Atteggiamenti lavorativi
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Noto anche come: Job Satisfaction
La tradizione degli atteggiamenti lavorativi tratta la soddisfazione lavorativa come un giudizio valutativo globale sul proprio lavoro — un autentico atteggiamento con componenti cognitive e affettive — piuttosto che come somma della soddisfazione per singoli aspetti. Gli approcci globale e per aspetti rispondono a domande diverse: le misure per aspetti indicano al datore di lavoro quali dimensioni del lavoro modificare, mentre le misure globali predicono esiti come il turnover e le prestazioni meglio di qualsiasi punteggio totale per aspetti. L'atteggiamento correlato dell'impegno organizzativo è separabile dalla soddisfazione e predice la fidelizzazione attraverso un percorso in parte diverso.
Quadro che tratta la soddisfazione lavorativa come un giudizio valutativo globale sul proprio lavoro — uno stato emotivo piacevole risultante dalla valutazione del proprio lavoro — distinto dalle soddisfazioni per sfaccettature (stipendio, supervisione, colleghi) e dall'umore al lavoro. Misure globali come la MOAQ-JSS catturano direttamente la valutazione complessiva anziché sommare sfaccettature.
- Fonte:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
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Prove a colpo d'occhio
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Queste valutazioni sintetizzano la letteratura pubblicata sulla teoria, non la qualità di alcun singolo test costruito su di essa. Sono giudizi editoriali basati sulle fonti elencate di seguito e cambiano man mano che le prove si accumulano.
Contesto storico
La misurazione della soddisfazione lavorativa ebbe inizio con Hoppock nel 1935 e si sviluppò attraverso gli strumenti per aspetti della metà del secolo — il Job Descriptive Index nel 1969, il Minnesota Satisfaction Questionnaire nel 1967 — che dominarono per decenni. La teoria degli eventi affettivi di Brief e Weiss negli anni '90 e 2000 sfidò l'interpretazione puramente cognitiva, dimostrando che eventi lavorativi specifici producono stati d'umore che plasmano gli atteggiamenti nel tempo. La rassegna centenaria di Judge e colleghi del 2017 consolidò cento anni di evidenze e risolse diverse controversie di lunga data, inclusa la relazione modesta ma reale tra soddisfazione e prestazioni.
Costrutti
Soddisfazione lavorativa generale
Il giudizio valutativo globale del proprio lavoro nel suo insieme — uno stato emotivo piacevole risultante dalla valutazione del proprio lavoro (Locke, 1976) — misurato direttamente, e non sommando le soddisfazioni per faccette come retribuzione, supervisione o colleghi. Come operazionalizzato dal MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), coglie il verdetto complessivo a cui sommano le parti del lavoro; si muove più lentamente dell'umore ed è distinto dagli stati affettivi momentanei al lavoro.
Strumenti
- Questionario di Valutazione Organizzativa del Michigan — Sottoscala di soddisfazione lavorativa(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
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Applicazioni pratiche
La soddisfazione lavorativa e l'impegno organizzativo sono gli esiti principali delle indagini sui dipendenti e costituiscono i criteri standard con cui vengono valutati gli interventi organizzativi. La soddisfazione predice il turnover, l'assenteismo, i comportamenti di cittadinanza organizzativa e, a livello di unità, la soddisfazione dei clienti e la redditività. La meta-analisi di Judge e colleghi ha stabilito la correlazione soddisfazione-prestazioni intorno a .30, confutando l'affermazione ripetuta a lungo che i lavoratori soddisfatti non siano più produttivi, e confutando anche la versione manageriale più estrema di tale affermazione.
Come viene misurata
Misurata con item valutativi globali auto-riferiti e, separatamente, con scale per aspetti; i punteggi globali predicono meglio gli esiti comportamentali, mentre i punteggi per aspetti identificano cosa modificare.
Critiche e limitazioni
Le misure globali a elemento singolo o brevi sono pratiche, ma scartano informazioni e sono fortemente influenzate dall'umore transitorio e dal contesto della domanda. La soddisfazione ha una componente disposizionale sostanziale — gli studi sui gemelli evidenziano un'ereditabilità significativa e la soddisfazione risulta stabile attraverso i cambiamenti di lavoro — il che limita quanto qualsiasi intervento organizzativo possa modificarla. La varianza da metodo comune gonfia le sue correlazioni con altri esiti auto-riferiti. Esiste inoltre un'obiezione della teoria critica secondo cui i sondaggi sulla soddisfazione misurano l'adattamento alle condizioni, poiché le persone abbassano le proprie aspettative sotto vincolo e dichiarano soddisfazione per un lavoro oggettivamente scadente.
Pubblicazioni principali
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.