Hodnocení transformačního vedení
Adaptace NOESIS: Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)
~9 min · 28 otázky · Bezplatná částečná zpráva
Dvacet osm tvrzení o tom, jak skutečně vedeš druhé: zda lidem ukazuješ směr, který stojí za to následovat, zda sám/sama dodržuješ standardy, které od nich vyžaduješ, a zda si všímáš potřeb každého člověka. Hodnocení vytváří profil sedmi způsobů vedení: šesti transformačních (formulování vize, jednání v roli vzoru, budování společných cílů, očekávání vysokého výkonu, individuální podpora lidí a podněcování nového myšlení) a podmíněného odměňování, transakčního zvyku vázat uznání na výsledky, které je zařazeno jako záměrný kontrast. Vychází z konstruktů chování vedoucích pracovníků, které popsali Podsakoff, MacKenzie, Moorman a Fetter (1990). Položky jsou adaptací NOESIS, byly napsány nezávisle a původní formát hodnocení druhou osobou byl převeden na sebehodnocení: hodnotíš vlastní chování, nikoli chování nadřízeného. Jde tedy o strukturovanou sebereflexi pro osobní rozvoj, ne o validované hodnocení 360 toho, jak tě vidí ostatní.
Seven leadership behaviors, rated by the only person who knows how often you actually do them.
- Zmapuj svůj způsob vedení pomocí sedmi konkrétních druhů chování, zjisti, které často uplatňuješ a o kterých si to jen myslíš, a porovnej transformační stránku svého profilu (vize, příklad, společné cíle, podpora, stimulace) s transakční stránkou (odměna navázaná na výsledky).
Pro začátek není nutná registrace. Dílčí zpráva je na konci zdarma. Úplná zpráva stojí 9,90 US$, pokud a až ji budeš chtít.
Co tento test měří
A
Articulating a vision
Do jaké míry vedoucí dokáže slovy vykreslit směr, kterým se tým ubírá, tak, aby ho členové týmu uměli zopakovat, a udržuje tento směr viditelný při běžném rozhodování.
A
Acting as a role model
Zda chování vedoucího odpovídá tomu, co žádá od ostatních, takže jeho příklad pokyny podporuje, místo aby je podkopával.
B
Building shared group goals
Do jaké míry vedoucí dokáže sjednotit různé priority do jednoho cíle, za který tým přijímá odpovědnost, takže lidé postupují společně, místo aby každý pracoval ve své vlastní koleji.
E
Expecting high performance
Jak výslovně vedoucí požaduje kvalitu a úsilí. Tato škála se posuzuje společně s individuální podporou: stejný požadavek působí při vysoké podpoře jako projev důvěry, při nízké jako tlak.
S
Supporting people individually
Zda vedoucí přistupuje k lidem jako k jednotlivcům: všímá si jejich pocitů a okolností a přizpůsobuje svůj přístup konkrétnímu člověku, ne jen jeho roli.
S
Stimulating new thinking
Do jaké míry vedoucí podněcuje lidi, aby zpochybňovali zavedené postupy a znovu se zamýšleli nad starými problémy, místo aby jen opakovali to, co se dělalo dřív.
R
Rewarding good work
Kontrastní škála transakčního přístupu: zda je dobrá práce uznávána a odměňována způsobem, který lidé mohou předvídat podle toho, co odvedou.
Zjisti, jak si vedeš v jednotlivých dimenzích.
Začít zdarma →Bez předchozí registrace. Bezplatný dílčí výsledek je k dispozici ihned.
Od prvního kliknutí ke zprávě.
Postup je jednoduchý: odpovíš, systém vše vypočítá a zobrazí se výsledek. Bez předchozí registrace, formuláře i čekání.
- 1
Klikni na "Začít zdarma"
Pro začátek není nutná registrace. Identifikuješ se až na konci, když budeš chtít výsledek uložit. Test se otevře okamžitě.
- 2
Odpověz na otázky
5bodová Likertova škála četnosti (Zřídka nebo nikdy až Téměř vždy). Viditelný indikátor průběhu. Po ověření své totožnosti můžeš test pozastavit a pokračovat v něm na libovolném zařízení.
- 3
Získat částečnou zprávu
Okamžitě a zdarma. Textové shrnutí každé dimenze s označením vysoké, střední nebo nízké úrovně.
- 4
Rozhodni se, jestli chceš úplnou
Částečná zpráva už přináší hodnotu. Úplná zpráva navíc obsahuje percentily, srovnání s normami, grafy, praktická doporučení a ověřitelný certifikát.
- 5
Prozkoumej v integrativním chatu
Mluv s umělou inteligencí o svých výsledcích. Zeptej se, jak se tvůj profil vztahuje k tvé kariéře, co znamená vysoké skóre nebo jak si stojíš ve srovnání s jinými testy.
Částečnou zprávu získáš hned. Úplnou, až to bude dávat smysl.
| Zdarma a placené, vedle sebe | Částečná zpráva (vždy zdarma) | Úplná zpráva (9,90 US$) |
|---|---|---|
| Interpretační text pro každou dimenzi vygenerovaný z tvých odpovědí | ✓ | ✓ |
| Hrubé skóre pro každou dimenzi | ✓ | ✓ |
| Přehled v jednom odstavci | ✓ | ✓ |
| Vše z částečné zprávy, rozšířené na 3-5 odstavců pro každou dimenzi | — | ✓ |
| Percentil pro každou dimenzi v porovnání s referenčními normami | — | ✓ |
| Graf vztahů mezi dimenzemi s přístupnou datovou tabulkou | — | ✓ |
| Uplatněná doporučení: kariéra, vztahy, péče o sebe | — | ✓ |
| Certifikát s veřejným ověřením a stažením ve formátu PDF | — | ✓ |
- ✓Vše z částečné zprávy, rozšířené na 3-5 odstavců pro každou dimenzi
- ✓Percentil pro každou dimenzi v porovnání s referenčními normami
- ✓Uplatněná doporučení: kariéra, vztahy, péče o sebe
- ✓Certifikát s veřejným ověřením a stažením ve formátu PDF
Platíš až po dokončení testu, pokud chceš získat víc než částečnou zprávu.
- ✓Interpretační text pro každou dimenzi vygenerovaný z tvých odpovědí
- ✓Hrubé skóre pro každou dimenzi
- ✓Přehled v jednom odstavci
- ✓Bezplatná zkušební verze integrativního chatu, kterou odemkneš prvním testem
Platba přes Pix (okamžitá) nebo kreditní kartou. Přístup ke zprávě na 1 rok. Poté zůstane zpráva dostupná pouze pro čtení.
Co dostaneš.
Radarový graf s percentily. Ilustrační příklad.
Manažerské shrnutí
"Vykazuješ profil, který se vyznačuje vysokou intelektuální zvídavostí a nadprůměrnou svědomitostí, střední extraverzí a vyrovnanou emoční reaktivitou. Tato kombinace naznačuje, že vyhledáváš novinky disciplinovaným způsobem."
Ilustrativní příklad.
Analýza škál
Úplná zpráva vysvětluje praktický význam každého skóre ve 3 až 5 odstavcích, které jsou přizpůsobené tvému kombinovanému profilu. Nejde o obecný text podle rozmezí; analýza propojuje všechny dimenze a vytváří konkrétní poznatky o tobě.
Uplatněná doporučení
Praktická doporučení pro jednotlivé oblasti (kariéra, vztahy, studium, péče o sebe) vycházející z tvého kombinovaného profilu. Certifikát s ověřitelným QR kódem a stažením PDF.
Proč tomuto nástroji důvěřovat.
Based on the leader behavior constructs of Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990), this assessment uses 28 independently developed items — 4 for each of the seven scales, 2 reverse-keyed — on a 5-point behavioral frequency scale, scored as raw means from 1 to 5 (one per scale, no total) with NOESIS-labeled bands. Two departures from the reference inventory are deliberate: it is answered by the leader about themselves rather than by subordinates about a supervisor, and it asks how often rather than how much you agree. The items were written by NOESIS to represent the published constructs and have not been independently validated; the original inventory's psychometrics do not apply to them. Treat the results as structured self-reflection on how you lead, not as a validated 360.
- Autoři:
- Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter
- Rok:
- 1990
Zobrazené údaje o reliabilitě, normách a hraničních hodnotách pocházejí z původního nástroje (Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)).
Tato adaptace NOESIS zatím nebyla nezávisle validována.
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
Teorie, z níž tento test vychází.
Transformační chování vedoucích
Rámec popisující vedení, které mění to, co chtějí následovníci dělat, místo aby je k tomu pouze motivovalo odměnou (Bass, 1985). Podsakoff, MacKenzie, Moorman a Fetter (1990) shrnuli literaturu do šesti pozorovatelných transformačních způsobů chování: formulování vize, poskytování vhodného vzoru, podpora přijetí skupinových cílů, stanovení vysokých očekávání ohledně výkonu, poskytování individuální podpory a intelektuální stimulace. Tatáž studie vedle nich měřila i podmíněnou odměnu, transakční způsob vedení, který váže uznání na výsledky. Jde o směnu, nikoli transformaci; není opakem transformačního vedení a silní lídři často dosahují vysokého skóre v obou. Oba přístupy se proto vykládají jako kontrast v rámci jednoho profilu, nikoli jako konce jediné škály.
Zjistit více o této teorii →Cílová skupina
Pro lidi, kteří vedou ostatní, ať už mají vedoucí titul, nebo ne: pro manažery, kteří chtějí vidět své návyky v podobě profilu, i pro neformální vedoucí, kteří usměrňují práci dřív, než tomu někdo začne říkat vedení. Určeno pro individuální rozvoj a firemní programy rozvoje vedoucích pracovníků.
Doporučený věk: 18+
Otázky, na které odpovídá zpráva.
Vědí lidé, kam je vedeš?
Tato škála ukazuje, jak často převádíš směr do podoby, kterou lidé dokážou vidět: kam práce směřuje, proč na ní záleží a jak bude vypadat výsledek. Vysoké skóre znamená, že lidé málokdy musí hádat, co vlastně vytvářejí. Nízké skóre neznamená, že nemáš vizi; obvykle znamená, že ji máš v hlavě a tým se řídí tvou poslední opravou místo společného cíle.
Odpovídá tvé chování tomu, co lidem říkáš?
Lidé si dřív všimnou toho, co děláš, než uslyší, co říkáš. Tato škála měří rozdíl mezi obojím: zda na sebe bereš svůj díl nepříjemné práce, zda na sebe uplatňuješ vlastní nároky a zda bys veřejně udělal/a cokoli, co druhým zadáváš v soukromí. Když je skóre vysoké, tvůj příklad za tebe odvádí část práce při vedení lidí. Když je nízké, každý pokyn musí překonat opačný příklad, který jsi včera dal/a.
Má tvůj tým společný cíl, nebo si jen rozděluje tvé cíle?
Tato škála ukazuje, zda vytváříš cíle, které lidé vnímají jako společné: formuluješ je jako týmové, vracíš lidi s odlišnými názory ke společnému záměru a připisuješ úspěchy týmu. Vysoké skóre znamená, že spolupráce tvůj tým stojí málo úsilí, protože cíl už patří všem. Nízké skóre často vypadá efektivně: jeden jasně předaný plán. Jakmile je ale potřeba koordinace, každý začne optimalizovat jen svou část.
Jak často žádáš a co tě to stojí?
Na této škále vyšší skóre automaticky neznamená lepší výsledek. Vysoké skóre znamená, že stanovuješ náročné cíle, nespokojíš se s pohodlně dosažitelnými výsledky a otevřeně pojmenováváš nedostatky. Ve spojení se silnou individuální podporou je to profil člověka, kterého ostatní označují za nejlepšího šéfa, jakého kdy měli. Ve spojení s nízkou podporou stejné skóre znamená neúnavný tlak, za který týmy platí mlčením a odchody zaměstnanců. Čti toto číslo vedle svého skóre individuální podpory, ne samostatně.
Vedeš lidi, nebo jen řídíš počet pracovníků?
Tato škála měří, zda za pracovní rolí vidíš člověka: jestli se před rozhodnutím ptáš, jak na něj dopadne, přizpůsobuješ svůj přístup jednotlivci a zajímáš se o to, co se děje i mimo seznam úkolů. Právě toto chování u sebe vedoucí nejspolehlivěji nadhodnocují, proto vysoké skóre ber s trochou rezervy a nízkému věnuj skutečnou pozornost. Tato škála také rozhoduje o tom, zda tvá vysoká očekávání působí jako projev důvěry, nebo jako tlak.
Kdy tvůj tým naposledy změnil názor díky tobě?
Tato škála ukazuje, jak často narušuješ zaběhnuté uvažování: zpochybňuješ rutiny, kterých si už nikdo nevšímá, zveš k novým pohledům na staré problémy a necháváš prověřovat vlastní předpoklady. Vysoké skóre znamená, že lidé ve tvém týmu mohou nesouhlasit s tebou bez obav a že "vždycky jsme to tak dělali" není argument. Nízké skóre při vysokých hodnotách ve všem ostatním popisuje příjemný, jednotný tým, který letošní problémy řeší podle loňského postupu.
Vědí lidé, co jim dobrá práce přinese?
Tohle je transakční škála a není to urážka. Měří, zda se lidem ve tvém týmu dostává uznání za výsledky včas, konkrétně a předvídatelně, nebo zda dobrá práce mizí v tichu. Výzkumy opakovaně ukazují, že toto prosté oceňování práce se svou prediktivní hodnotou vyrovná transformačním způsobům vedení. Nízké skóre v této oblasti patří k nejsnáze napravitelným věcem ve vedení lidí: všiml/a sis odvedené práce; řekni to tento týden nahlas.
Komu to přináší největší užitek.
Manažer šest měsíců po nástupu do první vedoucí role
Povýšili tě, protože ti šla práce dobře, a teď odpovídáš za lidi, kteří ji dělají. Profil ukáže, které způsoby vedení ti přišly přirozeně a které tě nikdo nikdy nenaučil, dřív než týmu dojde trpělivost.
Zkušený vedoucí, jehož tým ztichl
Výsledky jsou dobré, ale na poradách je ticho. Profil s vysokým skóre očekávání a nízkým skóre individuální podpory dokáže toto ticho pojmenovat užitečněji než slovy "nemají co dodat".
Někdo, kdo vede ostatní, i když nemá vedoucí pozici
Koordinuješ projekt, pomáháš kolegům překonávat překážky a udáváš tón, ale na vizitce o tom není ani slovo. Změření sedmi projevů chování ukáže, jaký vedoucí už v týmu je, ještě než to povýšení oficiálně potvrdí.
Často kladené otázky
Co přesně je transformační vedení?
Styl popsaný Bassem v roce 1985 a převedený do měřitelné podoby Podsakoffem a kolegy v roce 1990: vedení, které mění to, co lidé chtějí dělat, místo aby jim za to jen platilo. Tento výzkumný směr jej rozkládá na pozorovatelné druhy chování a toto hodnocení používá šest z nich: formulování vize, vlastní příklad v požadovaném chování, budování závazku ke společným cílům, očekávání vysokého výkonu, individuální podpora lidí a podněcování k přehodnocení způsobu práce. Týmy vedené tímto způsobem obvykle vykazují větší důvěru a více úsilí nad rámec pracovní náplně. Proto tento konstrukt poutá pozornost oboru už čtyři desetiletí.
Je to Transformational Leadership Inventory (TLI)?
Ne, a říkáme to otevřeně. Sedm druhů chování vychází z konstruktů Podsakoff, MacKenzie, Moorman a Fetter (1990). 28 položek formuloval NOESIS a nebyly nezávisle validovány. Je tu ještě druhý záměrný rozdíl: v původním dotazníku odpovídají podřízení o svém nadřízeném, zatímco v tomto hodnocení odpovídáš ty o sobě. Publikované statistiky originálu nelze vztáhnout na tyto položky ani na tento formát. Pokud potřebuješ validovaný nástroj pro výzkum, použij originál v souladu s podmínkami jeho použití. Pokud se chceš strukturovaně podívat na to, jak vedeš druhé, k tomu slouží toto hodnocení.
Má sebehodnocení schopnosti vést nějakou hodnotu?
Má přesně takovou hodnotu, jakou mu svými odpověďmi dáš, a zkreslení jsou skutečná: vedoucí se systematicky hodnotí lépe než jejich týmy, zejména v podpoře a otevřenosti vůči zpochybňování. Navzdory tomuto zkreslení zůstává užitečný tvar profilu. Možná každé skóre trochu nadhodnotíš, ale rozdíl mezi tvým nejsilnějším a nejslabším chováním obvykle ukazuje na něco skutečného. Ber výsledek jako mapu rozvoje, ne jako verdikt. Pokud chceš náročnější pohled, zeptej se dvou lidí, které vedeš, na které škále podle nich dosahuješ nejnižšího skóre.
Proč je mezi transformačními škálami i transakční škála?
Protože původní výzkum jej měřil souběžně, a to z dobrého důvodu. Podmíněná odměna, tedy zvyk jasně spojovat uznání s výsledky, je transakční: jde o výměnu, ne o proměnu. Zároveň patří k tomu, co vedoucí dělají nejužitečněji a nejspolehlivěji, a není opakem transformačního vedení; silní vedoucí často dosahují vysokého skóre v obou. Právě jejich srovnání je smyslem tvého profilu: ukazuje, zda vedeš převážně prostřednictvím výměny, převážně prostřednictvím smyslu, nebo oběma způsoby současně.
Jak se to liší od odlehčeného kvízu o stylu vedení?
Hravý kvíz tě pro zábavu zařadí do určitého typu. Toto hodnocení měří na škále četnosti sedm vymezených druhů chování, vychází z konstruktů konkrétního výzkumného směru a přináší profil, nikoli typovou postavu. Pořád jde o sebehodnocení, nikoli o validovaný nástroj, a říkáme to otevřeně. Rozdíl spočívá v tom, co můžeš s výsledkem udělat: typ je námět k rozhovoru; profil konkrétních druhů chování je seznam toho, na čem můžeš pracovat.
Uvidí můj zaměstnavatel moje odpovědi?
Ne z tohoto testu. Toto sebehodnocení si děláš pro sebe a výsledek patří tobě. Pokud tvá organizace provádí hodnocení NOESIS v rámci firemního programu, platí pro ně samostatná pravidla souhlasu a agregace, která se ti v daném kontextu zobrazí.
Zkombinuj nástroje a získej úplnější profil.
Každý test měří různé dimenze. Integrativní chat propojuje výsledky všech testů, které absolvuješ, a odhaluje souvislosti, které žádný jednotlivý nástroj nedokáže ukázat.
Profil pracovních hodnot
~9 min·36 otázky
Dvanáct pracovních hodnot měřených 36 položkami, interpretovaných jako osobní priority.
Začít zdarma →Profil sebeúčinnosti při kariérním rozhodování
~7 min·25 otázky
Pět dimenzí jistoty při kariérním rozhodování, 25 položek.
Začít zdarma →Profil kariérní budoucnosti
~7 min·28 otázky
Dvacet osm položek měřících kariérní adaptabilitu, optimismus a znalost trhu práce.
Začít zdarma →Profil kariérních kotev
~10 min·40 otázky
Čtyřicet položek mapujících osm kariérních kotev, tedy hodnot, kterých by ses nevzdal/a.
Začít zdarma →Hodnocení transformačního vedení
Bez registrace a bez časového limitu. Dílčí zpráva je na konci zdarma.
Tento test už absolvovalo 3 lidí.
Úplná zpráva stojí 9,90 US$, pokud a až ji budeš chtít.
Tento test je nástrojem sebepoznání pro informační účely. Nepředstavuje psychologickou ani klinickou diagnózu a nenahrazuje vyšetření kvalifikovaným odborníkem. Zpráva uvádí model AI použitý při generování textu.
© 2026 NOESIS. Všechny položky byly vytvořeny nezávisle. Konstrukty vycházejí z práce Podsakoff, MacKenzie, Moorman a Fetter (1990). V referenčním dotazníku odpovídají podřízení o svém nadřízeném; tato škála záměrně převádí stejné způsoby chování na sebehodnocení vedoucího.