Clima di sicurezza sul lavoro
Zohar, D. · 1980
Noto anche come: Safety Culture (climate operationalisation)
Il clima di sicurezza è l'insieme delle percezioni condivise dai membri di un gruppo di lavoro riguardo a come la sicurezza viene effettivamente prioritizzata nel loro ambiente lavorativo — desunto non dalle politiche scritte, ma da ciò che il management fa quando sicurezza e produzione entrano in conflitto. L'intuizione centrale del costrutto è che i dipendenti leggono le priorità messe in atto piuttosto che quelle dichiarate, e calibrano il proprio comportamento in base a ciò che osservano essere premiato e tollerato. Zohar ha successivamente distinto il clima a livello organizzativo, definito dalle politiche della direzione, da quello a livello di gruppo, definito dal supervisore diretto, dimostrando che i due possono divergere nettamente all'interno della stessa azienda.
Teoria secondo cui i membri del gruppo di lavoro condividono percezioni di come la sicurezza venga davvero messa al primo posto, gestita e valorizzata dove lavorano — dalla direzione e dal gruppo stesso — e secondo cui queste percezioni condivise predicono il comportamento di sicurezza e i tassi di incidenti oltre le politiche formali. Il clima si misura come percezioni della pratica corrente, non come atteggiamenti o comportamenti auto-riferiti.
- Fonte:
- Zohar, D. (1980). Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications. Journal of Applied Psychology, 65(1), 96-102.
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Contesto storico
Zohar introdusse il clima di sicurezza nel 1980 con un'indagine condotta su lavoratori industriali israeliani, dimostrando che le percezioni dell'impegno del management verso la sicurezza distinguevano gli stabilimenti con diversi tassi di infortuni. Il costrutto acquisì urgenza dopo i grandi disastri industriali degli anni '80, quando le indagini identificarono ripetutamente cause organizzative piuttosto che tecniche. Il modello multilivello di Zohar e Luria del 2005 formalizzò la distinzione tra organizzazione e gruppo. Il clima di sicurezza è oggi tra i pochi costrutti organizzativi con una solida base di evidenze che collega le misure survey agli esiti oggettivi degli infortuni.
Costrutti
Priorità, impegno e competenza della direzione in materia di sicurezza
La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la direzione dia davvero priorità alla sicurezza quando questa compete con la pressione produttiva, se vi sia impegnata e se la gestisca con competenza (Kines et al., 2011). Legge la collisione, non la politica: ciò che la direzione premia quando la sicurezza costa qualcosa. Punteggi bassi contaminano le altre dimensioni, perché i lavoratori si calibrano su ciò che la direzione privilegia davvero, non su ciò che affigge.
Responsabilizzazione sulla sicurezza da parte della direzione
La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la direzione responsabilizzi e coinvolga i lavoratori nella sicurezza — consultando chi è più vicino al rischio, fidandosi del loro giudizio e sostenendoli quando lo esercitano (Kines et al., 2011). Una responsabilizzazione alta si accompagna a regole che si adattano al lavoro; una bassa, a regole fatte a distanza e rinegoziate in silenzio sul campo.
Giustizia della direzione in materia di sicurezza
La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se gli incidenti vengano indagati per trovare cause anziché colpevoli, e se le persone siano trattate con giustizia quando segnalano (Kines et al., 2011). Questa dimensione governa il flusso verso l'alto delle cattive notizie: dove la giustizia è percepita come bassa, gli incidenti non smettono di accadere — smettono di essere segnalati, e l'organizzazione perde il suo sistema di allerta precoce.
Impegno dei lavoratori per la sicurezza
La percezione condivisa del gruppo di lavoro del proprio impegno per la sicurezza — se i lavoratori trattano la sicurezza come responsabilità propria, si aiutano a vicenda a lavorare in sicurezza e prendono l'iniziativa, invece di lasciarla alle regole e agli ispettori (Kines et al., 2011). È la dimensione più plasmata dalla storia del gruppo e da ciò che il gruppo tollera visibilmente.
Priorità dei lavoratori alla sicurezza e non accettazione del rischio
La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la sicurezza venga prima del finire il lavoro in fretta — se i pericoli siano trattati come inaccettabili o come costo normale del lavoro, e l'assunzione di rischi come segno di competenza (Kines et al., 2011). Punteggi alti descrivono un gruppo che non accetta il rischio; punteggi bassi, il rischio normalizzato, che raramente si annuncia.
Comunicazione e apprendimento sulla sicurezza e fiducia nella competenza di sicurezza dei colleghi
La percezione condivisa del gruppo di lavoro riguardo a se la conoscenza sulla sicurezza circoli davvero — rischi discussi quando compaiono, aiuto scambiato, lezioni tratte da ciò che va storto e competenza di sicurezza dei colleghi presa sul serio (Kines et al., 2011). È la dimensione-meccanismo del lato del gruppo: l'impegno fornisce la volontà, la comunicazione la trasforma in pratica condivisa.
Fiducia dei lavoratori nell'efficacia dei sistemi di sicurezza
La percezione condivisa del gruppo di lavoro che i sistemi di sicurezza — formazione, rappresentanti per la sicurezza, ispezioni, pianificazione anticipata della sicurezza — funzionino davvero (Kines et al., 2011). Fiducia alta significa sistemi usati e partecipati; fiducia bassa, sistemi che girano come teatro, pienamente presidiati e silenziosamente ignorati.
Strumenti
- Questionario nordico sul clima di sicurezza(NOSACQ-50)Kines, Lappalainen, Mikkelsen, Olsen, Pousette, Tharaldsen, Tómasson & Törner2011
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Applicazioni pratiche
I punteggi del clima di sicurezza sono indicatori anticipatori dei tassi di infortuni, poiché predicono gli incidenti futuri laddove le statistiche sugli infortuni registrano solo quelli passati — ecco perché le autorità di regolamentazione e le compagnie assicurative nei settori ad alto rischio li utilizzano nella sorveglianza. Il risultato a livello di gruppo è direttamente azionabile: poiché i supervisori creano il clima di gruppo, gli interventi mirati ai supervisori modificano il clima più rapidamente della revisione delle politiche, e gli studi controllati sulla comunicazione dei supervisori in materia di sicurezza mostrano riduzioni nei tassi di infortuni. I risultati aggregati delle indagini vengono inoltre utilizzati per identificare le unità che si discostano dalle priorità organizzative dichiarate.
Come viene misurata
Misurato tramite item di percezione Likert a auto-segnalazione aggregati al gruppo di lavoro o all'organizzazione; la validità dipende dalla dimostrata concordanza intra-gruppo e i punteggi vengono interpretati come indicatori anticipatori rispetto ai benchmark di settore.
Critiche e limitazioni
Non esiste una struttura dimensionale concordata: gli strumenti pubblicati spaziano da soluzioni a fattore singolo fino a nove fattori, il che limita gravemente la comparabilità tra studi e settori. Il clima di sicurezza è concettualmente vicino alla cultura della sicurezza, e i due termini vengono usati in modo intercambiabile in gran parte della letteratura applicata, nonostante designino cose diverse. L'aggregazione delle percezioni individuali a livello di gruppo richiede una dimostrata concordanza intra-gruppo che gli studi spesso non riportano. La validità predittiva per gli infortuni, pur essendo reale, è modesta in termini assoluti, e i dati sugli infortuni stessi rappresentano esiti inaffidabili poiché la loro segnalazione è influenzata dal clima stesso che si intende misurare.
Pubblicazioni principali
- Zohar, D.. (1980). Safety climate in industrial organizations: Theoretical and applied implications. 10.1037/0021-9010.65.1.96
- Zohar, D. & Luria, G.. (2005). A multilevel model of safety climate: Cross-level relationships between organization and group-level climates. 10.1037/0021-9010.90.4.616
- Beus, J. M., Payne, S. C., Bergman, M. E. & Arthur, W.. (2010). Safety climate and injuries: An examination of theoretical and empirical relationships. 10.1037/a0019164