הערכת מנהיגות טרנספורמציונית
עיבוד של NOESIS ל-Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)
~9 min · 28 שאלות · דוח חלקי בחינם
עשרים ושמונה היגדים על איך שאתה מנהיג בפועל: האם אתה נותן לאנשים כיוון ששווה ללכת בעקבותיו, מחזיק את עצמך לסטנדרט שאתה דורש, ושם לב למה שכל אדם צריך. ההערכה מפרופלת שבע התנהגויות מנהיגות: שש טרנספורמטיביות (ניסוח חזון, שמש כמודל לחיקוי, בניית מטרות משותפות, ציפייה לביצועים גבוהים, תמיכה באנשים באופן פרטני, גירוי חשיבה חדשה) בתוספת תגמול מותנה, ההרגל הטרנזקציוני של קשירת הכרה לתוצאות, שנכלל כניגוד מכוון. היא בנויה על קונסטרוקטים של התנהגות מנהיג שתוארו על ידי Podsakoff, MacKenzie, Moorman ו-Fetter (1990). הפריטים הם עיבוד של NOESIS, שנכתבו באופן עצמאי, ונוסחו מחדש מפורמט דיווח-על-ידי-אחר של המקור לדיווח עצמי: אתה מדרג את ההתנהגות שלך עצמך, לא של מנהל. זה הופך את זה לרפלקציה עצמית מובנית לפיתוח, לא להערכת 360 מעלות מאומתת של איך אחרים רואים אותך.
Seven leadership behaviors, rated by the only person who knows how often you actually do them.
- מפה את המנהיגות שלך לשבע התנהגויות קונקרטיות, ראה אילו אתה מתרגל לעיתים קרובות ואילו אתה רק מאמין שאתה עושה, וקרא את הניגוד בין הצד הטרנספורמטיבי של הפרופיל שלך (חזון, דוגמה, מטרות משותפות, תמיכה, גירוי) לבין הצד הטרנזקציוני (תגמול הקשור לתוצאות).
אין צורך בהרשמה כדי להתחיל. הדוח החלקי ניתן בחינם בסיום. הדוח המלא עולה 9.90 $, אם וכאשר תרצה אותו.
מה המבחן הזה מודד
A
Articulating a vision
כמה רחוק המנהל שם תמונה של לאן הצוות הולך למילים שהצוות יכול לחזור עליהן, ושומר על כיוון זה גלוי בהחלטות רגילות.
A
Acting as a role model
האם התנהגותם שלהם של המנהל תואמת את מה שהם שואלים מאחרים, כך שהדוגמה תושא את ההוראה במקום להיחלש.
B
Building shared group goals
כמה המנהיג הופך אג'נדות נפרדות למטרה אחת שהצוות בעלים בה, כך שאנשים מתואמים כקבוצה במקום להספיק במסלולים מקבילים.
E
Expecting high performance
כמה בצורה מפורשת המנהיג דורש איכות ומאמץ. סולם זה נקרא ביחד עם תמיכה אישית: אותה דרישה נחווית כאמונה כשהתמיכה גבוהה וכלחץ כשהיא נמוכה.
S
Supporting people individually
האם המנהיג מתייחס לאנשים כפרטים: שם לב לרגשות ולנסיבות, והסתגלות לאדם שמולו במקום לתפקיד.
S
Stimulating new thinking
עד כמה המנהיג משכנע אנשים לערער על הדרך המקובלת של ביצוע דברים ולהסתכל על בעיות ישנות שוב במקום לחזור על תקדים.
R
Rewarding good work
סולם ניגודיות עסקאתי: האם עבודה טובה מוכרת ותגמולה בדרך שאנשים יכולים לחזות ממה שהם משלימים.
מהקליק הראשון ועד הדוח.
התהליך פשוט: אתה עונה, המערכת מחשבת, והתוצאה מופיעה. ללא הרשמה מראש, ללא טופס, ללא המתנה.
- 1
לחץ על "התחל בחינם"
אין צורך בהרשמה כדי להתחיל. אתה מזדהה בסוף, כשתרצה לשמור את התוצאה. המבחן נפתח מיד.
- 2
ענה על השאלות
סולם Likert בן 5 נקודות לתדירות (לעתים רחוקות או אף פעם עד כמעט תמיד). פס התקדמות גלוי. תוכל להשהות ולהמשיך מכל מכשיר לאחר שתזדהה.
- 3
קבל את הדוח החלקי
מיידי וחינמי. סיכום טקסטואלי של כל ממד, עם ציון גבוה, בינוני או נמוך.
- 4
החלט אם אתה רוצה את הדוח המלא
הדוח החלקי כבר מספק ערך. הדוח המלא מוסיף אחוזונים, השוואת נורמות, גרפים, המלצות יישומיות ותעודה הניתנת לאימות.
- 5
חקור בצ'אט האינטגרטיבי
שוחח עם בינה מלאכותית על התוצאות שלך. שאל כיצד הפרופיל שלך רלוונטי לקריירה שלך, מה המשמעות של ציון גבוה, או השווה עם מבחנים אחרים.
הדוח החלקי שלך מיד. הדוח המלא, כשזה הגיוני.
| בחינם ובתשלום, זה לצד זה | הדוח החלקי (בחינם, תמיד) | הדוח המלא (9.90 $) |
|---|---|---|
| טקסט פרשני לכל ממד, שנוצר מהתשובות שלך | ✓ | ✓ |
| ציון גולמי לכל ממד | ✓ | ✓ |
| קריאת סקירה בפסקה אחת | ✓ | ✓ |
| כל מה שבדוח החלקי, מורחב ל-3–5 פסקאות לכל ממד | — | ✓ |
| אחוזון לכל ממד, בהשוואה לנורמות ייחוס | — | ✓ |
| גרף בין-ממדי עם טבלת נתונים נגישה | — | ✓ |
| המלצות יישומיות: קריירה, מערכות יחסים, טיפוח עצמי | — | ✓ |
| תעודה עם אימות ציבורי והורדת PDF | — | ✓ |
- ✓כל מה שבדוח החלקי, מורחב ל-3–5 פסקאות לכל ממד
- ✓אחוזון לכל ממד, בהשוואה לנורמות ייחוס
- ✓המלצות יישומיות: קריירה, מערכות יחסים, טיפוח עצמי
- ✓תעודה עם אימות ציבורי והורדת PDF
אתה משלם רק לאחר השלמת המבחן, אם תרצה לחרוג מעבר לדוח החלקי.
- ✓טקסט פרשני לכל ממד, שנוצר מהתשובות שלך
- ✓ציון גולמי לכל ממד
- ✓קריאת סקירה בפסקה אחת
- ✓ניסיון חינם של הצ'אט האינטגרטיבי, נפתח עם המבחן הראשון שלך
תשלום באמצעות PIX (מיידי) או כרטיס אשראי. גישה לדוח למשך שנה. לאחר מכן, הדוח יישאר גלוי במצב קריאה בלבד.
מה תקבל.
גרף רדאר עם אחוזונים. דוגמה להמחשה.
תקציר מנהלים
"אתה מציג פרופיל המאופיין בסקרנות אינטלקטואלית גבוהה ומצפוניות מעל הממוצע, עם מוחצנות מתונה ותגובתיות רגשית מאוזנת. שילוב זה מרמז על אדם המחפש חדשנות בצורה ממושמעת."
דוגמה להמחשה.
ניתוח סולמות
הדוח המלא מפרט את המשמעות המעשית של כל ציון ב-3 עד 5 פסקאות, מותאמות אישית לפי הפרופיל המשולב שלך. זה אינו טקסט גנרי לפי טווח; הניתוח מצליב את כל הממדים כדי ליצור תובנות ספציפיות עליך.
המלצות יישומיות
המלצות מעשיות לפי תחום (קריירה, מערכות יחסים, לימודים, טיפוח עצמי), בהתבסס על הפרופיל המשולב שלך. תעודה עם קוד QR הניתן לאימות והורדת PDF.
למה לסמוך על הכלי הזה.
Based on the leader behavior constructs of Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter (1990), this assessment uses 28 independently developed items — 4 for each of the seven scales, 2 reverse-keyed — on a 5-point behavioral frequency scale, scored as raw means from 1 to 5 (one per scale, no total) with NOESIS-labeled bands. Two departures from the reference inventory are deliberate: it is answered by the leader about themselves rather than by subordinates about a supervisor, and it asks how often rather than how much you agree. The items were written by NOESIS to represent the published constructs and have not been independently validated; the original inventory's psychometrics do not apply to them. Treat the results as structured self-reflection on how you lead, not as a validated 360.
- מחברים:
- Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter
- שנה:
- 1990
המהימנות, הנורמות וערכי הסף המוצגים הם אלה של הכלי המקורי (Transformational Leadership Inventory (Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990)).
עיבוד זה של NOESIS טרם אומת באופן עצמאי.
- Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 1(2), 107-142.
התיאוריה מאחורי המבחן הזה.
התנהגויות מנהיגות טרנספורמציונית
מסגרת המתארת מנהיגות המשנה את מה שמונהגים רוצים לעשות ולא רק משלמת להם לעשות זאת (באס, 1985). פודסקוף, מקנזי, מורמן ופטר (1990) סינתזו את הספרות לשש התנהגויות טרנספורמטיביות ניתנות לצפייה: ניסוח חזון, מתן מודל מתאים, טיפוח קבלת מטרות קבוצתיות, החזקת ציפיות ביצוע גבוהות, מתן תמיכה מותאמת אישית, ומתן גירוי אינטלקטואלי. אותו מחקר מדד תגמול מותנה, ההרגל הטרנזקציוני של קשירת הכרה לתוצאות, לצד ההתנהגויות הללו: זהו חליפין ולא טרנספורמציה, זה לא ההפך ממנהיגות טרנספורמטיבית, ומנהיגים חזקים לעיתים קרובות מקבלים ציון גבוה בשניהם, כך שהשניים נקראים כניגוד בתוך פרופיל אחד במקום כקצוות של סרגל יחיד.
למד עוד על התיאוריה הזו →קהל יעד
אנשים שמנהיגים, עם או בלי התואר: מנהלים שרוצים לראות את ההרגלים שלהם עצמם בצורת פרופיל, ומובילים לא-רשמיים שמכוונים עבודה לפני שמישהו קורא לזה מנהיגות. נבנה לפיתוח אישי ולתוכניות מנהיגות תאגידיות.
גילאים מומלצים: 18+
שאלות שהדוח עונה עליהן.
האם אנשים יודעים לאן אתה לוקח אותם?
סולם זה קורא באיזו תדירות אתה מתרגם כיוון למשהו שאנשים יכולים לראות: לאן העבודה הולכת, למה זה חשוב, איך זה ייראה כשזה ינחת. ציון גבוה פירושו שאנשים לעיתים רחוקות צריכים לנחש מה הם בונים. ציון נמוך לא אומר שאין לך חזון; זה בדרך כלל אומר שהחזון חי בראש שלך, והצוות מנווט לפי התיקון האחרון שלך במקום לפי יעד.
האם ההתנהגות שלך אומרת דבר זהה להוראות שלך?
אנשים קוראים מה שאתה עושה מהר יותר משהם שומעים מה שאתה אומר. הסולם הזה מודד את המרחק בין השניים: האם אתה לוקח את תורך בעבודה הלא נעימה, מחזיק את עצמך לסטנדרטים שלך, ותעשה בפומבי כל דבר שאתה מטיל בפרטיות. כשזה גבוה, הדוגמה שלך עושה חלק מהניהול שלך בשבילך. כשזה נמוך, כל הוראה צריכה להילחם בדוגמה הנגדית שהצבת אתמול.
האם הצוות שלך חולק מטרה אחת או מחלק את שלך?
סולם זה קורא האם אתה בונה מטרות שאנשים חולקים בבעלות עליהן יחד: ניסוח יעדים כקולקטיביים, החזרת אנשים מפוצלים ליעד המשותף, זיכוי הצוות בניצחונות. גבוה פירושו ששיתוף פעולה זול בצוות שלך מפני שהמטרה כבר שייכת לכולם. נמוך נראה לעיתים קרובות יעיל, תוכנית אחת שנמסרת בצורה נקייה, עד שנדרש תיאום וכולם מייעלים את הנתיב שלהם בלבד.
כמה אתה שואל, ומה עולה השאילה?
זהו הסולם שבו ציון גבוה יותר אינו בהכרח טוב יותר. ציון גבוה פירושו שאתה קובע יעדים מאתגרים, מסרב לתפוקה נוחה, ומציין פערים במפורש; בשילוב עם תמיכה אישית חזקה, זהו הפרופיל שאנשים מתארים כבוס הטוב ביותר שהיה להם אי פעם. בשילוב עם תמיכה נמוכה, אותו ציון נקרא כלחץ בלתי פוסק, והצוותים משלמים על כך בשתיקה ובתחלופת כוח אדם. קרא את המספר הזה לצד ציון התמיכה האישית שלך, לא בפני עצמו.
אתה מוביל אנשים או כמות אנשים?
סולם זה מודד האם האדם שבתוך התפקיד נראה לך: שואל כיצד ההחלטות ינחתו לפני שאתה מקבל אותן, מתאים את הסגנון שלך לאדם הספציפי, עוקב אחר מה שקורה מעבר לרשימת המשימות. זו ההתנהגות שמנהיגים באופן העקבי ביותר מעריכים יתר על המידה בעצמם, כך שכדאי לקרוא ציון גבוה כאן בעירבון מוגבל ולתת תשומת לב אמיתית לציון נמוך. זהו גם הסולם שקובע האם הציפיות הגבוהות שלך מרגישות כמו אמונה או כמו לחץ.
מתי הצוות שלך שינה את דעתו בגללך בפעם האחרונה?
סולם זה קורא באיזו תדירות אתה מפריע לחשיבה מבוססת: מטיל ספק בשגרות שאף אחד כבר לא שם אליהן לב, מזמין זוויות חדשות לבעיות ישנות, מעמיד את ההנחות שלך עצמך למבחן. ציון גבוה פירושו שחילוקי דעות איתך ניתנים להישרדות ותקדים אינו טיעון בצוות שלך. ציון נמוך עם כל השאר גבוה מתאר צוות נעים ומיושר שפותר את בעיות השנה הזו עם ספר המשחקים של אשתקד.
האם אנשים יודעים מה עבודה טובה קונה להם?
זהו הסולם הטרנזקציונלי, וזו אינה עלבון. הוא מודד האם ההכרה בצוות שלך עוקבת אחר תוצאות באופן מיידי, ספציפי וצפוי, או שעבודה טובה נעלמת אל תוך השתיקה. מחקרים ממשיכים למצוא שהתנהגות חליפין צנועה זו מתחרה בהתנהגויות הטרנספורמטיביות במה שהיא מנבאת. ציון נמוך כאן הוא אחד הדברים הזולים ביותר לתקן במנהיגות: שמת לב לעבודה; אמור זאת, בקול רם, השבוע.
מי נהנה הכי הרבה.
מנהל לראשונה שישה חודשים בתוך
קודם על היותו טוב בעבודה, כעת אחראי על אנשים שעושים אותה. הפרופיל מראה אילו התנהגויות מנהיגות הגיעו באופן טבעי ואילו אף אחד מעולם לא לימד, לפני שהסבלנות של הצוות נגמרת.
מנהל בעל ניסיון שהקבוצה שלו השתקה
התוצאות בסדר והפגישות שקטות. פרופיל שקורא גבוה בציפיות ונמוך בתמיכה אישית יש לו שם לשקט הזה, וזה שם שימושי יותר מ'אין להם מה להוסיף'.
מישהו שמנהל ללא התואר
הם מתאמים את הפרויקט, מסירים חסימות מעמיתים, וקובעים את הטון, וכרטיס הביקור שלהם לא אומר כלום מזה. מדידת שבעת ההתנהגויות עכשיו מראה איזה מנהיג כבר נמצא בחדר לפני שקידום הופך את זה לרשמי.
שאלות נפוצות
מה בדיוק זה מנהיגות טרנספורמציונית?
סגנון שתואר על ידי באס (Bass) ב-1985 ונהיה בר-מדידה על ידי פודסקוף (Podsakoff) ועמיתיו ב-1990: מנהיגות המשנה את מה שאנשים רוצים לעשות, במקום רק לשלם להם על עשייתו. המסורת המחקרית מפרקת אותה להתנהגויות נצפות, ומבחן זה משתמש בשש מהן: ניסוח חזון, הדגמת ההתנהגות שאתה מבקש, בניית מחויבות למטרות משותפות, ציפייה לביצועים גבוהים, תמיכה באנשים כפרטים, ודחיפת אנשים לחשוב מחדש על אופן עבודתם. צוותים המובלים בדרך זו נוטים להראות יותר אמון ויותר מאמץ מעבר להגדרת התפקיד, וזו הסיבה שהמבנה מחזיק בתשומת לב התחום כבר ארבעה עשורים.
זה ה-Transformational Leadership Inventory (TLI)?
לא, ואנחנו אומרים זאת בגלוי. שבע ההתנהגויות עוקבות אחר המבנים של פודסקוף, מקנזי, מורמן ופטר (Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter, 1990); 28 הפריטים הם בניסוח עצמאי של NOESIS ולא עברו תיקוף עצמאי. יש הבדל מכוון נוסף: השאלון המקורי נענה על ידי כפיפים לגבי המפקח שלהם, בעוד שמבחן זה נענה על ידך לגבי עצמך. הנתונים הפסיכומטריים שפורסמו עבור המקור אינם עוברים לפריטים אלה או לפורמט זה. אם אתה זקוק לכלי מתוקף למחקר, השתמש במקור בתנאי ההרשאה שלו; אם אתה רוצה מבט מובנה על ההנהגה שלך עצמך, זהו הכלי לכך.
האם דיווח עצמי של הנהגה שווה משהו?
הוא שווה בדיוק כמה שהשקעת בו, וההטיות אמיתיות: מנהיגים מדרגים את עצמם באופן שיטתי גבוה יותר ממה שהצוותים שלהם מדרגים אותם, בייחוד בתמיכה ובפתיחות לאתגר. מה ששורד את ההטיה היא צורת הפרופיל. ייתכן שתנפח כל ציון במעט, אבל הפער בין ההתנהגות החזקה ביותר שלך לחלשה ביותר בדרך כלל מצביע על משהו אמיתי. התייחס לתוצאה כאל מפת פיתוח, לא כאל פסק דין, ואם אתה רוצה את המספר הקשה יותר, שאל שני אנשים שאתה מוביל היכן לדעתם נמצא הסולם הנמוך ביותר שלך.
למה סולם טרנזקציונלי מעורבב עם האלה הטרנספורמציוניים?
כי המחקר המקורי מדד אותם זה לצד זה, ומסיבה טובה. תגמול מותנה, ההרגל לקשור הכרה בבירור לתוצאות, הוא עסקתי: חילופין, לא טרנספורמציה. זה גם אחד הדברים השימושיים ביותר באופן עקבי שמנהיג עושה, והוא לא ההפך ממנהיגות טרנספורמציונית; מנהיגים חזקים מקבלים לעתים קרובות ציון גבוה בשניהם. הניגוד בפרופיל שלך הוא העניין: הוא מראה האם אתה מנהיג בעיקר על ידי חליפין, בעיקר על ידי משמעות, או בשניהם בו-זמנית.
כיצד זה שונה מחידון סגנון הנהגה משעשע?
חידון משחקי ממיין אותך לסוג לשם הכיף. הערכה זו מודדת שבע התנהגויות מוגדרות בסולם תדירות, בנויה על קונסטרוקטים ממסורת מחקר מסוימת, ומדווחת פרופיל במקום דמות. זה עדיין דיווח עצמי ועדיין לא כלי מאומת, ואנחנו אומרים זאת בגלוי. ההבדל הוא במה שאתה יכול לעשות עם התוצאה: סוג הוא פתיח לשיחה; פרופיל של התנהגויות קונקרטיות הוא רשימת מטלות.
האם המעסיק שלי יראה את התשובות שלי?
לא מזה. זהו הערכה עצמית שאתה מבצע עבור עצמך, והתוצאה שייכת לך. אם הארגון שלך מריץ הערכות NOESIS כחלק מתוכנית ארגונית, זה פועל תחת כללי הסכמה וצבירה נפרדים המוצגים לך באותו הקשר.
שלב כלים לפרופיל מלא יותר.
כל מבחן מודד ממדים שונים. הצ'אט האינטגרטיבי מצליב את התוצאות של כל המבחנים שהשלמת, וחושף קשרים שאף כלי בודד לא יכול להראות.
פרופיל ערכי עבודה
~9 דק'·36 שאלות
שנים עשר ערכי עבודה שנמדדו על ידי 36 פריטים, המתורגמים כעדיפויות אישיות.
התחל בחינם →פרופיל יעילות עצמית בקבלת החלטות קריירה
~7 דק'·25 שאלות
חמש ממדים של ביטחון בקבלת החלטות קריירה, 25 פריטים.
התחל בחינם →פרופיל עתידות קריירה
~7 דק'·28 שאלות
עשרים ושמונה פריטים המודדים הסתגלות קריירה, אופטימיזם והכרה בשוק.
התחל בחינם →פרופיל עוגני קריירה
~10 דק'·40 שאלות
ארבעים פריטים המתווים שמונה עוגני קריירה — הערכים שלא היית מוותר עליהם.
התחל בחינם →הערכת מנהיגות טרנספורמציונית
אין הרשמה, אין הגבלת זמן. הדוח החלקי ניתן בחינם בסיום.
2 אנשים כבר ביצעו את המבחן הזה.
הדוח המלא עולה 9.90 $, אם וכאשר תרצה אותו.
מבחן זה הוא כלי להכרה עצמית למטרות מידע בלבד. הוא אינו מהווה אבחון פסיכולוגי או קליני ואינו מחליף הערכה על ידי איש מקצוע מוסמך. הדוח מציין את מודל הבינה המלאכותית ששימש ביצירת הטקסט.
© 2026 NOESIS. כל הפריטים פותחו באופן עצמאי. הקונסטרוקטים מבוססים על Podsakoff, MacKenzie, Moorman ו-Fetter (1990). המלאי המקורי נענה על ידי כפיפים לגבי המנהל שלהם; סולם זה מנסח מחדש במכוון את אותן התנהגויות כדיווח עצמי של המנהיג.