Transzformációs vezetés felmérése
A(z) Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990) NOESIS-adaptációja
~9 min · 28 kérdés · Ingyenes részleges jelentés
Huszonnyolc állítás arról, hogyan vezet valójában: követésre érdemes irányt ad-e az embereknek, tartja-e magát ahhoz a mércéhez, amelyet elvár, és észreveszi-e, mire van szüksége az egyes embereknek. A felmérés hét vezetői viselkedést térképez fel: hat transzformációs viselkedést (jövőkép megfogalmazása, példamutatás, közös célok kialakítása, magas teljesítmény elvárása, az emberek egyéni támogatása, új gondolkodás ösztönzése), valamint a feltételhez kötött jutalmazást, vagyis azt a tranzakciós szokást, amely az elismerést az eredményekhez köti, és amely tudatos ellenpontként szerepel. Podsakoff, MacKenzie, Moorman és Fetter (1990) által leírt vezetői viselkedési konstruktumokra épül. A tételek a NOESIS adaptációi, önállóan megfogalmazottak, és az eredeti mások általi értékelési formátumából önbeszámolóvá alakítottak: Ön a saját viselkedését értékeli, nem egy feletteséét. Ez tehát fejlesztést szolgáló strukturált önreflexió, nem pedig validált 360 fokos felmérés arról, hogyan látják Önt mások.
Seven leadership behaviors, rated by the only person who knows how often you actually do them.
- Térképezze fel vezetői működését hét konkrét viselkedés mentén, nézze meg, melyiket gyakorolja gyakran, és melyikről csak hiszi, hogy gyakorolja, és olvassa el profilja transzformációs oldala (jövőkép, példamutatás, közös célok, támogatás, ösztönzés) és tranzakciós oldala (eredményhez kötött jutalmazás) közötti kontrasztot.
A kezdéshez nincs szükség regisztrációra. A Részleges jelentés a végén ingyenes. A Teljes jelentés ára 9,90 USD, ha és amikor szeretné.
Mit mér ez a teszt
A
Articulating a vision
Mennyire önti a vezető szavakba, merre tart a csapat, olyan módon, hogy a csapat el tudja ismételni, és mennyire tartja láthatóan ezt az irányt a hétköznapi döntésekben.
A
Acting as a role model
Megfelel-e a vezető saját viselkedése annak, amit másoktól kér, így a példa alátámasztja az utasítást ahelyett, hogy aláásná.
B
Building shared group goals
Mennyire formálja a vezető a különálló elképzeléseket egyetlen, a csapat által magáénak érzett céllá, hogy az emberek csoportként hangolják össze munkájukat, ne párhuzamos sávokban teljesítsenek.
E
Expecting high performance
Mennyire kifejezetten követeli meg a vezető a minőséget és az erőfeszítést. Ezt a skálát az egyéni támogatással együtt kell értelmezni: ugyanaz az elvárás magas támogatás mellett bizalomként, alacsony mellett nyomásként hat.
S
Supporting people individually
Egyénként kezeli-e a vezető az embereket: észreveszi-e az érzéseiket és körülményeiket, és a vele szemben álló személyhez igazodik-e, nem pedig a szerephez.
S
Stimulating new thinking
Mennyire készteti a vezető az embereket a bevett módszerek megkérdőjelezésére, és arra, hogy a régi problémákat újra megvizsgálják ahelyett, hogy a korábbi gyakorlatot ismételnék.
R
Rewarding good work
A tranzakcionális kontrasztskála: elismerik és jutalmazzák-e a jó munkát úgy, hogy az emberek a teljesítményük alapján előre láthassák.
Fedezze fel, hol helyezkedik el az egyes dimenziókon.
Kezdje ingyen →Előzetes regisztráció nélkül. Ingyenes részleges eredmény azonnal.
Az első kattintástól a jelentésig.
A folyamat egyszerű: Ön válaszol, a rendszer kiszámolja, és megjelenik az eredmény. Előzetes regisztráció, űrlap és várakozás nélkül.
- 1
Kattintson az "Ingyenes kezdés" gombra
A kezdéshez nincs szükség regisztrációra. A végén azonosítja magát, amikor menteni szeretné az eredményt. A teszt azonnal megnyílik.
- 2
Válaszoljon a kérdésekre
Likert 5 fokú gyakorisági skála (Ritkán vagy soha és Szinte mindig között). Látható folyamatjelző. Azonosítás után bármely eszközről szüneteltetheti és folytathatja.
- 3
Részleges jelentés megszerzése
Azonnali és ingyenes. Szöveges összefoglaló minden dimenzióról, a magas, közepes vagy alacsony szint jelzésével.
- 4
Döntse el, hogy szeretné-e a Teljes
A Részleges jelentés már önmagában értéket nyújt. A Teljes jelentés ezt percentilisekkel, normaösszehasonlítással, diagramokkal, gyakorlati javaslatokkal és ellenőrizhető tanúsítvánnyal egészíti ki.
- 5
Felfedezés az Integratív Chatben
Beszélgessen egy MI-vel az eredményeiről. Kérdezze meg, hogyan vonatkozik a profilja a karrierjére, mit jelent egy magas pontszám, vagy hasonlítsa össze más tesztekkel.
A Részleges jelentés azonnal az Öné. A Teljes, amikor annak értelme van.
| Ingyenes és fizetős, egymás mellett | Részleges jelentés (ingyenes, mindig) | Teljes jelentés (9,90 USD) |
|---|---|---|
| Dimenziónkénti értelmező szöveg, az Ön válaszai alapján generálva | ✓ | ✓ |
| Nyers pontszám dimenziónként | ✓ | ✓ |
| Egybekezdéses áttekintő olvasat | ✓ | ✓ |
| Minden, ami a Részlegesben, dimenziónként 3-5 bekezdésre bővítve | — | ✓ |
| Percentilis dimenziónként, a referencianormákhoz viszonyítva | — | ✓ |
| Dimenziók közötti diagram akadálymentes adattáblázattal | — | ✓ |
| Gyakorlati javaslatok: karrier, kapcsolatok, önmagunkról való gondoskodás | — | ✓ |
| Tanúsítvány nyilvános ellenőrzéssel és PDF-letöltéssel | — | ✓ |
- ✓Minden, ami a Részlegesben, dimenziónként 3-5 bekezdésre bővítve
- ✓Percentilis dimenziónként, a referencianormákhoz viszonyítva
- ✓Gyakorlati javaslatok: karrier, kapcsolatok, önmagunkról való gondoskodás
- ✓Tanúsítvány nyilvános ellenőrzéssel és PDF-letöltéssel
Csak a teszt kitöltése után fizet, ha túl szeretne lépni a Részleges jelentésen.
- ✓Dimenziónkénti értelmező szöveg, az Ön válaszai alapján generálva
- ✓Nyers pontszám dimenziónként
- ✓Egybekezdéses áttekintő olvasat
- ✓Az Integratív Chat ingyenes kipróbálása, amelyet első tesztje old fel
Fizetés PIX-szel (azonnali) vagy bankkártyával. Hozzáférés a jelentéshez 1 évig. Ezt követően a jelentés csak olvasható módban marad látható.
Amit kap.
Radardiagram percilisekkel. Szemléltető példa.
Vezetői összefoglaló
"Az Ön profilját magas intellektuális kíváncsiság és átlag feletti lelkiismeretesség jellemzi, közepes extraverzióval és kiegyensúlyozott érzelmi reaktivitással. Ez a kombináció olyan személyre utal, aki fegyelmezett módon keresi az újdonságot."
Szemléltető példa.
Skálaelemzés
A Teljes jelentés 3-5 bekezdésben részletezi az egyes pontszámok gyakorlati jelentését, az Ön összesített profiljára szabva. Nem tartomány szerinti általános szöveg; az elemzés minden dimenziót összekapcsol, hogy Önre vonatkozó konkrét megállapításokat tegyen.
Gyakorlati javaslatok
Gyakorlati javaslatok területenként (karrier, kapcsolatok, tanulmányok, öngondoskodás) az Ön összesített profilja alapján. Tanúsítvány ellenőrizhető QR-kóddal és PDF-letöltéssel.
Miért bízhat ebben a mérőeszközben.
Based on the leader behavior constructs of Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990), this assessment uses 28 independently developed items — 4 for each of the seven scales, 2 reverse-keyed — on a 5-point behavioral frequency scale, scored as raw means from 1 to 5 (one per scale, no total) with NOESIS-labeled bands. Two departures from the reference inventory are deliberate: it is answered by the leader about themselves rather than by subordinates about a supervisor, and it asks how often rather than how much you agree. The items were written by NOESIS to represent the published constructs and have not been independently validated; the original inventory's psychometrics do not apply to them. Treat the results as structured self-reflection on how you lead, not as a validated 360.
- Szerzők:
- Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter
- Év:
- 1990
A feltüntetett megbízhatósági mutatók, normák és határértékek az eredeti mérőeszközéi (Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)).
Ezt a NOESIS-adaptációt még nem validálták függetlenül.
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
A teszt mögötti elmélet.
Transzformációs vezetői viselkedések
Keretrendszer, amely olyan vezetést ír le, amely megváltoztatja, mit akarnak tenni a követők, ahelyett hogy csupán megfizetné őket érte (Bass, 1985). Podsakoff, MacKenzie, Moorman és Fetter (1990) hat megfigyelhető transzformációs viselkedésbe foglalta össze a szakirodalmat: jövőkép megfogalmazása, megfelelő minta nyújtása, a csoportcélok elfogadásának elősegítése, magas teljesítményelvárások támasztása, egyéni támogatás nyújtása és intellektuális ösztönzés. Ugyanez a vizsgálat ezek mellett mérte a feltételhez kötött jutalmazást, vagyis azt a tranzakcionális szokást, amely az elismerést az eredményekhez köti: ez csere, nem átalakítás, nem a transzformációs vezetés ellentéte, és az erős vezetők gyakran mindkettőn magas pontszámot érnek el, ezért a kettőt egy profilon belüli kontrasztként értelmezzük, nem pedig egyetlen mérce két végpontjaként.
Tudjon meg többet erről az elméletről →Célközönség
Azoknak, akik vezetnek, címmel vagy anélkül: vezetőknek, akik profil formájában szeretnék látni saját szokásaikat, és informális irányítóknak, akik már azelőtt terelik a munkát, hogy bárki vezetésnek nevezné. Egyéni fejlődésre és vállalati vezetőfejlesztési programokra tervezve.
Ajánlott életkor: 18+
Kérdések, amelyekre a jelentés választ ad.
Tudják az emberek, hová vezeti őket?
Ez a skála azt méri, milyen gyakran fordítja le az irányt olyasmivé, amit az emberek látnak: hová tart a munka, miért fontos, és hogyan fog kinézni, amikor elkészül. A magas pontszám azt jelenti, hogy az embereknek ritkán kell találgatniuk, mit építenek. Az alacsony pontszám nem azt jelenti, hogy nincs jövőképe; általában azt jelenti, hogy a jövőkép az Ön fejében él, és a csapat az Ön legutóbbi korrekciója alapján kormányoz, nem pedig egy úti cél felé.
A viselkedése ugyanazt üzeni, mint az utasításai?
Az emberek gyorsabban olvassák le, amit tesz, mint ahogy meghallják, amit mond. Ez a skála a kettő közötti távolságot méri: kiveszi-e a részét a kellemetlen munkából, tartja-e magát a saját mércéjéhez, és megtenné-e nyilvánosan bármit, amit négyszemközt kioszt. Ha magas, a példája elvégzi a vezetés egy részét Ön helyett. Ha alacsony, minden utasításnak meg kell küzdenie azzal az ellenpéldával, amelyet tegnap mutatott.
A csapata egy közös célt követ, vagy felosztja az Önét?
Ez a skála azt méri, hogy olyan célokat épít-e, amelyeket az emberek közösen magukénak éreznek: közösként fogalmazza-e meg a célokat, visszavezeti-e az eltérő irányba haladókat a közös célhoz, a csapatnak tulajdonítja-e a sikereket. A magas érték azt jelenti, hogy csapatában olcsó az együttműködés, mert a cél már mindenkié. Az alacsony érték gyakran hatékonynak tűnik, egy tisztán lefelé átadott terv, egészen addig, amíg összehangolásra nincs szükség, és mindenki a saját sávját optimalizálja.
Mennyit kér, és mibe kerül a kérés?
Ez az a skála, ahol a magasabb nem automatikusan jobb. A magas pontszám azt jelenti, hogy feszített célokat tűz ki, nem fogadja el a kényelmes teljesítményt, és nyíltan megnevezi a hiányosságokat; erős egyéni támogatással párosítva ez az a profil, amelyet az emberek úgy írnak le, mint a legjobb főnököt, akijük valaha volt. Gyenge támogatással párosítva ugyanez a pontszám könyörtelen nyomásként hat, és a csapatok hallgatással és fluktuációval fizetnek érte. Ezt a számot az egyénre szabott támogatás pontszáma mellett értelmezze, ne önmagában.
Embereket vezet, vagy létszámot?
Ez a skála azt méri, hogy látja-e a szerep mögött álló embert: megkérdezi-e, hogyan hatnak a döntések, mielőtt meghozza őket, igazítja-e stílusát az egyénhez, figyelemmel kíséri-e, mi történik a feladatlistán túl. A vezetők ezt a viselkedést becsülik túl a legmegbízhatóbban önmagukban, ezért a magas pontszámot itt kellő fenntartással, az alacsonyat pedig valódi figyelemmel olvassa. Ez az a skála is, amely eldönti, hogy magas elvárásai bizalomként vagy nyomásként hatnak-e.
Mikor gondolta meg magát legutóbb a csapata Ön miatt?
Ez a skála azt méri, milyen gyakran zavarja meg a megszilárdult gondolkodást: megkérdőjelezi-e azokat a rutinokat, amelyeket már senki sem vesz észre, ösztönöz-e új nézőpontokra régi problémák kapcsán, kiteszi-e saját feltevéseit a kihívásnak. A magas pontszám azt jelenti, hogy csapatában túlélhető, ha valaki nem ért egyet Önnel, és a precedens nem érv. Az alacsony pontszám minden más magas érték mellett egy kellemes, összehangolt csapatot ír le, amely az idei problémákat a tavalyi forgatókönyvvel oldja meg.
Tudják az emberek, mit hoz nekik a jó munka?
Ez a tranzakcionális skála, és ez nem sértés. Azt méri, hogy a csapatában az elismerés gyorsan, konkrétan és kiszámíthatóan követi-e az eredményeket, vagy a jó munka nyomtalanul elvész a csendben. A kutatások újra és újra azt találják, hogy ez a szerény cserealapú viselkedés előrejelző erejében felveszi a versenyt a transzformációs viselkedésekkel. Az alacsony pontszám itt a vezetés egyik legolcsóbban javítható pontja: észrevette a munkát; mondja is ki, hangosan, még ezen a héten.
Kinek válik a leginkább hasznára.
Első alkalommal vezetői szerepbe kerülő munkatárs, hat hónappal a kinevezése után
Azért léptették elő, mert jó volt a munkában, most pedig azokért felel, akik végzik. A profil megmutatja, mely vezetői viselkedések jöttek természetesen, és melyekre nem tanította meg soha senki, még mielőtt elfogyna a csapat türelme.
Tapasztalt vezető, akinek a csapata elcsendesedett
Az eredmények rendben vannak, a megbeszéléseken pedig csend van. Egy olyan profilnak, amely magas elvárásokat és alacsony egyéni támogatást mutat, van neve erre a csendre, és ez hasznosabb név, mint a "nincs mit hozzátenniük".
Valaki, aki cím nélkül is vezet
Koordinálják a projektet, elhárítják a kollégák akadályait, és megadják az alaphangot, a névjegykártyájuk mégsem mond erről semmit. Ha most mérik a hét viselkedést, kiderül, milyen vezető van már jelen, mielőtt egy előléptetés hivatalossá tenné.
Gyakran ismételt kérdések
Pontosan mi a transzformációs vezetés?
Bass által 1985-ben leírt, majd Podsakoff és munkatársai által 1990-ben mérhetővé tett stílus: olyan vezetés, amely megváltoztatja, mit akarnak az emberek tenni, ahelyett, hogy csak fizetne nekik érte. A kutatási hagyomány megfigyelhető viselkedésekre bontja, és ez a felmérés ezek közül hatot használ: jövőkép megfogalmazása, a megkövetelt viselkedés példamutatása, elköteleződés építése a közös célok iránt, magas teljesítmény elvárása, az emberek egyénként való támogatása, valamint annak ösztönzése, hogy újragondolják a munkájukat. Az így vezetett csapatok jellemzően több bizalmat és a munkaköri leíráson túlmutató erőfeszítést mutatnak, ezért tartja ez a konstruktum négy évtizede lázban a szakterületet.
Ez a Transformational Leadership Inventory (TLI)?
Nem, és ezt nyíltan kimondjuk. A hét viselkedés Podsakoff, MacKenzie, Moorman és Fetter (1990) konstruktumait követi; a 28 tétel a NOESIS saját megfogalmazása, és független validáláson nem esett át. Van egy második, szándékos különbség is: az eredeti kérdőívet a beosztottak töltik ki a felettesükről, ezt a felmérést viszont Ön tölti ki saját magáról. Az eredeti publikált statisztikái nem vihetők át ezekre a tételekre és erre a formátumra. Ha kutatáshoz validált mérőeszközre van szüksége, használja az eredetit a saját engedélyei szerint; ha strukturált rálátást szeretne saját vezetésére, ez erre készült.
Ér valamit a vezetés önértékelése?
Pontosan annyit ér, amennyit belead, és a torzítások valósak: a vezetők rendszeresen magasabbra értékelik magukat, mint ahogy a csapatuk értékeli őket, különösen a támogatás és a kritikára való nyitottság terén. Ami a torzítás után is megmarad, az a profil alakja. Lehet, hogy minden pontszámot kissé felfelé torzít, de a legerősebb és a leggyengébb viselkedése közötti különbség általában valami igazra mutat. Kezelje az eredményt fejlődési térképként, nem ítéletként, és ha a keményebb számra kíváncsi, kérdezzen meg két embert, akiket vezet, szerintük melyik a legalacsonyabb skálája.
Miért szerepel egy tranzakcionális skála a transzformációsak között?
Mert az eredeti kutatás egymás mellett mérte, és jó okkal. A feltételes jutalmazás, vagyis az a szokás, hogy az elismerést egyértelműen az eredményekhez kötjük, tranzakcionális: csere, nem átalakítás. Egyben a vezetők egyik legkövetkezetesebben hasznos tevékenysége, és nem a transzformációs vezetés ellentéte; az erős vezetők gyakran mindkettőn magas pontszámot érnek el. A profiljában megjelenő kontraszt a lényeg: megmutatja, hogy főként cserével, főként jelentésadással vagy egyszerre mindkettővel vezet.
Miben különbözik ez egy játékos vezetési stílus kvíztől?
Egy játékos kvíz szórakozásból sorol be egy típusba. Ez a felmérés hét meghatározott viselkedést mér gyakorisági skálán, egy konkrét kutatási hagyomány konstruktumaira építve, és profilt ad, nem pedig személyiségfigurát. Ettől még önbeszámoló, és nem validált mérőeszköz, ezt nyíltan kimondjuk. A különbség abban rejlik, mit tud kezdeni az eredménnyel: egy típus beszélgetésindító; a konkrét viselkedések profilja viszont teendőlista.
Látni fogja a munkáltatóm a válaszaimat?
Ebből nem. Ez egy önértékelés, amelyet saját magának végez, és az eredmény az Öné. Ha a szervezete egy vállalati program részeként NOESIS-felméréseket végez, az külön hozzájárulási és összesítési szabályok szerint működik, amelyeket abban a környezetben megmutatunk Önnek.
Kombináljon mérőeszközöket egy teljesebb profilért.
Minden teszt más dimenziókat mér. Az Integratív Chat az összes kitöltött teszt eredményét összeveti, és olyan összefüggéseket tár fel, amelyeket egyetlen mérőeszköz sem képes megmutatni.
Munkaérték-profil
~9 perc·36 kérdés
Tizenkét munkaérték 36 tétellel mérve, személyes prioritásokként értelmezve.
Kezdje ingyen →Karrierdöntési Énhatékonyság Profil
~7 perc·25 kérdés
A pályaválasztási döntéshozatali magabiztosság öt dimenziója, 25 tétel.
Kezdje ingyen →Karrierjövő Profil
~7 perc·28 kérdés
Huszonnyolc tétel, amely a karrier-alkalmazkodóképességet, az optimizmust és a munkaerőpiaci ismereteket méri.
Kezdje ingyen →Karrierhorgonyok Profil
~10 perc·40 kérdés
Negyven tétel, amely nyolc karrierhorgonyt térképez fel: azokat az értékeket, amelyeket nem áldozna fel.
Kezdje ingyen →Transzformációs vezetés felmérése
Regisztráció és időkorlát nélkül. A Részleges a végén ingyenes.
3 ember már kitöltötte ezt a tesztet.
A Teljes jelentés ára 9,90 USD, ha és amikor szeretné.
Ez a teszt tájékoztató célú önismereti eszköz. Nem minősül pszichológiai vagy klinikai diagnózisnak, és nem helyettesíti a képzett szakember általi értékelést. A jelentés feltünteti a szöveg generálásához használt MI-modellt.
© 2026 NOESIS. Minden tétel önállóan kidolgozva. A konstruktumok Podsakoff, MacKenzie, Moorman és Fetter (1990) munkáján alapulnak. A referencia-kérdőívet a beosztottak töltik ki a felettesükről; ez a skála szándékosan a vezető önbeszámolójaként fogalmazza újra ugyanezeket a viselkedéseket.