101 ερωτήσεις σε 27 τεστ αυτής της κατηγορίας.
Μετρά δέκα βασικές ανθρώπινες αξίες: Αυτοκατεύθυνση, Διέγερση, Ηδονισμό, Επίτευξη, Ισχύ, Ασφάλεια, Συμμόρφωση, Παράδοση, Καλοσύνη και Οικουμενισμό. Αυτές οι αξίες αντιπροσωπεύουν στόχους που κινητοποιούν και καθοδηγούν τη συμπεριφορά σε όλους τους τομείς της ζωής.
Οι βαθμολογίες σας έχουν ως κέντρο τον δικό σας μέσο όρο. Αυτό σημαίνει ότι το προφίλ δείχνει ποιες αξίες έχουν μεγαλύτερη σημασία για εσάς σε σχέση με τις άλλες αξίες σας, όχι πώς συγκρίνεστε με άλλους ανθρώπους. Όλοι έχουν και τις δέκα αξίες. Το ερώτημα είναι ποια προτεραιότητα δίνουν στην καθεμία.
Περίπου 5 με 7 λεπτά για 21 ερωτήματα.
Ναι. Το PVQ και η θεωρία αξιών του Schwartz έχουν επικυρωθεί σε περισσότερες από 80 χώρες μέσω της European Social Survey και εκατοντάδων ανεξάρτητων μελετών. Είναι ένα από τα εργαλεία με την εκτενέστερη διαπολιτισμική επικύρωση στην ψυχολογία.
Εντοπίζει δέκα συγκεκριμένα εμπόδια στη λήψη επαγγελματικών αποφάσεων: έλλειψη κινήτρων, αναποφασιστικότητα, δυσλειτουργικές πεποιθήσεις, έλλειψη πληροφοριών για τη διαδικασία, για τον εαυτό σας, για τα επαγγέλματα και για τους τρόπους απόκτησης πληροφοριών, καθώς και αναξιόπιστες πληροφορίες, εσωτερικές συγκρούσεις και εξωτερικές συγκρούσεις.
Περίπου 8 με 12 λεπτά για 34 ερωτήματα.
Το Career Adaptability Assessment μετρά τους πόρους που διαθέτετε για επαγγελματικές μεταβάσεις. Αυτό το τεστ εντοπίζει συγκεκριμένα εμπόδια που δυσκολεύουν μια επαγγελματική απόφαση. Αλληλοσυμπληρώνονται: το ένα δείχνει τι έχετε, το άλλο τι σας εμποδίζει.
Μετρά την ενεργή ενασχόληση με την επαγγελματική σας πορεία: τον βαθμό στον οποίο τη διαχειρίζεστε ενεργά με συμπεριφορές όπως η διερεύνηση ευκαιριών, η δημιουργία δικτύου επαφών, η ανάπτυξη δεξιοτήτων και ο προγραμματισμός για το μέλλον.
Περίπου 2 με 3 λεπτά για 9 ερωτήματα.
Ναι. Η κλίμακα αναπτύχθηκε από τους Hirschi, Freund και Herrmann (2014) και δημοσιεύτηκε στο Journal of Vocational Behavior. Ο συντελεστής άλφα εσωτερικής συνέπειας είναι 0,87 έως 0,88.
Μετρά την επαγγελματική εξουθένωση σε τρεις τομείς: προσωπική (γενική εξάντληση), σχετική με την εργασία (εξάντληση που αποδίδεται στην εργασία) και σχετική με τους πελάτες (εξάντληση από την εργασία με ανθρώπους).
Αυτή η αξιολόγηση μετρά τα ίδια κατασκευάσματα επαγγελματικής εξουθένωσης που όρισαν οι Kristensen et al. (2005). Όλα τα ερωτήματα έχουν αναπτυχθεί ανεξάρτητα από τη NOESIS.
Βασίζεται στο μοντέλο πίσω από το Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen et al., 2005), το οποίο επαναπροσδιόρισε την επαγγελματική εξουθένωση με επίκεντρο την εξάντληση που αποδίδεται σε συγκεκριμένη αιτία. Τα ερωτήματα αποτελούν προσαρμογή της NOESIS: γράφτηκαν ανεξάρτητα ώστε να αποτυπώνουν τα δημοσιευμένα κατασκευάσματα και δεν έχουν υποβληθεί σε ανεξάρτητη επικύρωση. Επομένως, αντιμετωπίστε τα αποτελέσματα ως δομημένο αυτοστοχασμό. Τα δημοσιευμένα ψυχομετρικά στοιχεία του CBI αφορούν τα αρχικά ερωτήματα, όχι αυτή την προσαρμογή.
Οι υψηλές βαθμολογίες σε μια κλίμακα σημαίνουν συχνή εξάντληση στον συγκεκριμένο τομέα: στη ζωή γενικά, στην ίδια τη δουλειά ή στην εργασία με ανθρώπους. Η σύγκριση των τριών έχει μεγαλύτερη σημασία από οποιονδήποτε μεμονωμένο αριθμό: υψηλή επαγγελματική εξουθένωση που σχετίζεται με την εργασία αλλά χαμηλή προσωπική εξουθένωση παραπέμπει στη δουλειά, όχι σε εσάς. Οι επίμονα υψηλές βαθμολογίες είναι ένδειξη ότι χρειάζεται να αναζητήσετε υποστήριξη, όχι διάγνωση.
Μετρά τέσσερις πόρους επαγγελματικής προσαρμοστικότητας: Μέριμνα (σκέψη για το μέλλον σας), Έλεγχος (ανάληψη ευθύνης για αυτό), Περιέργεια (διερεύνηση δυνατοτήτων) και Αυτοπεποίθηση (πίστη ότι μπορείτε να επιδιώξετε τους στόχους σας). Μαζί περιγράφουν πόσο έτοιμοι είστε να αντιμετωπίσετε επαγγελματικές μεταβάσεις.
Οι περισσότεροι ολοκληρώνουν τα 24 ερωτήματα σε περίπου 5 έως 8 λεπτά.
Ναι. Το CAAS αναπτύχθηκε και επικυρώθηκε ταυτόχρονα σε 13 χώρες. Η εσωτερική συνέπεια κυμαίνεται από 0,74 έως 0,92 και η δομή των τεσσάρων παραγόντων διατηρείται σε διαφορετικούς πολιτισμούς.
Μετρά έξι διαστάσεις της ανάπτυξης επαγγελματικής ταυτότητας: πόσο σταθερά έχετε δεσμευτεί σε μια επαγγελματική κατεύθυνση, πόσο ταυτίζεστε με αυτή τη δέσμευση, αν εξακολουθείτε να διερευνάτε επιλογές σε εύρος ή σε βάθος, πόση αμφιβολία έχετε για την επιλογή σας και πόσο ευέλικτοι παραμένετε.
Περίπου 8 με 10 λεπτά για 30 ερωτήματα.
Είναι ένας τρόπος να περιγράψετε πού βρίσκεστε στη διαδικασία επιλογής επαγγελματικής πορείας. Σύμφωνα με τη θεωρία ταυτότητας του Marcia, οι άνθρωποι περνούν από στάδια διερεύνησης και δέσμευσης. Αυτό το τεστ αποτυπώνει τη θέση σας σε αυτές τις διαστάσεις αντί να σας αποδίδει μία μόνο ετικέτα.
Μετρά την επιμονή στην επιδίωξη μακροπρόθεσμων στόχων, σε δύο πτυχές: τη σταθερότητα των ενδιαφερόντων (διατήρηση της προσήλωσης σε μακροπρόθεσμους στόχους) και την επιμονή στην προσπάθεια (σκληρή δουλειά παρά τις αναποδιές).
Αυτή η αξιολόγηση μετρά το ίδιο κατασκεύασμα επιμονής που όρισε η Duckworth (2007). Όλα τα ερωτήματα έχουν αναπτυχθεί ανεξάρτητα από τη NOESIS.
Βασίζεται στο κατασκεύασμα της επιμονής των Duckworth & Quinn (2009), το οποίο προβλέπει την επίτευξη και τη διατήρηση της προσπάθειας πέρα από όσα προβλέπουν το IQ και η ευσυνειδησία. Τα ερωτήματα αποτελούν προσαρμογή της NOESIS (α = 0,78): γράφτηκαν ανεξάρτητα και δεν έχουν επικυρωθεί ανεξάρτητα. Επομένως, αντιμετωπίστε τα αποτελέσματα ως δομημένο αυτοστοχασμό.
Όσοι έχουν υψηλή βαθμολογία διατηρούν τους ίδιους μακροπρόθεσμους στόχους για χρόνια και συνεχίζουν να προσπαθούν παρά τις αναποδιές. Όσοι έχουν χαμηλή βαθμολογία αλλάζουν ενδιαφέροντα συχνότερα και εγκαταλείπουν νωρίτερα όταν η πρόοδος σταματά. Τίποτα από τα δύο δεν είναι οριστική κρίση: η χαμηλή επιμονή σε συνδυασμό με υψηλή διάθεση για εξερεύνηση ταιριάζει σε ορισμένες σταδιοδρομίες, ενώ η επιμονή μπορεί να καλλιεργηθεί σκόπιμα γύρω από στόχους που σας ενδιαφέρουν πραγματικά.
Τα ερωτήματα με αντίστροφη βαθμολόγηση σας ωθούν να διαβάζετε προσεκτικά κάθε δήλωση αντί να συμφωνείτε αυτόματα. Βελτιώνουν την ακρίβεια της μέτρησης, εντοπίζοντας την τάση συγκατάθεσης.
Το MOAQ-JSS αποτελείται από τρία ερωτήματα που μετρούν τη συνολική ικανοποίηση. Αυτή η αξιολόγηση μετρά εννέα συγκεκριμένες πτυχές, με τέσσερα ερωτήματα για καθεμία, παρέχοντας ένα πολύ πιο λεπτομερές προφίλ.
Μια θεωρία των Deci και Ryan (1985) που προτείνει ότι τα κίνητρα κυμαίνονται από αυτόνομα (κάνετε κάτι επειδή το θέλετε) έως ελεγχόμενα (το κάνετε επειδή πρέπει). Η ποιότητα των κινήτρων προβλέπει την ευεξία και την απόδοση καλύτερα από την ποσότητά τους.
Σημαίνει ότι δεν μπορείτε πλέον να δείτε γιατί κάνετε αυτή τη δουλειά. Είναι μια ένδειξη που αξίζει την προσοχή σας: όχι κάποιο ελάττωμα, αλλά σημάδι ότι χρειάζεται να εξετάσετε πόσο σας ταιριάζει ο τωρινός σας ρόλος.
Ένα στυλ που περιέγραψε ο Bass το 1985 και κατέστησαν μετρήσιμο ο Podsakoff και οι συνεργάτες του το 1990: ηγεσία που αλλάζει αυτό που θέλουν να κάνουν οι άνθρωποι, αντί απλώς να τους πληρώνει για να το κάνουν. Η ερευνητική αυτή παράδοση το αναλύει σε παρατηρήσιμες συμπεριφορές, και αυτή η αξιολόγηση χρησιμοποιεί έξι από αυτές: διατύπωση οράματος, έμπρακτη υιοθέτηση της συμπεριφοράς που ζητάτε, καλλιέργεια δέσμευσης σε κοινούς στόχους, προσδοκία υψηλής απόδοσης, υποστήριξη κάθε ατόμου ξεχωριστά και ενθάρρυνση των ανθρώπων να επανεξετάζουν τον τρόπο που εργάζονται. Οι ομάδες που καθοδηγούνται έτσι τείνουν να δείχνουν περισσότερη εμπιστοσύνη και να καταβάλλουν προσπάθεια πέρα από όσα προβλέπει η περιγραφή της θέσης τους. Γι' αυτό το κατασκεύασμα έχει διατηρήσει το ενδιαφέρον του πεδίου επί τέσσερις δεκαετίες.
Όχι, και το λέμε ξεκάθαρα. Οι επτά συμπεριφορές ακολουθούν τα κατασκευάσματα των Podsakoff, MacKenzie, Moorman και Fetter (1990). Η διατύπωση των 28 ερωτημάτων είναι της NOESIS και δεν έχει ελεγχθεί ανεξάρτητα ως προς την εγκυρότητά της. Υπάρχει και μια δεύτερη σκόπιμη διαφορά: στο αρχικό ερωτηματολόγιο οι υφιστάμενοι απαντούν για τον προϊστάμενό τους, ενώ σε αυτή την αξιολόγηση απαντάτε εσείς για τον εαυτό σας. Τα δημοσιευμένα στατιστικά στοιχεία του πρωτοτύπου δεν μεταφέρονται ούτε σε αυτά τα ερωτήματα ούτε σε αυτή τη μορφή. Αν χρειάζεστε ένα εργαλείο με τεκμηριωμένη εγκυρότητα για έρευνα, χρησιμοποιήστε το πρωτότυπο με τις σχετικές άδειες. Αν θέλετε να εξετάσετε με δομημένο τρόπο το πώς ηγείστε, αυτό έχει δημιουργηθεί γι' αυτόν τον σκοπό.
Έχει ακριβώς τόση αξία όση προσπάθεια επενδύετε σε αυτήν, και οι μεροληψίες είναι πραγματικές: οι ηγέτες βαθμολογούν συστηματικά τον εαυτό τους υψηλότερα απ' όσο τους βαθμολογούν οι ομάδες τους, ιδιαίτερα ως προς την υποστήριξη και τη δεκτικότητα στην αμφισβήτηση. Αυτό που παραμένει χρήσιμο παρά τη μεροληψία είναι η μορφή του προφίλ. Μπορεί να υπερεκτιμάτε λίγο κάθε βαθμολογία, αλλά η απόσταση ανάμεσα στην ισχυρότερη και την ασθενέστερη συμπεριφορά σας συνήθως δείχνει κάτι αληθινό. Αντιμετωπίστε το αποτέλεσμα ως χάρτη ανάπτυξης, όχι ως ετυμηγορία, και αν θέλετε μια πιο απαιτητική εκτίμηση, ρωτήστε δύο ανθρώπους τους οποίους ηγείστε ποια κλίμακα πιστεύουν ότι είναι η χαμηλότερή σας.
Επειδή η αρχική έρευνα τη μέτρησε παράλληλα, και όχι τυχαία. Η ανταμοιβή υπό όρους, η συνήθεια να συνδέεται ξεκάθαρα η αναγνώριση με τα αποτελέσματα, είναι συναλλακτική: μια ανταλλαγή, όχι ένας μετασχηματισμός. Είναι επίσης μία από τις πιο σταθερά χρήσιμες πρακτικές ενός ηγέτη και δεν αποτελεί το αντίθετο της μετασχηματιστικής ηγεσίας. Οι αποτελεσματικοί ηγέτες συχνά έχουν υψηλή βαθμολογία και στα δύο. Αυτή η αντιπαραβολή στο προφίλ σας έχει σημασία: δείχνει αν ηγείστε κυρίως μέσω ανταλλαγής, κυρίως μέσω νοήματος ή και με τους δύο τρόπους.
Ένα παιχνιδιάρικο κουίζ σάς κατατάσσει σε έναν τύπο για διασκέδαση. Αυτή η αξιολόγηση μετρά επτά καθορισμένες συμπεριφορές σε κλίμακα συχνότητας, βασίζεται σε κατασκευάσματα μιας συγκεκριμένης ερευνητικής παράδοσης και παρουσιάζει ένα προφίλ αντί για μια περσόνα. Παραμένει, ωστόσο, αυτοαναφορά και δεν αποτελεί επικυρωμένο εργαλείο, κάτι που δηλώνουμε ανοιχτά. Η διαφορά βρίσκεται στο τι μπορείτε να κάνετε με το αποτέλεσμα: ένας τύπος ανοίγει μια συζήτηση, ενώ ένα προφίλ συγκεκριμένων συμπεριφορών γίνεται λίστα ενεργειών.
Όχι από αυτό. Πρόκειται για μια αυτοαξιολόγηση που κάνετε για τον εαυτό σας και το αποτέλεσμα ανήκει σε εσάς. Αν ο οργανισμός σας πραγματοποιεί αξιολογήσεις NOESIS στο πλαίσιο εταιρικού προγράμματος, ισχύουν ξεχωριστοί κανόνες συγκατάθεσης και συγκέντρωσης αποτελεσμάτων, οι οποίοι σας παρουσιάζονται σε εκείνο το πλαίσιο.
Συναισθηματική = συναισθηματικός δεσμός (ταυτίζομαι με αυτόν τον χώρο). Συνέχισης = αντιλαμβανόμενο κόστος αποχώρησης (δεν έχω την οικονομική δυνατότητα να φύγω). Κανονιστική = αίσθημα υποχρέωσης (πρέπει να μείνω). Τα άτομα με υψηλή συναισθηματική δέσμευση τείνουν να αποδίδουν καλύτερα. Η υψηλή δέσμευση συνέχισης από μόνη της προβλέπει στασιμότητα.
Εξαρτάται από τον τύπο. Η υψηλή συναισθηματική δέσμευση συνδέεται με καλύτερη απόδοση και χαμηλότερη αποχώρηση εργαζομένων. Η υψηλή δέσμευση λόγω κόστους αποχώρησης χωρίς συναισθηματική δέσμευση μπορεί να σημαίνει ότι κάποιος μένει, αλλά αποστασιοποιείται. Το σχήμα του προφίλ έχει μεγαλύτερη σημασία από οποιονδήποτε μεμονωμένο αριθμό.
Η υψηλότερη POS προβλέπει μεγαλύτερη οργανωσιακή δέσμευση, εργασιακή ικανοποίηση και συμπεριφορές οργανωσιακής ιδιότητας μέλους, καθώς και χαμηλότερη πρόθεση αποχώρησης. Είναι ένας από τους ισχυρότερους προγνωστικούς παράγοντες της προαιρετικής προσπάθειας.
Δύο ερωτήματα περιγράφουν έναν οργανισμό που δεν ενδιαφέρεται. Αν συμφωνείτε με αυτά, η βαθμολογία σας στην υποστήριξη μειώνεται. Έτσι αποτρέπεται το ενδεχόμενο κάποιος να συμφωνεί με τα πάντα και να λαμβάνει παραπλανητικά υψηλή βαθμολογία.
Ο σχεδιασμός της εργασίας έχει 21 διακριτές διαστάσεις, όπως η αυτονομία, η κοινωνική υποστήριξη και οι σωματικές απαιτήσεις, και καθεμία χρειάζεται τουλάχιστον τρία ερωτήματα για να μετρηθεί αξιόπιστα. Ένα συντομότερο τεστ είτε θα παρέλειπε διαστάσεις είτε θα τις μετρούσε ανεπαρκώς, ενώ ο σκοπός είναι ακριβώς το πλήρες προφίλ.
Μόνο αν επιλέξετε ρητά να τα κοινοποιήσετε. Το προφίλ περιγράφει χαρακτηριστικά της εργασίας, όχι την απόδοσή σας, οπότε συχνά είναι χρήσιμο ως κοινή βάση αναφοράς για συζητήσεις σχετικά με τον ανασχεδιασμό της εργασίας. Αλλά αυτή η επιλογή είναι δική σας.
Απαντήστε με βάση τον ρόλο σας όπως είναι αυτή τη στιγμή. Αν η εργασία σας βρίσκεται σε μεταβατική φάση, το προφίλ αποτυπώνει την τρέχουσα κατάσταση, δηλαδή ακριβώς τη βάση που χρειάζεστε πριν κάνετε περαιτέρω αλλαγές.
Κάθε εθελοντική συμπεριφορά που βοηθά τον οργανισμό να λειτουργεί, αλλά δεν αποτελεί μέρος των επίσημων εργασιακών σας καθηκόντων: καθοδήγηση ενός νέου συναδέλφου, συμμετοχή σε προαιρετικές συναντήσεις, διατήρηση θετικής στάσης.
Μερικοί άνθρωποι βοηθούν αυθόρμητα τους συναδέλφους τους, αλλά δεν προσφέρονται εθελοντικά για εκδηλώσεις του οργανισμού, ή το αντίστροφο. Οι δύο υποκλίμακες δείχνουν ποιος τύπος συμπεριφοράς πέρα από τις απαιτήσεις του ρόλου σας προκύπτει πιο φυσικά.
Μια φιλοσοφία ηγεσίας στην οποία πρωταρχικός στόχος του ηγέτη είναι να υπηρετεί τους άλλους. Διατυπώθηκε από τον Robert Greenleaf το 1970 και αργότερα μετατράπηκε από τον van Dierendonck σε οκτώ μετρήσιμες συμπεριφορές.
Η μετασχηματιστική ηγεσία επικεντρώνεται στο να εμπνέει τους συνεργάτες προς ένα κοινό όραμα. Η υπηρετική ηγεσία επικεντρώνεται στην ανάπτυξη και την ευεξία των ίδιων των συνεργατών. Παρουσιάζουν ομοιότητες σε ορισμένες συμπεριφορές, αλλά διαφέρουν ως προς τις προτεραιότητές τους.
Η NR-1, η κανονιστική διάταξη της Βραζιλίας για τη διαχείριση των επαγγελματικών κινδύνων, συμπεριέλαβε τους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες κινδύνου στους κινδύνους που κάθε εργοδότης οφείλει να εντοπίζει και να διαχειρίζεται. Το COPSOQ II-Br είναι το πολιτισμικά προσαρμοσμένο και επικυρωμένο βραζιλιάνικο εργαλείο που αναφέρεται σε αυτό το πλαίσιο από την ερευνητική ομάδα που το επικύρωσε. Αποτελεί αναγνωρισμένο μέλος της οικογένειας εθνικών εκδόσεων του διεθνούς δικτύου COPSOQ. Για να είμαστε ακριβείς σχετικά με το τι σημαίνει αυτό: η συμπλήρωση αυτού του τεστ δίνει σε εσάς (ή στην ομάδα σας) μια επικυρωμένη αποτύπωση ψυχοκοινωνικών παραγόντων, αλλά δεν καθιστά από μόνη της καμία εταιρεία συμμορφωμένη. Η συμμόρφωση είναι μια διαδικασία διαχείρισης, με καταγραφή κινδύνων, σχέδια δράσης και παρακολούθηση, την οποία ένα εργαλείο μπορεί να υποστηρίξει αλλά ποτέ να αντικαταστήσει.
Επειδή αυτό το εργαλείο ΕΙΝΑΙ η εθνική έκδοση της Βραζιλίας. Το δίκτυο COPSOQ χορηγεί άδεια χρήσης των ερωτηματολογίων του υπό τον όρο να χρησιμοποιούνται μόνο επίσημες, επικυρωμένες εθνικές εκδόσεις, χωρίς αλλαγές. Δεν επιτρέπονται μεταφράσεις που δημιουργούμε εμείς. Το COPSOQ II-Br υπάρχει σε μία μόνο γλώσσα, τα πορτογαλικά της Βραζιλίας, οπότε το ερωτηματολόγιο προσφέρεται σε μία μόνο γλώσσα. Μπορείτε να διαβάσετε αυτή τη σελίδα σε έξι γλώσσες, αλλά οι ίδιες οι ερωτήσεις εμφανίζονται μόνο στα πορτογαλικά. Αν θέλετε μέτρηση της ίδιας οικογένειας στα αγγλικά ή στα ισπανικά, υπάρχει το ξεχωριστό τεστ COPSOQ III, η διεθνής έκδοση.
Ούτε διάγνωση για εσάς ούτε ετυμηγορία για τον εργοδότη σας. Η ψυχοκοινωνική έκθεση μετριέται ως η αντίληψή σας για τις τρέχουσες συνθήκες εργασίας σας, διάσταση προς διάσταση: μία ειλικρινής αποτύπωση του περιβάλλοντος. Το ατομικό σας αποτέλεσμα ανήκει σε εσάς: αν κάνετε το τεστ με δικό σας λογαριασμό, δεν κοινοποιείται σε κανέναν εργοδότη. Όταν οργανισμοί πραγματοποιούν αξιολογήσεις μέσω της NOESIS, βλέπουν συγκεντρωτικά αποτελέσματα, ποτέ τις απαντήσεις ενός ατόμου. Η ίδια η παράδοση του COPSOQ απαιτεί ανωνυμία στις εφαρμογές στον χώρο εργασίας. Το προφίλ ενός ατόμου δείχνει τι αξίζει προσοχή. Η αξιολόγηση οργανωσιακού κινδύνου αρχίζει όταν οι ανεξάρτητες απαντήσεις περισσότερων συναδέλφων δείχνουν τις ίδιες διαστάσεις.
Αποτελούν τη δημοσιευμένη ερμηνεία του ίδιου του εργαλείου, όχι επινόηση της NOESIS. Για 19 από τις 23 διαστάσεις, η ερευνητική ομάδα της Βραζιλίας δημοσίευσε ακριβή εύρη βαθμολογιών σε τρεις κατηγορίες: ασφαλές (κατάσταση ευνοϊκή για την υγεία σε αυτή τη διάσταση), προσοχή (ούτε καλή ούτε κακή κατάσταση, που χρειάζεται παρακολούθηση) και κίνδυνος (δυσμενής κατάσταση με κίνδυνο για την υγεία). Η κατεύθυνση προσαρμόζεται σε αυτό που μετρά κάθε διάσταση: στις Ποσοτικές απαιτήσεις μια ΧΑΜΗΛΗ βαθμολογία είναι ασφαλής, ενώ στην Επιρροή στην εργασία μια ΥΨΗΛΗ βαθμολογία είναι ασφαλής. Τα χρώματα του σηματοδότη, πράσινο, κίτρινο και κόκκινο, αποτελούν επίσης μέρος του συστήματος του ίδιου του εργαλείου.
Η άδεια του COPSOQ αναφέρει επί λέξει ότι «δεν μπορεί να επιβληθεί χρέωση για τη χρήση του ερωτηματολογίου αυτού καθαυτού, αλλά επιτρέπονται χρεώσεις για αξιολόγηση, συμβουλές, ανάλυση, εκπαίδευση κ.λπ.». Τηρούμε και τα δύο σκέλη. Οι 40 ερωτήσεις του ερωτηματολογίου είναι ελεύθερα προσβάσιμη γνώση: έχουν δημοσιευτεί σε διδακτορική διατριβή ανοικτής πρόσβασης και τίποτα δεν σας εμποδίζει να τις διαβάσετε εκεί. Η χρέωση αυτού του τεστ αφορά την υπηρεσία της NOESIS γύρω από αυτές: τη δομημένη χορήγηση, τη βαθμολόγηση σύμφωνα με τις δημοσιευμένες ζώνες, την αναφορά ανά διάσταση και την πλατφόρμα που διατηρεί τα αποτελέσματά σας. Αυτό είναι ακριβώς το είδος χρέωσης που επιτρέπει ρητά η άδεια.
Οι ερωτήσεις 20 έως 23 αφορούν την έκθεση σε ανεπιθύμητη σεξουαλική προσοχή, απειλές βίας, σωματική βία και εκφοβισμό κατά τους τελευταίους 12 μήνες. Το δημοσιευμένο εργαλείο τις αντιμετωπίζει διαφορετικά από όλες τις υπόλοιπες: δεν έχουν τυπωμένες τιμές βαθμολογίας ούτε ζώνες ασφάλειας/προσοχής/κινδύνου. Η μελέτη επικύρωσης τις αντιμετώπισε ως απαντήσεις ανίχνευσης «ναι/όχι». Διατηρούμε αυτή τη διάκριση: η αναφορά σας παρουσιάζει καθεμία από τις τέσσερις ως ένδειξη έκθεσης (υπήρξε ή δεν υπήρξε έκθεση κατά τους τελευταίους 12 μήνες), ποτέ ως βαθμολογία σε κλίμακα. Μία υποερώτηση της έντυπης έκδοσης, «αν ναι, από ποιον;», δεν υποστηρίζεται από το σύστημα ερωτηματολογίων μας και παραλείπεται. Δεν επηρεάζει κανένα αποτέλεσμα, καθώς ούτε η πηγή τη βαθμολογεί.
Όχι. Το αν σας αρέσει η δουλειά σας είναι μια κρίση, ενώ η εργασιακή δέσμευση είναι μια κατάσταση. Η επαγγελματική ικανοποίηση απαντά στο «είναι καλή επιλογή για εμένα;», ενώ η δέσμευση απαντά στο «νιώθω ζωντάνια όταν την κάνω;». Το κατασκεύασμα, όπως περιγράφεται από τους Schaufeli και Bakker, έχει τρία μέρη: σφρίγος (ενέργεια και αντοχή κατά την εργασία), αφοσίωση (νόημα, ενθουσιασμός και υπερηφάνεια) και απορρόφηση (η ικανότητα να βυθίζεστε στη δουλειά). Μπορεί να είστε ικανοποιημένοι αλλά να μη νιώθετε ζωντάνια, ή να είστε αφοσιωμένοι αλλά να αμείβεστε ανεπαρκώς. Γι' αυτό ακριβώς αξίζει να μετρώνται χωριστά.
Όχι, και το λέμε ξεκάθαρα. Το κατασκεύασμα και οι τρεις πτυχές του ακολουθούν τους Schaufeli και Bakker (2003). Η διατύπωση των εννέα ερωτημάτων είναι της NOESIS και δεν έχει ελεγχθεί ανεξάρτητα ως προς την εγκυρότητά της. Τα δημοσιευμένα στατιστικά στοιχεία της αρχικής κλίμακας δεν ισχύουν για αυτά τα ερωτήματα. Αν χρειάζεστε ένα εργαλείο με τεκμηριωμένη εγκυρότητα για έρευνα, χρησιμοποιήστε το επίσημο UWES σύμφωνα με τους όρους της άδειας χρήσης του. Αν θέλετε έναν δομημένο, ειλικρινή τρόπο να εξετάσετε τη δική σας επαγγελματική ζωή, αυτό έχει δημιουργηθεί γι' αυτόν τον σκοπό.
Είναι ένα προφίλ που αξίζει να πάρετε στα σοβαρά: η δουλειά εξακολουθεί να σας απορροφά, αλλά δεν σας αναζωογονεί πια. Οι άνθρωποι σε αυτή την κατάσταση συχνά συνεχίζουν να αποδίδουν. Η απορρόφηση μοιάζει εξωτερικά με καλή απόδοση, ενώ οι ίδιοι εξαντλούν τα αποθέματά τους. Είναι ένα συνηθισμένο μοτίβο πρώιμης υπερεξάντλησης, και το επόμενο ειλικρινές ερώτημα είναι τι σας αναπληρώνει την ενέργεια και πότε την αισθανθήκατε τελευταία φορά. Αν το μοτίβο επιμένει μαζί με εξάντληση, μια μέτρηση επαγγελματικής εξουθένωσης εξετάζει άμεσα αυτή την πλευρά.
Η εργασιακή αφοσίωση είναι από μόνη της υγιής κατάσταση. Η ερευνητική παράδοση την αντιμετωπίζει ως το θετικό αντίθετο της επαγγελματικής εξουθένωσης, όχι ως ήπια μορφή εργασιομανίας. Η διαφορά βρίσκεται στο τι σας ωθεί να εργάζεστε τόσες ώρες: οι αφοσιωμένοι άνθρωποι εργάζονται επειδή τους ελκύει η δουλειά και μπορούν να σταματήσουν χωρίς συμπτώματα στέρησης. Όσοι εργάζονται καταναγκαστικά το κάνουν επειδή αισθάνονται άσχημα όταν δεν εργάζονται. Αν έχετε υψηλή βαθμολογία στην απορρόφηση και δυσκολεύεστε να αποσυνδεθείτε, αξίζει να εξετάσετε με ειλικρίνεια ποια από τις δύο περιπτώσεις βλέπετε.
Όχι από αυτό. Πρόκειται για μια αυτοαξιολόγηση που κάνετε για τον εαυτό σας και το αποτέλεσμα ανήκει σε εσάς. Αν ο οργανισμός σας πραγματοποιεί αξιολογήσεις NOESIS στο πλαίσιο εταιρικού προγράμματος, ισχύουν ξεχωριστοί κανόνες συγκατάθεσης και συγκέντρωσης αποτελεσμάτων, οι οποίοι σας παρουσιάζονται σε εκείνο το πλαίσιο.
Για το συγκεκριμένο κατασκεύασμα, ναι. Αυτό είναι εμπειρικό συμπέρασμα, όχι ισχυρισμός μάρκετινγκ. Η συνολική εργασιακή ικανοποίηση είναι μία ενιαία γενική κρίση, και μια μετα-ανάλυση 80 μελετών διαπίστωσε ότι τα τρία ερωτήματα συνδέονται μεταξύ τους με αξιοπιστία και προβλέπουν όσα θα έπρεπε να προβλέπει η ικανοποίηση: πρόθεση παραμονής, εργασιακή αφοσίωση και ευεξία. Αυτό που δεν μπορούν να σας πουν τρία ερωτήματα είναι γιατί είστε ή δεν είστε ικανοποιημένοι. Για το γιατί χρειάζεστε μετρήσεις επιμέρους πτυχών: εδώ παίρνετε το συμπέρασμα, όχι τη διάγνωση.
Μια έρευνα εργασιακού κλίματος ρωτά για τις συνθήκες γύρω σας: ηγεσία, δικαιοσύνη, επικοινωνία. Αυτή ρωτά μόνο πώς αξιολογείτε τη δική σας εργασία. Τα δύο μπορεί να διαφέρουν: κάποιοι παραμένουν ικανοποιημένοι σε μέτρια εργασιακά κλίματα επειδή τους ταιριάζει η ίδια η δουλειά, ενώ άλλοι φεύγουν από καλά εργασιακά κλίματα επειδή δεν τους ταιριάζει. Γι' αυτό μετρώνται ξεχωριστά.
Αντιμετωπίστε το ως ένδειξη, όχι ως οριστική κρίση για τη σταδιοδρομία σας. Μια χαμηλή συνολική βαθμολογία δείχνει ότι η συνολική σχέση ανάμεσα σε όσα δίνετε και όσα παίρνετε δεν λειτουργεί για εσάς. Δεν δείχνει ποια πτυχή ευθύνεται. Το χρήσιμο επόμενο βήμα είναι να αναρωτηθείτε τι συγκεκριμένα θα αλλάζατε πρώτα: τις εργασίες, τους ανθρώπους, την αναγνώριση ή τις ευκαιρίες ανάπτυξης. Αν η απάντηση είναι «όλα», κι αυτό είναι μια χρήσιμη πληροφορία.
Αυτό αποτελεί σκόπιμη επιλογή στον σχεδιασμό του αρχικού εργαλείου της δεκαετίας του 1970: η αρνητική διατύπωση ενός ερωτήματος εντοπίζει όσους συμφωνούν με τα πάντα χωρίς να διαβάζουν. Οι απαντήσεις σας σε αυτό βαθμολογούνται αυτόματα αντίστροφα, οπότε το να συμφωνείτε ότι δεν σας αρέσει η δουλειά σας μετρά, σωστά, αρνητικά στην ικανοποίηση.
Όχι από αυτό. Πρόκειται για μια αυτοαξιολόγηση που κάνετε για τον εαυτό σας και το αποτέλεσμα ανήκει σε εσάς. Αν ο οργανισμός σας πραγματοποιεί αξιολογήσεις NOESIS στο πλαίσιο εταιρικού προγράμματος, ισχύουν ξεχωριστοί κανόνες συγκατάθεσης και συγκέντρωσης αποτελεσμάτων, οι οποίοι σας παρουσιάζονται σε εκείνο το πλαίσιο.
Η κοινή πεποίθηση ότι η ομάδα σας δεν θα σας τιμωρήσει αν αναλάβετε διαπροσωπικούς κινδύνους: αν παραδεχτείτε ένα λάθος, κάνετε μια βασική ερώτηση, προτείνετε μια ιδέα που δεν έχει ακόμη διαμορφωθεί πλήρως ή διαφωνήσετε με κάποιον ανώτερό σας. Η Amy Edmondson την ονόμασε και τη μέτρησε το 1999, όταν διαπίστωσε, αντίθετα με ό,τι θα περίμενε κανείς, ότι οι καλύτερες νοσοκομειακές ομάδες φαινόταν να κάνουν περισσότερα λάθη. Δεν έκαναν. Ανέφεραν περισσότερα, επειδή μπορούσαν να το κάνουν χωρίς συνέπειες.
Όχι, και το λέμε ξεκάθαρα. Το κατασκεύασμα και οι πτυχές του ακολουθούν τους Edmondson (1999). Η διατύπωση των επτά ερωτημάτων είναι της NOESIS και δεν έχει ελεγχθεί ανεξάρτητα ως προς την εγκυρότητά της. Τα δημοσιευμένα στατιστικά στοιχεία της αρχικής κλίμακας δεν ισχύουν για αυτά τα ερωτήματα. Αν χρειάζεστε ένα εργαλείο με τεκμηριωμένη εγκυρότητα για έρευνα, χρησιμοποιήστε το πρωτότυπο. Αν θέλετε έναν δομημένο, ειλικρινή τρόπο να εξετάσετε τη δική σας εμπειρία στην ομάδα, αυτό έχει δημιουργηθεί γι' αυτόν τον σκοπό.
Τη δική σας, μέσα σε αυτή την ομάδα. Η ψυχολογική ασφάλεια είναι χαρακτηριστικό του κλίματος σε επίπεδο ομάδας, αλλά βιώνεται και αναφέρεται από κάθε άτομο ξεχωριστά, και συχνά είναι άνιση: το περιβάλλον μπορεί να είναι ασφαλές για το πιο ηχηρό, έμπειρο μέλος και μη ασφαλές για το νεότερο. Μία απάντηση αποτυπώνει την εμπειρία ενός ατόμου. Αν αρκετά μέλη της ομάδας κάνουν το τεστ ανεξάρτητα και οι αριθμοί διαφέρουν έντονα, αυτή η απόκλιση είναι από μόνη της εύρημα.
Σημαίνει ότι, από τη δική σας θέση, οι διαπροσωπικοί κίνδυνοι αυτή τη στιγμή μοιάζουν να έχουν υψηλό κόστος. Αυτό μπορεί να συνυπάρχει με καλούς ανθρώπους και κακές συνήθειες. Η χαμηλή ασφάλεια συνήθως χτίζεται άθελά μας: μια απότομη αντίδραση σε άσχημα νέα εδώ, μια ερώτηση που γίνεται αντικείμενο χλευασμού εκεί. Μπορεί όμως και να αποκατασταθεί. Ο πιο γρήγορος τρόπος είναι το άτομο με το μεγαλύτερο κύρος να αξιοποιήσει μέρος του: να παραδεχτεί πρώτο το δικό του λάθος, να θέσει το ίδιο την αφελή ερώτηση.
Εσείς αποφασίζετε. Προσέξτε όμως την ειρωνεία: το αν αισθάνεστε ασφαλείς να το μοιραστείτε είναι από μόνο του μια μέτρηση. Αν σας φαίνεται εύκολο, το κλίμα σας είναι πιθανότατα καλύτερο απ' όσο υποδηλώνει η χειρότερη μέρα σας. Αν σας φαίνεται ριψοκίνδυνο, το αποτέλεσμα σας έχει ήδη πει κάτι. Σκεφτείτε να ξεκινήσετε από τις συμπεριφορές που θα θέλατε να δείτε και όχι από την ίδια τη βαθμολογία.
Οι κανόνες είναι όσα έχουν γραφτεί. Το κλίμα είναι όσα εφαρμόζονται. Το κλίμα ασφάλειας είναι η κοινή αντίληψη μιας ομάδας εργασίας για το πόση προτεραιότητα δίνεται στην πράξη στην ασφάλεια, τόσο από τη διοίκηση όσο και από τους ίδιους τους εργαζομένους. Έρευνες από το 1980 δείχνουν ότι προβλέπει τα ατυχήματα καλύτερα από την έκταση του εγχειριδίου διαδικασιών. Ένας χώρος εργασίας μπορεί να συμμορφώνεται πλήρως στα χαρτιά και, παρ' όλα αυτά, να έχει ένα κλίμα όπου κάθε απόγευμα η ταχύτητα μπαίνει σιωπηρά πάνω από την ασφάλεια.
Επειδή μπορούν να παρουσιάζουν αδυναμίες ανεξάρτητα η μία από την άλλη. Τρεις από τις επτά διαστάσεις αφορούν τη διοίκηση: αν δίνει προτεραιότητα στην ασφάλεια υπό πίεση, αν εμπλέκει τους εργαζομένους και αν χειρίζεται δίκαια τα περιστατικά. Τέσσερις αφορούν την ίδια την ομάδα εργασίας: τη δέσμευση, την αποδοχή κινδύνων, την επικοινωνία και τη μάθηση, καθώς και την εμπιστοσύνη στα συστήματα ασφάλειας. Ένα συνηθισμένο και επικίνδυνο μοτίβο είναι οι υψηλές βαθμολογίες της διοίκησης μαζί με χαμηλές βαθμολογίες της ομάδας εργασίας: οι κανόνες υπάρχουν, αλλά η ομάδα έχει πάψει να τους πιστεύει.
Είναι τα δημοσιευμένα επίπεδα ερμηνείας του ίδιου του εργαλείου, όχι επινοήσεις της NOESIS: πάνω από 3.30 είναι ένα καλό επίπεδο που αξίζει να διατηρηθεί, 3.00-3.30 αρκετά καλό με περιθώριο μικρής βελτίωσης, 2.70-2.99 αρκετά χαμηλό και χρήζει βελτίωσης, και κάτω από 2.70 χρήζει σημαντικής βελτίωσης. Εφαρμόζονται σε κάθε διάσταση χωριστά. Ένας συνολικός μέσος όρος θα έκρυβε ακριβώς τις διαφορές που θέλετε να δείτε.
Ναι. Αυτό δείχνει ότι το εργαλείο λειτουργεί. Σημειώστε τι είναι και τι δεν είναι μία μεμονωμένη απάντηση: το κλίμα ασφάλειας ορίζεται ως κοινή αντίληψη, οπότε οι απαντήσεις ενός ατόμου αποτελούν μία εκτίμηση του κλίματος, όχι το ίδιο το κλίμα. Αν αρκετοί συνάδελφοι κάνουν το τεστ ανεξάρτητα και το μοτίβο επαναληφθεί, έχετε κάτι πολύ πιο δύσκολο να παραμεριστεί από ένα μεμονωμένο περιστατικό: μια δομημένη, συγκρίσιμη περιγραφή των σημείων όπου το κλίμα δεν λειτουργεί.
Σημαίνει ότι υπάρχουν οι συνθήκες που δημιουργούν ασφάλεια. Αυτός είναι ο ισχυρότερος διαθέσιμος πρώιμος δείκτης, αλλά παραμένει δείκτης. Οι μετρήσεις κλίματος προηγούνται των στατιστικών ατυχημάτων. Αυτή είναι η αξία τους. Αν έχετε καλή βαθμολογία αλλά αυξάνονται τα παρ' ολίγον ατυχήματα, εμπιστευτείτε τα παρ' ολίγον ατυχήματα.
Κάθε γλωσσική έκδοση εδώ είναι η επίσημη μετάφραση του NFA και αναπαράγεται ακριβώς, ακόμη και με κάποιες ιδιομορφίες των πρωτοτύπων. Αυτό είναι σκόπιμο: από τη στιγμή που «βελτιώνουμε» τη διατύπωση, τα αποτελέσματα παύουν να είναι συγκρίσιμα με εκείνα από τους χιλιάδες χώρους εργασίας που μετρήθηκαν με τις επίσημες εκδόσεις.
Η μία επαγγελματική αξία που δεν θα εγκαταλείπατε αν έπρεπε να επιλέξετε: εξειδίκευση, ελευθερία, ασφάλεια, πρόκληση ή κάποια άλλη.
Έχετε βαθμολογία και στους οκτώ, αλλά οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν έναν ή δύο κυρίαρχους άξονες αναφοράς που καθοδηγούν τις αποφάσεις τους.
Περίπου 8 λεπτά.
Όχι. Οι αξίες είναι προτιμήσεις, όχι αρετές. Κάποιος που εκτιμά την Ασφάλεια περισσότερο από τον Κίνδυνο δεν είναι πιο προσεκτικός «από τη φύση του». Έχει μια σαφή προτεραιότητα που καλό είναι να καθοδηγεί τις επαγγελματικές του επιλογές. Αν τη γνωρίζει, μπορεί να αποφύγει έναν ρόλο που φαίνεται συναρπαστικός αλλά δεν του ταιριάζει.
Η προσωπικότητα περιγράφει πώς τείνετε να συμπεριφέρεστε. Οι εργασιακές αξίες περιγράφουν τι θέλετε από τη δουλειά σας. Ένα εξωστρεφές άτομο μπορεί παρ' όλα αυτά να εκτιμά την Αυτονομία περισσότερο από την ομαδική εργασία, ενώ ένα προσεκτικό άτομο μπορεί να εκτιμά την Ανάληψη κινδύνων στην καριέρα του.
Επειδή οι εργασιακές αξίες αφορούν τις προτεραιότητές σας, όχι τη θέση σας σε σχέση με άλλους. Αν αξιολογήσετε τα πάντα ως σημαντικά, η σύγκριση με νόρμες δεν μπορεί να διακρίνει τις πραγματικές σας προτεραιότητες. Η ιψατική ερμηνεία, δηλαδή η σύγκριση κάθε αξίας με τον δικό σας μέσο όρο, δείχνει ποιες αξίες ξεχωρίζουν για εσάς προσωπικά.
Όχι. Μετρά την εμπιστοσύνη σας στις ικανότητές σας για καθήκοντα που αφορούν επαγγελματικές αποφάσεις, όχι την ίδια την ικανότητά σας. Η αυτοπεποίθηση και η ικανότητα σχετίζονται αλλά διαφέρουν: μπορεί να είστε ικανοί αλλά αβέβαιοι, ή σίγουροι αλλά να κάνετε λάθος.
Ένα ομοιόμορφα χαμηλό προφίλ σημαίνει ότι η διαδικασία λήψης επαγγελματικής απόφασης συνολικά σάς φαίνεται δύσκολη. Αυτό είναι χρήσιμο σήμα: υποδεικνύει να ξεκινήσετε με ένα διαχειρίσιμο βήμα (για παράδειγμα, τη συλλογή πληροφοριών), αντί να προσπαθήσετε να αποφασίσετε τα πάντα ταυτόχρονα.
Ναι. Η αυτοαποτελεσματικότητα στη λήψη αποφάσεων σταδιοδρομίας είναι μια μορφή αυτοπεποίθησης που μοιάζει περισσότερο με κατάσταση και ανταποκρίνεται στην εμπειρία, την εκπαίδευση και την εξάσκηση. Η ολοκλήρωση ενός προγράμματος συμβουλευτικής σταδιοδρομίας ή μιας ενημερωτικής συνέντευξης συνήθως αυξάνει τις βαθμολογίες σε συγκεκριμένες υποκλίμακες.
Ένας σύντομος κώδικας για το προφίλ ενδιαφερόντων σας, βασισμένος σε έξι τύπους που περιέγραψε ο John Holland τη δεκαετία του 1950 και βελτίωνε έως το 1997: Realistic (εργασία με αντικείμενα), Investigative (εργασία με ιδέες), Artistic (δημιουργία), Social (παροχή βοήθειας), Enterprising (πειθώ και ηγεσία), Conventional (οργάνωση δεδομένων και διαδικασιών). Ο κώδικάς σας αποτελείται από ένα έως τρία γράμματα που αντιστοιχούν στις υψηλότερες βαθμολογίες σας, για παράδειγμα SEA ή RIC. Οι σύμβουλοι σταδιοδρομίας, η βάση επαγγελμάτων O*NET και τα περισσότερα σοβαρά εργαλεία επαγγελματικού προσανατολισμού χρησιμοποιούν αυτό το λεξιλόγιο. Γι' αυτό ο κώδικας μπορεί να χρησιμοποιηθεί ευρέως: μπορείτε να τον φέρετε σε οποιαδήποτε συζήτηση επαγγελματικής συμβουλευτικής και να σας καταλάβουν.
Όχι, και αυτός είναι όρος της άδειας χρήσης, όχι λεπτομέρεια στα ψιλά γράμματα. Τα O*NET Career Exploration Tools δημιουργήθηκαν για επαγγελματική διερεύνηση και συμβουλευτική. Η χρήση τους για επιλογή προσωπικού αλλάζει τον σκοπό τους, και η O*NET Tools Developer License απαιτεί τότε επίσημη μελέτη εγκυρότητας σύμφωνα με τις U.S. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (41 C.F.R. Part 60-3). Καμία τέτοια μελέτη δεν τεκμηριώνει αυτή την έκδοση. Στη NOESIS το τεστ προσφέρεται μόνο για αυτογνωσία και επαγγελματική ανάπτυξη και επισημαίνεται ως ακατάλληλο για προσλήψεις. Οι βαθμολογίες ενδιαφερόντων είναι επίσης εύκολο να παραποιηθούν όταν διακυβεύεται μια θέση εργασίας, πράγμα που θα καθιστούσε τα αποτελέσματα άχρηστα ακριβώς εκεί όπου διακυβεύονται τα περισσότερα.
Απαντούν σε διαφορετικά ερωτήματα με διαφορετική ορολογία. Το ORVIS έχει 92 ερωτήματα και χαρτογραφεί οκτώ κλίμακες ενδιαφερόντων του Oregon, δίνοντας ένα πιο λεπτομερές προφίλ σε όσους θέλουν μεγαλύτερο βάθος. Το Mini-IP έχει 30 ερωτήματα και παράγει τον κλασικό κωδικό έξι τύπων του Holland, την καθιερωμένη γλώσσα της συμβουλευτικής σταδιοδρομίας. Αν θέλετε γρήγορα τον αναγνωρισμένο κωδικό τριών γραμμάτων, επιλέξτε αυτό. Αν θέλετε ένα μεγαλύτερο, πιο λεπτομερές προφίλ ενδιαφερόντων, επιλέξτε το ORVIS. Το να κάνετε και τα δύο δεν είναι περιττό: οι οκτώ κλίμακες του Oregon και οι έξι τύποι RIASEC εξετάζουν το ίδιο πεδίο από διαφορετικές οπτικές.
Ναι, με μετρήσιμο κόστος. Το Mini-IP είναι η επίσημη σύντομη μορφή του Short-IP με 60 ερωτήματα. Στη μελέτη επικύρωσης, το 73% των συμμετεχόντων είχε το ίδιο πρώτο γράμμα και στις δύο μορφές (κάππα του Cohen 0,73), ενώ η διάμεση συσχέτιση ανάμεσα στα προφίλ 30 και 60 ερωτημάτων του ίδιου ατόμου ήταν 0,95. Το τίμημα της συντομίας είναι η αξιοπιστία: 0,74 έως 0,81 ανά κλίμακα, έναντι 0,85 έως 0,90 για τη μορφή με 60 ερωτήματα. Η ίδια η τεχνική αναφορά συνιστά τη μεγαλύτερη μορφή όταν η ακρίβεια έχει μεγαλύτερη σημασία από την ταχύτητα. Για μια πρώτη εικόνα του προφίλ ενδιαφερόντων σας, η σύντομη μορφή εξυπηρετεί τον σκοπό για τον οποίο τη δημιούργησε το Department of Labor: είναι γρήγορη και αρκετά κοντά στη μεγαλύτερη.
Σας δίνει το προφίλ και τον κωδικό, όχι μια λίστα επαγγελμάτων. Στα επίσημα εργαλεία των ΗΠΑ, ο κωδικός χρησιμοποιείται για αντιστοίχιση με τη βάση επαγγελμάτων O*NET, με φιλτράρισμα βάσει του απαιτούμενου επιπέδου προετοιμασίας. Αυτή η βάση αφορά ειδικά την αγορά εργασίας των ΗΠΑ και δεν αποτελεί μέρος αυτού του τεστ. Ο κωδικός σάς βοηθά να ιεραρχήσετε τις επιλογές σας: δείχνει ποια από δύο προσφορές, κατευθύνσεις σπουδών ή έργα βρίσκεται πιο κοντά σε όσα σας ελκύουν πραγματικά. Είναι ένα φίλτρο που εφαρμόζετε στη δική σας αγορά, όχι μια έτοιμη ετυμηγορία.
Τα ερωτήματα, ναι: η αγγλική έκδοση αναπαράγει αυτολεξεί τις 30 δραστηριότητες από την επίσημη τεχνική αναφορά, και η βαθμολόγηση ακολουθεί ακριβώς τους δημοσιευμένους κανόνες. Η συσκευασία, όχι: οι μεταφράσεις, η αναφορά και αυτή η σελίδα είναι προσθήκες της NOESIS βάσει της άδειας O*NET Tools Developer License, και το USDOL/ETA δεν έχει εγκρίνει, υποστηρίξει ή ελέγξει αυτές τις τροποποιήσεις. Το αμετάβλητο αγγλικό πρωτότυπο διατίθεται δωρεάν στον ιστότοπο My Next Move της κυβέρνησης των ΗΠΑ. Αυτό για το οποίο πληρώνετε τη NOESIS είναι όσα δεν κάνει η κυβερνητική έκδοση: έξι γλώσσες, μια πλήρη ερμηνευτική αναφορά και το προφίλ σας μαζί με τα αποτελέσματα των άλλων τεστ σας.
Όχι, και να είστε επιφυλακτικοί απέναντι σε οτιδήποτε ισχυρίζεται ότι μπορεί να το κάνει. Αυτό μετρά τι σας ελκύει, όχι σε τι θα ήσασταν καλοί, τι πληρώνει καλά ή πού υπάρχουν προσλήψεις. Περιορίζει τις επιλογές και σας δίνει λόγια για μια προτίμηση που ίσως ήδη αισθάνεστε χωρίς να μπορείτε να την ονομάσετε. Η επιλογή παραμένει δική σας.
Μπορεί να είστε καλοί σε κάτι που σας φαίνεται βαρετό και να σας ελκύει κάτι που δεν έχετε δοκιμάσει ποτέ. Το ενδιαφέρον προβλέπει τι θα εξακολουθείτε να θέλετε να κάνετε σε πέντε χρόνια. Η ικανότητα προβλέπει πόσο καλά θα το κάνετε την επόμενη εβδομάδα. Πρόκειται για ξεχωριστές μετρήσεις, και αυτή αφορά το ενδιαφέρον. Τίποτα εδώ δεν λέει κάτι για την επάρκειά σας.
Επειδή σχεδόν όλοι λένε ότι τους αρέσουν ως έναν βαθμό τα περισσότερα πράγματα. Αν συγκρίναμε τις ακατέργαστες απαντήσεις σας μεταξύ τους, θα μετρούσαμε κυρίως πόσο ενθουσιώδεις είστε γενικά. Η σύγκρισή τους με ένα κοινοτικό δείγμα 665 ενηλίκων διαχωρίζει τα ενδιαφέροντα που είναι πραγματικά ισχυρά για εσάς από εκείνα που απλώς ακούγονται ελκυστικά.
Καλύπτει το ίδιο πεδίο με διαφορετικό τρόπο. Το RIASEC οργανώνει τα ενδιαφέροντα σε έξι τύπους διατεταγμένους σε εξάγωνο. Αυτές οι οκτώ κλίμακες προέκυψαν από τον τρόπο με τον οποίο ομαδοποιούνται στην πράξη οι απαντήσεις των ανθρώπων. Αναμένετε γενική συμφωνία μεταξύ των δύο, αλλά διαφορές στις λεπτομέρειες.
Ένα επίπεδο προφίλ είναι απάντηση, όχι αποτυχία του τεστ. Συνήθως σημαίνει είτε ότι τα ενδιαφέροντά σας είναι πράγματι ευρεία, κάτι που διευρύνει τις επιλογές αντί να τις περιορίζει, είτε ότι απαντήσατε με βάση όσα θα έπρεπε να σας αρέσουν και όχι όσα όντως σας αρέσουν. Αν ισχύει το δεύτερο, αξίζει να ξαναδείτε τα ερωτήματα.
Τρεις πτυχές: πόσο καλά αντιμετωπίζετε τις αλλαγές στη σταδιοδρομία σας, πόσο αισιόδοξοι είστε για τη σταδιοδρομία σας και πόσα γνωρίζετε για την αγορά εργασίας.
Η προσαρμοστικότητα στη σταδιοδρομία είναι μία από τις τρεις διαστάσεις. Οι άλλες είναι η αισιοδοξία και η αντιλαμβανόμενη γνώση.
Περίπου 5 λεπτά.
Η συμπλήρωση είναι δωρεάν, όπως σε κάθε τεστ αυτής της πλατφόρμας, και η άδεια εγγυάται ότι θα παραμείνει έτσι: οι όροι του COPSOQ International Network αναφέρουν επί λέξει ότι «δεν μπορεί να επιβληθεί χρέωση για τη χρήση του ερωτηματολογίου αυτού καθαυτού». Αυτό που μπορούν να χρεώνουν, σύμφωνα με τους ίδιους όρους, είναι οι υπηρεσίες που το συνοδεύουν, όπως η ανάλυση, η συμβουλευτική και η συγκριτική αξιολόγηση. Αυτό ακριβώς είναι το επί πληρωμή μέρος εδώ: η πλήρης αναφορά, με ερμηνεία και των 26 διαστάσεων. Πληρώνετε για την ανάλυση των απαντήσεών σας, ποτέ για το δικαίωμα να απαντήσετε.
Επειδή η άδεια μάς απαγορεύει να το μεταφράσουμε οι ίδιοι. Επιτρέπεται να χρησιμοποιούνται μόνο επίσημες εθνικές εκδόσεις, χωρίς αλλαγές, και η διαθεσιμότητα πλήρων επίσημων εκδόσεων διαφέρει ανά χώρα: στα ιταλικά δεν υπάρχει καθόλου COPSOQ III, οι γερμανικές και πορτογαλικές εκδόσεις έχουν δομικά κενά ακριβώς στο σύνολο ερωτημάτων που χρησιμοποιεί αυτό το τεστ, ενώ το επικυρωμένο εργαλείο της Βραζιλίας είναι το COPSOQ II-Br, ένα διαφορετικό ερωτηματολόγιο της ίδιας οικογένειας που ετοιμάζουμε ξεχωριστά. Τα αγγλικά (η διεθνής έκδοση πηγής) και τα ισπανικά (COPSOQ-Istas21 v3) είναι οι δύο πλήρεις επίσημες εκδόσεις. Γι' αυτό προσφέρουμε αυτές τις δύο, χωρίς αλλαγές.
Η ψυχοκοινωνική έκθεση ορίζεται με βάση την κοινή αντίληψη, οπότε οι απαντήσεις σας αποτελούν μία ειλικρινή αποτύπωση του περιβάλλοντος: πραγματική, αλλά μεμονωμένη. Από μόνο του, το προφίλ σας σάς δείχνει υπό ποιες συνθήκες εργάζεστε και ποιες αξίζουν την προσοχή σας. Η διαγνωστική του ισχύς αυξάνεται όταν υπάρχουν και άλλες απαντήσεις: όταν αρκετοί συνάδελφοι απαντούν ανεξάρτητα και αναδεικνύονται οι ίδιες διαστάσεις, αυτό το μοτίβο δεν είναι πια ένα μεμονωμένο περιστατικό. Είναι η αρχή μιας αξιολόγησης κινδύνου.
Τίποτα από τα δύο. Είναι ένα προφίλ αντιλαμβανόμενης έκθεσης: μια δομημένη περιγραφή των συνθηκών εργασίας όπως τις βιώνετε, διάσταση προς διάσταση. Δεν αποτελεί διάγνωση για εσάς, καθώς μόνο μία από τις 60 ερωτήσεις αφορά την υγεία σας, ούτε οι απαντήσεις ενός ατόμου αρκούν για να διαγνωστεί μια κατάσταση σε έναν οργανισμό. Αυτό που κάνει είναι να προσδιορίζει με ακρίβεια όσα προκύπτουν: «υψηλές συγκρούσεις ρόλων, χαμηλή προβλεψιμότητα» είναι μια πολύ πιο αξιοποιήσιμη διαπίστωση από το «τελευταία η δουλειά μού φαίνεται δύσκολη».
Είναι ένα αποτέλεσμα που αποτυπώνει τις απαντήσεις σας. Κάθε διάσταση εδώ διαβάζεται προς την ίδια κατεύθυνση: μια υψηλή βαθμολογία σημαίνει περισσότερο από αυτό που ονομάζει η διάσταση, ποτέ μια κρίση ότι κάτι είναι καλύτερο ή χειρότερο. Οι πολύ υψηλές ποσοτικές απαιτήσεις σημαίνουν μεγάλο φόρτο, ενώ το πολύ υψηλό νόημα της εργασίας σημαίνει ισχυρή αίσθηση σκοπού. Οι χαρακτηρισμοί των ζωνών είναι δείκτες τεταρτημορίων της NOESIS στην κλίμακα 0-100 του εργαλείου, όχι επίσημες τιμές αναφοράς. Η παράδοση του COPSOQ συγκρίνει τις βαθμολογίες με δεδομένα εθνικού πληθυσμού, κάτι που προς το παρόν δεν εφαρμόζουμε.
Όχι. Αυτό είναι το προσωπικό σας αποτέλεσμα, από τεστ που κάνατε με τον δικό σας λογαριασμό, και οι κατευθυντήριες οδηγίες του ίδιου του δικτύου COPSOQ απαιτούν ανωνυμία σε κάθε εφαρμογή στον χώρο εργασίας («όλα τα άτομα που απαντούν και οι απαντήσεις τους πρέπει να παραμένουν ανώνυμα»). Όταν οργανισμοί χρησιμοποιούν τη NOESIS για να αξιολογήσουν ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, βλέπουν συγκεντρωτικά αποτελέσματα, ποτέ τις απαντήσεις ενός ατόμου. Αυτός ο διαχωρισμός είναι ενσωματωμένος στη δομή της πλατφόρμας, δεν αποτελεί απλώς κίνηση καλής θέλησης.
