Bu değerlendirme neyi ölçer?
Azmi ölçer; iki boyutu vardır: ilgi tutarlılığı (uzun vadeli hedeflere odaklanmayı sürdürme) ve çaba sebatı (aksiliklere rağmen sıkı çalışma).
Kariyer ve İş: sorular ve yanıtlar
Bu kategorideki 16 test genelinde 71 soru.
Azim Değerlendirmesi
Bu, Azim Ölçeği ile nasıl ilişkilidir?
Bu değerlendirme, Duckworth (2007) tarafından tanımlanan aynı azim yapısını ölçer. Tüm maddeler bağımsız olarak NOESIS tarafından geliştirilmiştir.
Bu test bilimsel olarak geçerlenmiş midir?
Bu test, Duckworth ve Quinn'in (2009) azim yapısı üzerine kurulmuştur ve bu yapı, IQ ve özdisiplinin ötesinde başarıyı ve kalıcılığı öngörür. Maddeler NOESIS uyarlamasıdır (α = 0,78); bağımsız olarak yazılmış olup bağımsız olarak geçerlenmemiştir, bu yüzden sonuçları yapılandırılmış bir öz-yansıma olarak değerlendir.
Yüksek ve düşük puanlar ne anlama gelir?
Yüksek puan alanlar yıllarca aynı uzun vadeli hedeflere bağlı kalır ve aksiliklere rağmen çalışmayı sürdürür; düşük puan alanlar ilgi alanlarını daha sık değiştirir ve ilerleme durduğunda daha çabuk vazgeçer. Bu bir hüküm değildir: düşük azim, yüksek keşif ile birleştiğinde bazı kariyerlere uygundur ve azim, gerçekten önem verdiğin hedefler etrafında bilinçli olarak geliştirilebilir.
Dönüşümcü Liderlik Değerlendirmesi
Dönüşümcü liderlik tam olarak nedir?
1985'te Bass tarafından tanımlanan ve 1990'da Podsakoff ve meslektaşları tarafından ölçülebilir hale getirilen bir tarz: insanların ne yapmak istediğini değiştiren, sadece yapmaları için onlara para ödemekle yetinmeyen liderlik. Araştırma geleneği bunu gözlemlenebilir davranışlara ayırır ve bu değerlendirme bunlardan altısını kullanır: bir vizyon ortaya koymak, istediğin davranışı örnek olarak sergilemek, paylaşılan hedeflere bağlılık oluşturmak, yüksek performans beklemek, insanları bireyler olarak desteklemek ve insanları çalışma biçimlerini yeniden düşünmeye teşvik etmek. Bu şekilde yönetilen ekipler daha fazla güven ve iş tanımının ötesinde daha fazla çaba gösterme eğilimindedir; bu yüzden bu kavram kırk yıldır alanın ilgisini korumuştur.
Bu, Dönüşümcü Liderlik Envanteri (TLI) mi?
Hayır, ve bunu açıkça belirtiyoruz. Yedi davranış, Podsakoff, MacKenzie, Moorman ve Fetter'ın (1990) kavramlarını takip eder; 28 madde NOESIS'in kendi ifadeleridir ve bağımsız olarak doğrulanmamıştır. İkinci kasıtlı fark şudur: orijinal envanter, astların amirleri hakkında yanıtladığı bir envanterken, bu değerlendirmeyi sen kendin hakkında yanıtlıyorsun. Orijinalin yayımlanmış istatistikleri bu maddelere ya da bu formata aktarılmaz. Araştırma için doğrulanmış bir araç gerekiyorsa orijinalini kendi izinleri dahilinde kullan; kendi liderliğine dair yapılandırılmış bir bakış istiyorsan, bu bunun için tasarlandı.
Liderlik öz değerlendirmesinin bir değeri var mı?
Tam olarak buna ne kattığınla orantılı bir değeri var ve önyargılar gerçektir: liderler kendilerini sistematik olarak takımlarının değerlendirdiğinden daha yüksek puanlarlar, özellikle destek ve zorlamaya açıklık konusunda. Önyargıdan kurtulan şey ise profilin şeklidir. Her puanı biraz şişirmiş olabilirsin ama en güçlü davranışınla en zayıf davranışın arasındaki fark genellikle doğru bir yere işaret eder. Sonucu bir hüküm değil, bir gelişim haritası olarak ele al ve daha zor bir sayı istiyorsan, yönettiğin iki kişiye en düşük ölçeğinin nerede olduğunu düşündüklerini sor.
Neden dönüştürücü ölçeklerin arasına işlemsel bir ölçek karıştırıldı?
Çünkü orijinal araştırma bunu yan yana ölçtü ve bunun iyi bir nedeni var. Koşullu ödül, yani takdiri açıkça sonuçlara bağlama alışkanlığı, işlemseldir: bir dönüşüm değil, bir değiş tokuştur. Aynı zamanda bir liderin yaptığı en tutarlı şekilde faydalı şeylerden biridir ve dönüştürücü liderliğin zıddı değildir; güçlü liderler genellikle her ikisinden de yüksek puan alır. Profilindeki bu karşıtlık tam olarak amaçlanan noktadır: çoğunlukla değiş tokuşla mı, çoğunlukla anlamla mı, yoksa ikisini birlikte mi kullanarak liderlik ettiğini gösterir.
Bu, eğlenceli bir liderlik tarzı testinden nasıl farklı?
Eğlenceli bir test seni eğlence amacıyla bir tipe ayırır. Bu değerlendirme ise belirli bir araştırma geleneğinden gelen yapılara dayanarak, bir sıklık ölçeğinde yedi tanımlı davranışı ölçer ve bir kişilik tipi yerine bir profil sunar. Yine de bu bir öz bildirimdir ve geçerliği kanıtlanmış bir araç değildir; bunu açıkça söylüyoruz. Fark, sonuçla ne yapabileceğinde yatar: bir tip, bir sohbet başlatıcıdır; somut davranışlardan oluşan bir profil ise bir yapılacaklar listesidir.
İşverenim cevaplarımı görecek mi?
Bundan değil. Bu kendin için yaptığın bir öz değerlendirmedir ve sonuç senindir. Kuruluşun NOESIS değerlendirmelerini bir kurumsal program kapsamında çalıştırıyorsa, bu o bağlamda sana gösterilen ayrı onay ve toplulaştırma kuralları çerçevesinde işler.
İş Tatmini Kontrolü (MOAQ-JSS)
Üç soru gerçekten bir şeyi ölçebilir mi?
Bu özel yapı için, evet, ve bu ampirik bir ifadedir, satış amaçlı bir ifade değil. Genel iş tatmini tek bir bütünsel yargıdır ve 80 çalışmayı kapsayan bir meta-analiz, bu üç maddenin güvenilir bir şekilde bir arada durduğunu ve tatminin öngörmesi gereken şeyleri; kalma niyeti, bağlılık, iyi oluş; öngördüğünü bulmuştur. Üç maddenin sana söyleyemeyeceği şey, neden tatmin olduğun ya da olmadığındır. Bunun nedenini anlamak için alt boyut ölçümlerine ihtiyacın var; bu bir sonuçtur, tanı değil.
Bu, bir işyeri iklimi anketinden nasıl farklıdır?
Bir iklim anketi, etrafındaki koşulları sorar: liderlik, adalet, iletişim. Bu ise yalnızca kendi işine dair değerlendirmeni sorar. İkisi çelişebilir: insanlar, işin kendisi kendilerine uyduğu için vasat iklimlerde memnun kalmaya devam edebilir ve iş uymadığı için iyi iklimlerden ayrılabilir. Bunları ayrı ayrı ölçmenin amacı da budur.
Puanım beklediğimden daha kötü görünüyor. Şimdi ne olacak?
Bunu kariyerin hakkında bir hüküm olarak değil, bir uyarı işareti olarak değerlendir. Düşük bir genel puan, genel anlaşmanın senin için işe yaramadığını söyler; hangi kısmın olduğunu söylemez. Faydalı bir sonraki adım, önce hangi belirli şeyleri (görevleri, insanları, takdiri, gelişimi) değiştireceğini sormaktır. Cevap 'hepsini' ise, bu da bir bilgidir.
Sorulardan biri diğerlerini neden olumsuz biçimde tekrarlıyor?
Bu, 1970'lerdeki orijinalinden gelen kasıtlı bir araç tasarımıdır: bir maddeyi olumsuz biçimde ifade etmek, okumadan her şeye katılan kişileri yakalar. Bu maddeye verdiğin cevaplar otomatik olarak tersten puanlanır, böylece işini sevmediğine katılman doğru bir şekilde memnuniyet aleyhine sayılır.
İşverenim cevaplarımı görüyor mu?
Bundan görmüyor. Bu, kendin için yaptığın bir öz değerlendirmedir ve sonuç sana aittir. Kuruluşun NOESIS değerlendirmelerini kurumsal bir programın parçası olarak yürütüyorsa, bu, o bağlamda sana gösterilen ayrı onay ve toplulaştırma kuralları altında işler.
İş Yeri Güvenlik İklimi (NOSACQ-50)
Güvenlik iklimi nedir ve güvenlik kurallarından farkı nedir?
Kurallar yazılı olandır; iklim ise uygulanandır. Güvenlik iklimi, çalışma grubunun güvenliğin, hem yönetim hem de çalışanların kendileri tarafından, gerçekte ne kadar öncelikli tutulduğuna dair paylaşılan algısıdır ve 1980'den bu yana yapılan araştırmalar, bunun kazaları prosedür kılavuzunun kalınlığından daha iyi öngördüğünü göstermektedir. Bir tesis kağıt üzerinde tamamen uyumlu olabilir ama her öğleden sonra hızın güvenliği sessizce geride bıraktığı bir iklime sahip olabilir.
Bazı sorular neden yönetim hakkında, bazıları da neden iş arkadaşlarım hakkında soruyor?
Çünkü bu ikisi birbirinden bağımsız olarak başarısız olabilir. Yedi boyuttan üçü yönetimi ele alır: baskı altında güvenliğe öncelik verip vermediğini, çalışanları sürece dahil edip etmediğini ve olaylara adil şekilde yaklaşıp yaklaşmadığını. Diğer dördü ise çalışma grubunun kendisini ele alır: bağlılık, risk kabulü, iletişim ve öğrenme, ve güvenlik sistemlerine duyulan güven. Yaygın ve tehlikeli bir örüntü, güçlü yönetim puanlarının zayıf çalışma grubu puanlarıyla bir arada görülmesidir: kurallar vardır ama ekip artık onlara inanmamaktadır.
'Oldukça düşük' gibi seviyeler ne anlama gelir?
Bunlar aracın kendi yayımlanmış yorumlama seviyeleridir, NOESIS'in icadı değildir: 3,30 üzeri korunması gereken iyi bir seviyedir, 3,00-3,30 oldukça iyi ancak biraz gelişme alanı vardır, 2,70-2,99 oldukça düşüktür ve iyileştirme gerekir, 2,70'in altı ise ciddi iyileştirme gerektirir. Bunlar her boyut için ayrı ayrı uygulanır; genel bir ortalama, görmek istediğin tam da o karşıtlığı gizlerdi.
Dürüstçe yanıt verdim ve yönetim puanları kötü çıktı. Bu kullanılabilir mi?
Evet; aracın işlediğini gösteren şey tam da bu. Tek bir yanıtın ne olduğuna ve ne olmadığına dikkat et: güvenlik iklimi paylaşılan bir algı olarak tanımlanır, yani bir kişinin yanıtları ortamın bir okumasıdır, ortamın kendisi değil. Birkaç meslektaşın bağımsız olarak testi alır ve örüntü tekrarlanırsa, elinde bir anekdottan çok daha zor göz ardı edilebilecek bir şey vardır: iklimin nerede başarısız olduğuna dair yapılandırılmış, karşılaştırılabilir bir tanım.
İyi bir iklim puanı, güvende olduğumuz anlamına mı gelir?
Güvenliği üreten koşulların mevcut olduğu anlamına gelir; bu, elde olan en güçlü öncü göstergedir ama yine de bir göstergedir. İklim ölçümleri kaza istatistiklerinden önce gelir; değeri de buradan gelir. Ramak kala olayları artan iyi bir puan varsa, ramak kalalara güvenmek gerekir.
İfadeler bazen neden garip hissettiriyor?
Buradaki her dil sürümü, orijinallerin bazı kendine has özellikleri de dahil olmak üzere, aynen çoğaltılmış resmi NFA çevirisidir. Bu kasıtlıdır: ifadeleri 'iyileştirdiğimiz' anda, sonuçlar resmi sürümlerle ölçülen binlerce işyeriyle karşılaştırılabilir olmaktan çıkar.
İşe Bağlılık Kontrolü
İşe bağlılık nedir, sadece işimi sevmek mi?
Hayır. İşini sevmek bir sonuçtur; bağlılık ise bir haldir. İş tatmini 'bu benim için iyi bir anlaşma mı?' sorusuna yanıt verir; bağlılık ise 'bunu yaparken içimde canlılık var mı?' sorusuna yanıt verir. Schaufeli ve Bakker tarafından tanımlanan bu yapının üç bileşeni vardır: dinçlik (çalışırken enerji ve dayanıklılık), adanmışlık (anlam, coşku ve gurur) ve özümseme (işe kendini kaptırabilme yeteneği). Hem tatmin olup durgun olabilirsin hem de bağlı olup yeterince kazanmayabilirsin; iki kavramın ayrı ayrı ölçülmeye değer olmasının nedeni tam da budur.
Bu, Utrecht İşe Bağlılık Ölçeği (UWES) mi?
Hayır, ve bunu açıkça belirtiyoruz. Yapı ve üç alt boyutu Schaufeli ve Bakker'i (2003) takip eder; dokuz madde NOESIS'in kendi ifadeleridir ve bağımsız olarak geçerliliği doğrulanmamıştır. Orijinal ölçeğin yayımlanmış istatistikleri bu maddeler için geçerli değildir. Araştırma için geçerliliği doğrulanmış bir araca ihtiyacın varsa, resmi UWES'i kendi lisans koşulları altında kullan; kendi çalışma hayatını incelemek için yapılandırılmış, dürüst bir yol istiyorsan, bu tam da bunun için tasarlandı.
Özümsemem yüksek ama dinçliğim düşük. Bu ne anlama geliyor?
Ciddiye alınması gereken bir profil: iş seni hâlâ içine çekiyor ama artık seni beslemiyor. Bu durumdaki insanlar genellikle üretmeye devam eder; özümseme dışarıdan performans gibi görünür; ama aslında rezervlerle çalışıyor olurlar. Bu, erken dönem aşırı yüklenmenin yaygın bir şeklidir ve dürüst bir sonraki soru, seni neyin yenilediği ve en son ne zaman yenilendiğindir. Bu örüntü tükenmişlikle birlikte devam ederse, bir tükenmişlik ölçeği bu tarafı doğrudan okur.
Fazla bağlı olabilir miyim?
Bağlılığın kendisi sağlıklı bir haldir; araştırma geleneği bunu hafif bir işkoliklik biçimi değil, tükenmişliğin pozitif zıttı olarak ele alır. Ayrım, saatleri neyin yönlendirdiğidir: bağlı insanlar iş kendilerini çektiği için çalışır ve yoksunluk belirtileri olmadan durabilir; saplantılı çalışanlar ise çalışmamanın yanlış hissettirdiği için çalışır. Yüksek bir özümseme puanıyla birlikte hiç kapatamama zorluğu, ikisinden hangisini okuduğuna dair dürüst bir bakışı hak eder.
İşverenim yanıtlarımı görecek mi?
Buradan hayır. Bu, kendin için yaptığın bir öz değerlendirmedir ve sonuç sana aittir. Kuruluşun NOESIS değerlendirmelerini kurumsal bir programın parçası olarak yürütüyorsa, bu ayrı onay ve toplulaştırma kurallarına tabidir ve bu kurallar o bağlamda sana gösterilir.
Kariyer Bağlılığı Değerlendirmesi
Bu test neyi ölçer?
Kariyer bağlılığını ölçer: fırsatları keşfetmek, ağlar kurmak, beceriler geliştirmek ve ileriye dönük planlama yapmak gibi davranışlarla kariyerini ne kadar aktif olarak yönettiğini gösterir.
Ne kadar sürer?
9 madde için yaklaşık 2-3 dakika.
Bu test bilimsel olarak geçerliliği kanıtlanmış mı?
Evet. Ölçek, Hirschi, Freund ve Herrmann (2014) tarafından geliştirilmiş ve Journal of Vocational Behavior'da yayınlanmıştır. İç tutarlılık alfa değeri .87-.88'dir.
Kariyer Çapaları Profili
Kariyer çapası nedir?
Seçmek zorunda kalsan bile vazgeçmeyeceğin tek kariyer değeri; uzmanlık, özgürlük, güvenlik, meydan okuma veya başka bir şey.
Birden fazla çapaya sahip olabilir miyim?
Sekiz çapanın tümünden puan alırsın, ancak çoğu insanın kararları yönlendiren bir veya iki baskın çapası vardır.
Ne kadar sürüyor?
Yaklaşık 8 dakika.
Kariyer İlgi Profili (O*NET Mini-IP)
Holland kodu nedir?
İlgi profilinin kısaltmasıdır; John Holland'ın 1950'lerde tanımladığı ve 1997'ye kadar geliştirdiği altı türden oluşur: Gerçekçi (nesnelerle çalışma), Araştırmacı (fikirlerle çalışma), Sanatsal (yaratma), Sosyal (yardım etme), Girişimci (ikna etme ve liderlik) ve Geleneksel (veri ve süreçleri düzenleme). Kodun, en yüksek puan aldığın bir ile üç harftir; örneğin SEA veya RIC. Kariyer danışmanları, O*NET meslek veritabanı ve çoğu ciddi mesleki araç bu dili kullanır; bu da kodu taşınabilir kılar: bunu herhangi bir danışmanlık görüşmesine götürebilir ve anlaşılabilirsin.
Bir şirket bu testi iş adaylarını elemek için kullanabilir mi?
Hayır, ve bu küçük yazıyla değil, bir lisans koşuluyla belirlenmiştir. O*NET Kariyer Keşfi Araçları, kariyer keşfi ve danışmanlık için geliştirilmiştir. Bunları personel seçimi için kullanmak amaçlarını değiştirir ve O*NET Araçları Geliştirici Lisansı bu durumda ABD Çalışan Seçim Prosedürleri Birleşik Yönergeleri (41 C.F.R. Bölüm 60-3) kapsamında resmi bir geçerlik çalışması gerektirir. Bu sürümün arkasında böyle bir çalışma yoktur. NOESIS'te bu test yalnızca öz bilgi ve kariyer gelişimi için sunulmaktadır ve işe alım için uygun olmadığı belirtilmiştir. Bir iş söz konusu olduğunda ilgi puanlarını taklit etmek de kolaydır, bu da sonuçları riskin en yüksek olduğu yerde tam olarak değersiz kılar.
NOESIS'te zaten ORVIS var. Hangisini almalıyım?
Bunlar farklı sorulara farklı kelime dağarcıklarıyla yanıt verir. ORVIS 92 maddeden oluşur ve sekiz Oregon ilgi ölçeğini haritalar; derinlik isteyenler için daha ayrıntılı bir profil sunar. Mini-IP ise 30 maddeden oluşur ve kariyer danışmanlığının standart dili olan klasik altı tipli Holland kodunu üretir. Tanınan üç harfli kodu hızlıca istiyorsan bunu al. Daha uzun, daha ayrıntılı bir ilgi profili istiyorsan ORVIS'i al. İkisini birden almak gereksiz değildir: sekiz Oregon ölçeği ile altı RIASEC tipi aynı alanı farklı çizgiler boyunca dilimler.
30 soru gerçekten ilgilerimi yakalayabilir mi?
Ölçülebilir bir bedelle, evet. Mini-IP, 60 maddelik Short-IP'nin resmi kısa formudur. Doğrulama çalışmasında, katılımcıların %73'ü her iki formda da aynı ilk harfi almıştır (Cohen'in kappa'sı .73) ve bir kişinin 30 maddelik ve 60 maddelik profilleri arasındaki medyan korelasyon .95'tir. Kısalığın bedeli güvenirliktir: ölçek başına 0.74 ile 0.81 arası, 60 maddelik form için ise 0.85 ile 0.90 arasıdır. Teknik raporun kendisi, doğruluğun hızdan daha önemli olduğu durumlarda daha uzun formu önerir. İlgi profilinin ilk okuması için kısa form, Çalışma Bakanlığı'nın tasarladığı amaca hizmet eder: hızlı ve yeterince yakın.
Sonuç bana hangi işi seçeceğimi söyler mi?
Sana profili ve kodu verir, bir iş listesi vermez. Resmi ABD araçlarında, kod hazırlık düzeyine göre filtrelenmiş O*NET meslek veritabanına karşı bir eşleştirme motorunu besler; bu veritabanı ABD işgücü piyasasına özgüdür ve bu testin bir parçası değildir. Kodun yaptığı şey, seçeneklerini sıralamaktır: iki teklif, bölüm veya projeden hangisinin seni gerçekten neyin çektiğine daha yakın olduğunu söyler. Bu, sana verilen bir hüküm değil, kendi piyasana uyguladığın bir filtredir.
Bu, resmi O*NET değerlendirmesi mi?
Maddeler öyle: İngilizce sürüm, resmi teknik rapordaki 30 etkinliği kelimesi kelimesine yeniden üretir ve puanlama, yayımlanmış kurallara tam olarak uyar. Ambalaj öyle değil: çeviriler, rapor ve bu sayfa, O*NET Araçları Geliştirici Lisansı kapsamında NOESIS eklemeleridir ve USDOL/ETA bu değişiklikleri onaylamamış, desteklememiş veya test etmemiştir. Değiştirilmemiş İngilizce orijinal, ABD hükümetinin My Next Move sitesinde ücretsiz olarak mevcuttur. NOESIS'e ödediğin şey, hükümet sürümünün yapmadığı şeydir: altı dil, tam yorumlayıcı bir rapor ve profilin diğer test sonuçlarınla birlikte yaşaması.
Kariyer Karar Verme Güçlükleri Değerlendirmesi
Bu test neyi ölçer?
Kariyer kararı almaya yönelik on belirli engeli tanımlar: motivasyon eksikliği, kararsızlık, işlevsiz inanışlar, süreç, kendin, meslekler ve bilgi edinme yolları hakkında bilgi eksikliği, ayrıca güvenilmez bilgi, içsel çatışmalar ve dışsal çatışmalar.
Ne kadar sürer?
34 madde için yaklaşık 8-12 dakika.
Bu, Kariyer Uyum Yeteneği Değerlendirmesi'nden nasıl farklı?
Kariyer Uyum Yeteneği Değerlendirmesi, kariyer geçişlerine getirdiğin kaynakları ölçer. Bu test ise bir kariyer kararını engelleyen belirli engelleri teşhis eder. Birbirlerini tamamlarlar: biri neye sahip olduğunu söyler, diğeri neyin yolunu tıkadığını söyler.
Kariyer Uyum Yeteneği Değerlendirmesi (CAAS)
Bu test neyi ölçer?
Dört kariyer uyum kaynağını ölçer: İlgi (geleceğin hakkında düşünmek), Kontrol (sorumluluğunu almak), Merak (olasılıkları keşfetmek) ve Güven (hedeflerini takip edebileceğine inanmak). Bunlar birlikte, kariyer geçişlerini yönetmeye ne kadar hazır olduğunu tanımlar.
Ne kadar sürer?
Çoğu insan 24 maddeyi yaklaşık 5-8 dakikada tamamlar.
Bu test bilimsel olarak doğrulanmış mı?
Evet. CAAS, 13 ülkede eş zamanlı olarak geliştirilmiş ve doğrulanmıştır. İç tutarlılık .74 ile .92 arasında değişir ve dört faktörlü yapı kültürler arasında geçerliliğini korur.
Mesleki İlgi Profili (ORVIS)
Bu bana hangi işi almam gerektiğini söyler mi?
Hayır, ve bunu söyleyen her şeye karşı dikkatli ol. Bu test neye yatkın olduğunu ölçer; neyde iyi olacağını, neyin para kazandıracağını ya da nerede işe alım yapıldığını değil. Alanı daraltır ve zaten hissedebileceğin ama adlandıramadığın bir tercih için sana bir dil verir. Seçim senin elinde kalır.
İlgi ile yetenek arasındaki fark nedir?
Sıkıcı bulduğun bir şeyde iyi olabilirsin, hiç denemediğin bir şeye ilgi duyabilirsin. İlgi, beş yıl sonra hâlâ ne yapmak isteyeceğini öngörür; yetenek ise onu gelecek hafta ne kadar iyi yapacağını öngörür. Bunlar ayrı ölçümlerdir ve bu test ilgiyle ilgilidir. Burada yetkinliğin hakkında hiçbir şey söylenmez.
Puanlarım neden başkalarıyla karşılaştırılıyor?
Çünkü neredeyse herkes çoğu şeyi bir dereceye kadar sevdiğini söyler. Ham yanıtlarını birbiriyle karşılaştırmak çoğunlukla genel olarak ne kadar coşkulu olduğunu ölçer. Bunları 665 yetişkinden oluşan bir topluluk örneklemine karşı yerleştirmek, senin için gerçekten güçlü olan ilgi alanlarını, sadece hoşa gider görünen ilgi alanlarından ayırır.
Bu, Holland veya RIASEC kodu ile aynı şey mi?
Aynı alanı farklı bir haritayla kapsar. RIASEC, ilgi alanlarını altıgen düzende dizilmiş altı tipte örgütler; bu sekiz ölçek ise insanların yanıtlarının gerçekte nasıl bir araya geldiğinden türetilmiştir. İkisinin genel hatlarıyla uyuşmasını, ayrıntıda ise farklılaşmasını bekle.
Profilim düz çıkarsa ne olur?
Düz bir profil bir yanıttır, testin başarısızlığı değildir. Genellikle ya ilgi alanlarının gerçekten geniş olduğu anlamına gelir, ki bu da alanı daraltmak yerine genişletir, ya da sevmen gerektiğini düşündüğün şeyler hakkında yanıt verdiğin anlamına gelir, gerçekten sevdiğin şeyler hakkında değil. Eğer ikincisiyse, maddeleri bir kez daha gözden geçirmekte fayda var.
Mesleki Kimlik Değerlendirmesi
Bu test neyi ölçer?
Mesleki kimlik gelişiminin altı boyutunu ölçer: bir kariyer yönüne ne kadar kesin bağlandığın, bu bağlılıkla ne kadar özdeşleştiğin, hâlâ genişçe veya derinlemesine araştırma yapıp yapmadığın, seçim konusunda ne kadar öz şüphe taşıdığın ve ne kadar esnek kaldığın.
Ne kadar sürer?
30 madde için yaklaşık 8-10 dakika.
Mesleki kimlik statüsü nedir?
Bu, bir meslek seçme sürecinde nerede olduğunu tanımlamanın bir yoludur. Marcia'nın kimlik kuramına dayanarak, insanlar keşif ve bağlanma aşamalarından geçer. Bu test, tek bir etiket atamak yerine bu boyutlar arasındaki konumunu haritalar.
Portre Değerleri Değerlendirmesi
Bu test neyi ölçer?
On temel insani değeri ölçer: Kendi Yönünü Belirleme, Uyarılma, Hazcılık, Başarı, Güç, Güvenlik, Uyma, Gelenek, İyilikseverlik ve Evrenselcilik. Bu değerler, yaşamın tüm alanlarında davranışa yön veren motivasyonel hedefleri temsil eder.
İpsatif puanlama ne anlama gelir?
Puanların kendi ortalaman etrafında merkezlenir. Bu, profilin senin diğer insanlarla nasıl karşılaştırıldığını değil, hangi değerlerin senin için diğer değerlerine göre daha önemli olduğunu gösterdiği anlamına gelir. Herkeste on değerin tamamı vardır; asıl soru bunlar arasındaki önceliktir.
Ne kadar sürer?
21 madde için yaklaşık 5-7 dakika.
Bu test bilimsel olarak geçerliliği kanıtlanmış mı?
Evet. PVQ ve Schwartz'ın değerler teorisi, Avrupa Sosyal Anketi ve yüzlerce bağımsız çalışma aracılığıyla 80'den fazla ülkede geçerliliği doğrulanmıştır. Psikolojide kültürler arası en çok doğrulanmış araçlardan biridir.
Psikososyal Çalışma Ortamı (COPSOQ III)
Bu test ücretsiz mi? Tam olarak ne için ödeme yapıyorum?
Cevaplamak ücretsizdir; bu platformda her test için olduğu gibi; lisans bunun böyle kalacağını garantiler: COPSOQ Uluslararası Ağı'nın koşulları, tam olarak, 'anket başına kullanım için herhangi bir ücret talep edilemeyeceğini' belirtir. Aynı koşullar tarafından talep edilebilecek şey, çevresindeki hizmetlerdir; analiz, danışmanlık, kıyaslamadır; ve burada ödenecek kısım tam olarak budur: tüm 26 boyutun okunduğu ve yorumlandığı tam rapor. Cevaplarınızın analizini ödüyorsunuz; hiçbir zaman cevaplama hakkını değil.
Anket neden sadece İngilizce ve İspanyolca'da mevcut?
Çünkü lisans bize kendi başımıza çeviri yapmamızı yasaklıyor. Sadece resmi ulusal versiyonlar kullanılabilir, sözcüğü sözcüğüne. Resmi versiyonların haritası düzensiz: İtalyanca'da hiç COPSOQ III yok; Almanca ve Portekizce versiyonlarında bu test tarafından kullanılan madde setinde yapısal açıklar var; ve Brezilya'nın geçerli ölçeği COPSOQ II-Br, aynı aileden fakat ayrı olarak hazırlıyor olduğumuz farklı bir ankettir. İngilizce (uluslararası kaynak versiyonu) ve İspanyolca (COPSOQ-Istas21 v3) iki tam resmi versiyon; bu yüzden sen bu ikisini değiştirilmemiş şekilde alıyorsun.
Bu bir işyerini ölçüyorsa, bir kişinin sonucu ne anlama gelir?
Sosyal psikolojik maruz kalma paylaşılan algı olarak tanımlanır, bu nedenle yanıtlarınız odanın bir dürüst okumasıdır, gerçek, fakat tekil. Kendi başında, profilin hangi koşullar altında çalıştığını ve hangilerinin dikkatini çekeceğini söyler. Tanı gücü şirkette büyür: birkaç meslektaş bağımsız olarak cevaplandığında ve aynı boyutlar aydınlandığında, bu model artık bir anektod değildir, bir risk değerlendirmesinin başlangıcıdır.
Bu benim hakkımda mı yoksa işyerim hakkında mı bir tanı koydurma?
İkisi de değildir. Bu, algılanan maruziyetin bir profilidir; çalışma koşullarının, deneyimlediğiniz şekliyle, boyut boyut yapılandırılmış bir açıklamasıdır. Sizi tanılaştırmaz; 60 sorudan yalnızca biri sağlığınızla ilgilidir; ve bir kişinin cevapları bir kuruluşu tanılaştırmaz. Yaptığı şey, nesneleri hassas bir şekilde adlandırmaktır: 'rol çatışmaları yüksek, öngörülebilirlik düşük' 'iş son zamanlarda kötü hissettiriyor'dan çok daha kullanılabilir bir bulgudur.
Talepte 'Çok Yüksek' puan aldım. Bu kötü bir sonuç mu?
Dürüst bir sonuçtur. Buradaki her boyut aynı yönde okunur, yüksek puan, boyutun adını verdiği şeyin daha fazlasını anlamına gelir, asla hüküm olarak iyiye veya kötüye değildir. Çok yüksek nicel talepler ağır yükü; çok yüksek işin anlamı güçlü amacı anlamına gelir. Bant etiketleri, NOESIS'in ölçeğin 0-100 metriğindeki çeyreklik işaretleridir, resmi referans değerleri değildir, COPSOQ geleneği puanları ulusal nüfus verilerine karşı karşılaştırır, bunu şu anda uygulamıyoruz.
İşvereniniz cevaplarımı görecek mi?
Hayır. Bu senin kişisel sonucundur, kendi hesabında alınmıştır ve COPSOQ ağının kendi yönergeleri herhangi bir işyeri uygulamasında anonimliği gerektirir ('tüm katılımcılar ve yanıtları anonim tutulmalıdır'). Kuruluşlar NOESIS'i sosyal psikolojik riski değerlendirmek için kullandığında, hiçbir zaman bir bireyin cevaplarını değil, toplanmış okumalar görmezler, bu sınır bu platformda yapısal, nezaket değildir.
Takım Psikolojik Güvenliği Kontrolü
Psikolojik güvenlik tam olarak nedir?
Ekibinin, bir hata kabul etmek, temel bir soru sormak, yarı olgunlaşmış bir fikir önermek veya kıdemli birine katılmamak gibi kişilerarası riskler yüzünden seni cezalandırmayacağına dair paylaşılan inançtır. 1999'da Amy Edmondson tarafından adlandırılmış ve ölçülmüştür; sezgiye ters bir şekilde, daha iyi hastane ekiplerinin daha fazla hata yaptığı görülmüştür. Aslında yapmıyorlardı. Daha fazla bildiriyorlardı, çünkü bunu yapabilecek güvenleri vardı.
Bu, Edmondson'ın orijinal ölçeği mi?
Hayır ve bunu açıkça belirtiyoruz. Yapı ve alt boyutları Edmondson (1999)'u temel alır; yedi madde ise NOESIS'e ait özgün ifadelerdir ve bağımsız olarak geçerlik çalışmasından geçirilmemiştir. Orijinal ölçeğin yayımlanmış istatistikleri bu maddeler için geçerli değildir. Araştırma için geçerliği kanıtlanmış bir araca ihtiyacın varsa orijinalini kullan; kendi takım deneyimini yapılandırılmış ve dürüst bir şekilde incelemek istiyorsan bu test tam da bunun için tasarlandı.
Takımım hakkında cevap verdim. Puan kimin güvenliğini tanımlıyor?
O takım içindeki seninkini. Psikolojik güvenlik takım düzeyinde bir iklimdir, ancak her seferinde tek bir kişi tarafından deneyimlenir ve bildirilir; bu genellikle dengesizdir: oda, en kıdemli ve en yüksek sesli kişi için güvenli olabilirken en yeni işe alınan için güvensiz olabilir. Tek bir cevap yalnızca bir koltuğu okur. Eğer birkaç takım arkadaşı bunu bağımsız olarak alırsa ve rakamlar keskin bir şekilde farklılaşırsa, bu farklılığın kendisi bir bulgudur.
Puanım düşük. Bu takımımın kötü olduğu anlamına mı geliyor?
Bu, senin bulunduğun yerden bakıldığında kişilerarası risklerin şu anda maliyetli hissettirdiği anlamına gelir; bu da iyi insanlarla kötü alışkanlıkların bir arada olabileceğiyle uyumludur. Düşük güvenlik genellikle kazara oluşur: burada kötü bir habere sert bir tepki, orada alay edilen bir soru. Bu aynı zamanda yeniden inşa edilebilir ve en hızlı kaldıraç, en fazla statüye sahip olan kişinin bunun bir kısmını harcamasıdır: önce kendi hatasını kabul etmek, kendisi naif soruyu sormak.
Sonucumu yöneticimle paylaşmalı mıyım?
Bu senin kararın, ve ironiye dikkat et: paylaşmanın güvenli hissettirip hissettirmemesi zaten bir ölçümdür. Eğer kolay geliyorsa, ortamın muhtemelen en kötü gününün gösterdiğinden daha iyidir. Eğer riskli geliyorsa, sonuç sana zaten bir şey söylemiştir; puanın kendisiyle başlamak yerine görmek istediğin davranışlarla başlamayı düşün.
Tükenmişlik Değerlendirmesi
Bu değerlendirme neyi ölçer?
Üç alanda tükenmişliği ölçer: kişisel (genel tükenme), işle ilgili (işe atfedilen tükenme) ve müşteriyle ilgili (insanlarla çalışmaktan kaynaklanan tükenme).
Bu, Kopenhag Tükenmişlik Envanteri ile nasıl ilişkilidir?
Bu değerlendirme, Kristensen ve arkadaşları (2005) tarafından tanımlanan aynı tükenmişlik yapılarını ölçer. Tüm maddeler NOESIS tarafından bağımsız olarak geliştirilmiştir.
Bu test bilimsel olarak geçerlenmiş midir?
Copenhagen Burnout Inventory modelinin üzerine inşa edilmiştir (Kristensen vd., 2005); burnout'u ilişkilendirilebilir yorgunluk etrafında yeniden tanımlamıştır. Maddeler bir NOESIS uyarlamasıdır, yayınlanan yapıları temsil etmek için bağımsız olarak yazılmıştır (α = 0,85-0,87 ölçekler arasında), ve bağımsız doğrulamadan geçmemiştir; bu nedenle sonuçları yapılandırılmış öz yansıtma olarak değerlendirin.
Yüksek ve düşük puanlar ne anlama gelir?
Bir ölçekteki yüksek puanlar, o alanda, genel yaşamda, işin kendisinde veya insanlarla çalışmada, sık tükenmişlik anlamına gelir. Üç ölçeği karşılaştırmak, tek bir sayıdan daha önemlidir: yüksek işe bağlı ama düşük kişisel tükenmişlik, işe işaret eder, sana değil. Kalıcı yüksek puanlar bir tanı değil, destek arama sinyalidir.