Attitudes au travail
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Aussi connu sous le nom de: Job Satisfaction
La tradition des attitudes au travail traite la satisfaction professionnelle comme un jugement évaluatif global sur son emploi — une véritable attitude dotée de composantes cognitives et affectives — plutôt que comme une somme de satisfactions relatives à des facettes distinctes. Les approches globale et par facettes répondent à des questions différentes : les mesures par facettes indiquent à un employeur quels aspects du travail modifier, tandis que les mesures globales prédisent mieux les résultats tels que le roulement du personnel et la performance que n'importe quel score total par facette. L'attitude connexe qu'est l'engagement organisationnel est distincte de la satisfaction et prédit la rétention par une voie en partie différente.
Cadre traitant la satisfaction au travail comme un jugement évaluatif global sur son propre travail — un état émotionnel plaisant résultant de l'appréciation de son travail — distinct des satisfactions par facettes (salaire, encadrement, collègues) et de l'humeur au travail. Les mesures globales comme la MOAQ-JSS capturent directement l'appréciation d'ensemble plutôt que de sommer des facettes.
- Source:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
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Preuves en un coup d'œil
- Support empirique
- Preuve solide
- Réplication
- Bien répliqué
- Interculturel
- Principalement universel
- Méta-analyses
- 30 indexés
Ces évaluations résument la littérature publiée sur la théorie, et non la qualité d'un test particulier qui en découle. Ce sont des jugements éditoriaux basés sur les sources énumérées ci-dessous, et ils évoluent au fur et à mesure que les preuves s'accumulent.
Contexte historique
La mesure de la satisfaction au travail a débuté avec Hoppock en 1935 et s'est développée à travers les instruments par facettes du milieu du siècle — le Job Descriptive Index en 1969, le Minnesota Satisfaction Questionnaire en 1967 — qui ont dominé pendant des décennies. La théorie des événements affectifs de Brief et Weiss, dans les années 1990 et 2000, a remis en question la lecture purement cognitive en montrant que des événements professionnels discrets produisent des états d'humeur qui façonnent les attitudes au fil du temps. La revue centenaire de Judge et ses collègues en 2017 a consolidé cent ans de données probantes et tranché plusieurs débats de longue date, notamment la relation modeste mais réelle entre satisfaction et performance.
Construits
Satisfaction générale au travail
Le jugement évaluatif global de son travail dans son ensemble — un état émotionnel plaisant résultant de l'appréciation de son travail (Locke, 1976) — mesuré directement, plutôt qu'en additionnant des satisfactions par facettes comme le salaire, l'encadrement ou les collègues. Tel qu'opérationnalisé par le MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), il capture le verdict d'ensemble auquel aboutissent les composantes du travail ; il évolue plus lentement que l'humeur et se distingue des états affectifs momentanés au travail.
Instruments
- Questionnaire d'évaluation organisationnelle du Michigan — Sous-échelle de satisfaction au travail(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Tests basés sur cette théorie
Applications pratiques
La satisfaction au travail et l'engagement constituent les résultats fondamentaux des enquêtes auprès des employés et représentent les critères standards à l'aune desquels les interventions organisationnelles sont évaluées. La satisfaction prédit le roulement du personnel, l'absentéisme, le comportement de citoyenneté organisationnelle et, au niveau des unités, la satisfaction des clients et la rentabilité. La méta-analyse de Judge et ses collègues a établi la corrélation satisfaction-performance à environ .30, réfutant l'affirmation maintes fois répétée selon laquelle les travailleurs heureux ne seraient pas plus productifs, tout en réfutant également la version managériale plus forte de cette affirmation.
Comment c'est mesuré
Mesurée à l'aide d'items évaluatifs globaux autodéclarés et, séparément, d'échelles par facettes ; les scores globaux prédisent mieux les résultats comportementaux, tandis que les scores par facettes identifient ce qui doit être modifié.
Critiques et limitations
Les mesures globales à item unique ou à items réduits sont pratiques, mais perdent de l'information et sont fortement influencées par l'humeur transitoire et le contexte de la question. La satisfaction comporte une composante dispositionnelle substantielle — les études sur les jumeaux révèlent une héritabilité significative, et la satisfaction est stable à travers les changements d'emploi — ce qui limite la capacité des interventions organisationnelles à la modifier. La variance de méthode commune gonfle ses corrélations avec d'autres résultats autodéclarés. Il existe également une objection de théorie critique selon laquelle les enquêtes de satisfaction mesurent l'adaptation aux conditions, les individus révisant leurs attentes à la baisse sous la contrainte et déclarant être satisfaits d'un travail objectivement médiocre.
Publications clés
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.