इस श्रेणी के 26 परीक्षणों में 98 प्रश्न।
यह करियर के अनुसार ढलने के 4 संसाधनों को मापता है: भविष्य के प्रति सजगता (अपने भविष्य के बारे में सोचना), नियंत्रण (उसकी ज़िम्मेदारी लेना), जिज्ञासा (संभावनाएँ तलाशना) और विश्वास (यह मानना कि आप अपने लक्ष्यों की ओर बढ़ सकते हैं)। ये मिलकर बताते हैं कि आप करियर में बदलावों को संभालने के लिए कितने तैयार हैं।
ज़्यादातर लोग 24 प्रश्नों को लगभग 5-8 मिनट में पूरा कर लेते हैं।
हाँ। CAAS को 13 देशों में एक साथ विकसित किया गया और उसकी वैधता जाँची गई। आंतरिक संगति .74 से .92 के बीच है और चार कारकों वाली संरचना अलग-अलग संस्कृतियों में बनी रहती है।
करियर से जुड़ा वह एक मूल्य जिसे चुनने की मजबूरी होने पर भी आप नहीं छोड़ेंगे: विशेषज्ञता, स्वतंत्रता, सुरक्षा, चुनौती या कोई और।
आपको सभी आठ पर अंक मिलते हैं, लेकिन ज़्यादातर लोगों के एक या दो प्रमुख आधार होते हैं जो उनके फ़ैसलों को दिशा देते हैं।
लगभग 8 मिनट।
नहीं। यह करियर संबंधी निर्णयों के कामों में आपके विश्वास को मापता है, आपकी क्षमता को नहीं। विश्वास और क्षमता में संबंध है, लेकिन वे अलग हैं; आप सक्षम होकर भी अनिश्चित हो सकते हैं, या आश्वस्त होकर भी गलत हो सकते हैं।
सभी क्षेत्रों में निम्न अंक वाली प्रोफ़ाइल का मतलब है कि करियर संबंधी निर्णय लेने की पूरी प्रक्रिया कठिन लग रही है। यह एक उपयोगी संकेत है: सब कुछ एक साथ तय करने के बजाय एक संभालने योग्य कदम से शुरू करें, जैसे जानकारी जुटाना।
हाँ। करियर संबंधी निर्णय लेने में आत्म-प्रभावकारिता एक ऐसी स्थिति जैसी है जिसमें भरोसा अनुभव, शिक्षा और अभ्यास के साथ बदलता है। करियर परामर्श का पाठ्यक्रम पूरा करने या किसी काम के बारे में जानने के लिए साक्षात्कार करने से आम तौर पर संबंधित उप-पैमानों के अंक बढ़ते हैं।
तीन पहलू: आप करियर में बदलाव का कितनी अच्छी तरह सामना करते हैं, अपने करियर को लेकर कितने आशावादी हैं, और नौकरी बाज़ार के बारे में कितना जानते हैं।
करियर के अनुसार ढलने की क्षमता तीन आयामों में से एक है। बाकी दो आशावाद और अपने ज्ञान का आकलन हैं।
लगभग 5 मिनट।
यह करियर में सक्रिय भागीदारी को मापता है: आप अवसर तलाशने, संपर्क बनाने, कौशल विकसित करने और आगे की योजना बनाने जैसे व्यवहारों के ज़रिए अपने करियर को कितनी सक्रियता से संभालते हैं।
9 प्रश्नों के लिए लगभग 2-3 मिनट।
हाँ। यह पैमाना Hirschi, Freund and Herrmann (2014) ने विकसित किया था और Journal of Vocational Behavior में प्रकाशित हुआ था। इसकी आंतरिक संगति का अल्फ़ा .87-.88 है।
आपकी रुचियों की प्रोफ़ाइल का संक्षिप्त संकेत, जो छह प्रकारों पर आधारित है। John Holland ने इन्हें 1950s में वर्णित किया और 1997 तक परिष्कृत किया: Realistic (चीज़ों के साथ काम करना), Investigative (विचारों के साथ काम करना), Artistic (रचना करना), Social (दूसरों की मदद करना), Enterprising (दूसरों को राज़ी करना और नेतृत्व करना), Conventional (आँकड़ों और प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करना)। आपका कोड उन एक से तीन अक्षरों से बनता है जिनमें आपके अंक सबसे अधिक हैं, उदाहरण के लिए SEA या RIC। करियर सलाहकार, O*NET व्यवसाय डेटाबेस और अधिकांश गंभीर करियर-संबंधी उपकरण यही शब्दावली इस्तेमाल करते हैं। इसी वजह से यह कोड दूसरी जगह भी काम आता है: आप इसे किसी भी करियर परामर्श में ले जा सकते हैं और लोग इसे समझ सकेंगे।
नहीं, और यह लाइसेंस की शर्त है, कोई बारीक अक्षरों में लिखी बात नहीं। O*NET Career Exploration Tools करियर की खोज और परामर्श के लिए बनाए गए थे। कर्मचारियों के चयन में उनका उपयोग करने से उनका उद्देश्य बदल जाता है, और तब O*NET Tools Developer License के तहत U.S. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3) के अनुसार औपचारिक वैधता अध्ययन आवश्यक होता है। इस संस्करण के समर्थन में ऐसा कोई अध्ययन नहीं है। NOESIS पर यह परीक्षण केवल आत्म-समझ और करियर विकास के लिए उपलब्ध है और इसे भर्ती के लिए अनुपयुक्त चिह्नित किया गया है। नौकरी दाँव पर हो तो रुचि संबंधी अंकों को झूठे उत्तर देकर प्रभावित करना भी आसान होता है, जिससे परिणाम ठीक वहीं बेकार हो जाएँगे जहाँ उनका सबसे अधिक महत्व है।
वे अलग-अलग शब्दावलियों में अलग-अलग सवालों के जवाब देते हैं। ORVIS में 92 प्रश्न हैं और यह रुचियों के आठ ओरेगन पैमानों को दर्शाता है। यह गहराई चाहने वालों को अधिक बारीक प्रोफ़ाइल देता है। Mini-IP में 30 प्रश्न हैं और यह छह प्रकार वाला प्रचलित Holland कोड देता है, जो करियर परामर्श की मानक भाषा है। यदि आप जल्दी से मान्यता प्राप्त तीन अक्षरों वाला कोड चाहते हैं, तो यह परीक्षण दें। यदि आप अधिक लंबी और विस्तृत रुचि प्रोफ़ाइल चाहते हैं, तो ORVIS दें। दोनों देना दोहराव नहीं है: ओरेगन के आठ पैमाने और छह RIASEC प्रकार एक ही विषय को अलग-अलग तरह से बाँटते हैं।
हाँ, लेकिन इसकी एक मापी जा सकने वाली कीमत है। Mini-IP, 60 प्रश्नों वाले Short-IP का आधिकारिक संक्षिप्त रूप है। वैधता जाँच के अध्ययन में, 73% प्रतिभागियों को दोनों रूपों में एक ही पहला अक्षर मिला (Cohen's kappa .73), और किसी व्यक्ति की 30 प्रश्नों और 60 प्रश्नों वाली प्रोफ़ाइल के बीच मध्यिका सहसंबंध .95 था। संक्षिप्त होने की कीमत विश्वसनीयता में चुकानी पड़ती है: प्रति पैमाना 0.74 से 0.81, जबकि 60 प्रश्नों वाले रूप में यह 0.85 से 0.90 है। तकनीकी रिपोर्ट स्वयं लंबे रूप की सलाह देती है, जब सटीकता गति से अधिक महत्वपूर्ण हो। आपकी रुचि प्रोफ़ाइल की पहली झलक के लिए, संक्षिप्त रूप वही काम करता है जिसके लिए श्रम विभाग ने इसे बनाया था: तेज़ और पर्याप्त रूप से सटीक।
यह आपको प्रोफ़ाइल और कोड देता है, नौकरियों की सूची नहीं। अमेरिका के आधिकारिक उपकरणों में, यह कोड तैयारी के स्तर के अनुसार छाँटे गए O*NET के व्यवसाय डेटाबेस में मेल ढूँढ़ने वाली प्रणाली को दिया जाता है। वह डेटाबेस खास तौर पर अमेरिकी श्रम बाज़ार का है और इस परीक्षण का हिस्सा नहीं है। कोड आपके विकल्पों को क्रम में रखता है: यह बताता है कि दो प्रस्तावों, अध्ययन के मुख्य विषयों या परियोजनाओं में से कौन-सा आपको वास्तव में आकर्षित करने वाली चीज़ों के अधिक करीब है। यह अपने बाज़ार में इस्तेमाल करने के लिए एक छँटाई का तरीका है, कोई सुनाया गया अंतिम फ़ैसला नहीं।
प्रश्न: अंग्रेज़ी संस्करण में 30 गतिविधियाँ आधिकारिक तकनीकी रिपोर्ट से शब्दशः ली गई हैं, और अंक निर्धारण प्रकाशित नियमों का ठीक-ठीक पालन करता है। पैकेजिंग ऐसी नहीं है: अनुवाद, रिपोर्ट और यह पेज O*NET Tools Developer License के तहत NOESIS के जोड़े गए अंश हैं, और USDOL/ETA ने इन संशोधनों को न तो मंज़ूरी दी है, न इनका समर्थन किया है, न इनका परीक्षण किया है। बिना संशोधन वाला मूल अंग्रेज़ी संस्करण अमेरिकी सरकार की My Next Move साइट पर मुफ़्त उपलब्ध है। आप NOESIS को जिस चीज़ के लिए भुगतान करते हैं, वह वही है जो सरकारी संस्करण नहीं करता: छह भाषाएँ, एक पूर्ण व्याख्यात्मक रिपोर्ट, और आपके अन्य परीक्षण परिणामों के साथ मौजूद आपकी प्रोफ़ाइल।
यह करियर संबंधी निर्णय लेने में आने वाली दस खास बाधाओं की पहचान करता है: प्रेरणा की कमी, निर्णय लेने में कठिनाई, अनुपयोगी मान्यताएँ, निर्णय की प्रक्रिया के बारे में जानकारी की कमी, अपने बारे में जानकारी की कमी, व्यवसायों के बारे में जानकारी की कमी और जानकारी पाने के तरीकों की जानकारी की कमी; साथ ही अविश्वसनीय जानकारी, आंतरिक टकराव और बाहरी टकराव।
34 प्रश्नों के लिए लगभग 8-12 मिनट।
Career Adaptability Assessment उन संसाधनों को मापता है जिन्हें आप करियर में बदलाव के समय साथ लाते हैं। यह परीक्षण उन खास बाधाओं की पहचान करता है जो करियर संबंधी निर्णय रोकती हैं। दोनों एक-दूसरे के पूरक हैं: एक बताता है कि आपके पास क्या है, दूसरा बताता है कि रास्ते में क्या है।
नहीं। अपनी नौकरी पसंद होना एक राय है; काम में जुड़ाव एक अवस्था है। नौकरी से संतुष्टि पूछती है, 'क्या यह मेरे लिए अच्छा सौदा है?' काम में जुड़ाव पूछता है, 'क्या इसे करते समय मुझमें ऊर्जा होती है?' Schaufeli and Bakker द्वारा वर्णित इस संरचना के तीन हिस्से हैं: स्फूर्ति (काम करते समय ऊर्जा और सहनशक्ति), समर्पण (अर्थ, उत्साह और गर्व), और तल्लीनता (काम में डूब जाने की क्षमता)। आप संतुष्ट होकर भी उत्साहहीन हो सकते हैं, या काम में डूबे होकर भी कम वेतन पा सकते हैं; इसीलिए दोनों को अलग-अलग मापना उपयोगी है।
नहीं, और हम यह स्पष्ट रूप से कहते हैं। इसकी संरचना और तीन पहलू Schaufeli and Bakker (2003) का अनुसरण करते हैं; नौ प्रश्न NOESIS के अपने शब्दों में हैं और उनकी स्वतंत्र रूप से वैधता नहीं जाँची गई है। मूल पैमाने के प्रकाशित आँकड़े इन प्रश्नों पर लागू नहीं होते। यदि आपको शोध के लिए वैधता जाँचा गया उपकरण चाहिए, तो आधिकारिक UWES का उपयोग उसके लाइसेंस की शर्तों के अनुसार करें; यदि आप अपने कामकाजी जीवन को व्यवस्थित और ईमानदारी से समझना चाहते हैं, तो यह उसी के लिए बनाया गया है।
इस प्रोफ़ाइल को गंभीरता से लेना चाहिए: काम अब भी आपका ध्यान बाँधे रखता है, लेकिन अब आपको ऊर्जा नहीं देता। इस स्थिति में लोग अक्सर काम पूरा करते रहते हैं। बाहर से पूरी तरह डूबकर काम करना अच्छा प्रदर्शन लगता है, जबकि भीतर से वे बची-खुची ऊर्जा के सहारे चल रहे होते हैं। यह शुरुआती दौर में क्षमता से अधिक काम लेने का आम पैटर्न है। इसके बाद ईमानदारी से पूछने वाला सवाल है कि आपकी ऊर्जा किससे लौटती है और आपने आखिरी बार ऐसा कब महसूस किया था। यदि यह पैटर्न थकावट के साथ बना रहता है, तो बर्नआउट का माप उसके उस पहलू को सीधे जाँचता है।
काम में जुड़ाव अपने आप में एक स्वस्थ स्थिति है। शोध इसे बर्नआउट का सकारात्मक विपरीत मानता है, काम की लत का हल्का रूप नहीं। फर्क इस बात से पड़ता है कि लंबे समय तक काम करने की वजह क्या है: जुड़ाव महसूस करने वाले लोग काम करते हैं क्योंकि काम उन्हें आकर्षित करता है, और वे बिना बेचैनी के रुक सकते हैं; बाध्य होकर काम करने वाले लोग इसलिए काम करते हैं क्योंकि काम न करना उन्हें गलत लगता है। यदि काम में डूबे रहने के अंक उच्च हैं और आपके लिए कभी काम से ध्यान हटाना कठिन है, तो ईमानदारी से देखना उपयोगी होगा कि आप इनमें से किस स्थिति में हैं।
इससे नहीं। यह स्व-मूल्यांकन आप अपने लिए करते हैं, और परिणाम आपका है। अगर आपका संगठन किसी कॉर्पोरेट कार्यक्रम के तहत NOESIS मूल्यांकन कराता है, तो उस पर सहमति और समेकित परिणामों के अलग नियम लागू होते हैं, जो उस संदर्भ में आपको दिखाए जाते हैं।
Deci और Ryan (1985) का एक सिद्धांत, जिसके अनुसार प्रेरणा स्वायत्त (कुछ करना क्योंकि आप करना चाहते हैं) से नियंत्रित (कुछ करना क्योंकि आपको करना ही है) तक होती है। प्रेरणा की मात्रा की तुलना में उसकी गुणवत्ता कल्याण और प्रदर्शन का बेहतर पूर्वानुमान देती है।
इसका मतलब है कि आपको अब समझ नहीं आ रहा कि आप यह काम क्यों कर रहे हैं। यह ध्यान देने लायक संकेत है, कोई कमी नहीं। यह बताता है कि आपके और आपकी वर्तमान भूमिका के बीच तालमेल के किसी पहलू पर गौर करने की ज़रूरत है।
नहीं। मूल्य प्राथमिकताएँ हैं, सद्गुण नहीं। जो व्यक्ति जोखिम से ज़्यादा सुरक्षा को महत्व देता है, वह 'स्वभाव से' ज़्यादा सावधान हो, यह ज़रूरी नहीं। उसकी एक स्पष्ट प्राथमिकता है जिसे करियर के चुनाव में ध्यान में रखना चाहिए। इसे जानने से ऐसी भूमिका लेने से बचा जा सकता है जो रोमांचक दिखे, लेकिन अपने लिए सही न लगे।
व्यक्तित्व बताता है कि आप आम तौर पर कैसे व्यवहार करते हैं; काम से जुड़े मूल्य बताते हैं कि आप अपने काम से क्या चाहते हैं। कोई बहिर्मुखी व्यक्ति भी टीम में काम करने से ज़्यादा स्वायत्तता को महत्व दे सकता है, और कोई सावधान व्यक्ति भी अपने करियर में जोखिम लेने को महत्व दे सकता है।
क्योंकि काम से जुड़े मूल्य आपकी प्राथमिकताओं के बारे में हैं, दूसरों की तुलना में आपकी स्थिति के बारे में नहीं। यदि आप हर चीज़ को महत्वपूर्ण मानते हैं, तो मानकों से तुलना आपकी वास्तविक प्राथमिकताएँ अलग नहीं कर सकती। व्यक्ति के अपने उत्तरों से की गई व्याख्या, यानी हर मूल्य की तुलना आपके अपने औसत से करना, दिखाती है कि आपके लिए व्यक्तिगत रूप से कौन-से मूल्य अधिक महत्वपूर्ण हैं।
नियम वह हैं जो लिखे गए हैं; कार्यस्थल का माहौल वह है जो व्यवहार में होता है। सुरक्षा का माहौल इस बारे में कार्यसमूह की साझा धारणा है कि प्रबंधन और कर्मचारी खुद वास्तव में सुरक्षा को कितनी प्राथमिकता देते हैं। 1980 से हुए शोध दिखाते हैं कि यह प्रक्रियाओं की नियमावली की मोटाई से बेहतर ढंग से दुर्घटनाओं का अनुमान लगाता है। कोई कार्यस्थल कागज़ पर पूरी तरह नियमों का पालन करता हो सकता है, फिर भी वहाँ हर दोपहर चुपचाप रफ़्तार को सुरक्षा से ऊपर रखा जाता हो।
क्योंकि इनमें अलग-अलग कमी हो सकती है। सात आयामों में से तीन प्रबंधन को देखते हैं: क्या वह दबाव में सुरक्षा को प्राथमिकता देता है, कर्मचारियों को शामिल करता है और घटनाओं को न्यायपूर्ण ढंग से संभालता है। चार आयाम कार्यदल को देखते हैं: प्रतिबद्धता, जोखिम स्वीकार करना, संवाद और सीखना, तथा सुरक्षा प्रणालियों पर विश्वास। एक आम और खतरनाक पैटर्न है: प्रबंधन के अंक उच्च हों, लेकिन कार्यदल के अंक निम्न हों। नियम मौजूद हैं, पर दल ने उन पर विश्वास करना छोड़ दिया है।
ये उपकरण के अपने प्रकाशित व्याख्या स्तर हैं, NOESIS के बनाए हुए नहीं: 3.30 से ऊपर ऐसा अच्छा स्तर है जिसे बनाए रखना चाहिए; 3.00-3.30 काफ़ी अच्छा है, जिसमें थोड़ा सुधार हो सकता है; 2.70-2.99 काफ़ी निम्न है और सुधार की ज़रूरत है; और 2.70 से नीचे बड़े सुधार की ज़रूरत है। ये हर आयाम पर अलग-अलग लागू होते हैं। समग्र औसत ठीक उसी अंतर को छिपा देगा जिसे आप देखना चाहते हैं।
हाँ। इसका मतलब है कि उपकरण अपना काम कर रहा है। ध्यान रखें कि एक जवाब क्या है और क्या नहीं: सुरक्षा के माहौल की परिभाषा साझा धारणा पर आधारित है। इसलिए एक व्यक्ति के जवाब माहौल के बारे में उस व्यक्ति का आकलन हैं, पूरा माहौल नहीं। अगर कई सहकर्मी इसे स्वतंत्र रूप से देते हैं और वही स्वरूप बार-बार सामने आता है, तो आपके पास किसी एक घटना से कहीं अधिक ठोस चीज़ होती है: माहौल कहाँ खराब है, इसका व्यवस्थित और तुलनीय विवरण।
इसका मतलब है कि सुरक्षा पैदा करने वाली परिस्थितियाँ मौजूद हैं। यह उपलब्ध शुरुआती संकेतकों में सबसे मजबूत है, लेकिन फिर भी केवल एक संकेतक है। माहौल के माप दुर्घटनाओं के आँकड़ों से पहले संकेत देते हैं; यही उनका महत्व है। यदि अंक अच्छे हों लेकिन बाल-बाल बचने की घटनाएँ बढ़ रही हों, तो उन घटनाओं को गंभीरता से लें।
यहाँ हर भाषा का संस्करण NFA का आधिकारिक अनुवाद है और उसे बिल्कुल वैसे ही प्रस्तुत किया गया है, मूल पाठ की कुछ अलग विशेषताओं समेत। यह जानबूझकर किया गया है: जैसे ही हम शब्दों को 'बेहतर' बनाते हैं, परिणाम उन हज़ारों कार्यस्थलों के परिणामों से तुलनीय नहीं रहते जिन्हें आधिकारिक संस्करणों से मापा गया है।
यह 10 बुनियादी मानवीय मूल्यों को मापता है: स्व-निर्देशन, उत्तेजना की चाह, सुखवाद, उपलब्धि, शक्ति, सुरक्षा, अनुरूपता, परंपरा, परोपकार और सार्वभौमिकता। ये मूल्य ऐसे प्रेरक लक्ष्य हैं जो जीवन के सभी क्षेत्रों में व्यवहार का मार्गदर्शन करते हैं।
आपके अंक आपके अपने औसत के इर्द-गिर्द रखे गए हैं। इसका मतलब है कि प्रोफ़ाइल दिखाती है कि आपके दूसरे मूल्यों की तुलना में कौन-से मूल्य आपके लिए अधिक महत्वपूर्ण हैं, न कि दूसरे लोगों की तुलना में आप कहाँ हैं। सभी लोगों में ये दसों मूल्य होते हैं। सवाल यह है कि इनमें प्राथमिकता किसे मिलती है।
21 प्रश्नों के लिए लगभग 5-7 मिनट।
हाँ। यूरोपीय सामाजिक सर्वेक्षण और सैकड़ों स्वतंत्र अध्ययनों के माध्यम से 80 से अधिक देशों में PVQ और Schwartz के मूल्य सिद्धांत की वैधता जाँची गई है। यह मनोविज्ञान में विभिन्न संस्कृतियों में सबसे व्यापक रूप से जाँचे गए उपकरणों में से एक है।
यह आपकी टीम का साझा विश्वास है कि लोगों के साथ व्यवहार में जोखिम उठाने पर आपको दंडित नहीं किया जाएगा: गलती स्वीकार करना, कोई बुनियादी सवाल पूछना, अधपका विचार रखना या किसी वरिष्ठ से असहमत होना। Amy Edmondson ने 1999 में इसे नाम दिया और मापा। उन्होंने एक उलट लगने वाला निष्कर्ष पाया: बेहतर अस्पताल टीमों में ज़्यादा गलतियाँ होती दिखाई देती थीं। वास्तव में ऐसा नहीं था। वे ज़्यादा गलतियों की रिपोर्ट करती थीं, क्योंकि ऐसा करना उनके लिए सुरक्षित था।
नहीं, और हम यह स्पष्ट रूप से कहते हैं। इसकी संरचना और पहलू Edmondson (1999) का अनुसरण करते हैं; सातों प्रश्न NOESIS के अपने शब्दों में हैं और उनकी स्वतंत्र रूप से वैधता नहीं जाँची गई है। मूल पैमाने के प्रकाशित आँकड़े इन प्रश्नों पर लागू नहीं होते। यदि आपको शोध के लिए वैधता जाँचा गया उपकरण चाहिए, तो मूल उपकरण का उपयोग करें; यदि आप अपनी टीम के अनुभव को व्यवस्थित और ईमानदारी से समझना चाहते हैं, तो यह उसी के लिए बनाया गया है।
उस टीम में आपका अपना अनुभव। मनोवैज्ञानिक सुरक्षा टीम के माहौल की विशेषता है, लेकिन हर व्यक्ति इसे अपने स्तर पर महसूस करता है और उसी तरह इसकी रिपोर्ट करता है। यह अनुभव अक्सर सबके लिए एक जैसा नहीं होता: माहौल सबसे मुखर, लंबे समय से काम कर रहे व्यक्ति के लिए सुरक्षित और नए कर्मचारी के लिए असुरक्षित हो सकता है। एक जवाब केवल एक व्यक्ति की जगह से दिखने वाली स्थिति बताता है। अगर टीम के कई सदस्य इसे स्वतंत्र रूप से देते हैं और उनके अंक बहुत अलग आते हैं, तो यह अंतर अपने आप में एक निष्कर्ष है।
इसका मतलब है कि आपकी स्थिति से देखें तो लोगों के साथ जोखिम उठाना फ़िलहाल महँगा लगता है। अच्छे लोगों के बीच भी खराब आदतों के कारण ऐसा हो सकता है। सुरक्षा की कमी आमतौर पर अनजाने में बनती है: यहाँ बुरी खबर पर तीखी प्रतिक्रिया, वहाँ किसी सवाल का मज़ाक। इसे फिर से बनाया भी जा सकता है। सबसे तेज़ बदलाव तब आता है जब सबसे अधिक प्रभाव वाला व्यक्ति अपने प्रभाव का कुछ हिस्सा इस्तेमाल करे: पहले अपनी गलती स्वीकार करे और खुद वह सवाल पूछे जिसे पूछने में दूसरे झिझकते हैं।
यह फैसला आपका है। इसमें एक विडंबना भी है: इसे साझा करना कितना सुरक्षित लगता है, यह अपने आप में एक माप है। अगर यह आसान लगता है, तो आपका माहौल शायद आपके सबसे बुरे दिन के अनुभव से बेहतर है। अगर यह जोखिम भरा लगता है, तो परिणाम आपको पहले ही कुछ बता चुका है। खुद अंकों के बजाय उन व्यवहारों से बात शुरू करने पर विचार करें जिन्हें आप देखना चाहेंगे।
यह दीर्घकालिक दृढ़ता के 2 पहलुओं को मापता है: रुचि में निरंतरता (लंबे समय के लक्ष्यों पर ध्यान बनाए रखना) और प्रयास में दृढ़ता (रुकावटों के बावजूद मेहनत करना)।
यह मूल्यांकन Duckworth (2007) द्वारा निर्धारित दृढ़ लगन की उसी संरचना को मापता है। सभी प्रश्न NOESIS ने स्वतंत्र रूप से विकसित किए हैं।
यह Duckworth & Quinn (2009) की दृढ़ लगन की संरचना पर आधारित है, जो IQ और कर्तव्यनिष्ठा से परे भी उपलब्धि और काम में बने रहने का पूर्वानुमान देती है। प्रश्न NOESIS का अनुकूलित रूप हैं (α = 0.78)। इन्हें स्वतंत्र रूप से लिखा गया है, लेकिन इनकी स्वतंत्र रूप से वैधता नहीं जाँची गई है। इसलिए परिणामों को व्यवस्थित आत्मचिंतन का आधार मानें।
उच्च अंक पाने वाले लोग वर्षों तक उन्हीं लंबे समय के लक्ष्यों पर टिके रहते हैं और रुकावटों के बावजूद काम करते रहते हैं। निम्न अंक पाने वाले लोग अधिक बार रुचियाँ बदलते हैं और प्रगति रुकने पर जल्दी पीछे हट जाते हैं। इनमें से कोई भी अंतिम फैसला नहीं है: अधिक खोज करने की प्रवृत्ति के साथ कम दृढ़ता कुछ करियर के अनुकूल होती है, और जिन लक्ष्यों की आपको सचमुच परवाह है, उनके लिए दृढ़ता जानबूझकर विकसित की जा सकती है।
उल्टे ढंग से रखे गए प्रश्न आपको बिना सोचे सहमत होने के बजाय हर कथन ध्यान से पढ़ने के लिए बाध्य करते हैं। वे हर बात से सहमत हो जाने की प्रवृत्ति पकड़कर मापन की सटीकता बढ़ाते हैं।
MOAQ-JSS में समग्र संतुष्टि मापने वाले तीन प्रश्न हैं। यह मूल्यांकन नौ खास पहलुओं को मापता है, हर पहलू के लिए चार प्रश्न हैं, जिससे कहीं अधिक विस्तृत प्रोफ़ाइल मिलती है।
इस विशेष संरचना के लिए हाँ, और यह शोध पर आधारित कथन है, बिक्री का दावा नहीं। कुल मिलाकर नौकरी से संतुष्टि एक समग्र निर्णय है। 80 अध्ययनों के विश्लेषण में पाया गया कि ये तीन प्रश्न विश्वसनीय ढंग से एक साथ जुड़े हैं और संतुष्टि से जुड़ी अपेक्षित बातों का अनुमान लगाते हैं: नौकरी में बने रहने की इच्छा, काम में जुड़ाव और कल्याण। तीन प्रश्न यह नहीं बता सकते कि आप संतुष्ट क्यों हैं या क्यों नहीं। इसका कारण जानने के लिए अलग-अलग पहलुओं को मापना होगा। यह निष्कर्ष देता है, निदान नहीं।
कार्यस्थल की परिस्थितियों का सर्वेक्षण आपके आसपास की स्थितियों के बारे में पूछता है: नेतृत्व, निष्पक्षता, संवाद। यह केवल इस बारे में पूछता है कि आप अपनी नौकरी का आकलन कैसे करते हैं। दोनों के परिणाम अलग हो सकते हैं: औसत दर्जे की कार्यस्थल परिस्थितियों में भी लोग संतुष्ट रहते हैं क्योंकि काम उनके अनुकूल होता है, और अच्छी परिस्थितियों के बावजूद लोग नौकरी छोड़ देते हैं क्योंकि काम उनके अनुकूल नहीं होता। इन्हें अलग-अलग मापना ही उद्देश्य है।
इसे संकेत मानें, अपने करियर पर अंतिम फैसला नहीं। निम्न समग्र अंक बताते हैं कि काम से आपको जो कुल मिलाकर मिल रहा है, वह आपके लिए संतोषजनक नहीं है; वे यह नहीं बताते कि समस्या किस हिस्से में है। अगला उपयोगी कदम यह पूछना है कि आप सबसे पहले किन खास चीज़ों को बदलना चाहेंगे: काम, लोग, मान्यता या विकास। यदि जवाब 'सब कुछ' है, तो वह भी उपयोगी जानकारी है।
यह 1970 के दशक के मूल उपकरण की जानबूझकर अपनाई गई रचना है: एक प्रश्न को नकारात्मक ढंग से लिखने से उन लोगों की पहचान होती है जो बिना पढ़े हर बात से सहमत हो जाते हैं। उस पर आपके उत्तर के अंकों की दिशा अपने आप उलट दी जाती है। इसलिए इस बात से सहमत होना कि आपको अपनी नौकरी पसंद नहीं है, सही ढंग से संतुष्टि के विरुद्ध गिना जाता है।
इससे नहीं। यह स्व-मूल्यांकन आप अपने लिए करते हैं, और परिणाम आपका है। अगर आपका संगठन किसी कॉर्पोरेट कार्यक्रम के तहत NOESIS मूल्यांकन कराता है, तो उस पर सहमति और समेकित परिणामों के अलग नियम लागू होते हैं, जो उस संदर्भ में आपको दिखाए जाते हैं।
यह बर्नआउट को 3 क्षेत्रों में मापता है: व्यक्तिगत (सामान्य थकावट), काम से संबंधित (काम के कारण होने वाली थकावट), और लोगों के साथ काम करने से संबंधित (लोगों के साथ काम करने से होने वाली थकावट)।
यह मूल्यांकन Kristensen और सहकर्मियों (2005) द्वारा निर्धारित उन्हीं बर्नआउट संरचनाओं को मापता है। सभी प्रश्न NOESIS ने स्वतंत्र रूप से विकसित किए हैं।
यह Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen और सहकर्मी, 2005) के पीछे के मॉडल पर आधारित है, जिसने बर्नआउट को उसके कारण से जुड़ी थकावट के आधार पर नए सिरे से परिभाषित किया। प्रश्न NOESIS का अनुकूलित रूप हैं। इन्हें प्रकाशित संरचनाओं को दर्शाने के लिए स्वतंत्र रूप से लिखा गया है और इनकी स्वतंत्र रूप से वैधता नहीं जाँची गई है। इसलिए परिणामों को व्यवस्थित आत्मचिंतन का आधार मानें। CBI के प्रकाशित मनोमितीय निष्कर्ष मूल प्रश्नों पर लागू होते हैं, इस अनुकूलित रूप पर नहीं।
किसी पैमाने पर उच्च अंक का मतलब है उस क्षेत्र में बार-बार थकावट महसूस होना: सामान्य जीवन में, नौकरी में या लोगों के साथ काम करते हुए। किसी एक अंक से ज़्यादा तीनों की तुलना मायने रखती है। काम से जुड़ा बर्नआउट उच्च लेकिन व्यक्तिगत बर्नआउट निम्न हो, तो संकेत नौकरी की ओर जाता है, आपकी ओर नहीं। लगातार उच्च अंक सहयोग लेने का संकेत हैं, निदान नहीं।
NR-1, ब्राज़ील में काम से जुड़े जोखिमों के प्रबंधन का नियामक मानक, ने मनोसामाजिक जोखिम कारकों को उन जोखिमों में शामिल किया है जिन्हें हर नियोक्ता को पहचानना और संभालना होता है। COPSOQ II-Br सांस्कृतिक रूप से अनुकूलित और वैधता-जाँचा ब्राज़ीलियाई उपकरण है, जिसका इस संदर्भ में उसे वैधता-जाँचने वाले शोध समूह ने उल्लेख किया है। यह अंतरराष्ट्रीय COPSOQ नेटवर्क के राष्ट्रीय संस्करणों के परिवार का मान्यता प्राप्त सदस्य है। इसका सटीक मतलब यह है: यह परीक्षण देने से आपको (या आपकी टीम को) मनोसामाजिक कारकों की वैधता-जाँची जानकारी मिलती है; केवल परीक्षण देना किसी कंपनी को नियमों के अनुरूप नहीं बना देता। नियमों का पालन एक प्रबंधन प्रक्रिया है, जिसमें जोखिमों की सूची, कार्य योजनाएँ और आगे की निगरानी शामिल हैं। उपकरण इसमें जानकारी दे सकता है, इसकी जगह नहीं ले सकता।
क्योंकि यही उपकरण ब्राज़ील का राष्ट्रीय संस्करण है। COPSOQ नेटवर्क अपनी प्रश्नावलियों के लिए इस शर्त पर लाइसेंस देता है कि केवल आधिकारिक, वैधता-जाँचे राष्ट्रीय संस्करण बिना बदलाव के इस्तेमाल किए जाएँ। अपने बनाए अनुवादों की अनुमति नहीं है। COPSOQ II-Br केवल एक भाषा, ब्राज़ीलियाई पुर्तगाली, में उपलब्ध है। इसलिए प्रश्नावली भी केवल उसी भाषा में दी जाती है। यह पेज छह भाषाओं में पढ़ा जा सकता है, लेकिन प्रश्न केवल पुर्तगाली में दिए जाते हैं। अगर आप इसी तरह का मापन अंग्रेज़ी या स्पेनिश में चाहते हैं, तो उसके लिए हमारा अलग COPSOQ III परीक्षण है, जो अंतरराष्ट्रीय संस्करण है।
न यह आपका निदान है, न आपके नियोक्ता के बारे में कोई फ़ैसला। मनोसामाजिक जोखिम के संपर्क को आपकी मौजूदा कामकाजी स्थितियों के बारे में आपकी धारणा के रूप में, आयाम-दर-आयाम, मापा जाता है। यह स्थिति का एक ईमानदार, व्यक्तिगत आकलन है। आपका व्यक्तिगत परिणाम आपका है: अपने खाते से परीक्षण देने पर इसे किसी नियोक्ता से साझा नहीं किया जाता। जब संगठन NOESIS के ज़रिए मूल्यांकन कराते हैं, तो उन्हें सामूहिक परिणाम दिखते हैं, किसी व्यक्ति के उत्तर कभी नहीं। कार्यस्थल पर इस्तेमाल के लिए COPSOQ की अपनी परंपरा भी गुमनामी की माँग करती है। एक व्यक्ति की प्रोफ़ाइल दिखाती है कि किस बात पर ध्यान देना चाहिए; जब कई सहकर्मियों के स्वतंत्र उत्तर उन्हीं आयामों की ओर इशारा करते हैं, तब संगठन के जोखिम का मूल्यांकन शुरू होता है।
ये उपकरण की अपनी प्रकाशित व्याख्याएँ हैं, NOESIS की बनाई हुई नहीं। 23 आयामों में से 19 के लिए ब्राज़ीलियाई शोध समूह ने तीन श्रेणियों में अंकों की सटीक सीमाएँ प्रकाशित की हैं: सुरक्षित (उस आयाम में स्वास्थ्य के लिए अनुकूल स्थिति), ध्यान देने योग्य (न अच्छी, न बुरी; इस पर नज़र रखनी चाहिए) और जोखिम (स्वास्थ्य के लिए जोखिम वाली प्रतिकूल स्थिति)। श्रेणी का अर्थ आयाम के मापन के अनुसार बदलता है: मात्रात्मक माँगों में निम्न अंक सुरक्षित हैं; काम पर प्रभाव में उच्च अंक सुरक्षित हैं। ट्रैफ़िक लाइट के हरे, पीले और लाल रंग भी उपकरण की अपनी व्यवस्था का हिस्सा हैं।
COPSOQ लाइसेंस स्पष्ट रूप से कहता है कि 'प्रश्नावली के इस्तेमाल के लिए अपने आप में कोई शुल्क नहीं लिया जा सकता, लेकिन मूल्यांकन, सलाह, विश्लेषण, प्रशिक्षण आदि के लिए शुल्क की अनुमति है'। हम दोनों बातों का पालन करते हैं। प्रश्नावली के 40 प्रश्न मुफ़्त में उपलब्ध जानकारी हैं: वे खुले तौर पर उपलब्ध एक शोध प्रबंध में प्रकाशित हैं, और आप उन्हें वहाँ पढ़ सकते हैं। इस परीक्षण में शुल्क प्रश्नों से जुड़ी NOESIS की सेवा के लिए है: व्यवस्थित रूप से प्रश्नावली देना, प्रकाशित श्रेणियों के अनुसार अंक निकालना, आयाम-दर-आयाम रिपोर्ट और आपके परिणाम सँभालकर रखने वाला प्लेटफ़ॉर्म। लाइसेंस स्पष्ट रूप से इसी तरह के शुल्क की अनुमति देता है।
प्रश्न 20 से 23 पिछले 12 महीनों में अवांछित यौन ध्यान, हिंसा की धमकी, शारीरिक हिंसा और डराने-धमकाने के अनुभव के बारे में पूछते हैं। प्रकाशित उपकरण इन्हें बाकी प्रश्नों से अलग तरह से देखता है: इनके लिए छपे हुए अंक मान या सुरक्षित/ध्यान/जोखिम की श्रेणियाँ नहीं हैं। वैधता-जाँच वाले अध्ययन में इन्हें हाँ/नहीं वाले जाँच उत्तरों के रूप में देखा गया था। हम इसे उसी तरह रखते हैं: आपकी रिपोर्ट में इन चारों में से हर एक जोखिम के संपर्क के संकेत के रूप में दिखता है (पिछले 12 महीनों में संपर्क हुआ या नहीं), पैमाने पर अंक के रूप में कभी नहीं। एक छपा हुआ उप-प्रश्न, 'यदि हाँ, तो किसकी ओर से?', हमारी प्रश्नावली प्रणाली में समर्थित नहीं है और इसलिए शामिल नहीं किया गया है। इससे किसी परिणाम पर असर नहीं पड़ता, क्योंकि मूल स्रोत भी इसके लिए अंक नहीं देता।
प्रश्नों के उत्तर देना मुफ़्त है, जैसे इस प्लेटफ़ॉर्म पर हर परीक्षण में है, और लाइसेंस यह सुनिश्चित करता है कि ऐसा ही बना रहे: COPSOQ International Network की शर्तें स्पष्ट रूप से कहती हैं कि 'प्रश्नावली के इस्तेमाल के लिए अपने आप में कोई शुल्क नहीं लिया जा सकता'। उन्हीं शर्तों के तहत उससे जुड़ी सेवाओं, जैसे विश्लेषण, परामर्श और तुलनात्मक मूल्यांकन, के लिए शुल्क लिया जा सकता है। यहाँ भुगतान इसी के लिए है: पूर्ण रिपोर्ट, जिसमें सभी 26 आयामों को समझाया और उनकी व्याख्या की गई है। आप अपने उत्तरों के विश्लेषण के लिए भुगतान करते हैं, उत्तर देने के अधिकार के लिए कभी नहीं।
क्योंकि लाइसेंस हमें इसका अनुवाद खुद करने से रोकता है। केवल आधिकारिक राष्ट्रीय संस्करणों का इस्तेमाल किया जा सकता है, वह भी बिना बदलाव के। पूरे आधिकारिक संस्करणों की उपलब्धता असमान है: इतालवी में COPSOQ III है ही नहीं; जर्मन और पुर्तगाली संस्करणों में उन प्रश्नों के समूह में संरचनात्मक कमियाँ हैं जिन्हें यह परीक्षण इस्तेमाल करता है; और ब्राज़ील का वैधता-जाँचा उपकरण COPSOQ II-Br है, जो इसी परिवार की एक अलग प्रश्नावली है और जिसे हम अलग से तैयार कर रहे हैं। अंग्रेज़ी (अंतरराष्ट्रीय मूल संस्करण) और स्पेनिश (COPSOQ-Istas21 v3) ही दो पूरे आधिकारिक संस्करण हैं। इसलिए आपको यही दो संस्करण बिना बदलाव के मिलते हैं।
मनोसामाजिक जोखिम के संपर्क को साझा धारणा के रूप में परिभाषित किया जाता है। इसलिए आपके उत्तर स्थिति का एक ईमानदार आकलन हैं: वास्तविक, लेकिन केवल एक व्यक्ति का। आपकी प्रोफ़ाइल अपने आप में बताती है कि आप किन स्थितियों में काम कर रहे हैं और किन पर आपको ध्यान देना चाहिए। कई लोगों के उत्तरों के साथ इसकी जाँच की क्षमता बढ़ती है: जब कई सहकर्मी स्वतंत्र रूप से उत्तर देते हैं और वही आयाम सामने आते हैं, तो वह पैटर्न केवल एक किस्सा नहीं रह जाता। वह जोखिम मूल्यांकन की शुरुआत बन जाता है।
दोनों में से कोई नहीं। यह महसूस किए गए जोखिम के संपर्क की प्रोफ़ाइल है: कामकाजी स्थितियों का आयाम-दर-आयाम व्यवस्थित विवरण, जैसा आप उन्हें अनुभव करते हैं। यह आपका निदान नहीं करता, क्योंकि 60 प्रश्नों में से केवल एक ही आपके स्वास्थ्य के बारे में है। और एक व्यक्ति के उत्तर किसी संगठन का निदान भी नहीं करते। यह चीज़ों को सटीक नाम देता है: 'भूमिका संबंधी टकराव उच्च, पूर्वानुमेयता निम्न' एक ऐसा निष्कर्ष है जिसका इस्तेमाल 'हाल में काम अच्छा नहीं लग रहा' की तुलना में कहीं बेहतर ढंग से किया जा सकता है।
यह एक सच्चा परिणाम है। यहाँ हर आयाम के अंक एक ही तरह से पढ़े जाते हैं: उच्च अंक का मतलब उस चीज़ की अधिक मात्रा है जिसका नाम आयाम में है, न कि अच्छे या बुरे होने का फ़ैसला। मात्रात्मक माँगें बहुत उच्च होने का मतलब काम का भारी बोझ है; काम का अर्थ बहुत उच्च होने का मतलब उद्देश्य की प्रबल भावना है। श्रेणियों के नाम उपकरण के 0-100 माप पर NOESIS द्वारा निर्धारित चार बराबर हिस्सों के संकेतक हैं, आधिकारिक संदर्भ मान नहीं। COPSOQ की परंपरा में अंकों की तुलना राष्ट्रीय आबादी के आँकड़ों से की जाती है, जिसका हम अभी इस्तेमाल नहीं करते।
नहीं। यह आपके अपने खाते से दिया गया परीक्षण है और इसका परिणाम आपका व्यक्तिगत परिणाम है। COPSOQ नेटवर्क के अपने दिशानिर्देश किसी भी कार्यस्थल संबंधी इस्तेमाल में गुमनामी की माँग करते हैं ('सभी उत्तरदाताओं और उनके उत्तरों को गुमनाम रखा जाना चाहिए')। जब संगठन NOESIS से मनोसामाजिक जोखिम का मूल्यांकन करते हैं, तो उन्हें सामूहिक परिणाम दिखते हैं, किसी व्यक्ति के उत्तर कभी नहीं। इस प्लेटफ़ॉर्म पर यह सीमा व्यवस्था का हिस्सा है, महज़ सद्भावना नहीं।
एक नेतृत्व शैली, जिसका वर्णन Bass ने 1985 में किया और जिसे Podsakoff और उनके सहयोगियों ने 1990 में मापने योग्य बनाया: ऐसा नेतृत्व जो लोगों को केवल काम करने के लिए भुगतान देने के बजाय यह बदलता है कि वे क्या करना चाहते हैं। इस शोध परंपरा में इसे देखे जा सकने वाले व्यवहारों में बाँटा जाता है। यह मूल्यांकन उनमें से छह का उपयोग करता है: एक दृष्टि स्पष्ट करना, दूसरों से अपेक्षित व्यवहार स्वयं दिखाना, साझा लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता बनाना, उच्च प्रदर्शन की अपेक्षा करना, हर व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से सहयोग देना और लोगों को अपने काम करने के तरीके पर फिर से सोचने के लिए प्रेरित करना। इस तरह नेतृत्व पाने वाली टीमों में अधिक विश्वास और नौकरी के विवरण से आगे बढ़कर अधिक प्रयास देखने को मिलते हैं। इसीलिए इस संरचना पर चार दशकों से शोधकर्ताओं का ध्यान बना हुआ है।
नहीं, और हम यह स्पष्ट रूप से कहते हैं। ये सात व्यवहार Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990) की संरचनाओं का अनुसरण करते हैं; 28 प्रश्न NOESIS के अपने शब्दों में हैं और उनकी स्वतंत्र रूप से वैधता नहीं जाँची गई है। एक दूसरा जानबूझकर रखा गया अंतर भी है: मूल प्रश्नावली में अधीनस्थ अपने पर्यवेक्षक के बारे में उत्तर देते हैं, जबकि इस मूल्यांकन में आप अपने बारे में उत्तर देते हैं। मूल उपकरण के प्रकाशित आँकड़े न इन प्रश्नों पर लागू होते हैं, न इस प्रारूप पर। यदि आपको शोध के लिए वैधता जाँचा गया उपकरण चाहिए, तो मूल उपकरण का उपयोग उसकी अपनी अनुमतियों के अनुसार करें; यदि आप अपनी नेतृत्व शैली को व्यवस्थित ढंग से देखना चाहते हैं, तो यह उसी के लिए बनाया गया है।
इसका मूल्य उतना ही है जितनी ईमानदारी से आप इसमें उत्तर देते हैं, और पूर्वाग्रह वास्तविक हैं: नेतृत्व करने वाले लोग खुद को लगातार अपनी टीमों से अधिक अंक देते हैं, खासकर सहयोग देने और चुनौती स्वीकार करने के मामले में। पूर्वाग्रह के बावजूद प्रोफ़ाइल का पैटर्न उपयोगी रहता है। आप हर अंक थोड़ा बढ़ाकर दे सकते हैं, लेकिन आपके सबसे मजबूत और सबसे कमजोर व्यवहार के बीच का अंतर आमतौर पर किसी वास्तविक बात की ओर इशारा करता है। परिणाम को विकास का नक्शा मानें, अंतिम फ़ैसला नहीं। और यदि आप अधिक ठोस आकलन चाहते हैं, तो उन दो लोगों से पूछें जिनका आप नेतृत्व करते हैं कि उनके अनुसार आपका सबसे निम्न अंक किस पैमाने पर होगा।
क्योंकि मूल शोध में इसे साथ-साथ मापा गया था, और इसकी ठोस वजह है। परिणामों से मान्यता को स्पष्ट रूप से जोड़ने की आदत, यानी परिणाम-आधारित पुरस्कार, लेन-देन पर आधारित है: यह आदान-प्रदान है, बदलाव नहीं। यह नेता के सबसे लगातार उपयोगी व्यवहारों में भी शामिल है और परिवर्तनकारी नेतृत्व का उल्टा नहीं है; सक्षम नेताओं के अंक अक्सर दोनों में उच्च होते हैं। आपकी प्रोफ़ाइल में इनका अंतर ही महत्वपूर्ण है: यह दिखाता है कि आप मुख्यतः लेन-देन से नेतृत्व करते हैं, मुख्यतः अर्थ देकर, या दोनों तरीकों से एक साथ।
मनोरंजन के लिए बनाई गई प्रश्नोत्तरी आपको एक प्रकार में रखती है। यह मूल्यांकन, एक विशिष्ट शोध परंपरा की संरचनाओं के आधार पर, सात स्पष्ट व्यवहारों को आवृत्ति पैमाने पर मापता है और किसी व्यक्तित्व-छवि के बजाय प्रोफ़ाइल देता है। फिर भी यह स्व-रिपोर्ट है और वैधता स्थापित किया हुआ उपकरण नहीं है, और हम यह स्पष्ट रूप से कहते हैं। अंतर यह है कि परिणाम से आप क्या कर सकते हैं: एक प्रकार बातचीत शुरू करने का ज़रिया है; ठोस व्यवहारों की प्रोफ़ाइल काम करने योग्य सूची है।
इससे नहीं। यह स्व-मूल्यांकन आप अपने लिए करते हैं, और परिणाम आपका है। अगर आपका संगठन किसी कॉर्पोरेट कार्यक्रम के तहत NOESIS मूल्यांकन कराता है, तो उस पर सहमति और समेकित परिणामों के अलग नियम लागू होते हैं, जो उस संदर्भ में आपको दिखाए जाते हैं।
यह पेशेवर पहचान के विकास के 6 आयामों को मापता है: आपने करियर की दिशा कितनी दृढ़ता से चुनी है, उस चुनाव को आप अपनी पहचान का कितना हिस्सा मानते हैं, क्या आप अब भी व्यापक रूप से या गहराई से संभावनाएँ तलाश रहे हैं, अपने चुनाव को लेकर आपको कितना संदेह है, और आप बदलाव के लिए कितने तैयार हैं।
30 प्रश्नों के लिए लगभग 8-10 मिनट।
यह करियर चुनने की प्रक्रिया में आपकी स्थिति बताने का एक तरीका है। Marcia के पहचान संबंधी सिद्धांत के अनुसार, लोग विकल्पों की खोज और प्रतिबद्धता के चरणों से गुज़रते हैं। यह परीक्षण आपको एक ही नाम देने के बजाय इन आयामों पर आपकी स्थिति दिखाता है।
नहीं, और ऐसा दावा करने वाली किसी भी चीज़ से सावधान रहें। यह मापता है कि आपकी रुचि किस ओर है, न कि आप किस काम में अच्छे होंगे, किससे कमाई होगी या कहाँ भर्ती चल रही है। यह विकल्पों का दायरा सीमित करता है और उस पसंद को शब्द देता है जिसे आप शायद पहले से महसूस करते हैं, लेकिन नाम नहीं दे पाते। चुनाव आपका ही रहता है।
आप किसी ऐसी चीज़ में अच्छे हो सकते हैं जो आपको नीरस लगती है, और किसी ऐसी चीज़ की ओर आकर्षित हो सकते हैं जिसे आपने कभी आज़माया नहीं। रुचि यह अनुमान लगाने में मदद करती है कि पाँच साल बाद भी आप क्या करना चाहेंगे। योग्यता यह अनुमान लगाने में मदद करती है कि अगले सप्ताह आप उसे कितनी अच्छी तरह करेंगे। ये अलग-अलग माप हैं और यह परीक्षण रुचि के बारे में है। यहाँ कोई भी बात आपकी दक्षता के बारे में कुछ नहीं कहती।
क्योंकि लगभग हर कोई कहता है कि उसे अधिकतर चीज़ें कुछ हद तक पसंद हैं। आपके कच्चे उत्तरों की आपस में तुलना करने से ज़्यादातर यह मापा जाएगा कि आप सामान्य रूप से कितने उत्साही हैं। 665 वयस्कों के सामुदायिक नमूने से उनकी तुलना करने पर आपकी सचमुच प्रबल रुचियाँ उन रुचियों से अलग दिखती हैं जो बस अच्छी लगती हैं।
यह उसी क्षेत्र को अलग तरीके से समझाता है। RIASEC रुचियों को षट्भुज में व्यवस्थित छह प्रकारों में बाँटता है; ये आठ पैमाने इस आधार पर बनाए गए हैं कि लोगों के उत्तर वास्तव में किन समूहों में आते हैं। दोनों के मोटे तौर पर मेल खाने और बारीकियों में अलग होने की उम्मीद रखें।
लगभग समान अंकों वाली प्रोफ़ाइल भी एक उत्तर है, परीक्षण की विफलता नहीं। आमतौर पर इसका मतलब या तो यह है कि आपकी रुचियाँ सचमुच व्यापक हैं, जिससे विकल्प कम होने के बजाय बढ़ते हैं, या यह कि आपने उत्तर उस आधार पर दिए कि आपको क्या पसंद होना चाहिए, न कि वास्तव में क्या पसंद है। अगर दूसरी बात सही है, तो प्रश्नों पर एक बार फिर विचार करना उपयोगी होगा।
उच्च POS अधिक संगठनात्मक प्रतिबद्धता, नौकरी से संतुष्टि और संगठन के हित में व्यवहार का, तथा नौकरी छोड़ने की कम इच्छा का अनुमान देता है। यह अपनी इच्छा से अतिरिक्त प्रयास करने के सबसे मजबूत संकेतकों में से एक है।
दो प्रश्न बताते हैं कि संगठन परवाह नहीं करता। अगर आप उनसे सहमत हैं, तो सहयोग मिलने का आपका अंक घटता है। इससे हर बात से सहमत होने पर भ्रामक रूप से उच्च अंक मिलने से बचा जाता है।
कोई भी स्वैच्छिक व्यवहार जो संगठन को काम करने में मदद करे, लेकिन आपकी आधिकारिक नौकरी की ज़िम्मेदारियों का हिस्सा न हो: किसी नए व्यक्ति का मार्गदर्शन करना, वैकल्पिक बैठकों में भाग लेना, सकारात्मक रवैया बनाए रखना।
कुछ लोग स्वाभाविक रूप से सहकर्मियों की मदद करते हैं, लेकिन संगठन के कार्यक्रमों में स्वयंसेवा नहीं करते, या इसका उलटा होता है। ये दो उप-पैमाने दिखाते हैं कि अपनी भूमिका से आगे बढ़कर किया जाने वाला किस प्रकार का व्यवहार आपके लिए अधिक स्वाभाविक है।
भावनात्मक = भावनात्मक लगाव (मैं इस जगह को अपनी पहचान का हिस्सा मानता/मानती हूँ)। बने रहने से जुड़ा = छोड़ने की अनुमानित कीमत (मैं यहाँ से जाने का खर्च नहीं उठा सकता/सकती)। नैतिक = दायित्व की भावना (मुझे यहाँ रहना चाहिए)। जिन लोगों में भावनात्मक प्रतिबद्धता अधिक होती है, वे आमतौर पर बेहतर प्रदर्शन करते हैं; केवल बने रहने से जुड़ी उच्च प्रतिबद्धता ठहराव का संकेत देती है।
यह प्रकार पर निर्भर करता है। उच्च भावनात्मक प्रतिबद्धता का संबंध बेहतर प्रदर्शन और नौकरी छोड़ने की कम दर से है। भावनात्मक प्रतिबद्धता के बिना बने रहने की बाध्यता अधिक हो, तो व्यक्ति नौकरी में रह सकता है लेकिन उससे जुड़ाव खो सकता है। किसी एक अंक से ज़्यादा प्रोफ़ाइल का पैटर्न मायने रखता है।
एक नेतृत्व दर्शन जिसमें नेता का मुख्य लक्ष्य दूसरों की सेवा करना होता है। Robert Greenleaf ने इसे 1970 में प्रतिपादित किया था और बाद में van Dierendonck ने इसे आठ मापने योग्य व्यवहारों के रूप में प्रस्तुत किया।
परिवर्तनकारी नेतृत्व साझा दृष्टि की ओर साथियों को प्रेरित करने पर केंद्रित होता है। सेवाभावी नेतृत्व साथियों के अपने विकास और कल्याण पर केंद्रित होता है। कुछ व्यवहारों में दोनों मिलते-जुलते हैं, लेकिन उनकी प्राथमिकता अलग होती है।
