94 שאלות על פני 24 מבחנים בקטגוריה זו.
כללים הם מה שכתוב; אקלים הוא מה שמתרגל. אקלים בטיחות הוא התפיסה המשותפת של קבוצת העבודה לגבי איך בטיחות באמת נותנת עדיפות — על ידי ההנהלה ועל ידי העובדים עצמם — ומחקר משנת 1980 מראה שהוא מנבא תאונות טוב יותר מעובי מדריך הנהלים. אתר יכול להיות תואם במלואו על הנייר ולהיות בעל אקלים שבו מהירות עוקפת בשקט בטיחות בכל אחר צהריים.
כי הן נכשלות באופן עצמאי. שלושה משבעת הממדים קוראים ניהול — האם הוא מתעדף בטיחות תחת לחץ, מערב עובדים, ומתמודד עם תקריות בהגינות. ארבעה קוראים את קבוצת העבודה עצמה — מחויבות, קבלת סיכון, תקשורת ולמידה, ואמון במערכות הבטיחות. דפוס נפוץ ומסוכן הוא ציוני ניהול חזקים על פני ציוני קבוצת עבודה חלשים: הכללים קיימים, והצוות הפסיק להאמין בהם.
אלה רמות הפרשנות שפורסמו על ידי הכלי עצמו, לא המצאות של NOESIS: מעל 3.30 היא רמה טובה לשמר, 3.00-3.30 טובה למדי עם מקום לשיפור קל, 2.70-2.99 נמוכה למדי וזקוקה לשיפור, ומתחת ל-2.70 זקוקה לשיפור משמעותי. הן חלות לפי ממד - ממוצע כללי היה מסתיר בדיוק את הניגוד שאתה רוצה לראות.
כן — וזו העבודה של המכשיר. שים לב מה תגובה בודדת היא ואיננה: אקלים בטיחות מוגדר כתפיסה משותפת, כך שתשובות של אדם אחד הן קריאה אחת של החדר, לא החדר עצמו. אם כמה עמיתים עונים באופן עצמאי והדפוס חוזר על עצמו, יש לך משהו הרבה יותר קשה לפטור כאנקדוטה: תיאור מובנה וניתן להשוואה של היכן האקלים נכשל.
זה אומר שהתנאים שמייצרים בטיחות קיימים — וזה המדד המקדים החזק ביותר הזמין, אך עדיין מדד. מדדי אקלים קודמים לסטטיסטיקת תאונות; זה הערך שלהם. ציון טוב לצד עלייה בכמעט-תאונות משמעו להאמין לכמעט-תאונות.
כל גרסת שפה כאן היא התרגום הרשמי של NFA, משוכפל במדויק — כולל כמה תמהוניות של המקוריים. זה מכוון: ברגע שאנחנו 'משפרים' את הניסוח, התוצאות מפסיקות להיות ניתנות להשוואה עם אלפי מקומות העבודה שנמדדו עם הגרסאות הרשמיות.
האמונה המשותפת שהצוות שלך לא יעניש אותך על סיכונים בין-אישיים: להודות בטעות, לשאול שאלה בסיסית, להציע רעיון חצי-מגובש, לחלוק על מישהו בכיר. זה נקרא ונמדד על ידי איימי אדמונדסון ב-1999, שמצאה — באופן נוגד אינטואיציה — שצוותי בית חולים טובים יותר נראו כמבצעים יותר טעויות. הם לא. הם דיווחו על יותר, כי הם יכלו להרשות לעצמם.
לא, ואנחנו אומרים זאת בגלוי. המבנה התאורטי והיבטיו עוקבים אחר אדמונדסון (Edmondson, 1999); שבעת הפריטים הם בניסוח עצמאי של NOESIS ולא עברו תיקוף עצמאי. הנתונים הפסיכומטריים שפורסמו עבור הסולם המקורי אינם חלים על פריטים אלה. אם אתה זקוק לכלי מתוקף למחקר, השתמש במקור; אם אתה מעוניין בדרך מובנית וכנה לבחון את חוויית הצוות שלך, זהו הכלי לכך.
שלך, בתוך הצוות הזה. ביטחון פסיכולוגי הוא אקלים ברמת הצוות, אך הוא נחווה — ומדווח — אדם אחד בכל פעם, והוא לעיתים קרובות לא אחיד: החדר יכול להיות בטוח עבור הקול הוותיק והרם ביותר ולא בטוח עבור העובד החדש ביותר. תשובה בודדת קוראת מושב אחד. אם כמה חברי צוות עונים באופן עצמאי והמספרים נבדלים בחדות, הפיזור הזה הוא ממצא בפני עצמו.
זה אומר שסיכונים בין-אישיים מרגישים כרגע יקרים מהמקום שבו אתה יושב — וזה תואם גם אנשים טובים וגם הרגלים רעים. בטיחות נמוכה נבנית בדרך כלל בטעות: תגובה חדה לחדשות רעות כאן, שאלה שנלעגה שם. היא גם ניתנת לבנייה מחדש, והמנוף המהיר ביותר הוא שמי שיש לו הכי הרבה מעמד ישקיע חלק ממנו: יודה בטעות שלו קודם, ישאל בעצמו את השאלה התמימה.
זו החלטה שלך, ושים לב לאירוניה: האם השיתוף שלה מרגיש בטוח הוא בעצמו מדידה. אם זה מרגיש קל, האקלים שלך כנראה טוב יותר ממה שהיום הגרוע ביותר שלך מרמז. אם זה מרגיש מסוכן, התוצאה כבר אמרה לך משהו — שקול להתחיל עם ההתנהגויות שהיית רוצה לראות במקום עם הציון עצמו.
לא. לחבב את העבודה שלך זה פסק דין; מעורבות היא מצב. שביעות רצון בעבודה עונה 'האם זו עסקה טובה עבורי?' — מעורבות עונה 'האם יש בי חיים כשאני עושה את זה?'. הקונסטרוקט, שתואר על ידי Schaufeli ו-Bakker, מורכב משלושה חלקים: מרץ (אנרגיה וסיבולת בזמן העבודה), הקדשה (משמעות, התלהבות, וגאווה), וקליטה (היכולת לשקוע בעבודה). אתה יכול להיות מרוצה ושטוח, או מעורב ומקבל שכר נמוך — וזו בדיוק הסיבה שכדאי למדוד את השניים בנפרד.
לא, ואנחנו אומרים זאת בפירוש. הקונסטרוקט ושלוש הפאצטות שלו עוקבים אחר Schaufeli ו-Bakker (2003); תשעת הפריטים הם ניסוח משלה של NOESIS ולא אומתו באופן עצמאי. הסטטיסטיקה המפורסמת של הסולם המקורי אינה חלה על פריטים אלה. אם אתה זקוק לכלי מאומת למחקר, השתמש ב-UWES הרשמי תחת תנאי הרישיון שלו; אם אתה רוצה דרך מובנית וכנה לבחון את חיי העבודה שלך, זה נבנה לשם כך.
זהו פרופיל ששווה להתייחס אליו ברצינות: העבודה עדיין שובה אותך, אבל היא כבר לא מזינה אותך. אנשים במצב זה לרוב ממשיכים לספק - שקיעה נראית כמו ביצוע מבחוץ - תוך תפקוד על רזרבות. זו צורה נפוצה של מתיחת יתר מוקדמת, והשאלה הכנה הבאה היא מה משיב לך אנרגיה ומתי בפעם האחרונה היה לך ממנה בכלל. אם הדפוס נמשך לצד תשישות, מדד שחיקה קורא את הצד הזה ישירות.
מעורבות עצמה היא מצב בריא — מסורת המחקר מתייחסת אליה כאנטיפוד החיובי של שחיקה, לא צורה מתונה של עבודהוליזם. ההבחנה היא מה שמניע את השעות: אנשים מעורבים עובדים כי העבודה מושכת אותם ויכולים להפסיק ללא תסמיני גמילה; עובדים כפייתיים עובדים כי אי-עבודה מרגישה לא נכון. ציון קליטה גבוה עם קושי אי פעם לכבות שווה מבט כן על מי משני אלה אתה קורא.
לא מזה. זו הערכה עצמית שאתה מבצע עבור עצמך, והתוצאה היא שלך. אם הארגון שלך מפעיל הערכות NOESIS כחלק מתוכנית ארגונית, זה פועל תחת כללי הסכמה וצבירה נפרדים המוצגים לך בהקשר זה.
עבור הקונסטרוקט הספציפי הזה, כן — וזוהי קביעה אמפירית, לא קביעה שיווקית. שביעות רצון תעסוקתית כללית היא שיפוט כולל יחיד, ומטה-אנליזה על פני 80 מחקרים מצאה ששלושת הפריטים נצמדים יחד באופן מהימן ומנבאים את מה ששביעות רצון אמורה לנבא: כוונה להישאר, מעורבות, רווחה נפשית. מה ששלושה פריטים לא יכולים לספר לך זה מדוע אתה מרוצה או לא. עבור ה'מדוע', אתה זקוק למדדי פנים — זהו פסק הדין, לא האבחנה.
סקר אקלים שואל על התנאים סביבך — מנהיגות, הגינות, תקשורת. זה שואל רק על ההערכה שלך את העבודה שלך עצמך. השניים יכולים לחלוק על דעתם: אנשים נשארים מרוצים באקלימים בינוניים כי העבודה עצמה מתאימה, ואנשים עוזבים אקלימים טובים כי היא לא. מדידתם בנפרד היא הנקודה.
התייחס לכך כאל דגל, לא כאל פסק דין על הקריירה שלך. ציון כללי נמוך אומר שהעסקה הכוללת לא עובדת בשבילך; הוא לא אומר איזה חלק. הצעד הבא המועיל הוא לשאול אילו דברים ספציפיים - המשימות, האנשים, ההכרה, הצמיחה - היית מחליף ראשונים. אם התשובה היא 'הכול', גם זה מידע.
זהו עיצוב כלי מכוון מהמקור המקורי משנות ה-70: ניסוח פריט אחד בשלילה תופס אנשים שמסכימים עם הכול בלי לקרוא. התשובות שלך לפריט זה מקבלות ניקוד הפוך אוטומטית, כך שהסכמה עם הטענה שאינך אוהב את עבודתך נספרת, כראוי, נגד שביעות הרצון.
לא מזה. זו הערכה עצמית שאתה מריץ לעצמך, והתוצאה היא שלך. אם הארגון שלך מריץ הערכות NOESIS כחלק מתוכנית ארגונית, זה פועל תחת כללי הסכמה וצבירה נפרדים המוצגים לך באותו הקשר.
זה מודד גרט - שני פריטים: עקביות ריבית (שמירה על מיקוד על יעדים ארוכי טווח) והתמדת מאמץ (עבודה קשה למרות נסיגות).
מבחן זה מודד את אותו קונסטרוקט grit שהוגדר על ידי Duckworth (2007). כל הפריטים פותחו באופן עצמאי על ידי NOESIS.
הוא בנוי על קונסטרוקט החוסן המנטלי (grit) של Duckworth & Quinn (2009), המנבא הישג והתמדה מעבר למנת המשכל ולמצפוניות. הפריטים הם עיבוד של NOESIS (α = 0.78) — נכתבו באופן עצמאי ולא אומתו באופן עצמאי — לכן יש להתייחס לתוצאות כאל הרהור עצמי מובנה.
בעלי ציונים גבוהים מחזיקים באותן מטרות ארוכות טווח במשך שנים וממשיכים לעבוד דרך מכשולים; בעלי ציונים נמוכים משנים תחומי עניין בתדירות גבוהה יותר ומתנתקים מוקדם יותר כשההתקדמות נתקעת. אף אחד מהם אינו פסק דין: אמביציה נמוכה בשילוב חקירה גבוהה מתאימה לקריירות מסוימות, ואמביציה ניתנת לבנייה במכוון סביב מטרות שבאמת אכפת לך מהן.
NR-1, הנורמה הרגולטורית של ברזיל לניהול סיכונים תעסוקתיים, הכניסה גורמי סיכון פסיכו-חברתיים לרשימת הסיכונים שכל מעסיק חייב לזהות ולנהל. ה-COPSOQ II-Br הוא המכשיר הברזילאי המותאם תרבותית והמאומת שמצוטט בהקשר זה על ידי קבוצת המחקר שאימתה אותו — חבר מוכר במשפחת הגרסאות הלאומיות של הרשת הבינלאומית של COPSOQ. כדי להיות מדויקים לגבי מה שזה אומר: ביצוע מבחן זה מעניק לך (או לצוות שלך) קריאה מאומתת של גורמים פסיכו-חברתיים; זה לא הופך כשלעצמו שום חברה לתואמת. תאימות היא תהליך ניהולי — מיפוי סיכונים, תוכניות פעולה, מעקב — שמכשיר יכול לתמוך בו אך אף פעם לא להחליף.
מפני שהכלי הזה הוא הגרסה הלאומית הברזילאית. רשת COPSOQ מעניקה רישיון לשאלונים שלה בתנאי שרק גרסאות לאומיות רשמיות ומאומתות ישמשו, מילה במילה — תרגומים עצמאיים אינם מורשים. COPSOQ II-Br קיים בשפה אחת בלבד, פורטוגזית ברזילאית, ולכן השאלון מוצע בשפה אחת בלבד. עמוד זה ניתן לקריאה בשש שפות, אך השאלות עצמן מוגשות רק בפורטוגזית. אם אתה רוצה את אותה משפחת מדידה באנגלית או בספרדית, זהו מבחן ה-COPSOQ III הנפרד שלנו, הגרסה הבינלאומית.
לא אבחון שלך ולא פסק דין על המעסיק שלך. חשיפה פסיכוסוציאלית נמדדת כתפיסתך את תנאי העבודה הנוכחיים שלך, ממד אחר ממד — קריאה כנה אחת של החדר. התוצאה האישית שלך היא שלך: כשנלקחת עבור עצמך, היא אינה משותפת עם שום מעסיק. כאשר ארגונים מריצים הערכות דרך NOESIS, הם רואים קריאות מצטברות, לעולם לא את תשובותיו של יחיד — ומסורת ה-COPSOQ עצמה דורשת אנונימיות ביישומי מקום עבודה. הפרופיל של אדם אחד ממקם מה שראוי לתשומת לב; תשובות עצמאיות של כמה עמיתים המצביעות על אותם ממדים היא הנקודה שבה מתחילה הערכת סיכון ארגונית.
הן הפרשנות הרשמית והמפורסמת של המכשיר עצמו, לא המצאה של NOESIS. עבור 19 מתוך 23 הממדים, קבוצת המחקר הברזילאית פרסמה טווחי ציון מדויקים בשלוש קטגוריות: בטוח (מצב נוח לבריאות בממד הזה), תשומת לב (לא טוב ולא רע — מבקש מעקב), וסיכון (מצב לא נוח עם סיכון לבריאות). הכיוון מתאים את עצמו למה שהממד מודד: בדרישות כמותיות ציון נמוך הוא בטוח; בהשפעה על העבודה ציון גבוה הוא בטוח. צבעי הרמזור — ירוק, צהוב, אדום — הם גם הם מהמכשיר עצמו.
רישיון COPSOQ אומר, במילותיו, ש'לא ניתן לגבות תשלום עבור השימוש בשאלון כשלעצמו, אך תשלומים עבור הערכה, ייעוץ, ניתוח, הדרכה וכו' מותרים' — ואנו מכבדים את שני החלקים. 40 השאלות של השאלון הן ידע חופשי: הן פורסמו בעבודת דוקטורט בגישה פתוחה, ושום דבר לא מונע ממך לקרוא אותן שם. מה שהמבחן הזה גובה עבורו הוא השירות של NOESIS מסביבן: היישום המובנה, הניקוד לעומת הרצועות המפורסמות, הדוח לפי ממדים, והפלטפורמה המחזיקה את התוצאות שלך. זה בדיוק סוג התשלום שהרישיון מאפשר במפורש.
שאלות 20 עד 23 שואלות על חשיפה לתשומת לב מינית לא רצויה, איומי אלימות, אלימות פיזית, ובריונות ב-12 החודשים האחרונים. הכלי המפורסם מתייחס אליהן אחרת מכל השאר: אין להן ערכי ניקוד מודפסים ואין רצועות בטוח/תשומת-לב/סיכון — מחקר האימות התייחס אליהן כתשובות סינון כן/לא. אנחנו שומרים על הכנות הזו: הדוח שלך מציג כל אחת מהארבע כדגל חשיפה (נחשף או לא נחשף ב-12 החודשים האחרונים), לעולם לא כציון בסולם. שאלת משנה מודפסת אחת — 'אם כן, ממי?' — אינה נתמכת על ידי מנוע השאלונים שלנו והושמטה; היא אינה משפיעה על שום תוצאה, מכיוון שהמקור עצמו לא מדרג אותה.
רגשי = היקשרות רגשית (אני מזדהה עם המקום הזה). המשכי = עלות נתפסת של עזיבה (אני לא יכול להרשות לעצמי ללכת). נורמטיבי = תחושת מחויבות (עליי להישאר). אנשים עם מחויבות רגשית גבוהה נוטים לתפקד טוב יותר; המשכיות גבוהה בלבד מנבאת קיפאון.
תלוי באיזה סוג. מחויבות רגשית גבוהה קשורה לביצועים טובים יותר ולתחלופה נמוכה יותר. המשכיות גבוהה ללא רגשית עשויה להעיד שמישהו נשאר אך מתנתק. צורת הפרופיל חשובה יותר מכל מספר בודד.
זה מודד שחיקה על פני שלושה תחומים: אישי (עייפות כללית), הקשור לעבודה (עייפות הנובעת מעבודה), והקשור ללקוחות (עייפות מעבודה עם אנשים).
הערכה זו מודדת את אותם קונסטרוקטים של בעיית עומס הנפשי שהוגדרו על ידי Kristensen et al. (2005). כל הפריטים פותחו באופן עצמאי על ידי NOESIS.
הוא בנוי על המודל שמאחורי ה-Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen ואחרים, 2005), שהגדיר מחדש שחיקה סביב תשישות ניתנת לייחוס. הפריטים הם עיבוד של NOESIS — נכתבו באופן עצמאי כדי לייצג את הקונסטרוקטים המפורסמים — ולא עברו אימות עצמאי, לכן התייחס לתוצאות כהתבוננות עצמית מובנית. הפסיכומטריה המפורסמת של ה-CBI חלה על הפריטים המקוריים, לא על עיבוד זה.
ציונים גבוהים בסולם משמעם תשישות תכופה בתחום הזה - החיים בכלל, העבודה עצמה, או עבודה מול אנשים. השוואת השלושה חשובה יותר מכל מספר בודד: שחיקה גבוהה הקשורה לעבודה אך נמוכה אישית מצביעה על העבודה, לא עליך. ציונים גבוהים מתמשכים הם אות לחפש תמיכה, לא אבחון.
תמיכה ארגונית גבוהה חוזה התחייבות ארגונית גדולה יותר, שביעות רצון מהעבודה והתנהגויות אזרחות, וכוונות חלופה נמוכות יותר. זה אחד מהחזאים החזקים ביותר של מאמץ דיעווני.
שני פריטים מתארים את הארגון שלא אכפת לו. אם אתה מסכים עם אלה, ציון התמיכה שלך יורד. זה מונע שאנשים יסכימו עם הכל ויקבלו ציון תמיכה גבוה במטעה.
הוא מודד שישה ממדים של התפתחות זהות תעסוקתית: עד כמה התחייבת בתוקף לכיוון קריירה, עד כמה אתה מזדהה עם התחייבות זו, האם אתה עדיין חוקר באופן רחב או מעמיק, כמה ספק עצמי אתה נושא לגבי הבחירה, ועד כמה אתה נשאר גמיש.
כ-8–10 דקות ל-30 פריטים.
זוהי דרך לתאר היכן אתה נמצא בתהליך בחירת הקריירה. בהתבסס על תאוריית הזהות של מרשה (Marcia), אנשים עוברים בין שלבי חקירה והתחייבות. מבחן זה ממפה את מיקומך על פני ממדים אלה, במקום להצמיד לך תווית אחת.
הוא מודד ארבעה משאבי הסתגלות קריירה: דאגה (חשיבה על עתידך), שליטה (לקיחת אחריות עליו), סקרנות (חקר אפשרויות) וביטחון (אמונה שאתה יכול לרדוף אחר המטרות שלך). יחד הם מתארים עד כמה אתה מוכן להתמודד עם מעברי קריירה.
רוב האנשים מסיימים את 24 הפריטים בתוך כ-5-8 דקות.
כן. ה-CAAS פותח ותוקף בו זמנית ב-13 מדינות. עקביות פנימית נעה בין .74 ל-.92 והמבנה של ארבעה גורמים מתקיים בחצי הקוביות.
תיאוריה של דצי וראיין (1985) המציעה שמוטיבציה נעה בין אוטונומית (עשיית משהו כי אתה רוצה) לבין נשלטת (עשייתו כי אתה חייב). איכות המוטיבציה מנבאת רווחה נפשית וביצועים טוב יותר מכמותה.
זה אומר שאתה לא רואה יותר למה אתה עושה את העבודה הזו. זהו אות שכדאי לשים לב אליו — לא פגם, אלא סימן שמשהו בהתאמה בינך לבין התפקיד הנוכחי שלך זקוק לבדיקה.
פילוסופיית מנהיגות שבה המטרה העיקרית של המנהיג היא לשרת אחרים. היא נוסחה על ידי רוברט גרינליף ב-1970, ומאוחר יותר תורגמה לכלים אופרטיביים על ידי ואן דירנדונק לשמונה התנהגויות ניתנות למדידה.
מנהיגות טרנספורמטיבית מתמקדת בהשראת חסידים לעבר חזון משותף. מנהיגות משרתת מתמקדת בצמיחה וברווחה של החסידים עצמם. הן חופפות בהתנהגויות מסוימות אך נבדלות בעדיפות.
סגנון שתואר על ידי באס (Bass) ב-1985 ונהיה בר-מדידה על ידי פודסקוף (Podsakoff) ועמיתיו ב-1990: מנהיגות המשנה את מה שאנשים רוצים לעשות, במקום רק לשלם להם על עשייתו. המסורת המחקרית מפרקת אותה להתנהגויות נצפות, ומבחן זה משתמש בשש מהן: ניסוח חזון, הדגמת ההתנהגות שאתה מבקש, בניית מחויבות למטרות משותפות, ציפייה לביצועים גבוהים, תמיכה באנשים כפרטים, ודחיפת אנשים לחשוב מחדש על אופן עבודתם. צוותים המובלים בדרך זו נוטים להראות יותר אמון ויותר מאמץ מעבר להגדרת התפקיד, וזו הסיבה שהמבנה מחזיק בתשומת לב התחום כבר ארבעה עשורים.
לא, ואנחנו אומרים זאת בגלוי. שבע ההתנהגויות עוקבות אחר המבנים של פודסקוף, מקנזי, מורמן ופטר (Podsakoff, MacKenzie, Moorman and Fetter, 1990); 28 הפריטים הם בניסוח עצמאי של NOESIS ולא עברו תיקוף עצמאי. יש הבדל מכוון נוסף: השאלון המקורי נענה על ידי כפיפים לגבי המפקח שלהם, בעוד שמבחן זה נענה על ידך לגבי עצמך. הנתונים הפסיכומטריים שפורסמו עבור המקור אינם עוברים לפריטים אלה או לפורמט זה. אם אתה זקוק לכלי מתוקף למחקר, השתמש במקור בתנאי ההרשאה שלו; אם אתה רוצה מבט מובנה על ההנהגה שלך עצמך, זהו הכלי לכך.
הוא שווה בדיוק כמה שהשקעת בו, וההטיות אמיתיות: מנהיגים מדרגים את עצמם באופן שיטתי גבוה יותר ממה שהצוותים שלהם מדרגים אותם, בייחוד בתמיכה ובפתיחות לאתגר. מה ששורד את ההטיה היא צורת הפרופיל. ייתכן שתנפח כל ציון במעט, אבל הפער בין ההתנהגות החזקה ביותר שלך לחלשה ביותר בדרך כלל מצביע על משהו אמיתי. התייחס לתוצאה כאל מפת פיתוח, לא כאל פסק דין, ואם אתה רוצה את המספר הקשה יותר, שאל שני אנשים שאתה מוביל היכן לדעתם נמצא הסולם הנמוך ביותר שלך.
כי המחקר המקורי מדד אותם זה לצד זה, ומסיבה טובה. תגמול מותנה, ההרגל לקשור הכרה בבירור לתוצאות, הוא עסקתי: חילופין, לא טרנספורמציה. זה גם אחד הדברים השימושיים ביותר באופן עקבי שמנהיג עושה, והוא לא ההפך ממנהיגות טרנספורמציונית; מנהיגים חזקים מקבלים לעתים קרובות ציון גבוה בשניהם. הניגוד בפרופיל שלך הוא העניין: הוא מראה האם אתה מנהיג בעיקר על ידי חליפין, בעיקר על ידי משמעות, או בשניהם בו-זמנית.
חידון משחקי ממיין אותך לסוג לשם הכיף. הערכה זו מודדת שבע התנהגויות מוגדרות בסולם תדירות, בנויה על קונסטרוקטים ממסורת מחקר מסוימת, ומדווחת פרופיל במקום דמות. זה עדיין דיווח עצמי ועדיין לא כלי מאומת, ואנחנו אומרים זאת בגלוי. ההבדל הוא במה שאתה יכול לעשות עם התוצאה: סוג הוא פתיח לשיחה; פרופיל של התנהגויות קונקרטיות הוא רשימת מטלות.
לא מזה. זהו הערכה עצמית שאתה מבצע עבור עצמך, והתוצאה שייכת לך. אם הארגון שלך מריץ הערכות NOESIS כחלק מתוכנית ארגונית, זה פועל תחת כללי הסכמה וצבירה נפרדים המוצגים לך באותו הקשר.
זה מודד עיסוק בקריירה — המידה שבה אתה בפעיל מנהל את הקריירה שלך דרך התנהגויות כמו חקירת הזדמנויות, בניית רשתות, פיתוח כישורים ותכנון קדימה.
בערך 2–3 דקות ל-9 פריטים.
כן. הסולם פותח על ידי Hirschi, Freund and Herrmann (2014) ופורסם ב-Journal of Vocational Behavior. עקביות פנימית אלפא היא .87–.88.
הוא מודד עשרה ערכים אנושיים בסיסיים: עצמאות מחשבתית, גירוי, הדוניזם, הישג, כוח, ביטחון, קונפורמיות, מסורת, נדיבות ואוניברסליזם. ערכים אלו מייצגים מטרות מוטיבציוניות המנחות התנהגות בכל תחומי החיים.
הציונים שלך ממורכזים סביב הממוצע שלך עצמך. משמעות הדבר היא שהפרופיל מראה אילו ערכים חשובים לך יותר ביחס לערכים האחרים שלך, לא כיצד אתה משתווה לאנשים אחרים. לכולם יש את כל עשרת הערכים — השאלה היא סדר העדיפויות ביניהם.
בערך 5–7 דקות עבור 21 פריטים.
כן. ה-PVQ ותיאוריית הערכים של שוורץ אומתו ביותר מ-80 מדינות דרך הסקר החברתי האירופי ומאות מחקרים עצמאיים. זה אחד המכשירים המאומתים ביותר בין-תרבותית בפסיכולוגיה.
הוא מזהה עשרה חסמים ספציפיים לקבלת החלטות קריירה: חוסר מוטיבציה, חוסר החלטיות, אמונות לא תפקודיות, חוסר מידע על התהליך, על עצמך, על מקצועות ועל דרכים להשגת מידע, בנוסף למידע לא אמין, קונפליקטים פנימיים וקונפליקטים חיצוניים.
בערך 8–12 דקות עבור 34 פריטים.
מבחן ההסתגלות הקריירה מודד את המשאבים שאתה מביא למעברי קריירה. מבחן זה מאבחן מכשולים ספציפיים החוסמים החלטת קריירה. הם משלימים זה את זה: האחד אומר מה יש לך, השני אומר מה עומד בדרך.
המענה חופשי — כמו בכל מבחן בפלטפורמה הזו — והרישיון מבטיח שזה יישאר כך: תנאי הרשת הבינלאומית של COPSOQ קובעים, מילה במילה, ש'לא ניתן לגבות תשלום עבור השימוש בשאלון כשלעצמו'. מה שכן ניתן לגבות עבורו, לפי אותם תנאים, הם השירותים סביבו — ניתוח, ייעוץ, בנצ'מרקינג — וזה בדיוק מה שהחלק בתשלום הוא כאן: הדוח המלא, עם כל 26 הממדים נקראים ומפורשים. אתה משלם עבור הניתוח של תשובותיך, לעולם לא עבור הזכות לענות.
כי הרישיון אוסר עלינו לתרגם אותו בעצמנו. רק גרסאות לאומיות רשמיות ניתנות לשימוש, מילה במילה — ומפת הגרסאות הרשמיות המלאות אינה אחידה: לאיטלקית אין בכלל COPSOQ III; לגרסאות הגרמנית והפורטוגזית יש פערים מבניים בדיוק בקבוצת הפריטים שבה מבחן זה משתמש; והכלי המאומת של ברזיל הוא COPSOQ II-Br, שאלון שונה מאותה משפחה שאנו מכינים בנפרד. אנגלית (גרסת המקור הבינלאומית) וספרדית (COPSOQ-Istas21 v3) הן שתי הגרסאות הרשמיות המלאות — כך ששתיים אלה הן מה שאתה מקבל, ללא שינוי.
חשיפה פסיכו-חברתית מוגדרת כתפיסה משותפת, כך שתשובותיך הן קריאה כנה אחת של החדר — אמיתית, אך יחידה. בפני עצמו, הפרופיל שלך מספר לך תחת אילו תנאים אתה עובד ואילו מהם ראויים לתשומת לבך. הכוח האבחוני שלו גדל עם חברה: כאשר כמה עמיתים עונים באופן עצמאי ואותם ממדים נדלקים, דפוס זה כבר אינו אנקדוטה — הוא תחילתה של הערכת סיכונים.
אף אחד מהם. זהו פרופיל של חשיפה נתפסת: תיאור מובנה של תנאי העבודה כפי שאתה חווה אותם, ממד אחר ממד. הוא אינו מאבחן אותך - רק אחת מ-60 השאלות עוסקת בבריאותך בכלל - ותשובותיו של אדם אחד אינן מאבחנות ארגון. מה שהוא כן עושה זה לקרוא לדברים בשמם בדיוק: 'קונפליקטי תפקיד גבוהים, צפיות נמוכה' הוא ממצא שמיש הרבה יותר מ'העבודה מרגישה רע לאחרונה'.
זו תוצאה כנה. כל ממד כאן נקרא באותו כיוון — ציון גבוה משמעו יותר ממה שהממד מתאר, לעולם לא טוב יותר או גרוע יותר כפסק דין. דרישות כמותיות גבוהות מאוד משמען עומס כבד; משמעות עבודה גבוהה מאוד משמעה תכלית חזקה. תוויות הרצועות הן סימוני רבעונים של NOESIS על מדד ה-0-100 של הכלי, לא ערכי ייחוס רשמיים — המסורת של COPSOQ משווה ציונים אל מול נתוני אוכלוסייה לאומיים, מה שאיננו מיישמים כרגע.
לא. זו התוצאה האישית שלך, שנלקחה על חשבונך שלך, והנחיות הרשת של COPSOQ עצמן דורשות אנונימיות בכל יישום במקום עבודה ('כל המשיבים ותשובותיהם חייבים להישאר אנונימיים'). כאשר ארגונים משתמשים ב-NOESIS כדי להעריך סיכון פסיכו-חברתי, הם רואים קריאות צבורות, לעולם לא את תשובותיו של יחיד — גבול זה הוא מבני בפלטפורמה זו, לא נימוס.
לא. זה מודד את הביטחון שלך בפעולות החלטה קריירה, לא את היכולת שלך. ביטחון ויכולת קשורים אך מובחנים - אתה יכול להיות מסוגל אך לא בטוח, או בטוח אך טועה.
פרופיל נמוך באופן אחיד אומר שתהליך קבלת ההחלטה על הקריירה כמכלול מרגיש מרתיע. זהו אות שימושי: הוא מציע להתחיל בצעד אחד ניתן לניהול (איסוף מידע, למשל) במקום לנסות להחליט הכל בבת אחת.
כן. מסוגלות עצמית בהחלטת קריירה היא ביטחון דמוי-מצב המגיב לניסיון, השכלה ותרגול. השלמת קורס ייעוץ קריירה או ראיון מידע מעלים בדרך כלל ציונים בסולמי משנה ספציפיים.
ערך הקריירה היחיד שלא הייתם מוותרים עליו אם התבקשתם לבחור — מומחיות, חופש, ביטחון, אתגר, או אחר.
אתה מקבל ציון בכל שמונה, אך לרוב האנשים יש עוגן דומיננטי אחד או שניים שמנעו החלטות.
בערך 8 דקות.
קיצור עבור פרופיל העניין שלך, בנוי משישה טיפוסים שג'ון הולנד תיאר בשנות ה-50 וליטש עד 1997: ריאליסטי (עבודה עם דברים), חקרני (עבודה עם רעיונות), אמנותי (יצירה), חברתי (עזרה), יזמי (שכנוע והנהגה), קונבנציונלי (ארגון נתונים ותהליכים). הקוד שלך הוא האות עד שלוש האותיות שבהן הציון שלך הגבוה ביותר, לדוגמה SEA או RIC. יועצי קריירה, מאגר התעסוקות O*NET, ורוב הכלים התעסוקתיים הרציניים מדברים את אוצר המילים הזה, וזה מה שהופך את הקוד לנייד: אתה יכול לקחת אותו לכל שיחת ייעוץ ולהיות מובן.
לא, וזהו תנאי רישיון, לא אותיות קטנות. כלי חקר הקריירה של O*NET נבנו עבור חקר קריירה וייעוץ. שימוש בהם לצורך מיון עובדים משנה את מטרתם, ורישיון המפתחים של כלי O*NET דורש אז מחקר אימות רשמי תחת ההנחיות האחידות האמריקאיות לנוהלי בחירת עובדים (41 C.F.R. Part 60-3). אין מחקר כזה שתומך בגרסה זו. ב-NOESIS המבחן מוצע להכרה עצמית ולפיתוח קריירה בלבד, והוא מסומן כלא מתאים לגיוס עובדים. ציוני עניין גם קל לזייף כשמשרה על הפרק, מה שיהפוך את התוצאות לחסרות ערך בדיוק במקום שבו ההימור הגבוה ביותר.
הם עונים על שאלות שונות עם אוצרי מילים שונים. ל-ORVIS יש 92 פריטים והוא ממפה שמונה סולמות עניין של אורגון, פרופיל מדויק יותר עבור אנשים שרוצים עומק. ל-Mini-IP יש 30 פריטים והוא מפיק את קוד הולנד הקלאסי בן ששת הטיפוסים, השפה הסטנדרטית של ייעוץ הקריירה. אם אתה רוצה את קוד שלוש האותיות המוכר במהירות, בצע את זה. אם אתה רוצה פרופיל עניין ארוך ומפורט יותר, בצע את ה-ORVIS. ביצוע שניהם אינו מיותר: שמונת סולמות אורגון וששת הטיפוסים RIASEC פורסים את אותו השטח לפי קווים שונים.
עם עלות מדידה, כן. ה-Mini-IP הוא הצורה הקצרה הרשמית של ה-Short-IP בעל 60 הפריטים. במחקר האימות, 73% מהמשתתפים קיבלו את אותה אות ראשונה בשתי הצורות (קאפה של כהן .73), והמתאם החציוני בין הפרופילים בני 30 הפריטים ו-60 הפריטים של אותו אדם היה .95. המחיר של הקיצור הוא המהימנות: 0.74 עד 0.81 לכל סולם, לעומת 0.85 עד 0.90 עבור הצורה בת 60 הפריטים. הדוח הטכני עצמו ממליץ על הצורה הארוכה יותר כשהדיוק חשוב יותר מהמהירות. לקריאה ראשונה של פרופיל העניין שלך, הצורה הקצרה היא בדיוק מה שמשרד העבודה האמריקאי בנה אותה להיות: מהירה וקרובה מספיק.
הוא נותן לך את הפרופיל והקוד, לא רשימת משרות. בכלים הרשמיים של ארה"ב, הקוד מזין מנוע התאמה מול מאגר התעסוקות של O*NET, מסונן לפי רמת הכשרה; מאגר זה ספציפי לשוק העבודה האמריקאי ואינו חלק ממבחן זה. מה שהקוד עושה הוא לסדר את האפשרויות שלך: הוא אומר לך איזה מבין שתי הצעות, מסלולי לימוד או פרויקטים קרוב יותר למה שבאמת מושך אותך. זהו פילטר שאתה מיישם על השוק שלך, לא פסק דין שניתן מלמעלה.
הפריטים כן: הגרסה האנגלית משכפלת את 30 הפעילויות מילה במילה מהדוח הטכני הרשמי, והניקוד עוקב בדיוק אחר הכללים שפורסמו. האריזה לא: התרגומים, הדוח ועמוד זה הם תוספות של NOESIS תחת רישיון O*NET Tools Developer License, וה-USDOL/ETA לא אישרו, לא הסמיכו ולא בדקו שינויים אלה. המקור האנגלי הבלתי משונה זמין בחינם באתר My Next Move של ממשלת ארה"ב. מה שאתה משלם ל-NOESIS עבורו הוא מה שהגרסה הממשלתית לא עושה: שש שפות, דוח פרשני מלא, והפרופיל שחי לצד תוצאות המבחנים האחרים שלך.
לא, והיזהר ממשהו שאומר שהוא כן יעשה זאת. זה מודד למה אתה נמשך, לא במה תהיה טוב, מה משלם, או מה מגייס. זה מצמצם את השדה ונותן לך שפה לתחום עניין שאולי אתה כבר מרגיש מבלי להיות מסוגל לקרוא לו בשם. הבחירה נשארת שלך.
אתה יכול להיות טוב במשהו שאתה מוצא משעמם, ולהימשך למשהו שמעולם לא ניסית. עניין מנבא במה תרצה עדיין לעסוק בעוד חמש שנים; יכולת מנבאת עד כמה תעשה זאת היטב בשבוע הבא. אלו מדידות נפרדות וזו עוסקת בעניין. שום דבר כאן לא אומר כלום על היכולת שלך.
כי כמעט כולם אומרים שהם די אוהבים את רוב הדברים. השוואת התשובות הגולמיות שלך זו לזו הייתה בעיקר מודדת עד כמה אתה נלהב באופן כללי. הצבתן מול מדגם קהילתי של 665 מבוגרים מפרידה בין תחומי עניין שהם באמת חזקים עבורך לבין אלו שרק נשמעים נעימים.
הוא מכסה את אותו שטח עם מפה שונה. RIASEC מארגן תחומי עניין לשישה סוגים המסודרים במשושה; שמונת הסולמות האלה נגזרו מהאופן שבו התשובות של אנשים באמת מתקבצות יחד. צפה שהשניים יסכימו בקווים כלליים ויחלקו בפרטים.
פרופיל שטוח הוא תשובה, לא כישלון של המבחן. הוא בדרך כלל משמעו שהעניינים שלך רחבים באמת, מה שמרחיב את מגוון האפשרויות במקום לצמצם אותו, או שענית לפי מה שאתה 'צריך' לאהוב ולא לפי מה שאתה באמת אוהב. אם זה המקרה השני, כדאי לעבור שוב על הפריטים.
לא. ערכים הם העדפות, לא מעלות. מי שמעריך ביטחון יותר מסיכון אינו זהיר יותר 'מטבעו' — יש לו סדר עדיפויות ברור שצריך להנחות את בחירות הקריירה שלו, וידיעת הדבר מונעת קבלת תפקיד שנראה מרגש אך מרגיש לא נכון.
אישיות מתארת כיצד אתה נוטה להתנהג; ערכי עבודה מתארים מה אתה רוצה מהעבודה שלך. מוחצן עדיין יכול להעריך אוטונומיה מעל עבודת צוות, ואדם זהיר עדיין יכול להעריך נטילת סיכונים בקריירה שלו.
כי ערכי עבודה עוסקים בסדרי העדיפויות שלך, לא במעמד שלך. אם אתה מדרג הכל כחשוב, השוואה נורמטיבית לא יכולה להבחין בעדיפויות האמיתיות שלך. פרשנות איפסטיבית — השוואת כל ערך לממוצע שלך עצמך — מראה אילו ערכים בולטים עבורך באופן אישי.
שלושה היבטים: כמה טוב אתה מתמודד עם שינוי קריירה, כמה אופטימי אתה לגבי הקריירה שלך, וכמה אתה יודע על שוק העבודה.
ההסתגלות הקריירה היא אחד משלושה ממדים — האחרים הם אופטימיות וידע מתפיס.
בערך 5 דקות.
