Transformationaalisen johtajuuden arviointi
NOESIS-sovitus mittarista Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)
~9 min · 28 kysymykset · Ilmainen osittainen raportti
Kaksikymmentäkahdeksan väittämää siitä, miten todella johdat: annatko ihmisille seuraamisen arvoisen suunnan, pidätkö itsesi samassa vaatimustasossa, jota vaadit muilta, ja huomaatko, mitä kukin ihminen tarvitsee. Arviointi profiloi seitsemän johtamiskäyttäytymistä: kuusi transformationaalista (vision ilmaiseminen, esimerkkinä toimiminen, yhteisten tavoitteiden rakentaminen, korkean suoritustason odottaminen, ihmisten yksilöllinen tukeminen, uuden ajattelun herättäminen) sekä ehdollinen palkitseminen, transaktionaalinen tapa sitoa tunnustus tuloksiin, joka on otettu mukaan tarkoituksellisena vastakohtana. Se perustuu Podsakoffin, MacKenzien, Moormanin ja Fetterin (1990) kuvaamiin johtamiskäyttäytymisen konstrukteihin. Osiot ovat NOESIS-sovitus, itsenäisesti laadittuja, ja alkuperäisen muiden tekemän arvioinnin muoto on muutettu itsearvioinniksi: arvioit omaa käyttäytymistäsi, et esihenkilön. Siksi kyseessä on jäsennelty itsereflektio kehittymisen tueksi, ei validoitu 360-arviointi siitä, miten muut näkevät sinut.
Seven leadership behaviors, rated by the only person who knows how often you actually do them.
- Kartoita johtajuutesi seitsemän konkreettisen käyttäytymisen kautta, katso, mitä niistä toteutat usein ja mitä vain uskot toteuttavasi, ja tutustu profiilisi transformationaalisen puolen (visio, esimerkki, yhteiset tavoitteet, tuki, innostaminen) ja transaktionaalisen puolen (tuloksiin sidottu palkitseminen) väliseen eroon.
Aloittaminen ei vaadi rekisteröitymistä. Osittainen raportti on lopussa maksuton. Täydellinen maksaa 9,90 $, jos ja kun haluat sen.
Mitä tämä testi mittaa
A
Articulating a vision
Missä määrin johtaja pukee sanoiksi kuvan siitä, mihin tiimi on menossa, niin että tiimi voi toistaa sen, ja pitää tämän suunnan näkyvissä tavallisissa päätöksissä.
A
Acting as a role model
Vastaako johtajan oma toiminta sitä, mitä hän vaatii muilta, niin että esimerkki tukee ohjetta eikä heikennä sitä.
B
Building shared group goals
Missä määrin johtaja muuttaa erilliset agendat yhdeksi tavoitteeksi, jonka tiimi omistaa, niin että ihmiset koordinoivat toimintaansa ryhmänä eivätkä tee työtä rinnakkaisilla kaistoilla.
E
Expecting high performance
Kuinka selvästi johtaja vaatii laatua ja vaivannäköä. Tätä asteikkoa luetaan yhdessä yksilöllisen tuen kanssa: sama vaatimus koetaan uskona, kun tuki on suurta, ja paineena, kun se on vähäistä.
S
Supporting people individually
Kohteleeko johtaja ihmisiä yksilöinä: huomaako hän tunteet ja olosuhteet ja mukautuuko hän edessään olevaan ihmiseen eikä rooliin.
S
Stimulating new thinking
Missä määrin johtaja saa ihmiset kyseenalaistamaan vakiintuneet toimintatavat ja tarkastelemaan vanhoja ongelmia uudelleen sen sijaan, että he toistaisivat ennakkotapauksia.
R
Rewarding good work
Transaktionaalinen vertailuasteikko: tunnustetaanko ja palkitaanko hyvä työ tavalla, jonka ihmiset voivat ennustaa sen perusteella, mitä he saavat aikaan.
Selvitä, missä kohtaa olet kullakin ulottuvuudella.
Aloita ilmaiseksi →Ei ennakkorekisteröitymistä. Maksuton osittainen tulos heti.
Ensimmäisestä klikkauksesta raporttiin.
Prosessi on yksinkertainen: vastaat, järjestelmä laskee ja tulos ilmestyy. Ei ennakkorekisteröitymistä, ei lomaketta, ei odottelua.
- 1
Napsauta "Aloita maksutta"
Aloittaminen ei vaadi rekisteröitymistä. Tunnistaudut lopussa, kun haluat tallentaa tuloksen. Testi avautuu heti.
- 2
Vastaa kysymyksiin
Likert-frekvenssiasteikko, 5-portainen (Harvoin tai ei koskaan - Lähes aina). Näkyvä edistymispalkki. Voit keskeyttää ja jatkaa millä tahansa laitteella tunnistauduttuasi.
- 3
Hanki osittainen raportti
Välitön ja maksuton. Tekstimuotoinen yhteenveto jokaisesta ulottuvuudesta, jossa ilmoitetaan korkea, keskitasoinen tai matala taso.
- 4
Päätä, haluatko täydellisen
Osittainen tuottaa jo arvoa. Täydellinen lisää persentiilit, normivertailun, kaaviot, sovelletut suositukset ja todennettavan todistuksen.
- 5
Tutki integroivassa chatissa
Keskustele tekoälyn kanssa tuloksistasi. Kysy, miten profiilisi liittyy uraasi, mitä korkea pistemäärä tarkoittaa, tai vertaa muihin testeihin.
Osittainen on sinun heti. Täydellinen, kun se on järkevää.
| Ilmainen ja maksullinen rinnakkain | Osittainen raportti (aina ilmainen) | Täydellinen raportti (9,90 $) |
|---|---|---|
| Vastauksistasi luotu tulkitseva teksti jokaisesta ulottuvuudesta | ✓ | ✓ |
| Kunkin ulottuvuuden raakapistemäärä | ✓ | ✓ |
| Yhden kappaleen yleiskatsaus | ✓ | ✓ |
| Kaikki osittaisen raportin sisältö laajennettuna 3-5 kappaleeseen ulottuvuutta kohden | — | ✓ |
| Persentiili ulottuvuuksittain verrattuna viitenormeihin | — | ✓ |
| Ulottuvuuksien välinen kaavio saavutettavalla datataulukolla | — | ✓ |
| Sovelletut suositukset: ura, ihmissuhteet, itsestä huolehtiminen | — | ✓ |
| Todistus, jossa julkinen tarkistus ja PDF-lataus | — | ✓ |
- ✓Kaikki osittaisen raportin sisältö laajennettuna 3-5 kappaleeseen ulottuvuutta kohden
- ✓Persentiili ulottuvuuksittain verrattuna viitenormeihin
- ✓Sovelletut suositukset: ura, ihmissuhteet, itsestä huolehtiminen
- ✓Todistus, jossa julkinen tarkistus ja PDF-lataus
Maksat vasta testin jälkeen, jos haluat enemmän kuin osittaisen raportin.
- ✓Vastauksistasi luotu tulkitseva teksti jokaisesta ulottuvuudesta
- ✓Kunkin ulottuvuuden raakapistemäärä
- ✓Yhden kappaleen yleiskatsaus
- ✓Integroivan chatin ilmainen kokeilu, joka avautuu ensimmäisen testisi myötä
Maksu PIXillä (välitön) tai luottokortilla. Pääsy raporttiin 1 vuoden ajan. Sen jälkeen raportti pysyy näkyvissä vain luku -tilassa.
Mitä saat.
Tutkakaavio persentiileineen. Havainnollistava esimerkki.
Tiivistelmä
"Profiiliasi leimaavat korkea älyllinen uteliaisuus ja keskimääräistä korkeampi tunnollisuus, kohtalainen ulospäinsuuntautuneisuus ja tasapainoinen emotionaalinen reaktiivisuus. Tämä yhdistelmä viittaa henkilöön, joka etsii uutta kurinalaisesti."
Havainnollistava esimerkki.
Asteikkoanalyysi
Täydellinen raportti kuvaa jokaisen pistemäärän käytännön merkityksen 3-5 kappaleessa yhdistetyn profiilisi mukaan yksilöitynä. Se ei ole yleinen vaihteluvälin mukainen teksti; analyysi yhdistää kaikki ulottuvuudet ja tuottaa juuri sinua koskevia havaintoja.
Sovelletut suositukset
Käytännön suosituksia alueittain (ura, ihmissuhteet, opinnot, itsestä huolehtiminen) yhdistetyn profiilisi perusteella. Todistus varmennettavalla QR-koodilla ja PDF-lataus.
Miksi luottaa tähän mittariin.
Based on the leader behavior constructs of Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990), this assessment uses 28 independently developed items — 4 for each of the seven scales, 2 reverse-keyed — on a 5-point behavioral frequency scale, scored as raw means from 1 to 5 (one per scale, no total) with NOESIS-labeled bands. Two departures from the reference inventory are deliberate: it is answered by the leader about themselves rather than by subordinates about a supervisor, and it asks how often rather than how much you agree. The items were written by NOESIS to represent the published constructs and have not been independently validated; the original inventory's psychometrics do not apply to them. Treat the results as structured self-reflection on how you lead, not as a validated 360.
- Tekijät:
- Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter
- Vuosi:
- 1990
Esitetyt reliabiliteetti, normit ja katkaisurajat ovat alkuperäisen mittarin (Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)) arvoja.
Tätä NOESIS-sovitusta ei ole vielä validoitu riippumattomasti.
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
Tämän testin taustalla oleva teoria.
Transformationaalisen johtajan käyttäytyminen
Kehys, joka kuvaa johtajuutta, joka muuttaa sitä, mitä seuraajat haluavat tehdä, sen sijaan että se vain maksaisi heille tekemisestä (Bass, 1985). Podsakoff, MacKenzie, Moorman ja Fetter (1990) tiivistivät kirjallisuuden kuuteen havaittavaan transformationaaliseen käyttäytymiseen: vision esittäminen, sopivan esimerkin antaminen, ryhmän tavoitteiden hyväksymisen edistäminen, korkeiden suoritusodotusten asettaminen, yksilöllisen tuen antaminen ja älyllinen stimulointi. Sama tutkimus mittasi niiden rinnalla ehdollista palkitsemista, transaktionaalista tapaa sitoa tunnustus tuloksiin: se on vaihtokauppaa eikä muutosta, se ei ole transformationaalisen johtajuuden vastakohta, ja vahvat johtajat saavat usein korkeat pistemäärät molemmista, joten näitä kahta tulkitaan saman profiilin sisäisenä kontrastina eikä saman mittatikun ääripäinä.
Lue lisää tästä teoriasta →Kohdeyleisö
Ihmisille, jotka johtavat tittelin kanssa tai ilman: esihenkilöille, jotka haluavat nähdä omat tapansa profiilimuodossa, ja epävirallisille vetäjille, jotka ohjaavat työtä ennen kuin kukaan kutsuu sitä johtamiseksi. Laadittu yksilölliseen kehittymiseen ja yritysten johtamisohjelmiin.
Suositellut ikäryhmät: 18+
Kysymykset, joihin raportti vastaa.
Tietävätkö ihmiset, minne olet heitä viemässä?
Tämä asteikko kertoo, kuinka usein muutat suunnan joksikin, minkä ihmiset voivat nähdä: mihin työ on menossa, miksi sillä on merkitystä ja miltä se näyttää valmiina. Korkea pistemäärä tarkoittaa, että ihmisten tarvitsee harvoin arvailla, mitä he ovat rakentamassa. Matala pistemäärä ei tarkoita, ettei sinulla olisi visiota; yleensä se tarkoittaa, että visio elää päässäsi ja tiimi ohjaa viimeisimmän korjauksesi eikä määränpään mukaan.
Kertooko käyttäytymisesi samaa kuin ohjeesi?
Ihmiset lukevat tekemisesi nopeammin kuin kuulevat sanomisesi. Tämä asteikko mittaa näiden kahden välistä etäisyyttä: teetkö oman osuutesi epämieluisista töistä, pidätkö itsesi omien vaatimustesi tasolla ja tekisitkö julkisesti mitä tahansa, minkä määräät yksityisesti. Kun se on korkea, esimerkkisi hoitaa osan johtamisestasi puolestasi. Kun se on matala, jokainen ohje joutuu taistelemaan eilen antamaasi vastaesimerkkiä vastaan.
Jakaako tiimisi yhteisen tavoitteen vai jakaako se sinun tavoitteesi osiin?
Tämä asteikko kertoo, rakennatko tavoitteita, jotka ihmiset omistavat yhdessä: esitätkö tavoitteet yhteisinä, vedätkö eri suuntiin menevät ihmiset takaisin yhteiseen päämäärään ja annatko voitoista kunnian tiimille. Korkea tarkoittaa, että yhteistyö on tiimissäsi halpaa, koska tavoite kuuluu jo kaikille. Matala näyttää usein tehokkaalta, yksi suunnitelma ojennettuna siististi ylhäältä, aina siihen asti kun tarvitaan koordinointia ja jokainen optimoi omaa kaistaansa.
Kuinka paljon vaadit, ja mitä vaatiminen maksaa?
Tämä on asteikko, jolla korkeampi ei automaattisesti ole parempi. Korkea pistemäärä tarkoittaa, että asetat venyttäviä tavoitteita, et hyväksy mukavaa tasoa ja nimeät puutteet suoraan; yhdistettynä vahvaan yksilölliseen tukeen se on profiili, jota ihmiset kuvaavat parhaaksi koskaan saamakseen esihenkilöksi. Yhdistettynä heikkoon tukeen sama pistemäärä näyttäytyy armottomana paineena, ja tiimit maksavat siitä hiljaisuudella ja vaihtuvuudella. Lue tämä luku yksilöllisen tuen pistemääräsi rinnalla, älä yksinään.
Johdatko ihmisiä vai henkilömäärää?
Tämä asteikko mittaa, näkyykö roolin takana oleva ihminen sinulle: kysytkö, miten päätökset osuvat, ennen kuin teet ne, sovitatko tyylisi yksilön mukaan ja pysytkö selvillä siitä, mitä tapahtuu tehtävälistan ulkopuolella. Juuri tätä käyttäytymistä johtajat yliarvioivat itsessään luotettavimmin, joten lue korkea pistemäärä tässä pienellä varauksella ja matala todellisella huomiolla. Tämä on myös asteikko, joka ratkaisee, tuntuvatko korkeat odotuksesi uskolta vai paineelta.
Milloin tiimisi viimeksi muutti mieltään sinun takiasi?
Tämä asteikko kertoo, kuinka usein häiritset vakiintunutta ajattelua: kyseenalaistat rutiineja, joita kukaan ei enää huomaa, kutsut uusia näkökulmia vanhoihin ongelmiin ja asetat omat oletuksesi haastettaviksi. Korkea pistemäärä tarkoittaa, että erimielisyydestä kanssasi selviää ja että ennakkotapaus ei ole tiimissäsi argumentti. Matala pistemäärä muiden ollessa korkeita kuvaa miellyttävää, yhtenäistä tiimiä, joka ratkaisee tämän vuoden ongelmia viime vuoden pelikirjalla.
Tietävätkö ihmiset, mitä hyvä työ heille tuottaa?
Tämä on transaktionaalinen asteikko, eikä se ole loukkaus. Se mittaa, seuraako tunnustus tiimissäsi tuloksia nopeasti, täsmällisesti ja ennustettavasti, vai katoaako hyvä työ hiljaisuuteen. Tutkimus on toistuvasti havainnut, että tämä vaatimaton vaihtokäyttäytyminen vetää vertoja transformationaalisille käyttäytymistavoille siinä, mitä se ennustaa. Matala pistemäärä tässä on johtamisessa yksi halvimmista asioista korjata: huomasit työn, joten sano se ääneen tällä viikolla.
Kuka hyötyy eniten.
Ensimmäistä kertaa esihenkilönä toimiva, kuusi kuukautta tehtävässä
Ylennetty, koska oli hyvä työssään, ja nyt vastuussa ihmisistä, jotka tekevät sitä. Profiili näyttää, mitkä johtamiskäyttäytymiset tulivat luonnostaan ja mitä kukaan ei koskaan opettanut, ennen kuin tiimin kärsivällisyys loppuu.
Kokenut vetäjä, jonka tiimi on hiljentynyt
Tulokset ovat kunnossa ja kokoukset hiljaisia. Profiililla, joka näyttää korkeita odotuksia ja vähäistä yksilöllistä tukea, on tälle hiljaisuudelle nimi, ja se on hyödyllisempi nimi kuin 'heillä ei ole mitään lisättävää'.
Joku, joka johtaa ilman titteliä
He koordinoivat projektia, poistavat kollegoiden esteitä ja luovat ilmapiirin, eikä käyntikortti kerro siitä mitään. Seitsemän käyttäytymistavan mittaaminen nyt näyttää, millainen johtaja huoneessa jo on, ennen kuin ylennys tekee siitä virallista.
Usein kysytyt kysymykset
Mitä transformatiivinen johtajuus tarkalleen on?
Tyyli, jonka Bass kuvasi vuonna 1985 ja jonka Podsakoff kollegoineen teki mitattavaksi vuonna 1990: johtaminen, joka muuttaa sitä, mitä ihmiset haluavat tehdä, sen sijaan että heille vain maksettaisiin sen tekemisestä. Tutkimusperinne jakaa sen havaittaviin käyttäytymisiin, ja tämä arviointi käyttää niistä kuutta: vision esittäminen, esimerkkinä toimiminen siinä, mitä pyydät muilta, sitoutumisen rakentaminen yhteisiin tavoitteisiin, korkean suoritustason odottaminen, ihmisten tukeminen yksilöinä ja ihmisten haastaminen miettimään työtapojaan uudelleen. Näin johdetuissa tiimeissä on tyypillisesti enemmän luottamusta ja enemmän työnkuvan ylittävää ponnistelua, minkä vuoksi konstrukti on pitänyt alan huomion neljän vuosikymmenen ajan.
Onko tämä Transformational Leadership Inventory (TLI)?
Ei, ja sanomme sen suoraan. Seitsemän toimintatapaa noudattavat Podsakoffin, MacKenzien, Moormanin ja Fetterin (1990) konstrukteja; 28 osiota ovat NOESIS-palvelun omaa muotoilua, eikä niitä ole validoitu riippumattomasti. Mukana on toinenkin tarkoituksellinen ero: alkuperäiseen mittariin vastaavat alaiset esihenkilöstään, kun taas tähän arviointiin vastaat sinä itsestäsi. Alkuperäisen julkaistut tilastot eivät siirry näihin osioihin eivätkä tähän muotoon. Jos tarvitset validoidun mittarin tutkimukseen, käytä alkuperäistä sen omin luvin; jos haluat jäsennellyn katsauksen omaan johtamiseesi, tämä on tehty sitä varten.
Onko johtajuuden itsearvioinnilla mitään arvoa?
Sen arvo on täsmälleen se, mitä siihen panet, ja vinoumat ovat todellisia: johtajat arvioivat itsensä järjestelmällisesti korkeammalle kuin heidän tiiminsä, erityisesti tuessa ja avoimuudessa haasteille. Vinoumasta huolimatta säilyy profiilin muoto. Saatat paisuttaa jokaista pistemäärää hieman, mutta vahvimman ja heikoimman käyttäytymisesi välinen ero osoittaa yleensä johonkin todelliseen. Pidä tulosta kehityskarttana, ei tuomiona, ja jos haluat kovemman luvun, kysy kahdelta johtamaltasi ihmiseltä, mikä heidän mielestään on matalin asteikkosi.
Miksi transaktionaalinen asteikko on sekoitettu transformationaalisten joukkoon?
Koska alkuperäinen tutkimus mittasi sitä rinnakkain, ja hyvästä syystä. Ehdollinen palkitseminen, tapa sitoa tunnustus selvästi tuloksiin, on transaktionaalista: vaihtoa, ei muutosta. Se on myös yksi johdonmukaisimmin hyödyllisistä asioista, joita johtaja tekee, eikä se ole transformationaalisen johtamisen vastakohta; vahvat johtajat saavat usein korkeat pistemäärät molemmissa. Profiilisi vastakohta on juuri se pointti: se näyttää, johdatko enimmäkseen vaihdon kautta, enimmäkseen merkityksen kautta vai molemmilla yhtä aikaa.
Miten tämä eroaa leikkimielisestä johtamistyylivisasta?
Leikkimielinen visa luokittelee sinut tyyppiin huvin vuoksi. Tämä arviointi mittaa seitsemää määriteltyä käyttäytymistä esiintymistiheysasteikolla, perustuu tietyn tutkimusperinteen konstrukteihin ja raportoi profiilin eikä persoonaa. Se on silti itsearviointi eikä validoitu mittari, ja sanomme sen avoimesti. Ero on siinä, mitä voit tuloksella tehdä: tyyppi on keskustelunavaus; konkreettisten käyttäytymisten profiili on tehtävälista.
Näkeekö työnantajani vastaukseni?
Ei tästä. Tämä on itsearviointi, jonka teet itseäsi varten, ja tulos on sinun. Jos organisaatiosi teettää NOESIS-arviointeja osana yritysohjelmaa, siihen sovelletaan erillisiä suostumus- ja koostamissääntöjä, jotka näytetään sinulle siinä yhteydessä.
Yhdistä mittareita saadaksesi kattavamman profiilin.
Jokainen testi mittaa eri ulottuvuuksia. Integroiva chat yhdistää kaikkien suorittamiesi testien tulokset ja paljastaa yhteyksiä, joita mikään yksittäinen mittari ei voi näyttää.
Työarvojen profiili
~9 min·36 kysymykset
Kaksitoista työarvoa, joita mitataan 36 osiolla ja jotka tulkitaan henkilökohtaisiksi prioriteeteiksi.
Aloita ilmaiseksi →Uravalintaan liittyvän minäpystyvyyden profiili
~7 min·25 kysymykset
Viisi uravalintoihin liittyvän luottamuksen ulottuvuutta, 25 osiota.
Aloita ilmaiseksi →Uran tulevaisuuden profiili
~7 min·28 kysymykset
Kaksikymmentäkahdeksan osiota, jotka mittaavat urasopeutuvuutta, optimismia ja työmarkkinoiden tuntemusta.
Aloita ilmaiseksi →Ura-ankkureiden profiili
~10 min·40 kysymykset
Neljäkymmentä osiota, jotka kartoittavat kahdeksan uraankkuria: arvot, joista et luopuisi.
Aloita ilmaiseksi →Transformationaalisen johtajuuden arviointi
Ei rekisteröitymistä, ei aikarajaa. Osittainen raportti on lopussa maksuton.
3 henkilöä on jo tehnyt tämän testin.
Täydellinen maksaa 9,90 $, jos ja kun haluat sen.
Tämä testi on tiedotustarkoituksiin tarkoitettu itsetuntemuksen työkalu. Se ei ole psykologinen tai kliininen diagnoosi eikä korvaa pätevän ammattilaisen arviota. Raportissa kerrotaan tekstin tuottamiseen käytetty tekoälymalli.
© 2026 NOESIS. Kaikki osiot on kehitetty itsenäisesti. Konstruktit perustuvat teokseen Podsakoff, MacKenzie, Moorman ja Fetter (1990). Viiteinventaarioon vastaavat alaiset esihenkilöstään; tämä asteikko muotoilee samat käyttäytymiset tarkoituksellisesti johtajan itsearvioinniksi.