autonoma delle regolazioni e la più fragile — si ferma quando si ferma la ricompensa — il che non la squalifica: è quella che regge gran parte degli obblighi del mondo.
Regolazione Identificata: Agire perché l'attività serve obiettivi che la persona stessa fa propri, anche quando l'attività in sé non è piacevole (Vallerand et al., 1992). Estrinseca per definizione — la ragione sta in un risultato — ma la teoria dell'autodeterminazione la considera la più sostenibile tra le regolazioni estrinseche, perché la ragione è propria.
Regolazione Introiettata: Agire sotto una pressione che si è trasferita all'interno: colpa, vergogna, autostima e il bisogno di dimostrare qualcosa a se stessi (Vallerand et al., 1992). Davvero motivante e davvero costosa, può produrre anni di sforzo insieme alla sensazione persistente che niente sia bastato.
Relazioni: Il pilastro della connessione sociale — sentirsi sostenuti, amati e soddisfatti delle proprie relazioni personali (Seligman, 2011).
Religione/Spiritualità: Ricorrere a credenze e pratiche religiose o spirituali in cerca di conforto e orientamento (Carver, 1997). Può funzionare sia come sostegno emotivo sia come fonte di significato per la situazione.
Resilienza di Recupero: La capacità di riprendersi da stress, avversità o eventi di vita difficili — concettualizzata come una capacità simile a un tratto che riflette la rapidità e l'efficacia con cui una persona ritorna al proprio funzionamento di base dopo essere stata destabilizzata (Smith et al., 2008).
Responsabilizzazione sulla sicurezza da parte della direzione: La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la direzione responsabilizzi e coinvolga i lavoratori nella sicurezza — consultando chi è più vicino al rischio, fidandosi del loro giudizio e sostenendoli quando lo esercitano (Kines et al., 2011). Una responsabilizzazione alta si accompagna a regole che si adattano al lavoro; una bassa, a regole fatte a distanza e rinegoziate in silenzio sul campo.
Ricerca del Divertimento del BAS: Avvicinamento impulsivo a stimoli nuovi ed entusiasmanti — desiderio di nuove esperienze e spontaneità (Carver & White, 1994).
Ricerca di Emozioni Calcolata: Disponibilità ad assumere rischi controllati — assunzione di rischi con sicurezza e consapevolezza dei possibili esiti (Zuckerman, 1994).
Ricerca di Emozioni Pericolosa: Attrazione per attività e situazioni fisicamente pericolose che comportano rischio di lesioni (Zuckerman, 1994).
Ricerca di Sensazioni Impulsiva: Agire d'impulso, fare cose imprevedibili e spontanee senza pianificazione (Zuckerman, 1994).
Ricerca di Significato: La ricerca attiva di scopo e significato nella vita — il grado in cui una persona esplora, mette in discussione o si sforza attivamente di stabilire un significato (Steger et al., 2006). Ricerca e presenza sono parzialmente indipendenti; è possibile cercare pur possedendo o mancando di significato.
Ricompensa Contingente: Il comportamento transazionale di legare riconoscimento e ricompensa in modo chiaro e tempestivo alla prestazione (Podsakoff, Todor & Skov, 1984; misurato accanto ai comportamenti trasformazionali da Podsakoff et al., 1990). Uno scambio, non una trasformazione, e non l'opposto della leadership trasformazionale: è una delle cose più costantemente utili che un leader faccia, e i leader efficaci mostrano spesso entrambi.
Riconoscimento: Se il proprio lavoro è riconosciuto e apprezzato dalla direzione. Misurata da un solo item nella versione media del COPSOQ III, legge se lo sforzo sostenuto viene visibilmente registrato in alto (Burr et al., 2019).
Riflessione cognitiva: La disposizione a notare una risposta intuitiva, diffidarne e controllarla prima di impegnarsi (Frederick, 2005). Si misura con problemi costruiti perché la risposta sbagliata sembri finita, ed è per questo che l'aritmetica è volutamente leggera: la difficoltà sta nel sopprimere la prima risposta, non nel produrla. Il costrutto correla con le misure di abilità cognitiva senza esserne una: è un'abitudine di verifica, e il risultato umano ordinario è che la risposta piazzata di solito vince.
Riformulazione Positiva: Reinterpretare la situazione in una luce più positiva, cercando qualcosa di buono in ciò che sta accadendo (Carver, 1997). Strategia di cambiamento di significato che si associa a minore disagio nella ricerca sull'adattamento (Carver, 1997).
Rischio legato al consumo di alcol: Il rischio che porta con sé il modo di bere attuale di una persona, letto su tre cose insieme: quanto e con quale frequenza beve, se il bere ha cominciato a reggersi da sé (non fermarsi una volta iniziato, avere bisogno di bere al mattino, perdere la serata) e se è già costato qualcosa (senso di colpa, impegni saltati, lesioni, commenti di altri). È graduato e non binario, e riguarda di proposito un comportamento in un periodo e non una persona: la stessa lettura può descrivere una fase di mesi che finisce. Poiché le domande sono trasparenti, la misura è facile da minimizzare di proposito, il che limita ciò che una lettura bassa prova e rende una lettura alta difficile da spiegare.
Ritmo di lavoro: La velocità che il lavoro richiede momento per momento — lavorare molto velocemente e a ritmo elevato per tutta la giornata. Distinta dal volume di lavoro (esigenze quantitative), cattura la velocità sostenuta come esposizione a sé stante (Burr et al., 2019).

S

Sadismo: Sadismo quotidiano: trovare attraente, e non solo tollerabile, la sofferenza altrui (Buckels, Jones e Paulhus, 2013; incorporato come quarto tratto oscuro da Paulhus, 2014). La distinzione rispetto alla psicopatia riguarda la ricompensa e non la gravità, con le parole stesse dell'articolo di origine: dove la psicopatia è indifferente alla sofferenza, il sadismo la trova attraente. Nella popolazione subclinica in cui viene studiato, la maggior parte di ciò che il costrutto coglie è vicaria, un appetito per il guardare il conflitto nello sport, nella finzione e nei videogiochi, insieme al gusto per i commenti taglienti. È una dimensione continua della personalità comune, non una diagnosi né una categoria forense, e la ricerca su campioni subclinici ha trovato pochi segni di disfunzione psicologica associata.
Saggezza: La forza di carattere di saper dare consigli saggi e di vedere il mondo in un modo che ha senso per sé e per gli altri (Peterson & Seligman, 2004). È in gran parte confermata dall'esterno — dal fatto che le persone portino o meno le loro domande difficili a quella persona.
Salute autovalutata: La valutazione generale che la persona dà della propria salute, da eccellente a cattiva. Misura a item singolo con una lunga storia epidemiologica come predittore di esiti di salute; nel COPSOQ III fornisce contesto individuale alle dimensioni ambientali (Burr et al., 2019).
Senso del lavoro: Se il lavoro è vissuto come significativo e importante. Una delle risorse di sostegno più forti che un lavoro possa offrire; la sua assenza rende pesante anche il lavoro leggero (Burr et al., 2019).
Senso di comunità al lavoro: L'atmosfera tra colleghi e il sentimento di far parte di una comunità sul luogo di lavoro — la dimensione di tessuto sociale dell'ambiente di lavoro (Burr et al., 2019).
Sfogo: Esprimere sentimenti negativi e sfogare le emozioni per alleviare il disagio (Carver, 1997). Strategia centrata sull'emozione: può scaricare la pressione senza, di per sé, affrontare la richiesta che l'ha prodotta.
Sicurezza psicologica del team: La convinzione condivisa che il team sia un luogo sicuro per assumere rischi interpersonali — ammettere un errore, chiedere aiuto, dissentire ad alta voce, proporre idee incompiute (Edmondson, 1999). È una proprietà del clima del team, non un tratto individuale, ed è teorizzata come distinta dalla coesione del gruppo e dalla fiducia in singole persone. Dove la sicurezza è alta, l'informazione circola veloce e i problemi emergono quando sono ancora piccoli; dove è bassa, i comportamenti tassati vengono minimizzati e gli errori smettono di essere segnalati — non di essere commessi.
Sicuro-Dominante (PA): Stile interpersonale ad alta dominanza — assertivo, autorevole, sicuro di sé (Wiggins, 1995).
Significato: Il pilastro del significato — percepire la propria vita come dotata di scopo, valore e orientata verso qualcosa di più grande di sé (Seligman, 2011).
Sintomi depressivi: Sintomatologia depressiva attuale misurata come frequenza dei sintomi nell'ultima settimana (Radloff, 1977): umore depresso, sensi di colpa e di scarso valore, impotenza e disperazione, rallentamento psicomotorio, perdita di appetito e disturbi del sonno, con l'inclusione deliberata dell'affetto positivo, la cui assenza è la parte della depressione che i semplici elenchi di sintomi non colgono. Uno stato che ci si aspetta vari con gli eventi di vita, letto rispetto a soglie di screening pubblicate, mai una diagnosi.
Sociale: Tipo Sociale di Holland: interesse professionale per l'aiutare — persone che cambiano perché c'eri tu: insegnate, guidate, curate, sostenute (Holland, 1997; Rounds et al., 2016). Non è estroversione: si può amare aiutare e avere comunque bisogno di silenzio dopo; il contenuto riflette un impatto duraturo, uno a uno, più che vivacità sociale.
Soddisfazione di Vita: Un giudizio cognitivo globale della propria vita nel suo complesso, che riflette quanto una persona percepisce le proprie circostanze di vita come corrispondenti ai propri standard e ideali personali (Diener et al., 1985). Distinto dall'affetto momentaneo o dalla soddisfazione specifica per dominio.
Soddisfazione lavorativa: La soddisfazione generale per il lavoro — prospettive, paga e il lavoro nel suo insieme, tutto considerato. La valutazione riassuntiva alimentata dalle altre dimensioni dell'ambiente di lavoro (Burr et al., 2019).
Soddisfazione lavorativa generale: Il giudizio valutativo globale del proprio lavoro nel suo insieme — uno stato emotivo piacevole risultante dalla valutazione del proprio lavoro (Locke, 1976) — misurato direttamente, e non sommando le soddisfazioni per faccette come retribuzione, supervisione o colleghi. Come operazionalizzato dal MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), coglie il verdetto complessivo a cui sommano le parti del lavoro; si muove più lentamente dell'umore ed è distinto dagli stati affettivi momentanei al lavoro.
Sostegno Individualizzato: Il comportamento di mostrare rispetto e attenzione ai bisogni e ai sentimenti di ciascun collaboratore (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990): consultare prima che le decisioni cadano loro addosso, adattarsi alla persona e seguire ciò che accade oltre l'elenco dei compiti. È il comportamento che i leader sopravvalutano più spesso in se stessi.
Sostegno sociale dei colleghi: Con quale frequenza aiuto, sostegno e disponibilità all'ascolto sono disponibili dai colleghi quando servono. Uno dei classici fattori protettivi nel lavoro esigente; senza di esso, le difficoltà individuali vengono portate da soli (Burr et al., 2019).
Sostegno sociale del superiore: Con quale frequenza aiuto, sostegno e disponibilità all'ascolto sono disponibili dal superiore diretto quando servono. Una risorsa di supporto che determina se le difficoltà salgono verso soluzioni o si accumulano (tradizione domanda-controllo-sostegno; Burr et al., 2019).
Sovraidentificazione: Essere consumati e fondersi con i propri sentimenti negativi, perdendo la prospettiva del contesto più ampio — il polo negativo della mindfulness (Neff, 2003).
Speranza: La forza di carattere di aspettarsi il meglio dal futuro e lavorare per raggiungerlo (Peterson & Seligman, 2004). È aspettativa, non allegria: una previsione predefinita che pende verso il favorevole, in opposizione al provare e riprovare l'esito negativo.
Spinta del BAS: Ricerca persistente degli obiettivi desiderati — motivazione a riuscire, guidare ed eccellere (Carver & White, 1994).
Spiritualità: La forza di carattere di sostenere credenze coerenti su uno scopo superiore e sul senso della vita (Peterson & Seligman, 2004). È deliberatamente ampia, coprendo sia la fede religiosa sia un senso laico di scopo; un punteggio basso descrive una visione del mondo, non una sua carenza.
Stimolo Intellettuale: Il comportamento di sfidare i collaboratori a ripensare vecchi problemi e presupposti sedimentati, compresi quelli del leader (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Dove è alto, il precedente non è un argomento e dissentire dal leader è sopravvivibile; dove è basso, una squadra ben allineata risolve i problemi di quest'anno con il manuale dell'anno scorso.
Stress: Nel modello tripartito di Lovibond e Lovibond (1995), come operazionalizzato nella DASS, lo stress è concettualizzato come uno stato di attivazione cronica aspecifica caratterizzato da tensione nervosa persistente, difficoltà a rilassarsi, irritabilità, agitazione, impazienza e tendenza a essere facilmente turbati o a reagire in modo eccessivo. Corrispondente alla componente di affetto negativo o disagio generale condivisa da depressione e ansia, questo costrutto cattura uno stato sostenuto di sentirsi psicologicamente sovraccaricati e incapaci di distendersi.
Stress: Nell'ambito dei sintomi trasversali del DSM-5, il disagio correlato allo stress è valutato come una dimensione sintomatica transdiagnostica che cattura il carico psicologico percepito, la tensione e la difficoltà di coping, rilevata insieme ad altri domini per fornire un quadro completo della sintomatologia psichiatrica oltre la diagnosi principale (APA, 2013). Questo approccio dimensionale riconosce che risposte da stress clinicamente significative coesistono frequentemente con diversi disturbi mentali e ne modulano il decorso.
Supporto Emotivo: Cercare conforto, comprensione e sostegno morale da altre persone (Carver, 1997). Un uso centrato sull'emozione della propria rete sociale, distinto dal supporto strumentale, che cerca aiuto con il problema in sé.
Supporto Strumentale: Cercare consigli, informazioni o aiuto pratico da altre persone su cosa fare (Carver, 1997). La controparte centrata sul problema del supporto emotivo: la rete viene usata per agire sulla situazione, e non per sentirsi meglio al riguardo.

U

Umanità Comune: Riconoscere che la sofferenza e l'inadeguatezza personale fanno parte dell'esperienza umana condivisa, piuttosto che essere eventi isolati che accadono solo a se stessi (Neff, 2003).
Umorismo: Fare battute sulla situazione o trattarla con leggerezza per ridurne il peso (Carver, 1997). Strategia centrata sull'emozione che cambia l'atteggiamento verso lo stressor, e non lo stressor in sé.
Umorismo: La forza di carattere di amare la risata e portare sorrisi alle altre persone — produrre leggerezza, non solo apprezzarla (Peterson & Seligman, 2004). La sua espressione più chiara è produrla quando le cose sono cupe.
Uso dell'Emozione: La capacità di indirizzare l'emozione verso un'attività costruttiva e verso la prestazione personale (Mayer e Salovey, 1997; Wong e Law, 2002): trasformare l'entusiasmo in un compito iniziato, la frustrazione in un altro tentativo, la pressione in concentrazione. È la meno discussa delle quattro dimensioni e la più visibile in ciò che viene davvero fatto.
Uso di Sostanze: Usare alcol o altre sostanze per sentirsi meglio o attraversare la situazione (Carver, 1997). Strategia di evitamento centrata sull'emozione; un forte affidamento su di essa è il pattern di coping più spesso indicato come meritevole di attenzione.

V

Valutazione delle Emozioni Altrui: La capacità di percepire e comprendere le emozioni delle persone intorno (Mayer e Salovey, 1997; Wong e Law, 2002): cogliere cambi di tono, silenzi e la distanza tra ciò che qualcuno dice e ciò che fa il suo volto. È distinta dal tenere a quelle emozioni, che è ciò che legge una misura di empatia.
Valutazione delle Proprie Emozioni: La capacità di percepire, comprendere ed esprimere le proprie emozioni (Mayer e Salovey, 1997; Wong e Law, 2002): notare un sentimento mentre accade e saper distinguere uno stato dall'altro. Le altre tre dimensioni poggiano su questa, perché un sentimento va notato prima di poter essere usato o calmato.
Vigore: La faccetta energetica del work engagement: livelli alti di energia e resilienza mentale mentre si lavora, disponibilità a investire sforzo e persistenza di fronte alle difficoltà (Schaufeli & Bakker, 2003). È tipicamente la prima faccetta a cedere sotto sovraccarico cronico — spesso prima che qualcosa sembri andare storto — il che rende un vigore basso con dedizione intatta un segnale precoce, non un difetto di carattere.
Vitalità: La forza di carattere di affrontare la vita con entusiasmo ed energia — sentirsi vivi e attivati (Peterson & Seligman, 2004). È la forza più legata allo stato fisico, quindi una lettura bassa merita di essere interpretata insieme a sonno, salute e agli ultimi mesi, e non come tratto fisso.

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