रूपांतरणकारी नेतृत्व मूल्यांकन
Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990) का NOESIS रूपांतरण
~9 मिनट · 28 प्रश्न · निःशुल्क आंशिक रिपोर्ट
आप वास्तव में नेतृत्व कैसे करते हैं, इस बारे में 28 कथन: क्या आप लोगों को अनुसरण करने योग्य दिशा देते हैं, खुद उन मानकों पर खरे उतरते हैं जिनकी आप अपेक्षा करते हैं, और हर व्यक्ति की ज़रूरत पर ध्यान देते हैं। यह मूल्यांकन नेतृत्व के सात व्यवहारों की प्रोफ़ाइल बनाता है: छह परिवर्तनकारी व्यवहार (दृष्टिकोण स्पष्ट करना, आदर्श बनकर काम करना, साझा लक्ष्य बनाना, उच्च प्रदर्शन की अपेक्षा रखना, लोगों को व्यक्तिगत सहयोग देना, नई सोच को प्रोत्साहित करना) और इनके साथ परिणामों से मान्यता जोड़ने की लेन-देन आधारित आदत, सशर्त पुरस्कार, जिसे जानबूझकर तुलना के लिए शामिल किया गया है। यह Podsakoff, MacKenzie, Moorman और Fetter (1990) द्वारा वर्णित नेतृत्व व्यवहार की संरचनाओं पर आधारित है। प्रश्न NOESIS ने स्वतंत्र रूप से लिखकर अनुकूलित किए हैं। मूल प्रारूप में दूसरे लोग नेता के बारे में रिपोर्ट देते थे; यहाँ इसे स्व-रिपोर्ट बनाया गया है: आप अपने व्यवहार का आकलन करते हैं, किसी पर्यवेक्षक के व्यवहार का नहीं। इसलिए यह विकास के लिए व्यवस्थित आत्म-चिंतन है, न कि दूसरे लोग आपको कैसे देखते हैं इसका प्रमाणित 360 मूल्यांकन।
Seven leadership behaviors, rated by the only person who knows how often you actually do them.
- अपने नेतृत्व को 7 ठोस व्यवहारों के आधार पर देखें। जानें कि किनका आप अक्सर अभ्यास करते हैं और किनके बारे में केवल ऐसा मानते हैं कि आप उनका अभ्यास करते हैं। फिर अपनी प्रोफ़ाइल के परिवर्तनकारी पक्ष (दृष्टि, उदाहरण, साझा लक्ष्य, सहयोग, प्रोत्साहन) और परिणामों से जुड़े पुरस्कार वाले पक्ष के बीच अंतर समझें।
शुरू करने के लिए साइन-अप की आवश्यकता नहीं। अंत में आंशिक रिपोर्ट निःशुल्क है। पूर्ण रिपोर्ट की कीमत $9.90 है, जब और अगर आप चाहें।
यह परीक्षण क्या मापता है
A
Articulating a vision
नेता टीम को उसकी दिशा की ऐसी स्पष्ट तस्वीर शब्दों में कितना देता है जिसे टीम दोहरा सके, और रोज़मर्रा के फैसलों में उस दिशा को कितना सामने रखता है।
A
Acting as a role model
क्या नेता का अपना आचरण दूसरों से की गई अपेक्षाओं के अनुरूप है, ताकि उसका उदाहरण निर्देश को कमज़ोर करने के बजाय उसे बल दे।
B
Building shared group goals
नेता अलग-अलग प्राथमिकताओं को कितना एक ऐसे साझा लक्ष्य में बदलता है जिसे पूरी टीम अपना मानती है, ताकि लोग अलग-अलग काम करने के बजाय समूह के रूप में तालमेल बिठाएँ।
E
Expecting high performance
नेता गुणवत्ता और प्रयास की माँग कितनी स्पष्टता से करता है। इस पैमाने को व्यक्तिगत सहयोग के साथ पढ़ा जाता है: सहयोग अधिक हो तो वही माँग आपकी क्षमता पर विश्वास लगती है, और कम हो तो दबाव।
S
Supporting people individually
क्या नेता लोगों को अलग-अलग व्यक्ति के रूप में देखता है: उनकी भावनाओं और परिस्थितियों पर ध्यान देता है, और सामने वाले की भूमिका के बजाय उस व्यक्ति के अनुसार अपना व्यवहार बदलता है।
S
Stimulating new thinking
नेता लोगों को काम करने के प्रचलित तरीके पर सवाल उठाने और पुराने ढर्रे को दोहराने के बजाय पुरानी समस्याओं को फिर से देखने के लिए कितना प्रेरित करता है।
R
Rewarding good work
लेन-देन आधारित तुलना पैमाना: क्या अच्छे काम को ऐसी मान्यता और प्रतिफल मिलता है जिसका लोग अपने काम के परिणाम के आधार पर अनुमान लगा सकें।
जानें कि हर आयाम पर आप कहाँ हैं।
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प्रक्रिया सरल है: आप उत्तर देते हैं, सिस्टम गणना करता है, और परिणाम दिखाई देता है। कोई पूर्व साइनअप नहीं, कोई फ़ॉर्म नहीं, कोई प्रतीक्षा नहीं।
- 1
"निःशुल्क शुरू करें" पर क्लिक करें
शुरू करने के लिए साइन-अप की आवश्यकता नहीं। परिणाम सहेजना चाहें तो अंत में अपनी पहचान दें। परीक्षण तुरंत खुल जाता है।
- 2
प्रश्नों के उत्तर दें
Likert 5-बिंदु आवृत्ति पैमाना (शायद ही कभी या कभी नहीं से लगभग हमेशा तक)। प्रगति पट्टी दिखाई देती है। अपनी पहचान बताने के बाद आप किसी भी डिवाइस से रोक सकते हैं और फिर शुरू कर सकते हैं।
- 3
आंशिक रिपोर्ट पाएँ
तुरंत और निःशुल्क। प्रत्येक आयाम का पाठ्य सारांश, जिसमें उच्च, मध्यम या निम्न का संकेत होता है।
- 4
तय करें कि आप पूर्ण रिपोर्ट चाहते हैं या नहीं
आंशिक रिपोर्ट पहले ही मूल्य देती है। पूर्ण रिपोर्ट में प्रतिशतक, मानक से तुलना, चार्ट, लागू करने योग्य सुझाव और सत्यापन योग्य प्रमाणपत्र जुड़ जाते हैं।
- 5
इंटीग्रेटिव चैट में खोजें
अपने परिणामों के बारे में AI से बात करें। पूछें कि आपकी प्रोफ़ाइल आपके करियर में कैसे लागू होती है, ऊँचे अंक का क्या अर्थ है, या अन्य परीक्षणों से तुलना करें।
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|---|---|---|
| प्रत्येक आयाम के लिए व्याख्यात्मक पाठ, जो आपके उत्तरों से तैयार किया गया है | ✓ | ✓ |
| प्रत्येक आयाम के कच्चे अंक | ✓ | ✓ |
| एक अनुच्छेद का सिंहावलोकन पाठ | ✓ | ✓ |
| आंशिक रिपोर्ट की सारी सामग्री, प्रति आयाम 3 से 5 अनुच्छेदों तक विस्तृत | — | ✓ |
| संदर्भ मानकों की तुलना में प्रत्येक आयाम का प्रतिशतक | — | ✓ |
| सुलभ डेटा तालिका के साथ अंतर-आयामी चार्ट | — | ✓ |
| लागू किए गए सुझाव: करियर, संबंध, स्व-देखभाल | — | ✓ |
| सार्वजनिक सत्यापन और PDF डाउनलोड वाला प्रमाणपत्र | — | ✓ |
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- ✓संदर्भ मानकों की तुलना में प्रत्येक आयाम का प्रतिशतक
- ✓लागू किए गए सुझाव: करियर, संबंध, स्व-देखभाल
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PIX (तत्काल) या क्रेडिट कार्ड से भुगतान। रिपोर्ट तक 1 वर्ष की पहुँच। उसके बाद रिपोर्ट केवल पढ़ने के मोड में दिखती रहती है।
आपको क्या मिलता है।
प्रतिशतक सहित रडार चार्ट। उदाहरण के लिए।
कार्यकारी सारांश
"आपका प्रोफ़ाइल उच्च बौद्धिक जिज्ञासा और औसत से अधिक कर्तव्यनिष्ठा से चिह्नित है, जिसमें मध्यम बहिर्मुखता और संतुलित भावनात्मक प्रतिक्रियाशीलता है। यह संयोजन बताता है कि आप अनुशासित ढंग से नएपन की तलाश करते हैं।"
उदाहरण के लिए।
पैमाना विश्लेषण
पूर्ण रिपोर्ट हर अंक के व्यावहारिक अर्थ को 3 से 5 अनुच्छेदों में बताती है, जो आपकी संयुक्त प्रोफ़ाइल के अनुसार वैयक्तिकृत होते हैं। यह दायरे के आधार पर बना सामान्य पाठ नहीं है; विश्लेषण सभी आयामों को जोड़कर आपके बारे में विशिष्ट अवलोकन तैयार करता है।
लागू किए गए सुझाव
आपके संयुक्त प्रोफ़ाइल पर आधारित, क्षेत्र के अनुसार (करियर, संबंध, पढ़ाई, स्वयं की देखभाल) व्यावहारिक सुझाव। सत्यापन योग्य QR के साथ प्रमाणपत्र और PDF डाउनलोड।
इस उपकरण पर भरोसा क्यों करें।
Based on the leader behavior constructs of Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990), this assessment uses 28 independently developed items — 4 for each of the seven scales, 2 reverse-keyed — on a 5-point behavioral frequency scale, scored as raw means from 1 to 5 (one per scale, no total) with NOESIS-labeled bands. Two departures from the reference inventory are deliberate: it is answered by the leader about themselves rather than by subordinates about a supervisor, and it asks how often rather than how much you agree. The items were written by NOESIS to represent the published constructs and have not been independently validated; the original inventory's psychometrics do not apply to them. Treat the results as structured self-reflection on how you lead, not as a validated 360.
- लेखक:
- Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter
- वर्ष:
- 1990
दिखाई गई विश्वसनीयता, मानक और कटऑफ़ सीमाएँ मूल उपकरण (Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)) की हैं।
इस NOESIS रूपांतरण की अभी स्वतंत्र रूप से वैधता जाँच नहीं हुई है।
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
इस परीक्षण के पीछे का सिद्धांत।
परिवर्तनकारी नेता के व्यवहार
यह ढाँचा ऐसे नेतृत्व का वर्णन करता है जो केवल अनुयायियों को काम करने के लिए भुगतान करने के बजाय यह बदलता है कि वे क्या करना चाहते हैं (Bass, 1985)। Podsakoff, MacKenzie, Moorman और Fetter (1990) ने साहित्य को छह अवलोकन-योग्य परिवर्तनकारी व्यवहारों में समेटा: दृष्टि को स्पष्ट करना, उपयुक्त आदर्श प्रस्तुत करना, समूह लक्ष्यों की स्वीकृति को बढ़ावा देना, उच्च प्रदर्शन की अपेक्षाएँ रखना, व्यक्तिगत सहयोग देना, और बौद्धिक प्रेरणा देना। उसी अध्ययन ने इनके साथ-साथ आकस्मिक पुरस्कार को भी मापा, यानी मान्यता को परिणामों से जोड़ने की लेन-देन वाली आदत: यह परिवर्तन के बजाय एक विनिमय है, यह परिवर्तनकारी नेतृत्व का विपरीत नहीं है, और सशक्त नेता अक्सर दोनों पर उच्च अंक पाते हैं, इसलिए इन दोनों को एक ही पैमाने के दो सिरों के बजाय एक प्रोफ़ाइल के भीतर अंतर के रूप में पढ़ा जाता है।
इस सिद्धांत के बारे में और जानें →लक्षित श्रोता
नेतृत्व करने वाले लोग, पदनाम हो या न हो: वे प्रबंधक जो अपनी आदतें प्रोफ़ाइल के रूप में देखना चाहते हैं, और वे अनौपचारिक अगुआ जो नेतृत्व कहे जाने से पहले ही काम को दिशा देते हैं। व्यक्तिगत विकास और कॉर्पोरेट नेतृत्व कार्यक्रमों के लिए बनाया गया।
अनुशंसित आयु: 18+
रिपोर्ट जिन प्रश्नों के उत्तर देती है।
क्या लोग जानते हैं कि आप उन्हें कहाँ ले जा रहे हैं?
यह पैमाना बताता है कि आप कितनी बार दिशा को ऐसी चीज़ में बदलते हैं जिसे लोग देख सकें: काम कहाँ जा रहा है, यह क्यों मायने रखता है, और पूरा होने पर कैसा दिखेगा। उच्च अंक का मतलब है कि लोगों को शायद ही अंदाज़ा लगाना पड़ता है कि वे क्या बना रहे हैं। निम्न अंक का मतलब यह नहीं कि आपके पास दृष्टि नहीं है; आमतौर पर इसका मतलब है कि दृष्टि आपके सिर में है, और टीम मंज़िल के बजाय आपके पिछले सुधार के सहारे चल रही है।
क्या आपका व्यवहार वही कहता है जो आपके निर्देश कहते हैं?
लोग आपके कहे से तेज़ आपके किए को पढ़ लेते हैं। यह पैमाना इन दोनों के बीच की दूरी मापता है: क्या आप अप्रिय काम में अपनी बारी लेते हैं, खुद को अपने मानकों पर रखते हैं, और निजी तौर पर जो सौंपते हैं वह सार्वजनिक रूप से करेंगे। जब यह उच्च होता है, तो आपका उदाहरण आपके प्रबंधन का हिस्सा खुद निभा देता है। जब यह निम्न होता है, तो हर निर्देश को कल आपके दिए प्रतिउदाहरण से लड़ना पड़ता है।
क्या आपकी टीम का एक साझा लक्ष्य है, या वह आपके लक्ष्य को बाँट लेती है?
यह पैमाना बताता है कि क्या आप ऐसे लक्ष्य बनाते हैं जिन्हें लोग मिलकर अपना मानें: लक्ष्यों को सामूहिक रूप में रखना, अलग-अलग सोच वाले लोगों को साझा उद्देश्य की ओर लौटाना, और जीत का श्रेय टीम को देना। उच्च अंक का मतलब है कि आपकी टीम में सहयोग सस्ता है क्योंकि लक्ष्य पहले से सबका है। निम्न अंक अक्सर कुशल दिखता है, एक योजना साफ़-सुथरे ढंग से सौंप दी गई, जब तक कि समन्वय की ज़रूरत न पड़े और हर कोई अपनी-अपनी लेन को ही बेहतर बनाने लगे।
आप कितना माँगते हैं, और माँगने की क्या कीमत चुकानी पड़ती है?
यह वह पैमाना है जहाँ अधिक अंक अपने आप बेहतर नहीं है। उच्च अंक का मतलब है कि आप चुनौतीपूर्ण लक्ष्य तय करते हैं, आरामदेह उत्पादन से इनकार करते हैं, और कमियों को सीधे नाम देते हैं; मज़बूत व्यक्तिगत सहयोग के साथ यह वह प्रोफ़ाइल है जिसे लोग अपने अब तक के सबसे अच्छे बॉस के रूप में बताते हैं। निम्न सहयोग के साथ वही अंक निरंतर दबाव जैसा पढ़ा जाता है, और टीमें चुप्पी और कर्मचारियों के जाने से कीमत चुकाती हैं। इस संख्या को अपने वैयक्तिकृत सहयोग अंक के साथ पढ़ें, अकेले नहीं।
क्या आप लोगों का नेतृत्व करते हैं या केवल कर्मचारियों की गिनती का?
यह पैमाना मापता है कि भूमिका के भीतर का व्यक्ति आपको दिखता है या नहीं: निर्णय लेने से पहले पूछना कि उनका असर कैसा होगा, अपनी शैली को व्यक्ति के अनुसार ढालना, और कार्य-सूची से परे जो हो रहा है उस पर नज़र रखना। यह वह व्यवहार है जिसे नेता खुद में सबसे अधिक आँकते हैं, इसलिए यहाँ उच्च अंक को एक चुटकी नमक के साथ पढ़ें और निम्न अंक को गंभीरता से लें। यही वह पैमाना भी है जो तय करता है कि आपकी ऊँची अपेक्षाएँ भरोसे जैसी लगती हैं या दबाव जैसी।
आपकी टीम ने आख़िरी बार आपकी वजह से कब अपनी राय बदली?
यह पैमाना बताता है कि आप कितनी बार जमी हुई सोच को हिलाते हैं: उन दिनचर्याओं पर सवाल उठाना जिन पर अब किसी का ध्यान नहीं जाता, पुरानी समस्याओं पर नए कोण आमंत्रित करना, और अपनी मान्यताओं को चुनौती के लिए रखना। उच्च अंक का मतलब है कि आपकी टीम में आपसे असहमत होना सुरक्षित है और मिसाल कोई तर्क नहीं है। बाकी सब उच्च होने पर निम्न अंक एक सुखद, एकजुट टीम का वर्णन करता है जो इस साल की समस्याएँ पिछले साल की रणनीति से हल करती है।
क्या लोग जानते हैं कि अच्छे काम से उन्हें क्या मिलता है?
यह लेन-देन वाला पैमाना है, और यह कोई अपमान नहीं है। यह मापता है कि आपकी टीम में मान्यता परिणामों के बाद तुरंत, स्पष्ट रूप से और पूर्वानुमेय ढंग से मिलती है, या अच्छा काम चुप्पी में खो जाता है। शोध में बार-बार पाया गया है कि यह साधारण आदान-प्रदान वाला व्यवहार, भविष्यवाणी करने की क्षमता में परिवर्तनकारी व्यवहारों की बराबरी करता है। यहाँ कम अंक नेतृत्व में सुधारने के सबसे सस्ते उपायों में से एक है: आपने काम देखा; इसी सप्ताह, ज़ोर से कह दीजिए।
सबसे अधिक लाभ किसे होता है।
पहली बार प्रबंधक बने व्यक्ति के 6 महीने पूरे होने पर
काम में अच्छा होने के कारण पदोन्नति मिली, और अब उसी काम को करने वाले लोगों की ज़िम्मेदारी है। दल का धैर्य खत्म होने से पहले प्रोफ़ाइल दिखाती है कि नेतृत्व के कौन-से व्यवहार सहज रूप से आए और कौन-से कभी किसी ने सिखाए ही नहीं।
एक अनुभवी नेतृत्वकर्ता जिसकी टीम अब चुप हो गई है
नतीजे ठीक हैं और बैठकों में सन्नाटा रहता है। यदि प्रोफ़ाइल में अपेक्षाएँ ऊँची और व्यक्तिगत सहयोग कम दिखे, तो उस चुप्पी को समझने का एक नाम मिलता है। यह नाम 'उनके पास कहने को कुछ नहीं है' से ज़्यादा उपयोगी है।
कोई ऐसा व्यक्ति जो औपचारिक पद के बिना भी नेतृत्व करता है
वे परियोजना में तालमेल बिठाते हैं, सहकर्मियों की अड़चनें दूर करते हैं और काम का माहौल तय करते हैं, लेकिन उनके पदनाम में इनमें से कुछ भी नहीं दिखता। अभी सात व्यवहारों को मापने से पता चलता है कि पदोन्नति से औपचारिक मान्यता मिलने से पहले ही वे किस तरह के नेता हैं।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
परिवर्तनकारी नेतृत्व वास्तव में क्या है?
एक नेतृत्व शैली, जिसका वर्णन Bass ने 1985 में किया और जिसे Podsakoff और उनके सहयोगियों ने 1990 में मापने योग्य बनाया: ऐसा नेतृत्व जो लोगों को केवल काम करने के लिए भुगतान देने के बजाय यह बदलता है कि वे क्या करना चाहते हैं। इस शोध परंपरा में इसे देखे जा सकने वाले व्यवहारों में बाँटा जाता है। यह मूल्यांकन उनमें से छह का उपयोग करता है: एक दृष्टि स्पष्ट करना, दूसरों से अपेक्षित व्यवहार स्वयं दिखाना, साझा लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता बनाना, उच्च प्रदर्शन की अपेक्षा करना, हर व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से सहयोग देना और लोगों को अपने काम करने के तरीके पर फिर से सोचने के लिए प्रेरित करना। इस तरह नेतृत्व पाने वाली टीमों में अधिक विश्वास और नौकरी के विवरण से आगे बढ़कर अधिक प्रयास देखने को मिलते हैं। इसीलिए इस संरचना पर चार दशकों से शोधकर्ताओं का ध्यान बना हुआ है।
क्या यह Transformational Leadership Inventory (TLI) है?
नहीं, और हम यह स्पष्ट रूप से कहते हैं। ये सात व्यवहार Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990) की संरचनाओं का अनुसरण करते हैं; 28 प्रश्न NOESIS के अपने शब्दों में हैं और उनकी स्वतंत्र रूप से वैधता नहीं जाँची गई है। एक दूसरा जानबूझकर रखा गया अंतर भी है: मूल प्रश्नावली में अधीनस्थ अपने पर्यवेक्षक के बारे में उत्तर देते हैं, जबकि इस मूल्यांकन में आप अपने बारे में उत्तर देते हैं। मूल उपकरण के प्रकाशित आँकड़े न इन प्रश्नों पर लागू होते हैं, न इस प्रारूप पर। यदि आपको शोध के लिए वैधता जाँचा गया उपकरण चाहिए, तो मूल उपकरण का उपयोग उसकी अपनी अनुमतियों के अनुसार करें; यदि आप अपनी नेतृत्व शैली को व्यवस्थित ढंग से देखना चाहते हैं, तो यह उसी के लिए बनाया गया है।
क्या नेतृत्व के स्व-मूल्यांकन का कोई महत्व है?
इसका मूल्य उतना ही है जितनी ईमानदारी से आप इसमें उत्तर देते हैं, और पूर्वाग्रह वास्तविक हैं: नेतृत्व करने वाले लोग खुद को लगातार अपनी टीमों से अधिक अंक देते हैं, खासकर सहयोग देने और चुनौती स्वीकार करने के मामले में। पूर्वाग्रह के बावजूद प्रोफ़ाइल का पैटर्न उपयोगी रहता है। आप हर अंक थोड़ा बढ़ाकर दे सकते हैं, लेकिन आपके सबसे मजबूत और सबसे कमजोर व्यवहार के बीच का अंतर आमतौर पर किसी वास्तविक बात की ओर इशारा करता है। परिणाम को विकास का नक्शा मानें, अंतिम फ़ैसला नहीं। और यदि आप अधिक ठोस आकलन चाहते हैं, तो उन दो लोगों से पूछें जिनका आप नेतृत्व करते हैं कि उनके अनुसार आपका सबसे निम्न अंक किस पैमाने पर होगा।
बदलाव लाने वाले पैमानों के साथ लेन-देन वाला पैमाना क्यों मिलाया गया है?
क्योंकि मूल शोध में इसे साथ-साथ मापा गया था, और इसकी ठोस वजह है। परिणामों से मान्यता को स्पष्ट रूप से जोड़ने की आदत, यानी परिणाम-आधारित पुरस्कार, लेन-देन पर आधारित है: यह आदान-प्रदान है, बदलाव नहीं। यह नेता के सबसे लगातार उपयोगी व्यवहारों में भी शामिल है और परिवर्तनकारी नेतृत्व का उल्टा नहीं है; सक्षम नेताओं के अंक अक्सर दोनों में उच्च होते हैं। आपकी प्रोफ़ाइल में इनका अंतर ही महत्वपूर्ण है: यह दिखाता है कि आप मुख्यतः लेन-देन से नेतृत्व करते हैं, मुख्यतः अर्थ देकर, या दोनों तरीकों से एक साथ।
यह नेतृत्व शैली की मनोरंजक प्रश्नोत्तरी से कैसे अलग है?
मनोरंजन के लिए बनाई गई प्रश्नोत्तरी आपको एक प्रकार में रखती है। यह मूल्यांकन, एक विशिष्ट शोध परंपरा की संरचनाओं के आधार पर, सात स्पष्ट व्यवहारों को आवृत्ति पैमाने पर मापता है और किसी व्यक्तित्व-छवि के बजाय प्रोफ़ाइल देता है। फिर भी यह स्व-रिपोर्ट है और वैधता स्थापित किया हुआ उपकरण नहीं है, और हम यह स्पष्ट रूप से कहते हैं। अंतर यह है कि परिणाम से आप क्या कर सकते हैं: एक प्रकार बातचीत शुरू करने का ज़रिया है; ठोस व्यवहारों की प्रोफ़ाइल काम करने योग्य सूची है।
क्या मेरे नियोक्ता मेरे जवाब देखेंगे?
इससे नहीं। यह स्व-मूल्यांकन आप अपने लिए करते हैं, और परिणाम आपका है। अगर आपका संगठन किसी कॉर्पोरेट कार्यक्रम के तहत NOESIS मूल्यांकन कराता है, तो उस पर सहमति और समेकित परिणामों के अलग नियम लागू होते हैं, जो उस संदर्भ में आपको दिखाए जाते हैं।
अधिक पूर्ण प्रोफ़ाइल के लिए उपकरण संयोजित करें।
हर परीक्षण अलग-अलग आयाम मापता है। एकीकृत चैट आपके पूरे किए सभी परीक्षणों के परिणामों को जोड़ती है और ऐसे संबंध दिखाती है जो कोई एक उपकरण अकेले नहीं दिखा सकता।
कार्य मूल्य प्रोफ़ाइल
~9 मिनट·36 प्रश्न
36 प्रश्नों से मापे गए बारह कार्य-संबंधी मूल्य, जिनकी व्याख्या आपकी व्यक्तिगत प्राथमिकताओं के रूप में की जाती है।
मुफ़्त में शुरू करें →करियर निर्णय आत्म-प्रभावकारिता प्रोफ़ाइल
~7 मिनट·25 प्रश्न
करियर संबंधी निर्णय लेने के विश्वास के पाँच आयाम, 25 प्रश्न।
मुफ़्त में शुरू करें →करियर भविष्य प्रोफ़ाइल
~7 मिनट·28 प्रश्न
करियर अनुकूलन क्षमता, आशावाद और बाज़ार की जानकारी को मापने वाले अट्ठाईस प्रश्न।
मुफ़्त में शुरू करें →करियर एंकर प्रोफ़ाइल
~10 मिनट·40 प्रश्न
करियर के आठ आधारों को समझने वाले चालीस प्रश्न: वे मूल्य जिन्हें आप नहीं छोड़ेंगे।
मुफ़्त में शुरू करें →रूपांतरणकारी नेतृत्व मूल्यांकन
न साइन-अप, न समय सीमा। अंत में आंशिक रिपोर्ट निःशुल्क है।
4 लोग यह परीक्षण दे चुके हैं।
पूर्ण रिपोर्ट की कीमत $9.90 है, जब और अगर आप चाहें।
यह परीक्षण जानकारी के उद्देश्य से बना एक आत्म-ज्ञान साधन है। यह कोई मनोवैज्ञानिक या नैदानिक निदान नहीं है और योग्य विशेषज्ञ द्वारा किए गए मूल्यांकन का स्थान नहीं लेता। रिपोर्ट बताती है कि पाठ तैयार करने में किस AI मॉडल का उपयोग हुआ।
© 2026 NOESIS. सभी प्रश्न स्वतंत्र रूप से विकसित किए गए हैं। संरचनाएँ Podsakoff, MacKenzie, Moorman और Fetter (1990) पर आधारित हैं। संदर्भ प्रश्नावली में अधीनस्थ अपने पर्यवेक्षक के बारे में उत्तर देते हैं; यह पैमाना जानबूझकर उन्हीं व्यवहारों को नेता की स्व-रिपोर्ट के रूप में प्रस्तुत करता है।