Sikap Terhadap Pekerjaan
Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L. · 2017
Juga dikenali sebagai: Job Satisfaction
Tradisi sikap kerja menganggap kepuasan kerja sebagai penilaian evaluatif global tentang pekerjaan seseorang, iaitu satu sikap sebenar yang mempunyai komponen kognitif dan afektif, dan bukannya jumlah kepuasan terhadap faset-faset yang berasingan. Pendekatan global dan pendekatan faset menjawab soalan yang berbeza: ukuran faset memberitahu majikan aspek kerja mana yang perlu diubah, manakala ukuran global meramalkan hasil seperti pusing ganti pekerja dan prestasi dengan lebih baik daripada mana-mana jumlah faset. Sikap komitmen organisasi yang berkaitan boleh dipisahkan daripada kepuasan dan meramalkan pengekalan pekerja melalui laluan yang sebahagiannya berbeza.
Rangka kerja yang menganggap kepuasan kerja sebagai penilaian global tentang pekerjaan seseorang, iaitu keadaan emosi yang menyenangkan hasil daripada penilaian terhadap kerja seseorang, berbeza daripada kepuasan faset (gaji, penyeliaan, rakan sekerja) dan daripada suasana hati di tempat kerja. Ukuran global seperti MOAQ-JSS mengukur penilaian keseluruhan secara langsung dan bukannya menjumlahkan faset.
- Sumber:
- Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand McNally.
Ambil ujian yang disahkan berdasarkan teori ini
Membaca tentang sesuatu konstruk memberitahu anda apakah ia. Instrumen yang disahkan memberitahu anda kedudukan anda padanya. Percuma, keputusan dalam beberapa minit.
Bukti secara ringkas
- Sokongan empirikal
- Bukti kukuh
- Replikasi
- Direplikasi dengan baik
- Rentas budaya
- Sebahagian besarnya universal
- Meta-analisis
- 30 diindeks
Penarafan ini merumuskan kepustakaan yang diterbitkan mengenai teori tersebut, bukan kualiti mana-mana ujian tunggal yang dibina berdasarkannya. Penarafan ini merupakan pertimbangan editorial berdasarkan sumber yang disenaraikan di bawah, dan akan berubah apabila bukti bertambah.
Konteks Sejarah
Pengukuran kepuasan kerja bermula dengan Hoppock pada tahun 1935 dan berkembang melalui instrumen faset pertengahan abad, iaitu Job Descriptive Index pada tahun 1969 dan Minnesota Satisfaction Questionnaire pada tahun 1967, yang mendominasi selama beberapa dekad. Teori peristiwa afektif oleh Brief dan Weiss pada tahun 1990-an dan 2000-an mencabar bacaan yang semata-mata kognitif dengan menunjukkan bahawa peristiwa tempat kerja yang tersendiri menghasilkan keadaan suasana hati yang membentuk sikap dari semasa ke semasa. Ulasan seabad oleh Judge dan rakan-rakan pada tahun 2017 mengukuhkan bukti seratus tahun dan menyelesaikan beberapa pertikaian yang telah lama berlarutan, termasuk hubungan kepuasan-prestasi yang sederhana tetapi nyata.
Konstruk
Kepuasan Kerja Umum
The global evaluative judgment of one's job as a whole — a pleasurable emotional state resulting from the appraisal of one's work (Locke, 1976) — measured directly rather than by summing facet satisfactions such as pay, supervision, or colleagues. As operationalized by the MOAQ-JSS (Cammann et al., 1983), it captures the overall verdict the job's pieces add up to; it moves more slowly than mood and is distinct from momentary affective states at work.
Instrumen
- Soal Selidik Penilaian Organisasi Michigan: Subskala Kepuasan Kerja(MOAQ-JSS)Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh1983
Ujian yang dibina berdasarkan teori ini
Aplikasi Praktikal
Kepuasan kerja dan komitmen ialah hasil teras tinjauan pekerja dan merupakan kriteria standard untuk menilai intervensi organisasi. Kepuasan meramalkan pusing ganti pekerja, ketidakhadiran, tingkah laku kewarganegaraan dan, pada peringkat unit, kepuasan pelanggan serta keberuntungan. Meta-analisis oleh Judge dan rakan-rakan menetapkan korelasi kepuasan-prestasi pada sekitar .30, menyangkal dakwaan yang telah lama diulang bahawa pekerja yang gembira tidak lebih produktif, di samping menyangkal versi pengurusan yang lebih kuat bagi dakwaan tersebut.
Cara Ia Diukur
Diukur dengan item penilaian laporan kendiri global dan, secara berasingan, skala faset; skor global meramalkan hasil tingkah laku dengan lebih baik, manakala skor faset mengenal pasti perkara yang perlu diubah.
Kritikan & Batasan
Ukuran item tunggal dan ukuran global yang pendek adalah mudah tetapi membuang maklumat dan sangat dipengaruhi oleh suasana hati sementara serta konteks soalan. Kepuasan mempunyai komponen disposisi yang besar: kajian kembar mendapati kebolehwarisan yang bermakna, dan kepuasan kekal stabil merentas pertukaran pekerjaan, yang mengehadkan sejauh mana sesuatu intervensi organisasi boleh mengubahnya. Varians kaedah sepunya membesar-besarkan korelasinya dengan hasil laporan kendiri yang lain. Terdapat juga bantahan teori kritis bahawa tinjauan kepuasan mengukur penyesuaian kepada keadaan, kerana orang menurunkan jangkaan mereka di bawah kekangan dan melaporkan kepuasan terhadap kerja yang secara objektifnya buruk.
Penerbitan Utama
- Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J. D. & Hulin, C. L.. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. 10.1037/apl0000181
- Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E. & Patton, G. K.. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. 10.1037/0033-2909.127.3.376
- Weiss, H. M. & Cropanzano, R.. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work.