這個測驗測量什麼?
它測量十種基本人類價值觀:自我導向、刺激、享樂主義、成就、權力、安全、順從、傳統、仁慈與普遍主義。這些價值觀代表了在生活各個領域引導行為的動機性目標。
職涯與工作:問題與解答
本類別共 74 個問題,涵蓋 17 項測驗。
人物價值觀評估
團隊心理安全感檢測
心理安全感究竟是什麼?
這是一種共同的信念,相信你的團隊不會因為人際上的風險而懲罰你,例如承認錯誤、問一個基本問題、提出一個尚未成熟的想法,或是與上級意見不同。這個概念由Amy Edmondson於1999年命名並加以測量,她發現一個違反直覺的現象:表現較好的醫院團隊似乎犯了更多錯誤。事實並非如此,他們只是報告了更多錯誤,因為他們有能力這樣做。
這是 Edmondson 的原始量表嗎?
不是,我們明確說明這一點。其構念與各面向依循 Edmondson(1999);七道題目為 NOESIS 自行撰寫的文字,並未經過獨立驗證。原始量表發表的統計數據並不適用於這些題目。若你需要用於研究的經驗證工具,請使用原始量表;若你想要一個結構化、真誠的方式來檢視自己的團隊經驗,本測驗即為此目的而設計。
我是針對我的團隊回答的。這個得分描述的是誰的安全感？
是你的安全感，在那個團隊裡的感受。心理安全感是團隊層級的氛圍，但它是由個人一次一位地體驗與回報的，而且經常並不均等：對聲音最大、資歷最深的人來說可能是安全的環境，對新進人員來說卻可能不安全。單一份回答只反映一個座位的視角。如果多位團隊成員各自獨立作答，而數字差異很大，這種分歧本身就是一項發現。
我的得分偏低。這是否表示我的團隊很糟？
這表示以你目前的位置來看，人際風險的成本感覺很高，這與團隊中有好人但存在不良習慣的情況是可以並存的。低安全感通常是無意間造成的：這裡有一次對壞消息的激烈反應，那裡有一次被嘲笑的提問。它也是可以重建的，最快的做法是讓地位最高的人先讓出一些權力：主動承認自己的錯誤，或親自提出看似天真的問題。
我應該把結果分享給我的主管嗎？
這由你自己決定，不過請注意其中的矛盾之處：是否覺得分享結果是安全的，本身就是一種測量。如果分享感覺很容易，你所處的氛圍可能比你最糟的一天所顯示的更好。如果分享感覺有風險，那麼結果其實已經告訴你一些訊息，或許可以先從你希望看到的行為開始討論，而不是直接談分數本身。
堅毅力評估
這項評估測量什麼?
它測量堅毅(grit),包含兩個面向:興趣的一致性(維持對長期目標的專注)以及努力的堅持性(即使遇到挫折仍努力不懈)。
這與Grit量表有什麼關係?
本測驗衡量的是與Duckworth(2007)所定義相同的堅毅特質構念。所有題目均由NOESIS獨立開發。
這項測驗是否經過科學驗證？
本測驗建立於 Duckworth 與 Quinn（2009）提出的堅毅（grit）構念之上，該構念可預測超越智力與盡責性的成就與續留表現。這些題目是 NOESIS 的改編版本（α = 0.78），為獨立撰寫、未經獨立驗證，因此請將結果視為有結構的自我反思。
高分和低分代表什麼意思？
高分者能多年堅持相同的長期目標，並在遭遇挫折時持續努力；低分者則較常轉換興趣，一旦進展受阻便較快放棄。這兩者都不是定論：低毅力配合高探索性適合某些職業，而毅力也可以針對你真正在意的目標刻意培養。
工作投入度檢測
工作投入感是什麼，只是喜歡我的工作嗎？
不是。喜歡自己的工作是一種判斷；投入感則是一種狀態。工作滿意度回答的是「這對我來說是不是一件划算的事？」；投入感回答的是「我在做這件事時，是否感到有活力？」。這個構念由 Schaufeli 與 Bakker 所提出，包含三個部分：活力（工作時的能量與耐力）、奉獻（意義感、熱情與自豪感），以及全神投入（沉浸於工作中的能力）。您可能感到滿意卻毫無動力，也可能全心投入卻薪水微薄，這正是為什麼這兩者值得分別測量的原因。
這是「烏特勒支工作投入量表」（Utrecht Work Engagement Scale, UWES）嗎？
不是，我們也明確如此說明。這個構念與其三個面向依循 Schaufeli 與 Bakker（2003）的理論；而這九個題目則是 NOESIS 自行撰寫的文字，並未經過獨立驗證。原始量表所公佈的統計數據並不適用於這些題目。若您需要用於研究的經驗證工具，請依授權條款使用官方的 UWES；若您想要以結構化且誠實的方式檢視自己的工作生活，本測驗正是為此設計的。
我的全神投入分數很高，但活力分數很低，這是什麼意思？
這是一個值得認真對待的組合：工作仍然能吸引您的注意力，但已無法為您帶來能量。處於這種狀態的人往往仍能持續產出，因為全神投入從外表看起來就像高績效，但實際上是在消耗儲備。這是早期過度耗損的常見形態，值得誠實思考的下一個問題是：什麼能恢復您的能量？您上次擁有這種能量是什麼時候？如果這種模式伴隨著疲憊持續存在，建議使用職業倦怠測量工具，直接檢視這一面。
我會不會投入過度？
投入感本身是一種健康的狀態，這個研究傳統將其視為職業倦怠的正面對立面，而不是輕度的工作狂傾向。真正的區別在於是什麼驅使您投入工作時間：投入的人是因為工作吸引著他們而工作，且可以停止而不會出現戒斷症狀；而強迫性工作者則是因為不工作會讓他們感到不對。如果全神投入分數很高，卻很難放下工作，值得誠實檢視自己屬於這兩者中的哪一種。
我的雇主會看到我的答案嗎？
不會透過這個測驗看到。這是一個你為自己進行的自我評估，得出的結果屬於你自己。若您的機構是透過企業方案來執行 NOESIS 測驗，那會依循另一套同意與彙整規則，並會在該情境下向您說明清楚。
工作滿意度檢測（MOAQ-JSS）
三個問題真的能測量出什麼嗎？
就這個特定構念而言，答案是可以，而這是一項實證陳述，而非行銷說法。整體工作滿意度是一種單一的整體判斷，一項涵蓋 80 項研究的整合分析發現，這三個題目具有高度一致性，並能可靠地預測滿意度應該預測的事物：留任意願、投入程度與幸福感。這三個題目無法告訴您的是「為什麼」您滿意或不滿意。若要了解原因，您需要面向式的測量工具，本測驗提供的是結論，而非診斷。
這與職場氛圍調查有什麼不同?
氛圍調查問的是你周遭的環境,例如領導方式、公平性、溝通情況。這份測驗只詢問你對自己工作的評價。兩者的結果可能不一致:有人即使身處平庸的環境中仍感到滿意,因為工作本身適合自己;也有人即使身處良好的環境中仍選擇離開,因為工作本身不適合。分開測量正是重點所在。
我的得分看起來比預期差。接下來該怎麼辦？
請把它當作一個提示訊號，而不是對你職業生涯的評判。整體得分偏低，表示目前的整體付出與回報對你而言不划算，但並未說明是哪個部分出了問題。有幫助的下一步是問問自己：任務、人際關係、認可、還是成長，哪一項你會最先想改變？如果答案是「全部都要改」，那本身也是一項有用的資訊。
為什麼其中一個問題以否定形式重複其他問題？
這是 1970 年代原始版本刻意的設計：以否定方式呈現一個題目，可以篩選出那些不看內容就全部表示同意的人。你對這個題目的回答會自動反向計分，因此若你同意「我不喜歡我的工作」，這會正確地被計入不滿意的方向。
我的雇主會看到我的答案嗎？
不會，因為這是你自己執行的自我評估，結果屬於你個人。如果你的組織是作為企業計畫的一部分來進行 NOESIS 評估，那會依循不同的同意與彙整規則，這些規則會在該情境中另行呈現。
巴西心理社會風險評估（COPSOQ II-Br）
這個測驗與巴西的 NR-1 法規有什麼關係？
NR-1 是巴西關於職業風險管理的法規規範，將心理社會風險因素納入每位雇主必須辨識與管理的風險範圍之中。COPSOQ II-Br 是經過文化調適並驗證的巴西版工具，由驗證此工具的研究團隊在該情境下引用，是國際 COPSOQ 網絡國家版本家族中受認可的一員。要精確說明其意義：進行這個測驗能讓你（或你的團隊）獲得對心理社會因素的一次經過驗證的解讀；但這本身並不能使任何公司自動符合法規。合規是一個管理流程，包括風險清查、行動計畫與後續追蹤，一項測量工具可以為此提供資訊，但永遠無法取代這個流程。
為什麼這份問卷只有葡萄牙文版本？
因為這個工具本身就是巴西的國家版本。COPSOQ 網絡授權其問卷的條件，是只能逐字使用官方、經過驗證的國家版本，不允許自行翻譯。COPSOQ II-Br 只存在一種語言版本，即巴西葡萄牙文，因此這份問卷也只以這一種語言提供。此頁面可以用六種語言閱讀，但題目本身只以葡萄牙文呈現。如果你想要以英文或西班牙文使用同一系列的測量工具，那是我們另外提供的 COPSOQ III 測驗，也就是國際版本。
這是對我個人或我的工作場所的診斷嗎？誰會看到我的答案？
這既不是對你個人的診斷，也不是對你雇主的判決。心理社會暴露是以你對目前工作條件的主觀感知來測量，逐一維度呈現，是對現場情況的一次誠實記錄。你個人的結果屬於你自己：以個人身分作答時，不會與任何雇主分享。當機構透過 NOESIS 進行測驗時，他們看到的是彙整後的資料，絕不會是個人的答案，而 COPSOQ 傳統本身也要求在職場應用中必須匿名。一個人的側寫可以指出值得關注之處；而多位同事各自獨立的答案指向相同維度時，才是組織風險評估的起點。
安全、注意與風險三個等級各代表什麼意思？
這些是該工具本身公開發表的解讀方式，並非 NOESIS 自行創造的。在 23 個維度中的 19 個，巴西研究團隊公開發表了三個分類的精確分數範圍：安全（該維度呈現有利於健康的狀況）、注意（不好也不壞，需要留意觀察）、風險（呈現不利健康的狀況）。方向會依該維度所測量的內容而調整：在「量化要求」維度中，低分代表安全；而在「工作影響力」維度中，高分才代表安全。紅綠燈式的顏色標示（綠、黃、紅）同樣是該工具本身的配色方案。
如果 COPSOQ 問卷是免費的，為什麼這個測驗要收費？
COPSOQ 授權條款明確寫道：「不得針對問卷本身的使用收取費用，但可就評估、諮詢、分析、培訓等服務收費」，我們遵循這兩個部分。問卷中的 40 個問題本身是公開的知識：它們發表於一篇開放取用的博士論文中，任何人都可以直接在那裡閱讀。這個測驗所收取的費用，是針對圍繞這些問題所提供的 NOESIS 服務：結構化的施測流程、依據公開發表分級標準的計分、逐維度的報告，以及保存你結果的平台。這正是授權條款明確允許收取的那類費用。
四個關於冒犯行為的問題如何處理？
第 20 至 23 題詢問過去 12 個月內是否曾遭受不受歡迎的性關注、暴力威脅、身體暴力，以及霸凌。已發表的測量工具對這四題的處理方式與其他題目不同：它們沒有印定的分數值，也沒有安全/需留意/風險的分級,驗證研究是將它們作為是/否篩查題來處理。我們保留這種誠實的做法：你的報告會將這四題分別呈現為暴露旗標（過去 12 個月內是否曾暴露於該情況），而不是量表上的分數。原始問卷中一個附屬子問題「如果是，來自誰？」我們的問卷系統不支援,故予以省略；由於原始資料本身也未對此計分，因此不影響任何結果。
職場安全氛圍(NOSACQ-50)
什麼是安全氛圍，它和安全規則有什麼不同？
規則是寫下來的內容；氛圍則是實際被落實的做法。安全氛圍是工作團隊對於安全實際上被重視程度的共同感知，包括管理層與員工自身的態度。自 1980 年以來的研究顯示，安全氛圍比程序手冊的厚薄程度更能預測事故的發生。一個現場可能在文件上完全合規，卻存在著每天下午速度悄悄凌駕安全的氛圍。
為什麼有些問題問的是管理層,有些則問我的同事?
因為它們會各自獨立失效。七個維度中,有三個涉及管理層,例如是否在壓力下仍優先考量安全、是否讓員工參與、是否公正處理事故。另外四個則涉及工作團隊本身,包括投入程度、風險接受度、溝通與學習,以及對安全系統的信任。一個常見且危險的模式是管理層得分高、但工作團隊得分低:規則存在,但團隊已經不再相信它們了。
像「偏低」這類的等級是什麼意思?
這些是該工具本身公布的解讀等級,並非NOESIS自行創造:3.30以上是值得維持的良好水準,3.00-3.30尚可,仍有些改善空間,2.70-2.99偏低,需要改進,低於2.70則需要大幅改進。這些等級是依各個維度分別套用,若取整體平均,反而會掩蓋你想看到的對比。
我誠實回答,但管理階層的得分卻很差。這樣的結果還有用嗎?
有用,而這正是這項工具發揮作用的表現。請注意單一回答的意義及其侵限:安全氛圍被定義為一種共同的感知,因此一個人的答案只是對現場的一種解讀,而非全貌。如果有多位同事各自獨立作答,而結果模式重複出現,你就會得到比軼事更難以否定的東西:一份結構化、可比較的描述,說明氛圍在哪裡出了問題。
氛圍得分良好就代表我們是安全的嗎?
這代表產生安全的條件已經存在,這是目前所能取得最強的領先指標,但終究仍只是一個指標。氛圍測量會出現在事故統計數據之前,這正是它的價值所在。若得分良好但險兆事件(near-misses)卻在增加,那就該相信險兆事件所傳達的訊息。
為什麼有些措辭偶爾讀起來有點怪？
這裡的每個語言版本都是官方 NFA 翻譯，完全依原文重現，包括原文的一些特殊用法。這是刻意的做法：一旦我們「改善」措辭，結果就無法再與數千個使用官方版本測量過的職場進行比較。
職業倦怠評估
這項評估測量什麼？
它測量三個面向的職業倦怠：個人（一般性疲憊）、工作相關（因工作而產生的疲憊），以及與客戶相關（因與人共事而產生的疲憊）。
這與「哥本哈根職業倦怠量表」有什麼關係？
本評估測量的是 Kristensen 等人（2005）所定義的相同職業倦怠構念。所有題目均由 NOESIS 獨立開發。
這項測驗是否經過科學驗證？
本測驗建立於Copenhagen Burnout Inventory(Kristensen et al., 2005)背後的模型,該模型重新定義了以可歸因的疲憊感為核心的職業倦怠概念。題目為NOESIS的改編版本,獨立撰寫以呈現已發表的構念(各量表α = 0.85-0.87),尚未經過獨立驗證,因此請將結果視為結構化的自我反思。
高分和低分代表什麼意思?
某個量表的高分代表在該領域經常感到耗竭,無論是整體生活、工作本身,還是與人相關的工作。比較這三者比任何單一數字都更重要:與工作相關的耗竭高,但個人耗竭低,指向的是工作本身,而非你自己。持續的高分是尋求支持的訊號,而非診斷。
職業定錨概況
職業未來展望剖析
這項評估測量什麼？
三個面向：您應對職業變動的能力、您對職業前景的樂觀程度，以及您對就業市場的了解程度。
這與職業適應力相同嗎？
職業適應力是三個維度之一，其他兩個是樂觀與感知知識。
這需要多長時間？
大約5分鐘。
職業興趣側寫工具（O*NET Mini-IP）
什麼是Holland代碼?
這是你興趣輪廓的一種簡略表示,建立於John Holland在1950年代描述、並在1997年之前不斷修訂的六種類型:實用型(Realistic,與事物打交道)、研究型(Investigative,與想法打交道)、藝術型(Artistic,創造)、社會型(Social,幫助他人)、企業型(Enterprising,說服與領導)、事務型(Conventional,整理資料與流程)。你的代碼是你得分最高的一到三個字母,例如SEA或RIC。職涯輔導人員、O*NET職業資料庫,以及大多數正式的職業輔導工具都使用這套詞彙,這正是這個代碼具有可攜性的原因:你可以將它帶入任何諮詢對話中,並被理解。
公司可以用這個測驗來篩選求職者嗎？
不可以，這是授權條件，而不是小字條款。O*NET 職業探索工具是為職業探索與諮商而設計的。若用於人員選拔，其用途便有所改變，而 O*NET 工具開發者授權則要求依據美國《員工選拔程序統一指引》（41 C.F.R. Part 60-3）進行正式的驗證研究。目前並無這樣的研究支持這個版本。在 NOESIS 平台上，本測驗僅供自我了解與職業發展之用，並標示為不適用於招募用途。此外，當工作機會攸關利害時，興趣得分很容易被刻意造假，這恰恰會使結果在最重要的時刻變得毫無價值。
NOESIS 已經有 ORVIS 了。我應該選哪一個？
它們用不同的詞彙回答不同的問題。ORVIS 有 92 個題目，對應八個奧勒岡興趣量表，能為想要更深入資訊的人提供更細緻的側寫。Mini-IP 則有 30 個題目，產生經典的六型霍蘭德代碼，也就是職業輔導領域的標準語言。如果你想快速得到廣為人知的三字母代碼，就做這個測驗。如果你想要更長、更詳盡的興趣側寫，就做 ORVIS。兩者都做並不算重複：八個奧勒岡量表與六種 RIASEC 類型是從不同角度切分同一片領域。
30 個問題真的能捕捉到我的興趣嗎？
在可衡量的代價下，答案是可以的。Mini-IP 是 60 題版本 Short-IP 的官方簡短版本。在驗證研究中，73% 的參與者在兩種版本上得到相同的第一個字母（Cohen's kappa 為 .73），而個人在 30 題版本與 60 題版本側寫之間的相關中位數為 .95。簡短所付出的代價是信度：每個量表的信度為 0.74 到 0.81，而 60 題版本則為 0.85 到 0.90。技術報告本身也建議，當準確度比速度更重要時，應使用較長的版本。若只是要初步了解你的興趣側寫，這個簡短版本正是美國勞動部設計它時的目標：快速且足夠準確。
這個結果會告訴我該選擇哪個工作嗎?
它提供給你的是側寫與代碼,而不是一份工作清單。在美國官方的工具中,這個代碼會輸入一個配對系統,依準備程度篩選後與O*NET職業資料庫進行比對;該資料庫是專屬於美國勞動市場的,並不屬於本測驗的一部分。這個代碼真正的作用,是為你的選項排出優先順序:它能告訴你,在兩個工作機會、主修科系或專案之間,哪一個更貼近真正吸引你的東西。這是你套用在自己所處市場上的一種篩選工具,而不是一個定論。
這是官方的O*NET評估嗎?
題目本身是官方的:英文版逐字重現了官方技術報告中的30項活動,而評分方式也完全遵循已公布的規則。但整體呈現方式並非官方版本:翻譯、報告內容以及本頁面,都是NOESIS依據O*NET Tools Developer License所新增的部分,美國勞工部就業與訓練管理局(USDOL/ETA)並未核准、認可或測試這些修改內容。未經修改的英文原版可在美國政府的My Next Move網站上免費取得。你付費給NOESIS所獲得的,是政府版本所沒有提供的部分:六種語言、完整的解讀報告,以及與你其他測驗結果並列呈現的側寫。
職業興趣剖繪（ORVIS）
這個測驗會告訴我該從事什麼工作嗎？
不會，若有任何工具宣稱能做到這一點，請保持謹慎。這個測驗測量的是你被什麼吸引，而不是你擅長什麼、什麼職業薪水高、或哪裡正在招募。它能縮小範圍，並為你可能早已隱約感受到、卻說不出口的偏好提供描述的語言。最終的選擇仍然由你自己決定。
興趣和能力有什麼不同？
您可能擅長某件事卻覺得它很枯燥，也可能被自己從未嘗試過的事物所吸引。興趣預測的是您五年後仍會想做的事；能力預測的是您下週能做得多好。這是兩種不同的測量，而本測驗所測量的是興趣。這裡的結果並不涉及您的能力。
為什麼我的得分要跟其他人比較?
因為幾乎每個人都會說自己對大多數事物有些喜歡。將你的原始答案彼此比較,主要只會反映出你整體上有多熱情。將這些答案對照665名成人的社群樣本,才能區分出對你而言真正強烈的興趣,以及那些聽起來討喜卻並非如此的興趣。
這與 Holland 或 RIASEC 代碼相同嗎?
它涵蓋相同的範疇,但採用不同的架構。RIASEC 將興趣組織成六種類型,排列成六邊形;而這八個量表則是根據人們實際作答的分組方式歸納而來。兩者在大方向上通常一致,但細節上會有差異。
如果我的側寫很平坦怎麼辦？
平坦的側寫是一種結果，而不是測驗的失敗。這通常表示您的興趣確實廣泛，這會拓寬而非縮小您的選擇範圍；或者表示您回答的是您「應該」喜歡的事，而不是您「真正」喜歡的事。如果是後者，這些題目值得再重新作答一次。
職業認同評估
職涯投入評估
職涯決策困難評估
這項測驗測量什麼？
它辨識出十種具體的職業決策障礙：缺乏動機、猶豫不決、失能信念、對決策過程資訊不足、對自己資訊不足、對職業資訊不足、對取得資訊方式資訊不足，以及不可靠的資訊、內部衝突和外部衝突。
需要多長時間?
34 道題目,大約需要 8 到 12 分鐘。
這與職業適應力評估有什麼不同?
職業適應力評估測量的是你在職涯轉換時所擁有的資源。這個測驗診斷的則是阻礙職業決策的具體障礙。兩者相輔相成:一個說明你擁有什麼,另一個說明阻礙在哪裡。
職涯適應力評估(CAAS)
這項測驗測量什麼？
它測量四種職業適應力資源：關注（思考自己的未來）、控制（為未來負責）、好奇（探索各種可能性）以及自信（相信自己能夠追求目標）。這四者共同描述你面對職業轉換時的準備程度。
需要多長時間？
大多數人完成這24道題目大約需要5到8分鐘。
這份測驗經過科學驗證嗎?
是的。CAAS 是同時在 13 個國家開發並驗證的。內部一致性介於 .74 到 .92 之間,四因子結構在不同文化間都成立。
轉型領導力評估
轉型領導到底是什麼?
這是 Bass 於 1985 年提出的一種風格,並由 Podsakoff 及其同事於 1990 年使其可測量:這種領導方式改變人們想要做的事,而不僅僅是付錢讓他們去做。這一研究傳統將其拆解為可觀察的行為,而本測驗使用其中六項:闡明願景、示範所要求的行為、建立對共同目標的承諾、期望高績效、以個人方式支持他人,以及推動人們重新思考工作方式。以此方式領導的團隊往往表現出更多信任,以及超出職務描述的更多努力,這也是為何這一構念在過去四十年間持續受到該領域的關注。
這是「轉型領導量表」（Transformational Leadership Inventory, TLI）嗎？
不是，我們也明確如此說明。這七項行為依循 Podsakoff、MacKenzie、Moorman 與 Fetter（1990）所提出的構念；而這 28 個題目則是 NOESIS 自行撰寫的文字，並未經過獨立驗證。此外還有一項刻意的差異：原始量表是由部屬針對其主管作答，而本測驗則是由您針對自己作答。原始量表所公佈的統計數據並不適用於這些題目或這種作答形式。若您需要用於研究的經驗證工具，請依原始授權使用該原始量表；若您想要以結構化方式檢視自己的領導方式，本測驗正是為此設計的。
領導力的自我評估有意義嗎?
它的意義取決於你投入的程度,而其中的偏誤也是真實存在的:領導者對自己的評分,系統性地高於團隊對他們的評分,尤其在支持與願意接受挑戰這兩方面更明顯。能夠不受偏誤影響的,是整體檔案的形狀。你可能把每項分數都稍微調高,但你最強項與最弱項之間的差距,通常仍指向真實的情況。請把結果當作發展地圖,而非最終判決;如果你想要更嚴謹的數字,可以請兩位你帶領的人告訴你,他們認為你哪一項量表分數最低。
為什麼交易型量表會與轉型型量表混在一起?
因為原始研究本就將兩者並列測量,而且理由充分。權變獎酬,也就是明確將肯定與成果連結的習慣,屬於交易型:是一種交換,而非轉型。這也是領導者最一貫有效的行為之一,並非轉型領導的對立面;優秀的領導者往往在兩者上都獲得高分。你檔案中的對比才是重點:它顯示你主要透過交換來領導、主要透過意義來領導,還是同時運用兩者。
這與輕鬆有趣的領導風格小測驗有什麼不同?
輕鬆的小測驗只是把你歸類成某種類型,純粹好玩。這項評測則以頻率量表測量七項明確定義的行為,建立在特定研究傳統的建構之上,呈現的是一份檔案,而非一個角色人格。它仍然屬於自陳量表,也仍不是經過驗證的工具,我們也坦白說明這一點。差別在於你能對結果做什麼:一個類型只是開啟對話的話題;一份具體行為的檔案則是一張行動清單。
我的雇主會看到我的答案嗎?
不會,這項測驗不會。這是您為自己所做的自我評估,結果屬於您自己。如果您的組織將NOESIS的評估作為企業方案的一部分執行,那會依循另一套同意與匯總規則,並會在該情境下顯示給您。